Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES AU SEIN DE l’UES WW - Exercice 2023 -" chez WEIGHT WATCHERS - WW OPERATIONS FRANCE SAS

ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES AU SEIN DE l’UES WW  - Exercice 2023 -

ENTRE, D’UNE PART,

La société WW OPERATIONS FRANCE

Forme juridique : SAS au capital de 1 564 736,00 €

Siège social : Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923)

Numéro d’immatriculation au RCS Nanterre : 428 874 622 

Représentée par Monsieur XX, représentant légal, dûment habilité aux fins des présentes

La société WW FRANCE

Forme juridique : SAS au capital de 4 742 512,00€

Siège social : Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923)

Numéro d’immatriculation au RCS Nanterre : 722 063 427

Représentée par Monsieur XX, représentant légal, dûment habilité aux fins des présentes

La société WW.FR

Forme juridique : SAS au capital de 15 000,00€

Siège social : Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923)

Numéro d’immatriculation au RCS Nanterre : 500 960 034

Représentée par Monsieur XX, représentant légal, dûment habilité aux fins des présentes

Qui forment ensemble l’Unité Economique et Sociale WW, ci-après dénommée « UES WW » 

ET, D’AUTRE PART,

L’organisation syndicale représentative CGT au niveau de l’UES WW, représentée par Madame XX en sa qualité de Déléguée syndicale ;

L’organisation syndicale représentative FO au niveau de l’UES WW, représentée par Madame XX en sa qualité de Déléguée syndicale.

Ci-après les « Déléguées Syndicales » ou les « Organisations Syndicales », ci-après dénommées ensemble « les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction a engagé les négociations relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise pour l’année 2023.

Les Organisations Syndicales et la Direction ont convenu le 14 novembre 2022, conformément à l’ordre du jour de ladite réunion, des modalités d’organisation de la négociation annuelle, du calendrier prévisionnel des réunions, des documents préparatoires ainsi que des différents thèmes sur lesquels les partenaires sociaux souhaitaient échanger dans le cadre de la négociation annuelle.

Conformément à leur accord, la Direction et les Organisations Syndicales ont abordé dans le cadre des présentes négociations, les thèmes suivants : les salaires effectifs et les rémunérations variables selon un calendrier prévoyant 3 réunions qui se sont tenues les 14 novembre 2022, 1^er décembre 2022 et 5 janvier 2023.

Les Parties rappellent par ailleurs qu’un certain nombre de sujets ont fait l’objet de récentes négociations qui ont donné lieu à la conclusion d’accords collectifs d’UES toujours en vigueur et que ces sujets n’ont dès lors pas à être abordés dans le cadre de la négociation annuelle. Il s’agit notamment de :

• L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 23 octobre 2020 pour une durée de trois ans, 

• l’accord collectif de participation signé le 18 novembre 2021 pour une durée de 3 ans, 

• l’accord portant sur la mise en œuvre du télétravail signés le 25 novembre 2021 pour une durée de cinq ans étant précisé que le présent accord prévoit néanmoins des stipulations s’agissant de l’allocation de télétravail, 

• l’accord encadrant les nouvelles offres WW pour les Coach(e)s qui encadrent en outre l’organisation et le temps de travail signé le 23 décembre 2021 pour une durée indéterminée.

Le présent accord a vocation à rappeler les propositions intervenues de la part des Organisations Syndicales au cours de la négociation sur chacun des sujets abordés (Partie I) ainsi qu’à formaliser l’accord intervenu suite aux discussions entre les Parties (Partie II). 

Il est conclu pour une durée déterminée, ce qui signifie que l’ensemble des mesures qu’il prévoit n’ont vocation à s’appliquer que pour une durée déterminée sauf pour les mesures dont il est expressément précisé qu’elles sont à durée indéterminée. 

Il se substitue à toute disposition résultant d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux relatifs aux mêmes sujets et/ou ayant le même objet.

 

Partie I- Les propositions des Organisations Syndicales exprimées en leur dernier état :

Les Parties constatent que figurent ci-après, dans un souci d’exhaustivité, les propositions que les Organisations Syndicales ont formulées sur les différents sujets abordés dans le cadre de la négociation.

Ces demandes ne sauraient néanmoins être assimilées à l’accord intervenu entre elles, qui figure dans la Partie II du présent accord. 

* *

*

Compte tenu de la conjoncture actuelle qui impacte autant l’entreprise WW France que ses salariés, l’intersyndicale FO/CGT a formulé les demandes suivantes lors des réunions du 14 novembre 2022 et du 5 janvier 2023.

Ces demandes sont reprises ci-dessous dans leur intégralité :

***

• Taux horaire brut de base des coachs

En 2000, le taux horaire d’une coach était de 12,50€ de l’heure et le smic était à 6.41€ de l’heure.

En 2022, le taux horaire d’une coach est de 11.49€ et le SMIC a été revalorisé trois fois de suite cette

année compte-tenu de l’inflation, pour passer à 11.07€ le 1^er août 2022.

L’arrêt de la vente des produits en mars 2023 va engendrer une baisse de rémunération des coachs.

Cette situation aberrante doit cesser et l’intersyndicale demande l’augmentation du taux horaire à

14€, afin de compenser à la fois l’inflation et la perte des commissions vente produits.

L’intersyndicale demande que les salaires des collaborateurs du siège s’adaptent à l’inflation avec

une augmentation plus importante, en lien avec l’augmentation du coût de la vie.

• Prime de Partage de la Valeur (PPV)

Depuis le 1^er juillet 2022, les employeurs peuvent verser à leurs salariés une PPV, exonérée de cotisations et contributions sociales.

Cette prime ne peut pas se substituer à des augmentations de rémunération, ni à des primes prévues

par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise.

L’intersyndicale demande le versement de cette prime à tous les collaborateurs de l’UES, afin de

donner un « coup de pouce » supplémentaire en cette période inflationniste.

L’intersyndicale propose à la direction une négociation sur le montant accordé.

• Frais kilométriques

Selon le barème forfaitaire actuel du code général des impôts, le montant minimum de remboursement pour un véhicule de 3 CV et moins, est de 0.502€.

Sachant que ce barème augmente habituellement en début d’année, l’intersyndicale demande que le remboursement des frais kilométriques des coachs passe de 0.45€ à 0.55€, compte tenu également de l’augmentation du prix des carburants.

L’intersyndicale demande l’arrêt des 20km d’abattement mis en œuvre sur les postes garantis des

coachs, avec le remboursement des frais kilométriques pris en charge dès le 1^er kilomètre.

L’intersyndicale rappelle par ailleurs qu’une augmentation de 20% doit s’appliquer aux véhicules

électriques.

• Indemnisation forfaitaire des trajets au siège

Afin d’inciter les collaborateurs du siège à se rendre de manière plus fréquente au siège et, dans un

contexte d’augmentation du prix des carburants, l’intersyndicale souhaite que soit remis en place, de

manière pérenne, l’indemnisation forfaitaire établie dans le cadre des mesures d’accompagnement

du déménagement, sur la base du coût du Pass Navigo, à savoir :

- Niveau 1 (moins d’une heure) : 50% du Pass Navigo soit 451€/an

- Niveau 2 (plus d’une heure) : 65% du Pass Navigo soit 486,30€/an

- Niveau 3 (hors Ile de France) : 100% du Pass Navigo soit 902€/an

• Allocation de télétravail

Comme l’allocation de télétravail couvre les frais de chauffage et d’électricité, et compte tenu de la

forte augmentation du coût de l’énergie, l’intersyndicale demande une revalorisation à hauteur de

10% de cette allocation, pour tous les salariés de l’UES.

• Tickets restaurant

Le montant des tickets restaurants est actuellement de 7.06€.

L’intersyndicale demande :

- Une augmentation du titre restaurant à 7.50€

- L’attribution des tickets restaurants à la totalité des salariés de l’entreprise, siège et terrain. A ce sujet, la Commission Nationale des Titres Restaurant indique : « le titre restaurant est considéré comme un avantage social, et il est généralement admis qu’il doit être accordé sur une base égalitaire aux membres du personnel salarié de

l’entreprise. ».

- L’attribution d’un ticket restaurant aux salariés effectuant des coachings individuels en visio aux horaires qui correspondent aux critères d’attribution, afin de faire cesser la discrimination actuelle. En effet, les coachs qui travaillent en visio (Live, National Calendar, ateliers géographiques) à ces horaires perçoivent un titre restaurant.

• Allocation bien-être

Dans le contexte d’inflation actuelle doublé du contexte anxiogène de réorganisation auxquels sont exposés l’ensemble des collaborateurs siège et terrain, l’intersyndicale demande une revalorisation de la prime bien-êtr, précisément pour favoriser la Qualité de Vie au Travail et éviter le développement des Risques Psycho Sociaux, à hauteur de :

- 100€ bruts pour les collaborateurs du terrain,

- 400€ bruts pour les collaborateurs du siège.

Par ailleurs, afin de faciliter l’accès à cette prime à tous les salariés, l’intersyndicale demande qu’elle

soit versée, pour le siège, de la même manière que pour le terrain, à savoir de manière automatique

et sans justificatif.

• Frais de stationnement

Le choix de l’entreprise a été de privilégier les studios situés en centre-ville où les parkings sont payants, et ces derniers ont subi également de fortes augmentations.

L’intersyndicale demande que soit pris en charge le coût des frais de stationnement qui incombent aux coachs qui n’ont pas de solution alternative.

***

Partie II : Accord intervenu entre les Parties

A titre liminaire, les Parties rappellent que l’UES WW garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, à compétences égales et expériences équivalentes, pour l’ensemble des catégories professionnelles. 

Pour l’ensemble des catégories de personnel, WW s’engage à ce que la rémunération, la classification appliquée aux salariés et les promotions ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et le niveau de responsabilités confiées aux salarié-e-s. 

Dans le cadre de ces principes et suite aux échanges et discussions intervenus au sujet des propositions formulées par les Déléguées Syndicales, qui figurent en Partie I, il a été convenu ce qui suit.

 

Les propositions de rémunération sont présentées selon une segmentation qui différencie :

• La rémunération directe (qui s’entend comme la rémunération brute de base et la rémunération variable) ;

• Les périphériques de la rémunération (qui s’entendent comme les indemnités kilométriques, l’allocation télétravail et les tickets restaurant/la participation aux frais de repas) ;

• Les éléments de rémunération relevant d’une démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) (qui s’entendent comme la prise en charge des trajets jusqu’au siège) ;

• Les éléments de rémunération relevant d’une politique de bien-être (qui s’entendent comme l’allocation de bien-être).

Article 1 - Concernant la rémunération directe

Il est convenu d’une augmentation générale de la rémunération qui sera applicable au 1^er avril 2023 pour tous les salariés sous contrat à durée indéterminée, dans les conditions visées ci-après.

Elle est fixée au global à 3% de de la masse salariale brute. Les conditions et modalités d’application de cette augmentation générale sont décrites ci-après, selon les populations concernées :

Pour les salariés SIÈGE :

Il a été convenu d’attribuer une enveloppe d’augmentations individuelles (1.1.) et des évolutions de montant cible de rémunération variable (1.2) pour le personnel Siège. 

1.1. Rémunération fixe de base :

Pour l’exercice 2022, malgré la conjoncture, la recherche de sauvegarde de la compétitivité pour les années à venir et les différentes étapes de transformation que WW a traversé et traverse encore, la Direction consacrera une enveloppe d’augmentation individuelle de 3 % de la masse salariale brute à la rémunération fixe de base de l’ensemble du personnel Siège de l’UES WW quel que soit leur statut, cadres et non cadres. 

L'objectif est de reconnaître l’investissement du personnel Siège durant cette année difficile de changements. 

Les augmentations individuelles de la rémunération fixe de base seront attribuées selon la performance individuelle au cours de l’exercice 2022, qui sera appréciée de manière objective sur la base des entretiens d’évaluation d’évaluation de la performance et versées à compter du mois d’avril 2023.

Il est rappelé que dans le cadre de l’attribution de l’enveloppe d’augmentation individuelle, la Direction apportera une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, aux salariés en situation de handicap, aux salariés à temps partiel et aux salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations au cours des trois dernières années. 

1.2. Rémunération variable :

 

Il est rappelé que chaque collaborateur du Siège employé par l’une des trois sociétés de l’UES se voit attribuer annuellement des objectifs par son supérieur hiérarchique, et est éligible à un bonus dont le montant cible correspond à un pourcentage de son salaire de base annuel brut qui lui est versé sous réserve et en fonction de l’atteinte de ses objectifs et des résultats de la société et du groupe. 

Dans le cadre de l'accompagnement de la transformation de l'entreprise, la Direction a souhaité améliorer l’année dernière la transparence et la cohérence de la définition de ces objectifs et du montant cible du bonus associé. Pour ce faire, elle a mis en place un cadre de référence décliné à partir d’un cadre global défini pour le groupe WW associant une classification d’emploi à des pourcentages de bonus cibles. 

Selon la logique retenue au niveau global, le cadre de référence mis en place en France attribue à chaque emploi du Siège un niveau de classification, notamment les responsabilités et les fonctions associées. A chaque niveau de classification correspond un pourcentage cible de bonus annuel atteignable en fonction de la performance du groupe, de la société qui emploie le/la salarié(e) concerné en France et de la performance individuelle. 

Ce cadre de référence pour la France, dont la mise en place a été corrélée au déploiement de Workday en 2021, et qui a déjà fait l'objet d'une première mise en application conformément aux précédentes négociations annuelles obligatoires, a permis de guider plus efficacement et de manière cohérente l'embauche, la transition entre deux postes, les promotions et les décisions relatives au salaire (fixe et/ou variable). 

Il est le reflet d’une politique visant à motiver les salariés du Siège sur les résultats du groupe et leur performance individuelle, quel que soit leur niveau hiérarchique. 

La mise en place de ce cadre de référence a entraîné une augmentation des pourcentages cibles de bonus des collaborateurs Siège en 2021 (payable en 2022) et en 2022 (payable en 2023), dans les conditions qui leur ont été notifiées individuellement, sauf si le pourcentage de leur bonus cible correspondait déjà au pourcentage afférent à leur classification dans le cadre de référence. 

En 2023, WW poursuivra et achèvera la dernière étape de cette démarche.

Ainsi, le pourcentage de cible de bonus (qui correspond à un pourcentage du salaire de base annuel brut des salariés) augmentera à minima de 2,5 %, pour certains collaborateurs du Siège, à l’exception des collaborateurs ayant des niveaux de bonus déjà en adéquation avec le cadre de référence du fait de la classification des emplois défini de manière globale par le groupe WW et décliné en France. 

Par ailleurs, la Direction proposera de nouvelles augmentations de montant cible du bonus à certains salariés du siège, sur la base de la performance de l’exercice 2022, qui sera appréciée de manière objective sur la base des entretiens d’évaluation ou suite à d’éventuelles mobilités/promotions dans l’organisation.  Ces augmentations feront l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Les montants cibles ainsi nouvellement définis seront applicables à partir de 2023 et payables en 2024. 

Cette décision est le reflet d’une entreprise soucieuse de satisfaire ses salariés, de les fidéliser et d’attirer les meilleurs talents. 

Pour les salarié(e) Coach :

Pour ce qui concerne les coach(es), l’augmentation globale de 3% de la masse salariale brute comprend la revalorisation du taux horaire brut de base avec le versement d’une PPV selon les deux hypothèses suivantes proposées par la Direction:

1. Soit la revalorisation du taux horaire de 1,5% et une PPV de 200 euros brut versée en une seule fois OU

2. Soit la revalorisation du taux horaire de 1,75% et une PPV de 160 euros versée en une seule fois.

Il est rappelé que la PPV est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu.

Après négociations, les Organisations Syndicales ont choisi l’option 1 consistant en une revalorisation du taux horaire brut de base de 1.5% et une PPV versée en une seule fois sur le salaire de mars 2023 de 200€ euros brut.

Cette disposition sera applicable au 1^er Avril 2023.

Article 2- Concernant les périphériques de la rémunération

Trois éléments composent les périphériques de la rémunération : l’indemnité kilométrique, l’indemnité de télétravail et le ticket restaurant.

• Les indemnités kilométriques

Sur la base d’un véhicule de 3 CV fiscaux l’indemnité kilométrique sera portée à 0,48 euros à compter du 1^er juin 2023.

Une majoration de 20% sera appliquée sur le taux de 0,48 euros pour l’utilisation de voiture électrique sur présentation de la carte grise du véhicule.

• L’allocation de télétravail

Pour tenir compte des conséquences de l’augmentation du coût de l’énergie, l’indemnité de télétravail sera revalorisée de 5% au 1er avril 2023 pour tous les salariés en CDI. Son montant sera donc réévalué de la manière suivante :

Pour les salariés du Siege

- de 35€ à 36.75€/mois pour les employés temps plein

- de 30€ à 31.50€/mois pour les cadres temps plein

Pour les Coaches

○ de 7€ à 7.35€ de 1 heure à 5 heures de travail hebdomadaires;

○ de 10€ à 10.5€ de 5 heures à 10 heures de travail hebdomadaires;

○ de 15€ à 15.75€ à partir de 10 heures de travail hebdomadaires;

Pour les Coordinatrices

○ de 20€ à 21€ pour les Coachs coordinatrices.

• Le ticket restaurant et contribution aux frais de repas au restaurant d’entreprise

Dans un souci de simplification administrative, les tickets restaurant octroyés aux coaches seront dématérialisés en 2023.

La valeur faciale du ticket restaurant sera réévaluée de 2% et portée de 7,02€ à 7,20€ au 1^er avril 2023.

De manière équitable, la contribution de l’entreprise aux frais de repas au restaurant d’entreprise pour les salariés du Siège chez SPACES sera réévaluée d’autant.

Pour rappel, Weight Watchers supporte 60% de la valeur faciale du Ticket restaurant ou et de la contribution au frais de repas au restaurant d’entreprise sur la base du montant du Ticket restaurant et le salarié (coach et Siège) en supporte 40%.

Spécifiquement, pour les animations de coaching individuel il sera attribué 1 ticket restaurant à le/la coach qui aura animé 4 séances consécutives au cours du temps de déjeuner ou de diner.

• Frais de stationnement

Concernant la demande des Organisations syndicales portant sur la prise en charge du coût des frais de stationnement qui incombent aux coachs qui n’ont pas de solution alternative lorsqu’elles/ils se rendent sur leur lieu de travail, la Direction souhaite que soit étudiée au cas par cas chaque situation. Les managers de proximité apporteront des réponses individualisées après étude approfondie de la situation géographique des studios et des moyens de transport les desservant.

Article 3- Les éléments de rémunération relevant d’une démarche de RSE

Soucieuse d’aider les salariés à se déplacer de manière moins polluante, la part de la prise en charge par l’employeur du Pass Navigo sera revalorisée en passant de 50% à 55% du prix de l’abonnement.

Article 4- Les éléments de rémunération relevant d’une politique de bien-être

Pour contribuer au bien-être personnel de chaque salarié, il est convenu de maintenir en 2023 l’allocation bien-être, dans les conditions prévues par l’accord sur la qualité de vie au travail du 17 juin 2022. Pour rappel :

• Pour les salariés cadre et non-cadre du Siège : l’allocation bien-être est d’un montant de 340 euros brut maximum, versé sur présentation d’un justificatif

• Pour les coach(es) : l’allocation bien-être est d’un montant de 60 euros brut sans présentation d’un justificatif.

Article 5. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

 

Conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé au sein de l’UES WW le 23 octobre 2020, la Direction porte et continuera à porter une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des augmentations individuelles et des promotions intervenant en 2023.

 

   

Article 6. Périodicité des négociations – Clause de rendez vous

 

Les Parties n’entendent pas déroger à la périodicité annuelle de la négociation prévue à l’article L.2242-15 du Code du travail.

 

Les Parties conviennent en outre que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.

 

Article 7. Entrée en vigueur - Durée de l'accord

Cet accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023, sauf pour les mesures pour lesquelles il prévoit expressément une autre date d’entrée en vigueur.

Il est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an et les mesures qu’il prévoit seront en vigueur pour cette durée déterminée uniquement, étant toutefois précisé que les mesures ponctuelles d’augmentation prévues aux articles 1 à 4 du présent accord ne sont, par nature, pas à durée déterminée pour les salariés auxquels elles bénéficient.  

Article 8. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales. 

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de trois (3) mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 10. Publicité

 

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent.

 

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction situés sur les différents sites de la Société et une copie sera remise aux membres du CSE.

 

A Paris La Défense, le 3 février 2023

En 4 exemplaires

Pour la société WW OPERATIONS FRANCE                                 Pour FO 

Pour la société WW FRANCE                                                         Pour la CGT

Pour la société WW.fr