Accord d'entreprise "Accord relatif au Dialogue social et à l'exercice du droit syndical" chez DELPHI FRANCE SAS

Accord relatif au dialogue social

et à l’exercice du droit syndical

BorgWarner France SAS –9 boulevard de l’industrie – 41000 Blois dont le siège social est situé à la même adresse

Représentée par XXXXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines France, dûment mandaté à cet effet, assistée de XXXXXXXXXXX, Responsable Ressources Humaines

D'une part,

Et : Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement BorgWarner France SAS de Blois

CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX

CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX

FO, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX

D'autre part,

Préambule

Les parties se sont rencontrées les 26 mai, 1er, 10 et 17 juin 2021 et ont réitérer la volonté qu’elles ont déjà exprimée à l’occasion de la précédente mandature de maintenir la représentation du dialogue social, et le garder dans une démarche participative.

Les principaux axes de travail sont les suivants :

• Maintenir le dialogue social dans une démarche constructive, dans l’intérêt de tous les salariés et de l’entreprise.

• Développer la responsabilité et les compétences des acteurs du dialogue social en s’appuyant sur leur représentativité

• Maintenir le dialogue social, dans la méthode et dans les moyens

• Rechercher la paix sociale dans le respect des interlocuteurs

• Résoudre par la discussion et la négociation, les difficultés ou divergences ; le dialogue devant constituer le moyen privilégié pour rechercher les solutions appropriées.

• Former et informer le management et les salariés sur la valeur crée par le dialogue social

• RSE : Positionner le site de Blois en tant qu’acteur social au niveau de notre entreprise BorgWarner, mais également au niveau local et interprofessionnel

SOMMAIRE
Préambule
I - CHAMPS D'APPLICATION
II - FONCTIONNEMENT DU CSE
2.1 - Composition du CSE
2.2 - Réunions ordinaires du CSE
2.3 - Les commissions du CSE
	2.3.1 - Commission Formation
	2.3.2 - Commission Logement
	2.3.3 - Commission Egalité Femmes/Hommes
	2.3.4 - Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT)
2.4 - Les représentants de proximités
III - LES MANDATS : TEMPS DE DELEGATION ET MOYENS ASSOCIES
3.1 - Types de mandats
3.2 - Dispositif du crédit 1500H
	3.2.1 - Champs d'application
	3.2.2 - Modalités d'utilisation et suivi
IV - DISPOSITIONS RELATIVES A L'EXERCICE DU MANDAT
4.1 - Formations
	4.1.1 - Formation économique et sociale
	4.1.2 - Validation des compétences (dictionnaire)
	4.1.3 - Formation RH
	4.1.4 - Formation du management
4.2 - Moyens de fonctionnement des OS
	4.2.1 - Crédit d'heures
	4.2.2 - Réunions syndicales inter-sites
	4.2.3 - Locaux syndicaux
	4.2.4 - Moyens bureautiques et communication
	4.2.5 - Affichage
4.3 - Circulation des mandatés dans le cadre de leurs missions
	4.3.1 Modalités de déplacement (sur site / en dehors du site)
	4.3.2 Suivi des temps de délégation
V - DISPOSITIONS RELATIVES AU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
5.1 - Conciliation de la vie professionnelle et de l'exercice du mandat
5.2 - Prise du mandat
5.3 - Formation professionnelle continue et maintien des compétences
5.4 - Parcours professionnel des détenteurs de mandat
5.5 - Situations individuelles
5.6 - Mandats extérieurs à l'entreprise
5.7 - Cessation de mandat
VI - LES MODALITES D'UN DIALOGUE SOCIAL CONSTRUCTIF
6.1 - Le processus de négociation
6.2 - Un calendrier social partagé
VII - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE
VIII - PUBLICITE ET DEPOT

I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord définit les règles devant s’appliquer sur le site de Blois pour ce qui concerne la représentation des salariés et le dialogue social.

II – FONCTIONNEMENT DU CSE

Conformément aux dispositions de l’article L2314-33 du code du Travail et à l’accord sur la durée des mandats du 17 mars 2021, les membres du Comité Social et économique sont élus pour une durée de 4 ans.

1. - Composition du CSE

Le nombre de titulaires et suppléants du CSE de Blois sera déterminé en fonction des dispositions de l’article R2314-1 du code du travail.

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de collaborateurs ou experts en fonction des questions mises à l’ordre du jour.

Le CSE désignera au cours de la première réunion suivant son élection, un secrétaire et un trésorier parmi les membres titulaires du CSE et un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE.

Selon les modalités légales, un référent harcèlement sera désigné parmi les élus du CSE.

2. - Réunions ordinaires du CSE

Le CSE tiendra à minima 11 réunions ordinaires par an, soit une réunion par mois à l’exception du mois d’août.

Parmi ces onze réunions en séance plénière, quatre réunions portant plus particulièrement sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail se tiendront à raison d’une par trimestre.

Dans le cadre de ces réunions sur la santé, sécurité et conditions de travail, le médecin du travail et le responsable SSE participeront à ces réunions. Conformément à l’article 2314-3 du code du travail, des personnes extérieures non-membres du CSE seront également invitées à ces réunions.

Le temps passé à ces réunions sera considéré et payé comme temps de travail et ne s’imputera pas sur le crédit d’heures des membres du CSE.

En application de l’article L2314-1 du Code du Travail, seuls les titulaires siègent lors de ces réunions du CSE. Les suppléants seront néanmoins destinataires de la convocation comportant l’ordre du jour et des documents associés mais ils ne pourront assister à la réunion qu’en cas d’absence du titulaire.

3. - Les commissions du CSE

Les commissions formation, logement, égalité professionnelle et une commission locale de santé, sécurité et conditions de travail sont mises en place au sein du CSE de Blois.

1. La commission de formation

La commission formation est chargée de préparer les délibérations du CSE en matière de formation. Elle n’a pas de voix délibérative.

Elle est composée de 8 membres maximum, membres titulaires ou suppléants du CSE désignés par le CSE de Blois.

Elle est présidée par un représentant de la direction, assisté du responsable de formation et le cas échéant de toute personne pouvant contribuer à répondre aux questions des membres de cette commission.

Cette commission se réunit au moins 2 fois par an.

Le temps passé à ces réunions sera considéré et payé comme du temps de travail et ne sera pas imputable sur les heures de délégations des membres de cette commission.

2. La commission logement

La commission logement a en charge l’examen des mesures permettant de faciliter l’accès au logement pour la location et l’accession à la propriété, ainsi que les possibilités de prêts via le 1% logement.

Elle est composée d’un membre par organisation syndicale représentative, membres titulaires ou suppléants désignés par le CSE de Blois.

Elle est présidée par un représentant de la direction, assisté le cas échéant de toute personne pouvant contribuer à répondre aux questions des membres de cette commission (ex : représentant de l’organisme collecteur du 1%)

Cette commission se réunit selon les besoins identifiés.

Le temps passé à ces réunions sera considéré et payé comme du temps de travail et ne sera pas imputable sur les heures de délégations des membres de cette commission

3. La commission égalité hommes/femmes

Cette commission de l’égalité professionnelle est principalement chargée de préparer les délibérations prévues à l’article 2312-17 du code du travail alinéa 3, et d’assister le CSE dans ses attributions en matière d’égalité professionnelles. Elle n’a pas de voix délibérative.

Elle est composée d’un membre par organisation syndicale représentative, membres titulaires ou suppléants désignés par le CSE.

Elle est présidée par un représentant de la direction, assisté le cas échéant de toute personne pouvant contribuer à répondre aux questions des membres de cette commission.

La commission de l’égalité professionnelle se réunit une fois à deux fois par an.

Le temps passé à ces réunions sera considéré et payé comme du temps de travail et ne sera pas imputable sur les heures de délégations des membres de cette commission.

4. La Commission Santé, sécurité et conditions de travail

En application de l’article L2315-39 du Code du travail, la CSSCT de Blois sera composée de 8 membres maximum désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants (dont au moins un par collège)

Cette commission sera présidée par le représentant de la direction de l’établissement de Blois (dûment mandaté à cet effet) assisté du Responsable Sécurité du site.

Conformément à l’article L2315-38 du code du travail, la CSSCT de Blois exercera, par délégation du CSE de Blois, l’ensemble des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail relevant du périmètre de l’établissement, à l’exception de toute attribution consultative qui reste la compétence du CSE de l’établissement.

La CSSCT du site de Blois tiendra une réunion par trimestre, le mois précédant la réunion du CSE consacrée à ses attributions en matière de Santé, Sécurité et Conditions de travail, telle que prévue au paragraphe 1 de l’article L2315-27 du code du travail.

La CSSCT du site de Blois pourra également se réunir à l’occasion de circonstances particulières conformément au paragraphe 2 de l’article L2315-27 du Code du travail.

La CSSCT est compétente pour intervenir à la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves ou ayant pu porter atteinte à la santé ou à l’environnement.

L’ordre du jour de ces réunions est arrêté de façon conjointe entre le président et le secrétaire du CSE de Blois dans les conditions prévues par le code du Travail. Il est laissé la possibilité que le règlement intérieur de la CSSCT puisse prévoir la création d’un poste de référent à la CSSCT, qui le cas échéant, peut suppléer le secrétaire du CSE dans l’établissement de l’ordre du jour.

Des personnalités extérieures non-membres peuvent assister aux réunions de la CSSCT et ce, conformément à l’article 2314-3 du code du travail.

Le temps passé à ces réunions sera considéré et payé comme du temps de travail et ne sera pas imputable sur les heures de délégations des membres de cette commission.

La sécurité et la santé au travail étant des axes prioritaires pour notre site, et du fait de notre activité industrielle, de la superficie de notre site et de ses effectifs, les représentants de proximité seront invités aux réunions du CSSCT.

2.4 - Les représentants de proximité (RP)

Nombre de RP

En application de l’article L2313-7 du code du travail, les parties conviennent de mettre en place des représentants de proximité sur le site de Blois.

Le nombre de représentants de proximité est fixé pour le site de Blois à 8.

Modalités de leur désignation

Les mandats des représentants de proximité seront répartis entre les organisations syndicales ayant participé aux élections des membres du CSE de Blois.

Il est convenu que chaque organisation syndicale représentative pourra présenter deux représentants de proximité.

Chaque organisation syndicale communiquera au Président du CSE la liste des candidats aux mandats de représentants de proximité. Ainsi le Président établira la liste des candidats et cette liste sera soumise au vote des membres du CSE. Les membres du CSE, en application de l’article L2313-7 du code du travail, désigneront lors de la première réunion du CSE les représentants de proximité.

Néanmoins il devra remplir les conditions d’éligibilité prévues pour les élections professionnelles par l’article L2314-19 du code du travail.

Le représentant de proximité est désigné pour la durée du mandat des membres du CSE.

Rôle et attributions

Le représentant de proximité pourra participer aux réunions de la CSSCT tel que prévu au paragraphe précédent « La Commission Santé, sécurité et conditions de travail ».

Il n’a pas de voix délibérative et ne peut participer aux réunions du CSE (sauf s’il a un mandat dans ce cadre).

Les attributions des représentants de proximité peuvent porter, entre autres, sur les sujets suivants :

• Respect des accords collectifs, de la législation en vigueur (Code du Travail, accords collectifs et conventions

Modalités de fonctionnement des RP

Il dispose d’un crédit d’heures de 10 heures par mois pour exercer son mandat.

Le temps passé aux réunions du CSSCT sera considéré et payé comme du temps de travail et ne sera pas imputable sur ses heures de délégation.

Le représentant de proximité bénéficie d’une liberté de circulation dans le cadre de son mandat.

Il bénéficiera également des actions de formation prévues à l’article L2315-18 et R2315-9 et suivants, actions de formations sur la santé, sécurité et conditions de travail.

III – LES MANDATS : TEMPS DE DÉLÉGATION ET MOYENS ASSOCIÉS

3.1 – Type de mandat

Type de mandats	Crédit d’heures mensuel
Titulaire CSE	24 h
Suppléant CSE	15 h
RS CSE	20 h
DS	40 h
RSS	4 h
Représentant de proximité	10 h

2. - Le dispositif du crédit d’heures : 1500 h

   1. Champs d’application

Le crédit d’heures supra légal de 1500 heures est réservé aux activités du syndicat ou section syndicale représentative de l’établissement de Blois qui a la responsabilité de sa consommation, son suivi et dont le bilan devra être partagé avec la Direction.

Il s’agit d’un crédit d’heures annuel par organisation syndicale représentative.

2. Modalités d’utilisation et suivi

Afin de garantir le meilleur fonctionnement possible de ce crédit d’heure, il est convenu entre les parties que la transparence doit être faite sur le décompte des heures.

Aussi, il est convenu que tous les 15 du mois suivant le trimestre civil. En l’occurrence, le premier envoi du bilan de l’utilisation de ces 1 500 heures de la part des délégués syndicaux est attendu pour chaque organisation syndicale représentative le 15 Octobre 2021 au plus tard.

En cas de non-respect dans l’envoi et la lisibilité des heures communiquées par l’une des organisations syndicales représentatives, suivant le même format standard annexé, la Direction supprimera à cette même organisation syndicale et de manière définitive ce droit au dispositif du crédit d’heures de 1500 heures.

Aussi et afin de s’assurer de la meilleure planification possible entre le manager et le salarié élu ou mandaté, chaque élu ou mandaté pourra prétendre à 20h par mois maximum. En cas de négociation de type PSE, ce plafonnement mensuel sera levé.

IV – DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES A L’EXERCICE DU MANDAT

1. Formations

4.1.1 Formation économique, sociales, et syndicales (Article L2145-1) :

Les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu à l'article L. 2145-5.

La durée totale des congés pris à ce titre dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours (18 jours pour un formateur).

Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.

L'employeur verse les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue.

4.1.2 La validation des compétences (dictionnaire des compétences)

Il est convenu que selon le type de mandat tenu, un dictionnaire des compétences transversalisables sur des fonctions existantes ou non dans l’entreprise sera construit en collaboration avec les partenaires sociaux et la direction, et ce, au plus tard avant la fin de l’année 2021.

Ce dictionnaire permettra notamment de faire des projections de carrière en fin de mandats et mesurer l’adéquation ou non entre les profils des mandatés et les fonctions décrites. Art. L2141-5 du code du travail

4.1.3 Formations RH

Dans la suite de ce qui a déjà été déployé, les formations transversalisables entre les Organisations syndicales et la Direction des Ressources Humaines seront privilégiées afin d’avoir une lecture commune sur les sujets d’actualité ou de type réglementaires Ces formations pourront porter sur différents thèmes tels que : épargne salariale, élections professionnelles, mutuelle (complémentaire santé et prévoyance), addictions , risque suicidaire, produit GDI, ATEX, lecture du compte de résultat,…

4. Formation du Management

Former les managers encadrant des élus ou mandatés + CODIR aux rôles de ces représentants (avantages et contraintes pour l’Entreprise, le service, et les salariés)

Une formation au dialogue social et sur la place & rôle des organisations syndicales dans notre entreprise sera mise en place et déployée auprès des managers encadrants des élus ou mandatés. Cette formation permettra aux managers de comprendre la valeur ajoutée des négociateurs dans l’actualité de notre structure et ainsi positiver le dialogue social.

Si nécessaire cette formation pourra également être dispensée auprès des collègues d’élus ou des mandatés afin d’expliquer et de mieux comprendre les contenus des rôles des représentants du personnel.

1. - Moyens de fonctionnement des organisations syndicales

   1. Crédits d’heure (cf. chapitre III)

   2. L’outil de suivi des temps de délégation

Afin de clarifier le suivi administratif des heures de délégation, il a été convenu de mettre en place un outil de suivi des heures de délégation permettant une meilleure coordination et transmission d’informations entre un élu, son manager et le service RH.

Il doit être complété régulièrement et permet un suivi journalier et par mandat. Il doit permettre au salarié détenant un mandat et à son manager de compiler les heures de délégation et de le transmettre sous ce format unique de manière mensuelle au service ressources humaines. Le suivi des temps de délégation est de la responsabilité du mandaté.

Le manager a pour obligation légale d’assurer la sécurité de ses collaborateurs. Ce suivi administratif des heures est un des moyens de répondre à cette obligation. Il permet également d’améliorer la planification de l’activité professionnelle.

Dans le but de valoriser l’exercice de droit syndical, et ce, dans le respect de la liberté d’exercice du droit syndical, un bilan mensuel quantitatif de ce crédit d’heures est demandé afin d’étayer les discussions.

Conformément à l’article R 2315-6 « La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, prévue à l'article L. 2315-9, ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application de l'article R. 2314-1. « Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux. »

3. Réunions syndicales inter-sites

Ce point a été pris en compte dans l’accord sur le fonctionnement du CSE Central du XX Juin 2021 pour les membres du CSE Central mais également les DSC et RS au CSE Central.

4. Moyens bureautiques et communication

Un bilan sera fait sur les moyens bureautiques afin d’avoir 2 PC (DGD ou non DGD par OS représentative.

5. Affichage

La Direction s’assurera de la visibilité des panneaux syndicaux (affichage papier) dans les lieux de passage des salariés. Les règles d’utilisation et d’affichage resteront les mêmes que celles en place pour l’affichage sur papier.

Si un projet d’affichage électronique était déployé, alors il serait étudié la possibilité de mettre en place des panneaux électroniques pour le CSE et les organisations syndicales.

2. Circulation des mandatés dans le cadre de leurs missions

   1. Modalités de déplacement

• Sur le site :

Conformément à l’article L Article L. 2315-14 dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

• En dehors du site :

Les heures de délégation prises en dehors du site doivent faire l’objet d’une information préalable.

Lors de réunion extérieure à l’initiative de la direction, (exemple CSE Central) des véhicules de locations sont mis à disposition.

2. Suivi des temps de délégation

La Direction doit pouvoir faire un bilan des heures de délégation, le suivi des heures de délégation est donc obligatoire.

V – DISPOSITIONS RELATIVES AU DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

5.1 Conciliation de la vie professionnelle et de l’exercice de mandat

La mission de représentant du personnel doit pouvoir être remplie simultanément à l’exercice d’une activité professionnelle. Un salarié détenant un mandat doit donc avoir un emploi correspondant à sa qualification professionnelle, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier en fonction de ses compétences.

5.2 Prise du mandat

La direction de l’établissement veillera à ce qu’une information adaptée soit communiquée à tout membre du personnel exerçant pour la première fois un mandat. Cette information portera sur les droits, responsabilités, et obligations liées au mandat.

Un entretien individuel sera organisé entre le nouveau détenteur de mandat, son RRH et son manager. Cet entretien a pour objectif de mesurer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes absences prévisibles au titres de mandats détenus (crédit d’heures de délégation et temps de réunions) et ainsi réfléchir à une adaptation du poste de travail préservant l’intérêt du travail et qui ne desserve pas les possibilités d’évolution professionnelle auxquelles il aurait pu prétendre s’il n’avait pas été détenteur de mandat.

Le salarié détenteur de mandat et son superviseur s’attacheront à observer la répartition convenue.

Le nouveau détenteur de mandat pourra se faire accompagner lors de cet entretien, s’il le souhaite, par le délégué syndical. Il en informera au préalable son RRH.

Le RRH veillera au bon fonctionnement du système mis en place d’un commun accord. Il est de ce fait en mesure d’évoquer avec les représentants du personnel et les superviseurs les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice du mandat ou de l’activité professionnelle.

Les cadres ou forfaits jours ne sont pas intégrés à l’horaire collectif en raison de l’autonomie dont ils disposent dans l’accomplissement de leur fonction. Le décompte du temps de travail du personnel sous convention de forfait en jours s’effectue à la journée.

A contrario les heures de délégation de ces salariés se comptabilisent en heures.

En conséquence, dans un souci d’équité, la direction des Ressources Humaines devra veiller à ce que la mission du personnel sous convention de forfait en jours détenteurs d’un mandat soit compatible et cohérente avec l’exercice du ou des mandats.

Pour cela le RRH du secteur devra apprécier, lors de l’entretien de prise du mandat, l’étendue de la mission professionnelle et si besoin l’adapter.

5.3 Formation professionnelle continue et maintien des compétences.

En cours de mandats, les salariés possédant un mandat ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de formation. Il s’agit notamment de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste de travail et accompagner les évolutions (nouveaux produits, nouveaux process…).

5.4 Parcours professionnel des détenteurs de mandats

Au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, il est nécessaire de définir les dispositions permettant de faciliter la pleine intégration des salariés détenteurs d’un mandat dans la vie de l’entreprise et de leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme à leurs compétences.

Dans notre établissement, les évaluations annuelles des performances individuelles sont applicables.

Le RRH du secteur veillera que cette évaluation est effectuée par référence aux résultats professionnels obtenus et à l’ensemble des compétences mises en œuvre dans le cadre de leur activité professionnelle, à raison de cette seule activité et abstraction faite de l’exercice de l’activité syndicale et de représentant du personnel.

En cas de situation délicate le RRH pourra être convié à participer à cet entretien. Dans ce cas, le représentant du personnel pourra se faire assister lors de cet entretien par une personne de son choix, appartenant obligatoirement au personnel de l’établissement.

5.5 Situations individuelles

La direction des Ressources humaines veillera à ce que la situation individuelle des représentants du personnel soit examinée et que les décisions en matière d’évolution salariale soient prises en compte sur les compétences professionnelles et l’activité déployée pendant la durée consacrée à l’activité professionnelle sans prendre en considération l’appartenance syndicale ou les fonctions syndicales exercées.

Dans le cas de la mise en évidence d’une situation anormale sur le plan salarial, une étude plus approfondie pourra être menée au niveau du site sur la base d’une approche comparative sur l’établissement.

Dans le cas où un manager ne pourrait évaluer les compétences professionnelles d’un salarié en raison de son activité syndicale, l’application de l’article L2141-5-1 serait appliqué

5.6 Mandats extérieurs à l’entreprise

En cas de prise de mandats extérieurs au niveau local, régional ou national, la direction des Ressources Humaines examinera les situations, afin de trouver au niveau local, régional ou national les solutions les plus appropriées.

5.7 Cessation du mandat

En cas de cessation de mandat, si possible un an avant, un entretien sera organisé avec le RRH, le salarié, et le superviseur du salarié ex-détenteur de mandats.

Cet entretien pourra être déclenché par le RRH ou par le salarié concerné.

Le parcours professionnel sera ainsi revu et de nouveaux objectifs pourront être redéfinis si nécessaire.

VI - LES MODALITÉS D’UN DIALOGUE SOCIAL CONSTRUCTIF

6.1 Le processus de négociation

En fin de chaque négociation, un projet d’accord sera soumis à relecture et signature des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

Dans le cas où aucun accord ne serait trouvé, un PV de désaccord sera alors établi par la direction et les OSR, et ce conformément à la législation en vigueur.

6.2 Un calendrier social partagé

Il est convenu entre les parties que le calendrier social tel que défini dans son annexe 1 (calendrier revu et présenté lors de chaque réunion du CSE et tel que présenté antérieurement lors des réunions de CE) continuera à être mis à jour par la direction et les organisations syndicales représentatives et présenté lors des réunions du CSE.

VII – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de mise en place du CSE de l’établissement et entrera en vigueur à compter de la prise des mandates du CSE de Blois.

Il est prévu un bilan au bout d’une année de fonctionnement afin d’apporter des modifications par avenant si nécessaire.

VIII – PUBLICITÉ ET DÉPOT

Le présent accord signé sera déposé par la Direction de BorgWarner France auprès de la DREETS de Blois et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Blois.

Il sera mis à disposition sous l’intranet de l’établissement de Blois.

Fait à BLOIS, le

Le Directeur des Ressources Humaines,

XXXXXXXXXXXX

Pour la CFE - CGC

Pour la C.G.T

Pour F.O