Accord d'entreprise "accord relatif à la diversité et au bien vivre au travail chez SFIL" chez SFIL (Siège)

ACCORD RELATIF A

LA DIVERSITE ET AU BIEN VIVRE AU TRAVAIL CHEZ SFIL

Entre :

La Société SFIL dont le siège social est sis 1-3, rue du Passeur de Boulogne, Immeuble Bords de Seine 2, 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par

Et les organisations syndicales suivantes :

• Le Syndicat CFDT, représenté par

• Le Syndicat UNSA,

Ci-après dénommées « Les Parties »

Il a été convenu ce qui suit.

SOMMAIRE :

• PREAMBULE

• TITRE 1 : SUR LA MIXITE SOCIALE

• TITRE 2 : SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

  • I - BIEN VIVRE AU TRAVAIL ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

  • II - BIEN VIVRE AU TRAVAIL ET PARCOURS PROFESSIONNELS

  • III - BIEN VIVRE AU TRAVAIL ET CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE DES COLLABORATEURS

• TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

PREAMBULE

Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les :

• 15 mars 2022 ;

• 22 mars 2022 ;

• 29 mars 2022 ;

• 12 avril 2022 ;

• 10 mai 2022 ;

• 2 juin 2022 ;

• 16 juin 2022.

afin d’établir et formaliser ensemble les principes de cette politique, retranscrits dans le présent accord.

Il est convenu que les engagements en faveur de la diversité et du bien vivre au travail s’articulent autour des thématiques suivantes :

• la mixité sociale ;

• le bien vivre au travail et l’environnement de travail ;

• le bien vivre au travail et les parcours professionnels ;

• la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.

Les Parties souhaitent, par le présent accord à durée indéterminée, poursuivre la promotion de la diversité et du bien vivre au travail. Elles définissent ainsi un cadre des actions menées et des engagements pris qui permettront de nouvelles améliorations dans ce domaine.

A ce titre, le présent accord :

• fait référence aux chartes, guides, et accords relatifs aux mesures visant à maintenir et améliorer le bien vivre au travail en vigueur au sein de SFIL ;

• rappelle que les Parties s’engagent à poursuivre les travaux et actions en cours ;

• met en place de nouvelles mesures visant à poursuivre la qualité des conditions de travail au sein de SFIL.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de SFIL (ci-après dénommés « les collaborateurs »), quel que soit leur contrat de travail.

ARTICLE 2 : Objet et définition

L’article 1 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Un accord d’entreprise à durée déterminée relatif à la diversité et au bien vivre au travail a été conclu chez SFIL en 2018.

Le présent accord a pour objet de poursuivre les mesures établies dans le précédent accord et ainsi préciser les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de SFIL.

Les Parties entendent rappeler l’importance de la mobilisation et de l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de SFIL en vue de contribuer au développement du bien vivre au travail :

• les dirigeants ;

• les membres de l’encadrement ;

• les filières Ressources Humaines et moyens généraux ;

• les instances représentatives du personnel ;

• les médecins du travail et le Service prévention des risques professionnels et santé au travail ;

• l’ensemble des collaborateurs.

Les Parties rappellent également que les actions relatives au Bien vivre au travail sont un axe important de l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans le cadre du développement durable.

TITRE 1 : SUR LA MIXITE SOCIALE

Consciente que la performance de l’Entreprise est étroitement liée à la diversité de ses membres, SFIL s’assure de garantir la mixité sociale au sein de ses locaux et met ainsi en place des actions facilitant l’accueil de tous.

La volonté des Parties est de favoriser, à travers plusieurs dispositifs, le développement d’une communauté de travail bienveillante et respectueuse de tous.

Les Parties rappellent que dans les relations entre les salariés de l'entreprise ou avec l'ensemble de ses parties prenantes, les droits de l'homme et les droits sociaux fondamentaux des personnes doivent être rigoureusement appliqués. Prévenir toute forme de discrimination ou de harcèlement, promouvoir la diversité et l'égalité des sexes, respecter les mesures de santé et de sécurité, assurer la protection des données des employés et des clients : en respectant ces principes, l’environnement de travail est favorable, source de performance et de satisfaction.

A cet égard, la Direction rappelle que la Diversité – Inclusion est un axe prioritaire dans le développement et la transformation du pacte social de l’entreprise.

Le présent accord vise donc à permettre à chacun de se projeter dans l’Entreprise et de vivre une expérience professionnelle de qualité sans que son genre, sa culture, son âge ou encore sa santé soit un facteur de discrimination.

Les Parties réaffirment leur conviction en ce que la diversité des collaborateurs, leur singularité quelles qu’elles soient sont un atout et un levier de performance économique et sociale.

SFIL s’engage à respecter l’ensemble des 25 critères de non-discrimination définis par la loi, et dans ce cadre, souhaite mettre l’accent sur la non-discrimination liée à l’âge et au genre.

Les Parties renouvellent donc leur attachement au principe de non-discrimination défini à l’article L. 1132-1 du Code du travail et rappellent que les faits de discrimination sont sanctionnés par les dispositions du Code pénal.

A ce titre, plusieurs accords collectifs visant à assurer la diversité ont été conclus et renouvelés :

• un accord relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap (« TSH ») au sein de SFIL depuis 2014 ;

• un accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de SFIL depuis 2014.

Les parties rappellent que SFIL est une entreprise inclusive et axe ses actions prioritaires sur les thématiques suivantes :

• le handicap ;

• les collaborateurs de 50 ans et plus ;

• la mixité sociale ;

• l’inclusion des personnes « LGBT+ » en son sein et poursuivre la lutte contre les stéréotypes de genre ; des ateliers de sensibilisation sur ce sujet seront déployés dans un premier temps à destination de la Direction des Ressources Humaines, des membres du COMEX, des managers et des élus puis ouverts à tous des collaborateurs dans un second temps ;

• la sensibilisation à l’expression du fait religieux en entreprise. A cet égard, des ateliers de sensibilisation sur ce sujet seront déployés dans un premier temps à destination de la Direction des Ressources Humaines, des membres du COMEX, des managers et des élus puis ouverts à tous des collaborateurs dans un second temps ;

• la santé mentale.

La Direction entend inscrire l'axe diversité / inclusion comme prioritaire dans le plan de formation de l’entreprise.

A cet égard, SFIL ratifie la Charte de la Diversité qui a pour objet de favoriser l’égalité des chances et la diversité dans toutes ses composantes. La Charte de la diversité contribue à développer un management respectueux des différences et fondé sur la confiance. Elle améliore la cohésion des équipes, source d'un meilleur vivre ensemble et donc de performances.

Au-delà de la conclusion d’accords visant à favoriser la diversité et supprimer les inégalités au sein de l’Entreprise, SFIL a mis en place d’autres mesures telles que :

• la mise à disposition du dispositif de lutte contre la discrimination et les agissements sexistes « ALLODISCRIM-ALLOSEXISM » ;

• la nomination des référents Employeur et CSE de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes ;

• le déploiement du e-learning « Agir contre le sexisme ordinaire » proposé par le Groupe CDC en partenariat avec ARTIPS, organisme spécialisé dans la transmission de savoir via le storytelling ;

• la création d’un réseau interne de collaborateurs « AVEC’L » (le réseau mixité de SFIL) depuis 2017 ;

• le partenariat avec HASC (Handicap Au Service des Compétences) visant à sensibiliser et former les salariés sur le handicap ;

• l’adhésion au Club Etre Entreprises qui regroupe plus de 200 missions handicap d’entreprises depuis la création de SFIL ;

• l’adhésion au réseau HANDECO PAS-à-PAS (achats responsables) depuis la création de SFIL ;

• le renforcement des missions du Référent handicap ;

• le partenariat avec TELEMAQUE (parrainages en faveur de l’égalité des chances) ;

• l’adhésion à l’Association Française des Managers de la Diversité ;

• la nomination d’un Référent Diversité – Inclusion dans l’entreprise ;

• un Code éthique et déontologie régulièrement actualisé (annexe 2).

Enfin, il sera rappelé à toutes fins utiles que SFIL veille au respect des principes édictés dans les 8 conventions fondamentales de l’Organisation Internationale du Travail ratifiées par la France portant sur le travail forcé, la liberté syndicale et la protection du droit syndical, le droit d’organisation et de négociation collective, l’égalité de rémunération, l’abolition du travail forcé, la discrimination, l’âge minimum et les pires formes de travail des enfants.

TITRE 2 : SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. BIEN VIVRE AU TRAVAIL ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

1. Amélioration du cadre de vie et des équipements au travail

La Direction souligne sa volonté d’accompagner les collaborateurs dans le déploiement des nouvelles organisations du travail, notamment :

• Le télétravail :

En application de l’accord relatif au télétravail conclu en avril 2021 (Cf. accord signé le 14 avril 2021), le télétravail est désormais généralisé à l’ensemble des collaborateurs, flexible et accompagné d’un certain nombre de mesures y compris financières.

Dans le cadre du déploiement de cet accord, nombre d’ateliers ont été organisés afin de discuter ensemble des bonnes pratiques relatives au télétravail, en fonction notamment des spécificités métier et des besoins de chacun. A l’issue de ces ateliers, chaque équipe a élaboré une Charte encadrant l’organisation du télétravail en son sein et permettant de concilier au mieux les besoins opérationnels et la vie privée des collaborateurs. Chaque équipe garde la possibilité de réviser sa Charte en fonction des besoins de l’équipe qui peuvent être amenés à évoluer.

• Le poste de travail collaboratif et intégré :

La Direction souhaite déployer tous les outils nécessaires directement sur le poste de travail (téléphonie, etc.) afin que tous les collaborateurs puissent travailler dans des conditions optimales, aussi bien sur site qu’en télétravail, ou en mode hybride.

• Le déploiement du Flex-office :

Les nouvelles organisations de travail amènent à revoir les espaces de travail des collaborateurs. A cet égard, la Direction souhaite déployer le Flex-office (absence de poste de travail attitré à chaque salarié et l’absence de bureaux fermés) au sein des locaux. 

Cette nouvelle organisation permet de donner une nouvelle fonction à l’espace de travail, de créer une proximité entre tous les collaborateurs et de les encourager à collaborer, discuter, co-construire, s’entraider, quel que soit la direction dans laquelle ils travaillent. 

Afin de permettre aux collaborateurs de s’approprier au mieux le Flex-office, la Direction souhaite mettre en place un dispositif d’accompagnement solide, à l’instar de ce qui a été fait dans le cadre du déploiement de l’accord télétravail conclu en avril 2021.

Sont ainsi envisagés :

• des ateliers à destination des collaborateurs en lien avec l’emménagement et les règles de vie globales ;

• des ateliers à destination des managers ;

• des ateliers binômes assistantes / COMEX.

• La mise en place d’un espace consacré au repos :

Soucieuse d’encourager chaque collaborateur à s’octroyer des temps de repos, la Direction met à disposition deux pièces consacrées au repos sur le lieu de travail. Pour le bien être de chacun, l’utilisation de ces espaces est encadrée :

• le collaborateur réserve sur Outlook un seul créneau de 30 minutes maximum entre 10h00 et 17h00. Lors de la réservation de la salle, il l’indique en copie à un tiers de confiance ;

• le calendrier Outlook indique au collaborateur les créneaux occupés/réservés afin d’éviter tout dérangement pendant les périodes de repos. De plus, un panneau signalétique fixé sur la porte de la salle permet de connaitre sa disponibilité.

La Direction souhaite mettre en place, à titre expérimental, des « cocons de sieste » dans ces espaces dédiés au repos et sur le site de Lyon, sous réserve de faisabilité.

2. Bonnes pratiques dans le cadre du travail

• Bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils informatiques

Les Parties reconnaissent que les technologies numériques et digitales font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

La maitrise des outils numériques est nécessaire pour une utilisation efficiente. Dans une démarche d’amélioration du bien vivre au travail et des conditions de travail, les Parties ont souhaité réaffirmer par le présent accord l’importance du bon usage des outils numériques et l’importance du droit à la déconnexion en vue d’assurer :

• de bonnes conditions de travail ;

• le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc ;

• les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet, intranet, etc.

Les Parties rappellent l’existence de bonnes pratiques à généraliser ou à maintenir dans les modes de fonctionnement.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (pertinence liée à l’opérationnel, à la confidentialité, au respect des données, etc.) ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » et « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• privilégier des plages horaires spécifiques au traitement des courriels.

Afin d’éviter l’isolement et les difficultés de communication entre les salariés, il est également recommandé :

• de ne pas utiliser les outils numériques comme seul moyen de communication et veiller à maintenir un lien social notamment au sein des équipes ;

• d’utiliser d’autres moyens que la messagerie électronique comme moyen d’animation managériale et de transmission des consignes ;

• de veiller à l’utilisation de termes appropriés ;

• de veiller à répondre aux sollicitations dans un délai raisonnable.

A ce titre, il sera régulièrement organisé des sessions de sensibilisation aux bonnes pratiques par le Club dextérité numérique (par exemple : classement des mails Outlook, utilisation de la messagerie, etc.).

Afin d’accentuer les actions de sensibilisation à la sécurité informatique, et dans le cadre d’une intensification mondiale des risques liés à la cyber-sécurité, SFIL propose aux collaborateurs des modules d’e-learning permettant d’appréhender de façon courte, ludique et pragmatique les bonnes pratiques en matière de sécurisation des données et des informations. La complétude de ces modules revêt un caractère obligatoire.

Enfin, il est rappelé que le Manager a un rôle de sensibilisation et de suivi dans la mise en œuvre de ces bonnes pratiques.

• Bonnes pratiques en matière de réunions

Les Parties rappellent les « 10 règles d’or pour des réunions efficaces » au sein de SFIL qui peuvent être affichées dans les salles de réunion :

• fixer un objectif et la finalité de la réunion ;

• définir l’ordre du jour ;

• réserver la salle ;

• respecter des horaires ;

• respecter vie professionnelle / vie privée (éviter d’organiser des réunions débutant avant 9h ou se prolongeant après 18h) ;

• faire participer les personnes en télétravail ;

• respecter l’ordre du jour ;

• prévoir des temps d’échange ;

• conclure la réunion ;

• diffuser un compte-rendu synthétique de la réunion à son issue.

En outre, les Parties préconisent, dans la mesure du possible, de fixer la durée des réunions à 45 minutes afin de faciliter l’organisation et permettre la réalisation des tâches courantes.

Par ailleurs, les Parties sensibilisent aux risques liés à la pratique du « multitâches » par les collaborateurs pouvant entrainer une sur activité et une perte d’efficacité pendant les réunions.

• Le droit à la déconnexion

La généralisation du télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie.

Le présent accord permet de réactualiser, renforcer et adapter les actions de sensibilisation et de communication eu égard aux nouveaux comportements induits par de nouvelles modalités d’organisation du travail.

Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des collaborateurs de SFIL.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme « le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ».

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du collaborateur durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

A cet égard, l’accord introduit également la notion de droit à la déculpabilisation qui doit s’entendre comme le fait de pouvoir se déconnecter sans déculpabiliser des outils de travail hors des horaires de travail habituels, les week-ends ou en période de congés et de pouvoir, à certains moments de la journée, se déconnecter de certains outils de travail numériques afin de pouvoir plus aisément se concentrer sur certaines tâches.

Principes généraux en matière de droit à la déconnexion

En vertu de ce principe, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.

Sauf situation d’urgence ou de gravité, aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail

Le fait pour un salarié de ne pas répondre à une sollicitation en dehors des horaires habituels de travail ne pourra pas faire l’objet d’une sanction ni être pris en compte dans l’appréciation du travail.

Chacun doit ainsi veiller à son tour à respecter la sphère privée de ses collègues, de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collaborateurs en excluant les sollicitations tardives ou durant les week-end, les congés ou les suspensions du contrat de travail sauf en cas d’urgence ou de situations exceptionnelles.

Bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un autre collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire, lors de l’envoi d’un courriel/sms ou d’un appel à un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail habituels) ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique conformément aux règles en matière de sécurité informatique.

Les managers sont les premiers acteurs dans la mise en œuvre et l’impulsion de ces bonnes pratiques. Ainsi, ils s’interdisent, sauf urgence ou situation exceptionnelle grave, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Rappel des temps de repos hebdomadaires

Les Parties rappellent que l’ensemble des collaborateurs doivent respecter les périodes minimales légales de repos journalier et hebdomadaire.

• Sensibilisation des salariés

Des actions de formation et de sensibilisation ont été organisées à destination des encadrants et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des technologies numériques et digitales et à la bonne utilisation du télétravail.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé s’il en fait la demande ;

• communiquer sur l’existence au sein de l’entreprise d’interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’utilisation des technologies numériques et digitales (kiosque, équipe support et mobilité IT, communauté digitale, etc.).

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des collaborateurs et feront l’objet d’une information annuelle auprès du CSE.

Un bilan est réalisé par la CSSCT chaque année pour analyser le déploiement de ces bonnes pratiques et déterminer, le cas échéant, les mesures à mettre en œuvre pour assurer leur déploiement.

3. Santé

Il est rappelé qu’en vertu des obligations légales qui lui incombent, l'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation.

Par ailleurs, et conformément à l’article L. 2315-38 du Code du travail, ainsi qu’aux dispositions de l’accord relatif au CSE applicable au sein de SFIL, la C2SCT se voit confier par délégation certaines des attributions et missions incombant au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Les Parties rappellent qu’un certain nombre de dispositifs sont déployés au sein de l’entreprise afin d’assurer la santé et la sécurité des collaborateurs.

Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Compte tenu de leurs conséquences sur sa santé et sur celle de ses collègues de travail, le collaborateur doit pouvoir bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement afin de pouvoir évaluer la situation et identifier les leviers dont il dispose pour surmonter ses difficultés.

Les Parties entendent ainsi rappeler que chaque collaborateur a la possibilité de s’exprimer au sein de l’entreprise sur le contenu de son travail, son développement professionnel, ses conditions de travail ainsi que ses relations avec les membres de l’encadrement ou avec ses collègues.

Il peut ainsi se rapprocher de son responsable hiérarchique, de la Direction des ressources humaines, des représentants du personnel, auprès du service de santé au travail et de tout autre collaborateur.

Au-delà des mesures légales en matière de prévention des risques, SFIL a mise en place :

• l’adhésion à un service de santé au travail ;

• une infirmerie ;

• le dispositif de lutte contre la discrimination « ALLODISCRIM » ;

• le dispositif de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes qui associe des acteurs internes (les Référents employeurs et CSE mais aussi les « préventeurs » que sont les managers, l’équipe RH, les élus du personnel ou encore les collègues de travail) et un partenariat externe via « ALLOSEXISM » ;

• une ligne téléphonique de soutien psychologique administrée 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 par le Cabinet ELEAS ;

• un dispositif de médiation interne et externe visant à prévenir et à gérer les risques de conflits interpersonnels ou entre équipes ;

• des procédures d’urgences afin de protéger les salariés en cas de difficultés relationnelles notamment ;

• le dispositif de lanceur d’alerte dans le cadre de la procédure d’alerte interne (signalement.net).

Chaque année des campagnes de vaccination contre la grippe sont organisées sur le site pour les collaborateurs volontaires dans le respect du secret médical. La Direction entend pérenniser ce dispositif et éventuellement l’étendre selon les besoins sanitaires.

Des ateliers de sensibilisation à la nutrition, le tabac, les addictions, le sommeil ou encore la gestion du stress sont régulièrement organisés par la Direction.

2. BIEN VIVRE AU TRAVAIL ET PARCOURS PROFESSIONNELS

Les Parties rappellent qu’un accord relatif à la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels au sein de SFIL a été conclu en 2019 et sera renouvelé en 2022.

Il est par ailleurs rappelé que la mobilité est vue comme l'un des piliers du pacte social de SFIL : elle est à la fois l'un des moyens du développement des compétences des collaborateurs et l'un des moteurs de l'engagement individuel en ce qu'elle permet d'offrir les meilleures perspectives d'évolution.

Afin d'atteindre cet objectif, SFIL a construit un bassin d'emploi constitué de différentes entreprises partenaires au premier rang desquelles La Banque Postale (LBP), BpiFrance ou encore la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC).

Ce large bassin d'emploi doit permettre à chaque collaborateur d'évoluer professionnellement dans les meilleures conditions et constitue de plus un atout pour SFIL en termes de diversité des profils et des compétences, brassage qui constitue un réel levier de performance.

La Direction des Ressources Humaines et l’encadrement accompagnent les collaborateurs dans leurs souhaits de mobilité.

1. Les nouveaux arrivants

Afin de faciliter leur intégration, les collaborateurs de SFIL bénéficieront lors de leur arrivée :

• d’un livret d’accueil numérique ;

• d’une photographie professionnelle ;

• de la prise en charge d’une formation aux premiers secours et aux risques d’incendie ;

• la mise en place d’un parrainage.

La Direction engage une réflexion sur la mise en place d’une formation de découverte du milieu bancaire, en lien avec les spécificités de SFIL.

2. Les 50 ans et plus

Les Parties rappellent l’importance du principe de non-discrimination lié à l’âge. A cet égard, SFIL s’engage notamment à :

• sensibiliser à l’importance du bien vivre ensemble, à la force de l’intergénérationnel et lutter contre les stéréotypes liés à l’âge dans le respect des valeurs de l’entreprise ;

• agir en toute bienveillance et respect avec l’ensemble des collaborateurs, tout au long de la carrière professionnelle, quel que soit leur âge ;

• accompagner le développement des compétences et encourager les collaborateurs à s’engager sur des actions de développement de leur employabilité et à s’ouvrir à de nouvelles perspectives de carrière ;

• recruter des personnes à toutes les étapes de leur carrière, offrir des opportunités tout au long de la vie professionnelle pour permettre à chacun (e) de travailler dans un environnement inclusif jusqu’au départ à la retraite ;

• favoriser la transmission des savoirs et le partage d’expérience entre les générations en mettant en place des dispositifs dédiés ;

• valoriser les collaborateurs expérimentés, mettre en lumière des parcours inspirants et des rôles modèles pour faire évoluer la perception sur l’âgisme ;

• proposer un accompagnement adapté et individualisé sur les aspects de santé et de bien-être au travail tout au long de la carrière (notamment sur certains états physiologiques liés à l’âge tels que la ménopause, le cancer du sein, le cancer de la prostate, l’andropause, etc.). SFIL s’engage à mettre en place des actions de sensibilisations portant sur ces situations et souhaite proposer un circuit de dépistage et des examens complémentaires par un organisme spécialisé pour les collaborateurs qui le souhaitent.

• accompagner et soutenir les collaborateurs aidants (Voir partie III. D. du présent accord) ;

• accorder une attention particulière à la préparation et à l’accompagnement du départ à la retraite (dispositifs de transition, moment de convivialité saluant leur carrière) ;

• après le départ, pour ceux qui le souhaitent, proposer de conserver le lien.

• Bilan retraite

SFIL offre aux collaborateurs âgés de 50 ans et plus, un accompagnement individualisé sur leurs droits à la retraite.

SFIL souhaite enrichir son offre avec un nouveau panel de services.

La solution qui devrait être retenue, sous réserve du succès de l’appel d’offre, propose un accompagnement en deux temps :

La première étape de cet accompagnement consiste en une information claire sur le système de retraite, avec un focus sur la retraite complémentaire et l’avantage procuré par la surcotisation de SFIL. Cette prestation a pour objectif de permettre à chaque collaborateur de bien appréhender :

• le système de retraite français et ses évolutions ;

• la bonne lecture des Relevés Individuels de Situation (RIS).

La seconde partie consiste en un accompagnement de proximité personnalisé pour chaque collaborateur. Deux modules sont ainsi proposés :

• analyse de l’existant, conseils et recommandations, stratégies de carrière, projections multicritères et estimations des montants des pensions et analyse des optimisations complémentaires ;

• optimisation : contrôles et corrections, calcul des droits standards à réversion.

Sous réserve de faisabilité, un atelier spécifique sera proposé aux collaborateurs de 60 ans et plus sur l’ensemble des aspects relatifs à la retraite (notamment gestion des ressources, santé, changement de rythme de vie, etc.).

Indicateurs - Suivi du dispositif de bilan retraite :

Chaque année, SFIL communiquera au CSE, le nombre de collaborateurs ayant réalisé un bilan retraite.

• Mécénat de compétences

Le mécénat de compétences est un engagement libre de l’entreprise au service de causes d’intérêt général. Il consiste à proposer un transfert gratuit de compétences, en mettant à disposition d’une association d’utilité publique un salarié volontaire pendant son temps de travail. Dans ce cadre, le collaborateur réalise des actions d’intérêt général mobilisant ou non ses compétences, soit dans le cadre d’une prestation de services, soit dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à titre bénévole.

SFIL s’engage à mettre en place du mécénat de compétences.

Les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour le collaborateur volontaire que pour l’entreprise :

• pour le collaborateur : le mécénat de compétences lui permet de s’impliquer dans la vie de son entreprise, tout en s’enrichissant de nouvelles expériences dans le cadre d’une mission d’intérêt général, et mettre son savoir-faire au service d’une cause valorisante qui donne du sens à son action,

• pour l’Entreprise : le mécénat de compétences permet à l’Entreprise de s’engager concrètement dans des actions citoyennes, tout en sensibilisant et impliquant ses salariés autour de causes d’utilité publique que soutient l’Entreprise.

Les modalités du mécénat de compétences sont détaillées en annexe 3 du présent accord.

Durée du dispositif

Les présentes dispositions entreront en vigueur à la date prévue pour l’entrée en vigueur de l’accord pour une durée expérimentale d’une année.

Dans l’hypothèse où l’expérimentation serait concluante, sur la base des indicateurs ci-après définis, les dispositions relatives au mécénat de compétences pourront être renouvelées par décision de la Direction.

Dans l’hypothèse de l’absence de renouvellement de ces dispositions, la période de mécénat qui aurait débuté dans cette période d’un an se poursuivra jusqu’à son terme.

Il est également précisé que la Direction se réserve le droit d’adapter ou faire évoluer les modalités de mise en œuvre du mécénat de compétences.

Indicateurs - Suivi du dispositif de mécénat de compétences

Chaque année, SFIL communiquera au CSE, les éléments d’information suivants concernant les collaborateurs mis à disposition d’un organisme d’intérêt général dans le cadre du mécénat de compétences :

• nombre de collaborateurs concernés ;

• durée des missions ;

• organismes visés par ces missions.

Rachat de trimestres

Afin d’améliorer le niveau de retraite attendu et d’aménager la fin de carrière, les salariés qui le souhaitent peuvent, dans certaines conditions et dans le cadre des possibilités offertes par la réglementation racheter des trimestres.

Dans ce cadre, SFIL s’engage à participer au rachat de trimestres des collaborateurs à 3 ans de leur départ à taux plein.

La participation de SFIL se fera sous forme un abondement de 50% jusqu’à un plafond de 6000 euros.

Afin de bénéficier de cette mesure, et dans une optique de gestion des carrières par l’entreprise, le collaborateur devra planifier sa date effective de départ de l’entreprise, en lien avec son encadrant et son RRH.

3. SFIL, partenaire d’organismes externes en faveur de l’égalité des chances

• Les plus jeunes

SFIL, dans une démarche de développement durable et de qualité de vie au travail renforcée, s’engage en faveur de l’égalité des chances à travers plusieurs dispositifs visant notamment les jeunes à divers stades de leurs études.

• Le mécénat avec le Collège de France : SFIL premier mécène pour l’action du collège de France

SFIL s’est engagée en faveur de l’égalité des chances en signant une convention de mécénat associant SFIL, aux côtés de BNP Paribas, au Collège de France afin de pouvoir contribuer à la réussite du « Campus de l’innovation pour les Lycées ».

Ce programme développé par le Collège de France s’adresse en priorité à des lycéens scolarisés dans des établissements situés dans des zones urbaines ou rurales défavorisées. Il s’agit notamment de permettre à ces lycéens de démystifier le rapport aux savoirs académiques et de les inciter à prendre confiance en eux à un moment charnière de leur scolarité où ils doivent se projeter dans l’avenir et faire le choix de leurs études post-baccalauréat.

Les élèves bénéficieront de la part des professeurs du Collège de France associés à cette action de cours « on line » sachant en outre, que ces derniers se déplaceront aussi dans les zones concernées dans toute la France pour dispenser leurs cours, dialoguer et débattre avec les lycéens.

• Le partenariat avec l’Association TELEMAQUE

Association créée en 2005, l’Institut Télémaque a pour raison d’être de relancer l'ascenseur social dès le collège en accompagnant des jeunes investis et motivés de milieux modestes par le biais d'un double mentorat "école-entreprise".

SFIL a mis en place un partenariat avec cet institut. Dans le cadre de ce partenariat, les collaborateurs peuvent s'engager en devenant mentors auprès de collégiens investis et motivés. Les mentors SFIL proposent notamment aux collégiens concernés de réaliser des activités socio-culturelles qu'ils n'ont pas l'habitude de pratiquer, ils leur parlent de leurs parcours ou ils leur font découvrir le monde professionnel en leur présentant SFIL et leur métier.

• Les actions en faveur des stagiaires « REP et REP+ »

Dans le cadre de ce dispositif, SFIL accueille des collégiens REP+ pour leur présenter les spécificités de SFIL en qualité de banque publique de développement et leur présenter les différents métiers de la banque ainsi que les orientations scolaires et estudiantines permettant d’accéder à ces métiers.

• Les personnes éloignées de l’emploi

SFIL s’engage dans l’insertion des personnes éloignées de l’emploi.

Une personne éloignée de l’emploi peut être définie comme « toute personne qui, par son histoire, sa formation ou son état de santé, se trouve durablement exclue du marché de l’emploi classique, et qui nécessite un accompagnement spécialisé à la fois social et professionnel ».

Les actions d’insertion ne doivent donc pas être des actions ponctuelles reposant seulement sur des soucis sociétaux mais également des implications stratégiques liées à l’intérêt de l’entreprise.

• L’engagement en faveur de la CABAT :

Dans ce cadre, SFIL s’est notamment engagée aux côtés de la Cellule d’Aide aux Blessés de l’Armée de Terre (CABAT), avec l’association Terre Fraternité.

Ce partenariat lui permet d’accueillir en immersion dans l’entreprise des militaires blessés en situation de handicap afin de favoriser leur réinsertion dans la vie professionnelle civile.

L’objectif fondamental est de donner accès à des personnes éloignées de l’emploi à des emplois durables par les efforts d’insertion réalisés par l’entreprise.

• AVEC’L et son engagement en faveur de Force Femmes :

AVEC’L s’engage notamment en faveur de Force Femmes, une association qui a pour objectifs :

• accompagner et soutenir de façon professionnelle et bienveillante les femmes de + de 45 ans.

• Informer et sensibiliser les entreprises quant au recrutement des femmes de + de 45 ans dans leurs équipes.

Travailler en amont avec les pouvoirs publics sur la mixité et l’intergénérationnel. Des actions sont déployées par AVEC’L en faveur de Force Femmes telles que l’accès à des formations dispensées dans l’entreprise, la restitution de questionnaires RH, une boite mail dédiée, etc.

3. BIEN VIVRE AU TRAVAIL ET CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE DES COLLABORATEURS

La Direction est attentive à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. A cet égard, SFIL rappelle qu’il existe de nombreux dispositifs de congés légaux ou conventionnels accessibles selon les situations individuelles spécifiques, notamment :

• les congés pour évènements familiaux ;

• les jours dits « exceptionnels » ;

• le congé pour création d’entreprise ;

• le congé sabbatique ;

• etc.

La Direction porte une attention particulière à la mise en œuvre de dispositifs spécifiques permettant aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.

Il est rappelé que les salariés de SFIL peuvent se référer aux différents accords d’entreprise en vigueur de SFIL et notamment l’accord d’entreprise relatif aux droits des salariés de 2013.

Par ailleurs, SFIL s’engage à adopter une Charte visant à s’assurer du respect des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie définis par le Ministère des droits des femmes ainsi que la Charte relative à la Parentalité en entreprise

1. Mesures en faveur de la parentalité et situations spécifiques

Les Parties rappellent que la notion de « Parent » s’entend comme le père, la mère de l’enfant ou la personne ayant l’enfant rattaché au foyer fiscal ou disposant de l’autorité parentale ou encore, qui exerce au quotidien l’activité parentale.

Les Parties rappellent qu’il existe un certain nombre de congés spécifiques liés à la parentalité, notamment :

1. Les dispositifs légaux et conventionnels de Branche en matière de congés dans le cadre de la parentalité

Les Parties rappellent qu’il existe des dispositions dans le Code du travail et dans la Convention collective de la Banque en matière de congés dans le cadre de la parentalité, et notamment :

• Congé maternité ;

• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;

• Congé de naissance ;

• Congé d’adoption ;

• Congé pour enfant malade ;

• Congé de paternité et d’accueil si l’enfant est hospitalisé à la naissance ;

• Congé de maternité si l’enfant est hospitalisé à la naissance ;

• Congé parental d’éducation ;

• Congé allaitement.

2. Les dispositifs internes à SFIL en matière de parentalité

A titre liminaire, il sera précisé que SFIL s’engage à régulariser une Charte relative à la parentalité.

Au-delà des mesures prévues par le Code du travail et la Branche de la Banque, SFIL s’engage à mettre en œuvre des mesure plus favorables en matière de parentalité :

• Retour de congé maternité :

SFIL s’est engagée à augmenter la rémunération annuelle de base des femmes de 1.500 € bruts à leur retour de congé maternité. Il est précisé que cette augmentation s’entend hors les augmentations liées aux mobilités et mesures collectives.

En outre, au retour de congé maternité, la collaboratrice aura la possibilité de bénéficier de deux mois à temps partiel, comme suit :

• le premier mois travaillé à 50% rémunéré 100% ;

• le deuxième mois travaillé à 80% rémunéré 100%.

Sur cette période, l’accès au télétravail sera facilité.

• Congé natalité pour le père ou la personne vivant en couple avec la mère de l’enfant :

Dans le cadre de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, SFIL offre la possibilité pour la personne vivant en couple avec la mère de l’enfant ou la personne ayant adopté un enfant ou la personne vivant avec la personne ayant adopté un enfant de :

• bénéficier d’un mois de congé supplémentaires consécutif au congé légal ;

Ou (au choix)

• travailler à 50% rémunéré 100% pendant une durée de 2 mois consécutif au dispositif légal.

Le dispositif choisi est ouvert au collaborateur sur présentation d’un justificatif ou d’un certificat.

Indicateurs – Suivi des mesures parentalité :

• Nombre de femmes ayant été en congé maternité chaque année ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du congé paternité et nombre de jours pris chaque année

• Télétravail et femme enceinte :

Les Parties portent une attention particulière à la situation individuelle de la femme enceinte. A cet égard, elles rappellent que celles-ci bénéficient d’un accès au télétravail dérogatoire et par priorité au dispositif de travail à temps partiel.

La situation devra être justifiée par un certificat médical attestant de la nécessité de prévoir la mise en place d’un dispositif de télétravail spécifique ou de recourir au travail à temps partiel.

• Femme enceinte victime d’une fausse couche ou ayant subi une interruption volontaire ou médicale de grossesse :

Les Parties portent une attention particulière à la femme enceinte victime d’une fausse couche ou ayant subi une interruption volontaire ou médicale de grossesse.

A cet égard, un dispositif exceptionnel de 5 jours de congés est mis en place. Afin de bénéficier de ce régime, les personnes qui se trouvent dans cette situation devront se rapprocher du Référent risques humains.

Il est également précisé que la Direction pourra étendre cette mesure au deuxième parent.

Par ailleurs, ces personnes bénéficient d’un accès au télétravail dérogatoire et par priorité au dispositif de travail à temps partiel.

La situation devra être justifiée par un certificat médical attestant de la nécessité de prévoir la mise en place d’un dispositif de télétravail spécifique ou de recourir au travail à temps partiel.

3. Une attention portée aux périodes de menstruations :

Les femmes souffrant de règles « invalidantes » (douleur intense, crampes, coliques, nausées…) pourront bénéficier d’un aménagement spécifique de leur mode de travail (télétravail) ou d’un congé spécifique un jour par mois sous réserve de justifier d’un certificat médical afin de leur permettre de surmonter les règles douloureuses.

Par ailleurs, la Direction s’engage à mettre en place des « boites de secours » contenant des protections hygiéniques dans tous les sanitaires des femmes.

4. La semaine de rentrée scolaire :

La Direction sensibilise les encadrants à faire preuve de souplesse sur l’organisation de réunions la semaine de rentrée scolaire pour que les parents puissent aménager leur temps de travail de manière à accompagner leur(s) enfant(s) à leur rentrée scolaire.

2. Les Chèques Emplois Service Universel (CESU)

La Direction maintient le dispositif existant de Chèques Emploi Service Universel (CESU) subventionnés en fonction de la catégorie professionnelle du collaborateur bénéficiaire :

• Catégorie TMB : 50%

• Catégorie Cadre H, I, J : 40%

• Catégorie Cadre K et Hors classe : 30%

Ce dispositif permet notamment de financer des prestataires de services agréés dédiés à l’aide-ménagère et au soutien scolaire.

Afin d'accompagner au mieux les collaborateurs aidants familiaux ou en situation de handicap, la Direction s’engage à doubler le plafond des CESU subventionnés par l’entreprise, passant ainsi de 300 à 600 euros par trimestre, soit à 2400 euros par an.

Il est précisé que ce dispositif pourra être révisé après adhésion au COSOG.

3. Le temps partiel

Les Parties rappellent que le régime à temps partiel est un des moyens permettant de concilier au mieux vie professionnelle et personnelle.

Le passage à temps partiel doit être examiné au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail.

Toute demande de passage à temps partiel doit faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son encadrant. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de la charge de travail et des objectifs du salarié afin qu’ils soient mis en adéquation avec la nouvelle durée du travail.

La Direction s’engage à respecter le principe d’équité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en ce qui concerne leur :

• charge de travail ;

• évolution salariale ;

• évolution professionnelle.

Il est rappelé que le temps partiel ne constitue pas, en soi, un obstacle à la tenue d’un poste à responsabilité.

La Direction s’engage à sensibiliser les encadrants afin que ces derniers accueillent favorablement, dans la mesure du possible, toute demande de passage à temps partiel.

Tout collaborateur souhaitant modifier son régime de temps de travail ou reconduire son régime de temps partiel, adresse en premier lieu sa demande par écrit à la Direction des ressources humaines.

La Direction des ressources humaines traite cette demande en relation avec l’encadrant dans un délai d’un mois maximum, étant précisé que le changement de régime de temps de travail ne peut intervenir qu’au premier jour d’un trimestre civil.

En cas de réponse négative, la Direction des ressources humaines adressera une réponse écrite motivée au collaborateur.

A titre d’engagement volontariste en faveur du mode d’aménagement du temps de travail qu’est le temps partiel, les Parties conviennent d’assurer aux collaborateurs optant pour une réduction de leur activité professionnelle à 80% ou à 90% un taux de rémunération supérieur à leur taux d’activité :

• les collaborateurs à 80% d’activité sont rémunérés sur une base de 85,7143% de leur salaire contractuel de base ;

• les collaborateurs à 90% d’activité sont rémunérés sur une base de 91,4286% de leur salaire contractuel de base.

Un avenant contractuel sera conclu afin de préciser les modalités du passage à temps partiel (nouvelle durée du travail, jours travaillés, etc.).

En application du Décret n°2005-1351 du 31 octobre 2005, les collaborateurs à temps partiel peuvent opter pour le maintien de l’assiette de cotisation d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire à hauteur du salaire correspondant à un temps complet.

Indicateurs de suivi :

Nombre de collaborateurs en temps partiel et répartition hommes/femmes.

4. Les aidants familiaux

Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être amené à devoir faire face, à des difficultés d’organisation, pour pouvoir s’occuper d’un ou de plusieurs membres de sa famille.

Les dispositions légales définissent le proche aidant :

« Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. »¹

Les aidants familiaux sont des personnes qui viennent en aide, pour partie ou totalement, à un de leurs proches souffrant d’une pathologie, pour les activités de la vie quotidienne.

Cette aide peut être prodiguée de manière plus ou moins régulière sur des périodes plus ou moins longues voire de façon permanente. Elle peut prendre plusieurs formes :

• Soins ;

• Accompagnement à l’éducation et à la vie sociale ;

• Gestion du budget ;

• Démarches administratives ;

• Coordination ;

• Vigilance/veille ;

• Soutien psychologique ;

• Communication ;

• Activités domestiques ;

• Etc.

1. Les dispositifs légaux et conventionnels de branche en faveur des proches aidants

Les Parties rappellent que différents dispositifs prévus par le Code du travail permettent aux collaborateurs de prendre des jours de repos afin de s’occuper d’un proche ou d’un enfant en difficultés.

Les Parties s’assurent de la mise en place de ces dispositifs au sein de SFIL permettant de faciliter le quotidien des proches aidants, notamment :

• Congé pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant :

Le collaborateur a le droit à des jours de congés pour l’annonce de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.

• Congé de solidarité familiale :

Le collaborateur dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affectation grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.

• Congé de proche aidant :

Le collaborateur a droit un à congé de proche aidant lorsque l’un de ses proches présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

• Congé de présence parentale :

Le collaborateur dont l’enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie sous conditions d’un congé de présence parentale.

Le collaborateur qui serait dans l’une de ces situations peut se rapprocher de la Direction des ressources humaines afin de pouvoir obtenir toutes les informations sur ces dispositifs.

2. Les dispositifs internes à SFIL en matière d’aidants familiaux

Les Parties s’accordent également pour mettre en œuvre des dispositifs supra légaux pour soutenir les proches aidants.

Il est rappelé qu’est considéré comme « aidant familial » pour le bénéfice des dispositifs internes à SFIL, les personnes concernées par un dispositif de congés spécifiques prévus légalement.

La procédure pour bénéficier du statut de proche aidant est détaillée en annexe 4 du présent accord.

• Mesures en faveur des proches aidants

Les mesures visées ci-après s’ajouteront, le cas échéant, aux mesures prévues légalement en matière de jours de congés pour les aidants familiaux :

• L’octroi de CESU majoré

L’entreprise s’engage, pour les collaborateurs susvisés, à doubler le plafond des CESU subventionnés par l’entreprise, passant ainsi de 300 à 600 euros par trimestre soit 2.400 euros maximum par an.

Il est précisé que ce dispositif pourra être révisé après adhésion au COSOG.

• Le télétravail

Les proches aidants peuvent bénéficier d’un quota de jours de télétravail supplémentaire dans le cadre de l’accord relatif au télétravail en vigueur au jour de la signature du présent accord. Le nombre de jours de télétravail dérogatoires sera déterminé en fonction de la situation spécifique du collaborateur.

En pratique, le collaborateur formulera une demande écrite motivée auprès de son RRH à laquelle il joindra les justificatifs visés ci-dessus.

Une commission composée du responsable des relations sociales, du RRH du périmètre, du Responsable de paie et de l’administration du personnel sera réunie dans un délai de 15 jours à compter de la demande.

La décision prise par la commission sera transmise au manager du collaborateur concerné et à ce dernier.

Si la décision est favorable, un accord écrit sera formalisé entre l’entreprise et le collaborateur.

Si la décision est défavorable, elle devra être motivée par écrit au collaborateur et lui être explicitée dans le cadre d’un entretien.

Sauf circonstances exceptionnelles, le collaborateur devra être au moins présent sur site une journée par semaine afin de garder un lien avec son environnement de travail.

• Le passage à temps partiel

Les collaborateurs concernés sont invités à se rapprocher de leur encadrant et/ou de la Direction des ressources humaines (RRH ou référent risques humains) afin d’étudier les possibilités d’aménagement du temps de travail pour les aider à mener à bien leur mission d’aidant au quotidien.

Indicateur de suivi :

Chaque année, la Direction présentera en CSE le nombre de collaborateurs proches aidants

5. Solidarité des collaborateurs

1. Les jours de congés association

SFIL s’engage à offrir jusqu’à 2 jours de congés supplémentaires dits « jours association » par an aux collaborateurs qui s’investissent au sein d’associations reconnues d’utilité publique.

Ce dispositif sera ouvert aux collaborateurs en CDI on en CDD, hors alternants, sur présentation d’un justificatif.

2. Le dispositif « Microdon »

SFIL a mis en place « l’arrondi sur salaire ». SFIL a donc ouvert la possibilité aux collaborateurs de faire un don (dès 1 euro) sur son salaire chaque mois, ou une ou plusieurs fois par an.

Les sommes récoltées sont ensuite reversées à l’une des associations choisies par les collaborateurs.

3. La journée SFIL’Anthropie

SFIL joue un rôle sociétal aussi grâce à ses collaborateurs. L’objectif est de proposer une action solidaire et utile qui permet aux collaborateurs de s'engager de manière concrète sur leur temps de travail, pour eux comme pour l’entreprise, à l’image des journées de solidarité déjà menées par de nombreuses autres sociétés en France.

En 2021, une journée de bénévolat a été organisée dans le cadre de laquelle des collaborateurs ont œuvré durant leur temps de travail à des actions solidaires au profit de plusieurs associations.

SFIL s’engage à renouveler cette action.

4. Hop We Care :

SFIL est mécène de Hop We Care, fonds de dotation qui a pour objet toute action d’intérêt général contribuant à l’amélioration du parcours de soin par le biais de l’art, du bien-être et de la culture. Hop We Care propose aux établissements hospitaliers différentes initiatives dans le domaine de la création artistique et culturelle en France et à l’international pour offrir à ceux qui ne peuvent pas se déplacer des moments d’évasion à partager avec leurs proches pour oublier leur condition de malade et tisser de nouveaux liens avec le personnel soignant pour vivre l’hôpital « autrement ». Ces actions solidaires artistiques au cœur des établissements hospitaliers intègrent notamment des concerts avec des artistes de renom, des ateliers de bien-être et des expériences en immersion (ateliers d’écriture, visites de musées, d’ateliers d’artistes et de hauts lieux du patrimoine) grâce aux techniques du digital et de la réalité virtuelle.

5. L’accueil de personnes sans domicile fixe

La Direction de SFIL souhaite organiser de manière régulière l’accueil de personnes SDF sur le site d’Issy-les-Moulineaux (plateaux repas et possibilité de passer la nuit).

Ce projet est en cours de réflexion au moment de la signature du présent accord.

6. Don de jours

   1. Don de jours entre collaborateurs

Les parties rappellent le principe du don de jours entre collaborateurs et entendent mettre en lumière ce dispositif.

Les articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail prévoient qu’un collaborateur peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise :

• qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap ;

• qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• dont l’enfant ou la personne à sa charge effective et permanente âgé de moins de 25 ans est décédé.

Les modalités du don de jours entre collaborateurs sont détaillées en annexe 5 du présent accord.

Indicateur - Suivi du dispositif de don de jours

SFIL s’assurera de la visibilité auprès des collaborateurs de ce dispositif de don de jours en repos.

Ce dispositif fera l’objet d’un bilan annuel du dispositif lequel sera présenté à titre informatif au CSE.

2. Don de jour solidaire

Un avenant n°1 à l’accord relatif à la diversité et au bien vivre au travail chez SFIL, aux termes duquel un dispositif de don de jours de repos au profit du fonds de solidarité de la Fondation de France a été conclu le 17 juin 2020.

Trois campagnes de dons ont été réalisées avec succès en application de cet avenant.

Compte tenu de l’engouement des collaborateurs, SFIL envisage de poursuivre la mise en œuvre de ce dispositif.

Toutefois, à date, aucun cadre législatif n’existe concernant ce type de donation. SFIL s’engage à réenclencher ce dispositif dès lors qu’une norme encadrant ce dispositif sera établie.

7. Le dispositif « Bien Veilleur »

La Société s’engage à mettre en place, à l’instar de ce qui a pu être réalisé dans d’autres sociétés du Groupe, un réseau de collaborateurs « Bien Veilleurs ».

Les « Bien Veilleurs » sont des collaborateurs de SFIL dont le rôle est d’identifier les signes de mal-être des collaborateurs, de les écouter et de les orienter vers la personne compétente le cas échéant pour éviter une dégradation de leur état de santé.

Les « Bien Veilleurs » suivront des formations leur permettant de pouvoir assurer pleinement leur rôle au sein de la société.

Les modalités de ce dispositif sont actuellement en cours d’instruction avant déploiement au sein de SFIL.

6. Complémentaire santé et prévoyance

L’ensemble des collaborateurs de SFIL, sauf exception, adhère à la complémentaire santé et prévoyance HELIUM souscrit par SFIL dont les notices d’information sont mises à disposition sur l’Intranet.

7. Loisirs

Soucieuse du bien-être des collaborateurs, SFIL a mis en place, en complément du budget alloué en matière d’ASC au CSE, d’autres actions visant à améliorer le bien-être au travail des collaborateurs, et notamment :

• Cours de yoga ;

• Ateliers de méditation et de naturopathie ;

• Initiation à la self-défense ;

• La journée des SFILoux : journée pour les enfants des collaborateurs au cours de laquelle des ateliers digitaux, ludiques et créatifs sont organisés ;

• Les animations dans le cadre de la semaine de la QVT au cours de laquelle les collaborateurs participent à des activités ;

• Bobo miel ;

• ChloroSFIL ;

• La conciergerie ;

• Etc.

Par ailleurs, la Direction envisage de mettre une console de jeux vidéo et un baby-foot à disposition des collaborateurs. Un règlement d’usage de bonne utilisation de ces loisirs sera élaboré.

A compter du 1^er septembre 2022 au plus tôt, SFIL adhérera, par le biais de son CSE, au COSOG sous réserve que les travaux préparatoires aboutissent.

8. Transport et mobilité

Afin de réaffirmer l’engagement en matière de RSE de SFIL, la Direction souhaite rappeler la nécessaire prise en compte des préoccupations environnementales et la volonté d’inscrire la RSE comme un axe majeur de la stratégie SFIL.

​A cet égard, SFIL souhaite favoriser les moyens de déplacements alternatifs, dits transports « verts » adaptés aux pratiques et attentes des collaborateurs en prenant également en compte les évolutions sociétales.

Dans ce contexte, la Direction poursuit ses mesures relatives à la mobilité urbaine, notamment :

• Prise en charge des abonnements transports annuels à hauteur de 70% :

SFIL prend en charge les abonnements annuels aux transports en commun, tels que les abonnements SNCF et RATP, ou les abonnements à un service public de location de vélos, tels que Vélib ou Vélov à hauteur de 70%.

Afin de favoriser les déplacements à vélo des collaborateurs, ces deux dispositifs sont cumulables.

Ainsi, l’abonnement annuel Vélib ou Vélov est pris en charge par l’entreprise à hauteur de 70%, sur présentation d’un justificatif, pour tous les collaborateurs ayant également un abonnement aux transports en commun.

Il est précisé que sont concernés par ces dispositions, uniquement les abonnements annuels souscrits par les collaborateurs.

• Prise en charge des abonnements transports mensuels à hauteur de 60% :

SFIL prend en charge les abonnements mensuels aux transports en commun, tels que les abonnements SNCF et RATP, ou les abonnements à un service public de location de vélos, tels que Vélib ou Vélov à hauteur de 60%.

Afin de favoriser les déplacements à vélo des collaborateurs, ces deux dispositifs sont cumulables.

Ainsi, l’abonnement mensuel Vélib ou Vélov est pris en charge par l’entreprise à hauteur de 60%, sur présentation d’un justificatif, pour tous les collaborateurs ayant également un abonnement aux transports en commun.

Il est précisé que sont concernés par ces dispositions, uniquement les abonnements mensuels souscrits par les collaborateurs.

• Prise en charge de la location Véligo à hauteur de 50% :

La Région Île-de-France a mis en place un service de location longue durée de vélos à assistance électrique afin de favoriser l’utilisation du vélo notamment pour les trajets domicile-travail.

La Direction prend en charge 50% de la location du Véligo pendant une durée maximale de 6 mois afin de permettre aux collaborateurs de tester un vélo électrique pendant un certain temps avant un éventuel achat.

• Prime « verte » :

Les collaborateurs peuvent bénéficier d'une "prime verte" de 500 euros maximum pour l'achat d'un vélo ou d'une trottinette ​(à assistance électrique ou non), la location avec option d’achat d’un vélo ainsi que pour l’achat de tout véhicule électrique

Afin d'en bénéficier, une facture au nom du collaborateur devra être présentée au Service Paie et Administration du Personnel. Le versement intervient sur la paie du mois suivant la demande (dans les éléments bruts) et est soumis à charges sociales et fiscales. Cette prime ne pourra être versée qu’une fois par collaborateur, sauf situation particulière justifiée par le collaborateur (vol).

• Indemnité kilométrique vélo/trottinette :

Dans le cadre de sa politique de mobilité et afin de favoriser les déplacements à vélo, SFIL prend en charge une partie des frais engagés par les collaborateurs pour leurs déplacements à vélo (électrique ou non) entre leurs résidences habituelles et leurs lieux de travail dans la limite de 0,30 centimes le kilomètre.

La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,30 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du collaborateur et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.

Cette indemnité est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 200 € par an et par collaborateur.

4. LE SUIVI DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SFIL a mis en place plusieurs dispositifs pour permettre à chacun de s’exprimer et ainsi, mesurer le climat interne à l’entreprise.

Les Parties conviennent de maintenir et développer les dispositifs existants en matière de bien vivre au travail.

1. Le baromètre social

Les Parties reconnaissent que la mise en place d’une enquête d’opinion interne est un outil indispensable pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur leur travail au quotidien et plus largement sur l’entreprise.

Depuis 2017, SFIL déploie régulièrement une enquête d’opinion, laquelle sera maintenue dans le cadre du présent accord.

Le CSE sera associé dans le déploiement de l’enquête d’opinion.

Les résultats de l’enquête d’opinion ainsi que le plan d’action établi à la suite des résultats lui seront communiqués préalablement à leur publication auprès des collaborateurs.

2. La revue des carrières

SFIL a mis en place un dispositif de « revue de carrières » permettant aux équipes de Direction de faire part des besoins de développement de leurs collaborateurs.

Ce rendez-vous annuel permet d’impliquer l’ensemble de l’équipe de Direction dans le développement des compétences des collaborateurs et rappeler leur rôle managérial.

Lors de ces échanges, les managers remontent à la Direction des ressources humaines leurs besoins, attentes et souhaits pour leurs équipes.

Ce moment d’écoute doit permettre :

• d’accompagner les équipes de Direction de chaque métier pour organiser le développement de carrière de leurs collaborateurs ;

• de partager les enjeux de la mobilité interne et des équilibres femmes/hommes au sein des équipes ;

• assurer la mise en cohérence des actions RH et managériales (valorisation/ rétention des collaborateurs performants).

3. Les entretiens des collaborateurs :

• L’entretien annuel professionnel

Les parties rappellent que l'entretien annuel permet de :

• fixer le cadre de la performance (objectifs) ;

• apprécier la performance générale (compétences techniques, comportementales, atteinte des objectifs) ;

• dresser la feuille de route de l'année à venir grâce à la fixation des objectifs avec la collaboratrice/collaborateur ;

• réaliser un point avec le collaborateur concernant le développement de ses compétences et l’évolution de son parcours professionnel (souhait d'évolution/mobilité).

Compte tenu de leur contenu et récurrence, les parties conviennent que l’entretien annuel englobe l’entretien professionnel.

Par ailleurs, dans le cadre de sa démarche d’évolution du processus d’évaluation annuel, lancée en 2020, SFIL a mis en place un parcours de formation spécifique aux managers afin de leur permettre de se former à l’entretien annuel. Les objectifs poursuivis ont été de favoriser la transparence de l’évaluation individuelle et l’échange qualitatif sur le parcours professionnel.

Ce dispositif, basé sur des ateliers spécifiques et un module e-learning, a été complété de sessions d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de permettre à chacun de maitriser le cadre de l’entretien annuel et de favoriser les échanges entre managers et collaborateurs.

• Le Feedback :

La Direction a souhaité améliorer le processus de management de la performance individuelle pour en faire un levier d’engagement et de rétention des talents.

Les enjeux principaux de ce nouveau dispositif introduit en 2022 sont les suivants :

• la fluidification du processus ;

• l’uniformisation de l’expérience utilisateur manager / collaborateur ;

• la sécurisation de l’attractivité et de la rétention des talents ;

• le renforcement de la transversalité et de l’implication des encadrants dans le processus.

Ce dispositif permet un temps d’échange régulier afin d’apprécier la performance du collaborateur à un instant T sur la qualité d’une réalisation et/ou l’atteinte d’un objectif. Cet échange est appuyé par un argumentaire détaillé et factuel et donne au salarié des clés de compréhension sur son niveau
de performance et son développement tout au long de l’année.

Les premiers axes de mise en œuvre du feedback au sein de SFIL :

1. Une fréquence régulière mais non imposée ;

2. Du feedback entre collaborateurs et encadrants (hiérarchiques et opérationnels) ;

3. Un feedback pour actualiser l’évaluation de la performance et du développement des compétences ;

4. Un feedback formalisé dans un outil

Dans le cadre de ce dispositif, l’outil Elevo est déployé au sein de SFIL et les collaborateurs sont sensibilisés à son utilisation.

• L’Entretien professionnel et bilan des 6 ans :

Tous les 6 ans, le collaborateur est reçu par son RRH pour réaliser son entretien bilan dont l'objet est de faire un état des lieux récapitulatif des actions (de formation, de progression, etc.) dont le collaborateur a bénéficié au cours des dernières années.

4. Les instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel ont un rôle, de par leurs missions, dans la mesure du climat social.

La Direction rappelle qu’elle est à l’écoute des représentants du personnel qui peuvent à tout moment transmettre des informations obtenues par les collaborateurs concernant leurs conditions de travail.

TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature à l’exception des dispositions relatives au mécénat de compétences lesquelles sont conclues pour une durée d’une année.

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise non-signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail.

2. Clause de suivi et de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent de se rencontrer sur la mise en œuvre du présent accord à la demande de l’une des parties signataires présentes au sein de SFIL.

Les Parties conviennent qu’au cours du premier semestre de l’année 2027, soit au plus tard le 30 juin 2027, la Direction de SFIL invitera les organisations syndicales représentatives pour examiner ensemble le bilan de la mise en œuvre de cet accord et ouvrir de nouvelles négociations.

3. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Ainsi, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives entrant dans le champ de l’accord collectif ou par la Direction de SFIL.

La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.

Dans ce cas, l’ensemble des organisations syndicales sera convoqué par la Direction de SFIL dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

L’avenant de révision devra être signé selon les conditions prévues légalement.

Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie des dispositions dudit accord initial se substituent de plein droit au contenu de l’accord qu’elles remplacent ou modifient.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois et l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à l’exception des dispositions à durée déterminée.

Les Parties se réuniront alors dans le délai de 3 mois pour échanger sur la conclusion d’un éventuel nouvel accord.

4. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, la Direction de SFIL s’engage, dès la signature de cet accord, à diligenter les formalités de dépôt auprès des services concernés.

Le présent accord est déposé sur la plateforme « Téléaccords » du Ministère du travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord est également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Conformément aux articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, une communication de la Direction informe les collaborateurs de la conclusion du présent accord et du lieu auquel il peut être consulté.

Fait à Issy-les-Moulineaux, 20 juin 2022,

En 4 exemplaires originaux,

Pour la Direction :

Pour le Syndicat CFDT :

Pour le Syndicat UNSA :

ANNEXES

*

ANNEXE 1– SUIVI DES INDICATEURS

Objet de l'article	Article de référence	Indicateurs de suivi
Bilan retraite	II. B	Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif par an
Mécénat de compétence	II. B	Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure chaque année Organismes visés Durée des missions
Parentalité	III. A. 1	Nombre de femmes ayant été en congé maternité chaque année Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du congé paternité et nombre de jours pris chaque année
Temps partiel	III. C	Nombre de collaborateurs en temps partiel et répartition hommes/femmes.
Proches aidants	III. D	- Nombre de collaborateurs proches aidants par an
Don de jours	III. E	Nombre de jours collectés chaque année

ANNEXE 2 – CODE ETHIQUE ET DEONTOLOGIE

ANNEXE 3 – MECENAT DE COMPETENCES : LES MODALITES

Population visée :

Seront en priorité concernés par cette mesure, les collaborateurs de 50 ans et plus ayant plus de deux ans d’ancienneté dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. En effet, l’objectif du mécénat de compétences étant la mise à disposition des compétences du collaborateur, il apparaît que seuls les collaborateurs ayant acquis une certaine expérience pourront bénéficier de ce dispositif.

Organismes d’intérêt général bénéficiaires

SFIL établira chaque année une liste d’organismes d’intérêt général dans lesquels les collaborateurs pourront être mis à disposition.

Conditions du mécénat

La période de mise à disposition au sein d’un organisme d’intérêt général ne pourra excéder une période de 6 mois et se déroulera sur l’intervalle par principe entre le 1^er juin et le 31 décembre de chaque année.

Le collaborateur bénéficiera d’un quota de 25 jours maximum au sein de l’organisme d’intérêt général sur la période susvisée. Le salarié pourra être mis à disposition un ou plusieurs jours par semaine en tenant compte de l’activité du service, des contraintes de remplacement et des besoins de l’organisme d’intérêt général.

Afin d’éviter la désorganisation de SFIL, le nombre de collaborateurs mis à disposition à temps complet dans le cadre du mécénat de compétences sera limité à 5 collaborateurs par année.

Un collaborateur ne pourra être mis à disposition dans le cadre du mécénat qu’une fois tous les 5 ans.

Procédure

Les Parties rappellent que cette démarche s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat (salarié et SFIL) tant sur le principe que sur les dates de la mission, dans le respect de la préservation des intérêts de SFIL.

Un appel à candidature sera organisé par SFIL avant le 31 mars de chaque année. Le collaborateur devra alors présenter un dossier de candidature pour la mise à disposition dans l’un des organismes d’intérêt général choisi par SFIL.

Le collaborateur souhaitant candidater informe son RRH et son encadrant, lequel devra donner son accord préalable afin que l’activité du service ne soit pas désorganisée en raison de l’absence du collaborateur.

Le RRH étudie avec le collaborateur ses conditions d’éligibilité au dispositif et l’accompagne dans la constitution de son dossier lequel comprend a minima :

• Motivation du projet ;

• Nature du projet ;

• Type de la mission solidaire du collaborateur ;

• Dimension solidaire et économie générale du projet ;

• Cohérence avec le parcours professionnel du collaborateur ;

• Conditions de recours ;

• Validation du manager sur le principe et les modalités du mécénat.

La demande devra être déposée pendant la période d’appel à candidature.

La Commission composée du RRH, d’un membre du pôle RSE et de membres de la Direction des Ressources Humaines se réunira dans un délai d’un mois après le terme de l’appel à candidature afin d’étudier la faisabilité du projet présenté par le collaborateur au regard notamment du bon fonctionnement des services, des contraintes liées à son remplacement et aux besoins de l’organisme d’intérêt général. La Commission susvisée notifiera au collaborateur l’une des décisions suivantes dans un délai de 15 jours après s’être réunie :

• Acceptation de la demande ;

• Acceptation de la demande avec réserves sur les modalités de mise en œuvre ;

• Rejet de la demande.

Statut du collaborateur pendant la mise à disposition

Une convention de mise à disposition entre le collaborateur, l’organisme d’intérêt général et SFIL ainsi qu’un avenant au contrat de travail du collaborateur seront régularisés avant le commencement de la mise à disposition.

Ces documents préciseront les caractéristiques de la mise à disposition au sein de l’organisme d’intérêt général concerné et de la mission du collaborateur (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieux et horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition, etc.).

Au cours de la mission, la situation du collaborateur reste inchangée. SFIL restera l’employeur du collaborateur mis à disposition au sein de l’organisme d’intérêt général.

L’ensemble des éléments de rémunération prévu contractuellement et les avantages conventionnels sera maintenu par SFIL au prorata de son temps de travail au sein de l’organisme d’intérêt général.

En cas de difficultés importantes dans le cadre de la mission de mécénat, l’organisme d’intérêt générale, SFIL et le collaborateur se réuniront pour déterminer de la poursuite ou non de la période de mécénat de compétences.

ANNEXE 4 – LES PROCHES AIDANTS : LA PROCEDURE

Afin de bénéficier du statut de proche aidant, le salarié doit faire une demande écrite motivée auprès de son RRH laquelle donnera lieu à un échange entre le collaborateur et son RRH.

Le salarié devra alors fournir un justificatif permettant de justifier du motif permettant d’établir le statut de proche aidant. A titre d’exemple, est notamment accepté :

• Un certificat médical datant de moins de 3 mois précisant dans la mesure du possible la durée et la fréquence du recours au télétravail ;

• Une carte d’invalidité ;

• Etc.

Afin d’étudier la demande de manière collégiale, une Commission RH composée du RRH, du Référent risques humaines et de la personne en charge des relations sociales est convoquée. La décision est notifiée au collaborateur dans un délai de 15 jours :

• Si favorable : réponse écrite précisant la mesure envisagée et sa durée ;

Si défavorable : justifiée par écrit et entretien avec le collaborateur.

Le RRH prévient en amont le responsable du salarié de la décision prise par la Commission.

Le RRH suivra l’évolution de la situation avec des échanges réguliers avec le salarié et un justificatif sera sollicité tous les 3 mois afin de s’assurer de la qualité, au sens des définitions légales, de proche aidant.

ANNEXE 5 – DON DE JOURS ENTRE COLLABORATEURS

Salariés pouvant effectuer un don de jours

Tout collaborateur de SFIL, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée pouvant justifier de 6 mois d’ancienneté, peut sur la base du volontariat, effectuer un don de jours de repos. Les alternants, stagiaires et salariés mis à disposition ne pourront effectuer de don.

Les jours susceptibles de faire l’objet d’un don

Le collaborateur peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps. Il peut s’agir des :

• Jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail tel que définis dans l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 15 mai 2013 ;

• Jours de congés payés au-delà du 24^ème jour ouvrable ;

• Jours de congés conventionnels.

Les jours de repos cédés, qui doivent être impérativement acquis et disponibles, seront déduits du solde de jours de repos du salarié. Il est impossible de céder des jours de repos par anticipation.

Le collaborateur pourra faire un don d’une journée ou d’une demi-journée de repos.

Le maximum de jours de repos qu’un collaborateur peut transmettre sous forme de don est limité à 5 jours ouvrés par an.

Bénéficiaires d’un don de jours

Le collaborateur qui pourra bénéficier d’un don de jours est le collaborateur en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée pouvant justifier d’une ancienneté de 6 mois au sein de SFIL :

• Qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap. Par proche, il convient d’entendre :

• Le conjoint ;

• Le concubin ;

• Le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Un ascendant ;

• Un descendant ;

• Un enfant à charge ;

• Un collatéral jusqu’au quatrième degré ;

• Un ascendant, descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il résident ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquent, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

• Qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• Dont l’enfant ou la personne à sa charge effective et permanente âgé de moins de 25 ans est décédé.

SFIL ouvre également ce dispositif aux personnes directement ou indirectement victimes de violences conjugales. Un accompagnement spécifique par le référent risques humains sera alors mis en place.

Le collaborateur pourra bénéficier au maximum de 30 jours de congés par proche et par période de prise des congés.

Les collaborateurs en couple chez SFIL peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement dans la limite du plafond de 30 jours définis pour chaque collaborateur.

Le certificat médical devra alors mentionner les deux noms des salariés.

Procédure à suivre

Toute collaborateur répondant aux conditions décrites ci-dessus peut formuler une demande via un formulaire accessible depuis l’intranet de SFIL en mentionnant notamment :

• Le motif de recours au don de jours de repos ;

• Le nombre de jours sollicités et la période de prise ;

Le justificatif de recours sera joint à la demande. Le collaborateur formulant une demande de don de jours doit présenter un certificat médical détaillé ou une attestation faite par un membre du corps médical ou social, et précisant le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Le certificat médical ou l’attestation mentionnera le nom du collaborateur bénéficiaire, et dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du collaborateur auprès de la personne dépendante.

Une commission est réunie pour examiner la demande dans un délai de 15 jours. Cette commission est composée du RRH, du représentant Relations Sociales et du référent risques humains.

Les membres de la commission sont soumis à un devoir de réserve et de stricte confidentialité.

Une campagne ponctuelle pourra être mise en place si le nombre de jours disponible est insuffisant au regard de la demande du collaborateur.

La commission arbitrera l’octroi des jours de congés dans l’hypothèse où plusieurs demandes seraient formulées et que le nombre de congés dans le fonds de solidarité serait insuffisant.

Statut du bénéficiaire du don de jours

La prise de jours par le bénéficiaire se fait de manière consécutive ou discontinue et par journée entière ou demi-journée.

Un jour donné par un collaborateur correspondant à un jour d’absence justifiée payée pour le collaborateur bénéficiaire.

Il conviendra, lorsque cela est possible, d’établir, en lien avec le manager, un calendrier prévisionnel des jours à utiliser. A chaque utilisation, les jours seront saisis dans l’outil Galilée.

Le collaborateur s’engage à informer son manager lorsque la prise de jours n’est plus nécessaire. Les jours restants seront alors reversés dans le fonds créé à cet effet.

La période d’absence du collaborateur bénéficiaire est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté du collaborateur.

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1. Par allié, il convient d’entendre la personne unie par alliance à la personne aidée ou par un lien du fait d’un mariage.↩