Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail au sein de la société Samsic Facility Management" chez SAMSIC FACILITY MANAGEMENT
Cet accord signé entre la direction de SAMSIC FACILITY MANAGEMENT et les représentants des salariés le 2019-05-21 est le résultat de la négociation sur le temps de travail, le droit à la déconnexion et les outils numériques, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07519011463
Date de signature : 2019-05-21
Nature : Accord
Raison sociale : SAMSIC FACILITY MANAGEMENT
Etablissement : 42988470300084
Travail au forfait : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-05-21
Accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail au sein
de la société Samsic Facility Management
ENTRE:
La société SAMSIC FACILITY MANAGEMENT
SAS au capital social de 50 000€
Immatriculée au RCS 429 884 703
dont le siège social est situé à Cesson-sévigné, 6 rue de Châtillon, La Rigourdière
représentée par Madame XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice Générale,
D’une part
ET :
Les élus de la Délégation Unique du Personnel :
- Monsieur XXXXXXXXXXXX, membre titulaire ;
- Madame XXXXXXXXXXXX, membre titulaire ;
- Madame XXXXXXXXXXXX, membre suppléante.
Il a été arrêté ce qui suit :
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SAMSIC FACILITY MANAGEMENT |
PREAMBULE
CHAMP D’APPLICATION
ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL
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Article 1 : Salariés concernés
Article 2 : Organisation du travail
Article 3 : Décompte du temps de travail et relevé déclaratif
Article 4 : Repos compensateur de remplacement
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Article 1 : Salariés concernés
a) Salariés cadres
b) Salariés non-cadres
Article 2 : Conditions de mise en place
Article 3 : Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Article 4 : Décompte du temps de travail
Nombre de jours de repos
Incidence des arrivées et des départs au cours de la période de référence
Incidence des absences
Renonciation à des jours de repos
Respect des temps de repos
Prise des jours de repos
Article 5 : Rémunération
Article 6 : Suivi de la charge de travail
a) Relevé déclaratif des journées de travail
b) Entretien individuel
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PRIME DE VACANCES
DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée et suivi de l’accord
Article 2 : Révision et dénonciation de l’accord
Article 3 : Dépôt légal et information du personnel
PRÉAMBULE
Les parties signataires ont souhaité négocier un accord sur le temps de travail pour répondre aux besoins de l’entreprise. Il a ainsi été décidé de mettre en place le forfait annuel en jours pour les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail au sens du présent accord.
Les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord se substitue à toute autre modalité d’organisation du temps de travail qui serait applicable au sein de la Société.
Enfin, les parties signataires ont profité de la présente négociation pour instaurer une prime de vacances dont les modalités d’attribution sont exposées dans le présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SAMSIC FACILITY MANAGEMENT, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (déterminée ou indéterminée).
ORGANISATION ET DURÉE DU TRAVAIL
RAPPEL :
Temps de travail effectif :
Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L. 3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps de pause, tels que le temps consacré au repas, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où, pendant ces temps de pause, le salarié demeure sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à sa disposition.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations prévues par le Code du travail (articles D.3121-15 et D.3121-19 du code du travail) ;
Au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectuée calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser en moyenne 44 heures.
Repos quotidien et repos hebdomadaire :
Il est rappelé que la législation impose pour tout salarié, sauf cadre dirigeant, un repos quotidien de 11 heures consécutives (entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante) ainsi qu’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Heures supplémentaires :
En application des règles légales, les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande du supérieur hiérarchique, au-delà de la durée légale du travail, c’est-à-dire 35 heures.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes.
Le contingent annuel d’heures supplémentaire est fixé à 190 heures.
Les parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement équivalent dont les caractéristiques sont précisées dans l’article I/ 4 ci-après.
Journée de solidarité :
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
La date retenue pour l’accomplissement de la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Cette journée de travail est donc décomptée au titre de la journée de solidarité. Le salarié a toutefois la possibilité de poser un jour de repos ou de congé payé (demande écrite du salarié signée par le responsable hiérarchique).
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Article 1 : SALARIES CONCERNES
Sont concernés par cette organisation de temps de travail l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut (cadre ou non cadre), qui exercent leurs missions dans un cadre horaire pré-déterminé dont l’emploi du temps peut être pré-défini et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Concernant l’encadrement, il s’agit notamment des salariés cadres qui interviennent sur un site client et qui sont soumis à un cadre horaire défini.
La durée de travail, pour un salarié à temps plein, est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.
Article 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL
Sauf stipulation contractuelle contraire, les salariés relevant de cette catégorie doivent respecter l’horaire collectif de l’établissement auquel ils sont rattachés ou, pour les salariés intervenant sur un site client, l’horaire collectif établi chez le client.
Les parties conviennent que chaque salarié doit s’octroyer une pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes. Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.
Article 3 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ET RELEVE DECLARATIF
Le suivi du temps de travail est hebdomadaire.
Chaque salarié remet au service ressources humaines, au plus tard le dernier jour du mois en cours, un document numérique signé précisant pour chaque semaine :
-le nombre d’heures et la date des journées travaillées ;
-le nombre, la date et la nature des jours d’absence (congés payés, jours de repos, congé pour évènement familial, arrêt maladie, etc.)
Ce document est ensuite validé par le Responsable hiérarchique.
Article 4 : PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
La réalisation des heures supplémentaires au-delà des limites légales ou définies dans cet accord ouvre droit à une majoration de salaire (majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes) ou à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement équivalent.
Les parties conviennent que la substitution de la majoration de salaire par l’attribution d’un repos compensateur est laissée au libre choix du responsable hiérarchique.
Dans l’hypothèse de l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, celui-ci prend la forme, après concertation du salarié et de son responsable hiérarchique :
- soit d’une réduction de l’horaire de travail : Dans ce cas, le repos compensateur doit être planifié à une date proche du travail l’ayant généré. Les parties conviennent qu’il doit être pris dans un délai d’un mois.
- soit de jours de congé supplémentaire : Dans ce cas, le droit au repos compensateur est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3h30. Le repos compensateur peut alors être pris par journée ou demi-journée et doit être planifié à une date proche du travail l’ayant généré. Les parties conviennent qu’il doit être pris dans un délai d’un mois suivant l’ouverture du droit de 3h30, et dans la limite du 31 décembre de l’année considérée.
Les absences en repos compensateur donnent lieu au maintien de la rémunération qu’aurait perçue le salarié.
Dans l’hypothèse où un salarié quitte l’entreprise alors qu’un droit au repos compensateur est ouvert mais n’a pas été pris, celui-ci prend la forme d’un rappel de salaire dans le solde de tout compte de l’intéressé.
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Article 1 : SALARIES CONCERNES
Sont concernés par cette organisation de temps de travail l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut (cadre ou non cadre), qui bénéficient d’une réelle autonomie dans la gestion de leur temps, et qui sont soumis dans leurs fonctions à des aléas et des contraintes rendant impossible la détermination à l’avance de leurs horaires et du temps nécessaire pour effectuer les tâches qui leur sont confiées.
Les postes concernés exigent une organisation à moyen terme (à minima sur une année) et les missions exercées demandent une organisation autonome et individuelle du temps de travail.
Sont également concernés les salariés qui exercent principalement leur activité en dehors des locaux de l’entreprise et qui agissent pour le compte de plusieurs clients.
Ces salariés organisent eux-mêmes leurs prises de rendez-vous, leurs déplacements et la gestion du suivi des prestations effectuées.
Ils ne sont dès lors pas soumis à un horaire collectif de travail et leurs missions obligent à une grande souplesse. Leurs horaires de travail ne sont donc pas quantifiables à l’avance.
Les salariés cadres
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Sont notamment visés les emplois suivants (sans que cette liste ne soit exhaustive) :
Gestionnaire FM, Intendant de services, Gestionnaire d’exploitation, Gestionnaire FM adjoint, Responsable de site FM, Responsable d’immeuble (à l’exception de ceux qui sont soumis à un horaire collectif de travail)
Responsable administratif
Directeur des opérations
Directeur de contrat
Directeur adjoint de contrat
Directeur commercial et marketing
Directeur Services Ingénierie
Responsable commerciale
Responsable QSHE, Responsable qualité SSE
Responsable ressources humaines
Ingénieur d’exploitation, Ingénieur outils et méthodes
Assistant de direction
Assistant exploitation
Chargé d'affaire
Chef de Projet, chef de projet junior, chargé de projet innovation
Responsable Bureau d'Etude
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Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Sont notamment visés les emplois suivants (sans que cette liste ne soit exhaustive) :
Business Developement Coordinator EMEA
L’évolution constante de l’activité de SAMSIC FACILITY MANAGEMENT peut justifier la création de nouveaux emplois postérieurement à cet accord. Afin de déterminer la modalité de temps de travail à affecter à ceux-ci, la Direction se réfèrera aux critères d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, de la nécessité ou non de suivre un horaire collectif, de l’affectation à plusieurs clients, de la détermination du temps nécessaire à accomplir les tâches confiées.
Article 2 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fait référence au présent accord et indique notamment :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillé dans l’année compris dans le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de décomptes des jours de travail et des absences ;
Les modalités de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail ;
Le rappel du respect impératif des temps de repos et de l’obligation de déconnexion
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT :
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 4. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journée. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, et non une journée habituelle de travail de 13h par jour.
Le nombre de journée de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article 6 a).
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours. Le calcul du nombre de jours de repos dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
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Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Chaque début d’année, et au plus tard le 30 janvier, les salariés sont informés par le service des Ressources Humaines du nombre maximum de repos dont ils disposeront pour l’année considérée.
Incidence des arrivées et des départs au cours de la période de référence
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité et, le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle, en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.
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Ajustement du forfait pour l’année suivante au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congé :
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En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Incidence des absences:
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladies non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.
Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant la nature et leur origine.
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En cas d’absence du salarié, le bulletin de paie indique la nature de l’absence ainsi que la retenue afférente.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée de 20%. Cet accord doit être formalisé par un avenant écrit au contrat de travail
Cette renonciation ne peut en aucun cas conduire à ce que le nombre annuel effectivement travaillé dépasse 220 jours.
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La renonciation à des jours de repos doit être formulée par écrit 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction peut s’opposer à cette demande de renonciation à des jours de repos.
Les salariés peuvent revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours.
Respect des temps de repos
En aucun cas, le salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. Chaque salarié ayant signé une convention individuelle de forfait s’engage à respecter impérativement le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire (articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail).
Les salariés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatiques et téléphoniques à leurs dispositions pendant ces temps impératifs de repos.
Chaque salarié doit s’assurer que son activité ne conduit pas à un temps de travail déraisonnable.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière dans les conditions suivantes :
Après validation de la Direction (formulaire de demande qui doit être contresigné par le responsable hiérarchique)
En respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires avant la date fixée pour le départ
Dans l’hypothèse où le responsable hiérarchique constate que le nombre de journées de repos d’un salarié est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées, il l’en alerte tout en lui rappelant que les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année considérée seront perdus.
Les jours de repos peuvent :
-être accolés à un jour férié dans la limite de 5 jours de repos ;
-peuvent être pris successivement dans la limite de 5 jours de repos ;
-peuvent être accolés à des congés payés dans la limite de 4 jours de congés payés.
Sur la totalité des jours de repos pour une année considérée : un jour de repos est fixé par l’employeur, le reste étant fixé à l’initiative du salarié. Le jour de repos à l’initiative de l’employeur correspond au lundi de Pentecôte.
Article 5 : REMUNERATION
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Article 6 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Relevé déclaratif des journées de travail
Le décompte du nombre de journées travaillées se fait par la transmission au service ressources humaines, au plus tard le dernier jour du mois en cours, d’un formulaire numérique signé récapitulant pour chaque semaine :
-le nombre et la date des journées travaillées ;
-le nombre, la date et la nature des jours d’absence (congés payés, jours de repos, autres congés/absences).
Ce document est ensuite validé par le Responsable hiérarchique.
Il permet d’assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de son caractère raisonnable.
Dans l’hypothèse où des anomalies sont constatées, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article b) ci-dessous.
Par ailleurs, en cas de surcharge de travail, le salarié alerte son supérieur hiérarchique en demandant un entretien. Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser cet entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article b) ci-dessous.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Ces actions font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
L’employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l’importance du document de suivi mensuel, lequel constitue un véritable outil de management en ce qu’il permet d’inviter l’ensemble des salariés soumis au forfait et leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion de la charge de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Entretien individuel
Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
L’amplitude horaire et la charge de travail du salarié ;
L’impact du régime du forfait sur l’organisation du travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, en conséquence, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis dans le présent accord et restent dans des limites raisonnables.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
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Les parties précisent à titre liminaire qu’il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Pour que ce droit à déconnexion soit efficace, il nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part des responsables hiérarchiques. Cette exemplarité est essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Les parties au présent accord souhaitent préciser les consignes suivantes :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Ne pas exiger une réponse immédiate pour chaque courriel et ne pas abuser de la relance (également téléphonique)
Chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.
Les parties au présent accord rappellent que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. De manière générale, les sollicitations entre 20h00 et 8h00 ainsi que pendant les week-ends doivent être évitées.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriers qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, mensuel ou annuel.
PRIME VACANCES
L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant égal à 1% de la somme des salaires bruts annuels perçus hors :
- primes exceptionnelles ;
- prime d’ancienneté ;
- heures supplémentaires
- toutes autres primes issues d’un accord collectif en cours ou venir ;
- et toutes autres gratifications exclues de la base du 10ème (base de calcul des CP) sur la période de juin N-1 à mai N.
La prime de vacances est payable avec le salaire du mois de juin de l’année N, sous réserve de la présence dans les effectifs du salarié au 30 juin de cette même année.
DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord, conclu par les membres titulaires de la DUP représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, entrera en vigueur à compter du 1er juin 2019.
Un bilan de l’application de l’accord sera réalisé à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation de travail et sera soumis aux parties à la négociation de cet accord.
Conformément à l’article L.2312-26, II, 5°, dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises).
Article 2 : Révision et dénonciation de l’accord
Toute révision de l’accord doit faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à un avenant.
La demande de révision doit être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une réunion doit alors être organisée dans un délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande de révision.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
Article 3 : Dépôt légal et information du personnel
Un exemplaire de cet accord dûment signé par les parties est remis à chaque signataire et affiché dans les locaux de la société SAMSIC FACILITY MANAGEMENT.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2, III et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et, de manière dématérialisée sur la plateforme TéléAccords.
Fait à Paris, le 21/05/2019
A signer et parapher sur chaque page pour les 4 exemplaires originaux
Pour la Société SAMSIC FACILITY MANAGEMENT,
Madame XXXXXXXXXXXX
Directrice Générale
Pour les élus de la Délégation Unique du Personnel :
- Monsieur XXXXXXXXXXXX, membre titulaire ;
- Madame XXXXXXXXXXXX, membre titulaire ;
- Madame XXXXXXXXXXXX, membre suppléante.
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