Accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

La Fondation Partage et Vie, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après désignée « Partage et Vie ».

D’une part,

Et

Les organisations syndicales :

• CFDT, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

• CFDT, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

• CFTC, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central,

• CFTC, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été affirmé à l'alinéa 3 du Préambule de la constitution du 27 octobre 1946, lequel prévoit que « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ».

Depuis, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail en matière d’embauche, de rémunération et de déroulement de carrière.

Ainsi, le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord marque la volonté commune de la Direction et des organisations syndicales représentatives de rappeler et de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cette démarche s’est traduite précédemment par la conclusion de 3 accords collectifs d’entreprise successifs qui ont couvert la période allant de 2012 à 2021.

Au regard de ces 9 années d’application, il a été convenu entre les parties de confirmer la démarche engagée au sein des précédents accords et d’ajouter notamment des actions visant à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Chapitre I – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services actuels de Partage et Vie, ainsi que tout établissement ou service qui serait repris ou créé par Partage et Vie.

Chapitre II – Mesures

Conformément au décret du 7 juillet 2011, Partage et Vie adopte les mesures suivantes en faveur de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes :

1. Embauche / Accès à l’emploi

Partage et Vie s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix résultent de l’adéquation entre le profil du candidat/de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Une information sur la législation en matière de prévention de toutes les discriminations, sera effectuée annuellement auprès des acteurs du recrutement, par le biais d’une fiche technique.

L’objectif de progression à 4 ans est de ne pas aggraver le déséquilibre entre la part des femmes et des hommes dans toutes les filières (bilan de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2021).

2. Accès à la formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Partage et Vie applique une politique de formation exempte de discrimination.

Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel, majoritairement féminins, bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

Il est rappelé que les suspensions de contrat liées aux congés de parentalité n’interrompent pas l’acquisition du Compte Personnel de Formation (CPF). Ces périodes d’absence sont intégralement considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF).

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, Partage et Vie tiendra compte, au maximum, de leurs contraintes professionnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés, voire à distance.

L’objectif de progression à 4 ans est d’équilibrer le nombre moyen d’heures de formation et de stagiaires entre les femmes (21,49 h) et les hommes (24,79 h) (bilan de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2021).

3. Promotion

Les modalités de promotion (par changement de métier, dans le cadre des entretiens annuels, etc.) sont objectivées et garantissent le respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que l’attribution des promotions ne doit pas être influencée par le régime de travail à temps partiel ni par la prise d’un congé lié à la parentalité.

Il est vérifié chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’entreprise.

L’objectif de progression à 4 ans est de maintenir à 70% la part des femmes cadres promues (bilan de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2021).

4. Rémunération

Les régimes conventionnels appliqués au sein de Partage et Vie prévoient une rémunération basée sur des coefficients et des catégories, ce qui doit garantir une rémunération égale entre les femmes et les hommes, dès lors que tous les autres paramètres sont identiques.

La rémunération des femmes et des hommes tient compte du poste occupé, des compétences, des expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et du niveau de responsabilité.

Toutefois, à titre exceptionnel, des ajustements extra conventionnels peuvent être opérés au cas par cas, au regard de contraintes d’ordre contextuel. Le cas échéant, Partage et Vie veillera à l’équilibre de ces ajustements entre les hommes et les femmes.

Les congés maternité, paternité, et adoption, notamment, doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Il est rappelé que la structure des rémunérations conventionnelles est impactée également par des éléments variables comme les indemnités de dimanche, de jour férié ou de nuit, qui ne sont pas maîtrisables et ne rentrent pas dans le cadre du présent accord.

La Direction de Partage et Vie s’engage à veiller à l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes du site de Montrouge et des CAR qui ne sont couverts pas aucune convention collective.

Afin de ne pas pénaliser l’évolution de rémunération des salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation, ce congé sera assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté pour le calcul de la prime d’ancienneté et du complément technicité prévus par la CCN 51 ainsi que la détermination des échelons et des éléments complémentaires de rémunération liés à l’ancienneté au niveau de la BAD. En revanche, cette période de cessation d’activité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour ce qui est de la durée des congés payés ou en matière de dispositions relatives à la durée du travail.

Les salariés au retour de leur congé de maternité ou d’adoption bénéficieront des augmentations générales décidées par l’entreprise, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés pendant l’année civile précédant la fin de leur congé de maternité/d’adoption relevant de la même catégorie professionnelle. Ce calcul sera effectué annuellement par la Direction des ressources humaines.

L’objectif de progression à 4 ans est de diminuer de 2% le déséquilibre entre la rémunération moyenne mensuelle des femmes et des hommes (bilan de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2021).

5. Santé / Sécurité au travail

Il est rappelé que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. L’employeur doit procéder à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au Code du travail.

Aucun salarié ne doit faire l’objet de mesures discriminantes ni de violences au travail, qu'elles soient internes ou externes à l'entreprise et/ou liées à l’exercice d’une activité syndicale.

Partage et Vie s’engage à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime de harcèlement ou de violence au travail retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation et/ou au rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement sera proposé à la victime afin, notamment, qu'elle ne subisse pas de représailles du fait d'avoir dénoncé ces faits.

Pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, Partage et Vie proposera une formation de perfectionnement à l’intention des référents du CSE sur ces thématiques. Les référents du CSE ayant déjà été formés sur ces thématiques par Partage et Vie, cette formation de perfectionnement sera financée sur les budgets de fonctionnement des CSE.

La prévention des situations relevant du harcèlement, du sexisme ou de la violence au travail doit relever d’une démarche collective et partagée par l’ensemble des collaborateurs. A cet effet, Partage et Vie réalisera des actions de sensibilisation qui seront diffusées auprès de l’ensemble de ses salariés (excepté les managers qui feront l’objet de la mesure ci-dessous).

Partage et Vie proposera des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l’égalité à l’ensemble des managers, notamment ceux conduisant des entretiens d’évaluation.

L’objectif à 4 ans est l’absence de faits de harcèlement et de violence au travail, ce qui sera caractérisé par l’absence de signalement.

6- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité au travail entre les femmes et les hommes. Cette thématique ne relevant pas uniquement de la sphère privée, Partage et Vie entend mettre en œuvre des bonnes pratiques visant à favoriser l’équilibre entre les différents temps de vie.

Afin de favoriser l’aménagement des horaires de travail des femmes enceintes, celles-ci seront informées de la possibilité de réduire leur temps de travail dans les conditions légales et conventionnelles.

A l’annonce d’une naissance effective ou à venir, les personnes éligibles seront informées des modalités de mise en œuvre du congé paternité et d’adoption.

Dans une optique de prise en compte de la parentalité, toute demande d’un salarié ayant un enfant à charge de moins de 6 ans pour passer d’un temps plein à un temps partiel, ou réciproquement, sera, dans la mesure du possible, priorisée.

Les femmes enceintes qui sont éligibles au télétravail (cf. accord d’entreprise) pourront, compte tenu de leur état de santé, fixer d’un commun accord avec leur supérieur hiérarchique un nombre de jours supérieur aux plafonds prévus par l’accord collectif (2 jours / semaine pour le télétravail hebdomadaire, 2 jours / mois pour le télétravail mensuel). Le responsable ressources humaines sera associé dans la formalisation de cette dérogation temporaire.

La pause légale d’une heure répartie en deux périodes de 30 minutes non rémunérées pour allaiter ou tirer son lait sera désormais assimilée à du temps de travail effectif et donc rémunérée.

Partage et Vie facilitera les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (maternité, adoption, parental etc.) en renforçant la communication sur l’entretien professionnel.

Partage et Vie veillera à étudier les modalités d’organisation du travail pour qu’elles soient, dans la mesure du possible, compatibles avec les contraintes familiales des salariés. Cette volonté pourra notamment se traduire par une limitation des réunions en fin de journée ou le développement de la visioconférence ou téléconférence pour limiter les déplacements.

Partage et vie proposera aux salariés, absents pour congé pour évènement familial de maintenir s’ils le souhaitent le lien avec l’établissement en leur transmettant les informations importantes (ex : changement de direction, modification des plannings, actualité de la résidence, etc.) dont sont destinataires les autres salariés. Avant son départ en congé (maternité, paternité, adoption, parental, solidarité familiale, etc.), le salarié devra ainsi informer l’employeur par courrier de sa volonté d’être tenu informé.

Chapitre III – Modalités de suivi des mesures / indicateurs chiffrés

Embauche / Accès à l’emploi

• nombre et répartition des effectifs CDD/CDI, par sexe et par filière (par sexe et par statut pour le site de Montrouge),

• nombre et répartition des embauches CDD/CDI, par sexe et par filière (par sexe et par statut pour le site de Montrouge),

• nombre et répartition des effectifs CDD/CDI par sexe et par temps de travail (distinction temps plein / temps partiel),

• nombre et répartition des embauches CDD/CDI, par sexe et par temps de travail (distinction temps plein / temps partiel),

• répartition des effectifs des cadres dirigeants du siège par sexe,

• nombre de communications adressées aux personnes sensibilisées par le biais de la fiche technique.

Accès à la formation

• nombre moyen d’heures de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par type de formation (développement des compétences / adaptation au poste),

• nombre moyen de formations par sexe et par catégorie professionnelle,

• nombre de stagiaires par sexe et par catégorie professionnelle,

• nombre de VAE financées par sexe et par catégorie professionnelle.

Promotion

- nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle (avec distinction cadre dirigeant/cadre de direction/cadre).

Rémunération

• rémunération mensuelle moyenne sur ETP mensuel moyen par sexe et par catégorie,

• nombre d’indemnités différentielles et valeur moyenne de celles-ci par sexe et par catégorie.

Santé et sécurité au travail

• nombre de signalements recensés et de mesures correctives mises en œuvre par la direction des ressources humaines,

• nombre d’actions de sensibilisation sur le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail mises en œuvre auprès des salariés,

• nombre de référents CSE ayant participé à la formation de perfectionnement sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

• nombre de managers sensibilisés aux enjeux de l’égalité.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• durée moyenne des congés paternités,

• nombre de femmes enceintes ayant demandé une réduction de leur temps de travail.

Un point d’avancement sur la mise en œuvre des actions inscrites dans le présent accord sera réalisé annuellement. Celui-ci comprendra des données chiffrées et sexuées spécifiques aux salariés du site de Montrouge et des CAR qui ne sont couverts pas aucune convention collective.

Chapitre IV – Dispositions finales

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025. Par exception, les mesures relatives à l’évolution de l’ancienneté des salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation et à la pause légale pour allaiter ou tirer son lait seront applicables aux congés et pauses débutant à compter du 1^er septembre 2022.

A compter du 31 décembre 2025, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord ne produira plus aucun effet.

Dans l’optique de son renouvellement, les parties signataires au présent accord conviennent d’ouvrir la négociation sur l’égalité professionnelle dans un délai de 6 mois précédant le terme de l’accord.

Article 2 – Commission de suivi

Une commission de suivi paritaire, présidée par l’employeur, composée de deux membres par organisation syndicale représentative signataire de l’accord et d’un nombre équivalent de représentants de l’employeur est mise en place.

Cette commission se réunira une fois par an.

Article 3 – Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de l’accord.

La partie qui prendra l’initiative de la révision en informera par courriel avec accusé de réception toutes les parties signataires. La demande de révision devra mentionner le ou les articles concernés. Les parties devront alors engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les 15 jours suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, soit à la date expressément retenue par les parties soit, à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès des services compétents.

Article 4 – Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre une copie.

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera transmis aux directeurs d’établissement, remis aux représentants du personnel aux CSE d’établissement et mis à la disposition des salariés dans un classeur disposé à cet effet dans chaque établissement, afin de leur permettre de pouvoir en prendre connaissance.

Fait à Montrouge, le 1^er juin 2022

Pour l’Organisation Syndicale CFDT Pour Partage et Vie

Santé Sociaux : Le Directeur des Ressources Humaines

Pour l’Organisation Syndicale CFTC

Santé Sociaux :