Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (2018-2020)" chez IRSN - INSTIT RADIOPROTECTION SURETE NUCLEAIRE (Siège)

ACCORD RELATIF L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2018-2020

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’IRSN, dont le siège est situé 31 avenue de la Division Leclerc – 92260 Fontenay-aux-Roses, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 440 546 018, représenté par Monsieur XXXXXX en sa qualité de directeur général,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales signataires :

d’autre part,

Il a préalablement exposé ce qui suit :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de la diversité que l’Institut souhaite promouvoir dans le cadre de sa responsabilité sociétale et à travers le développement de sa politique de qualité de vie au travail.

A ce titre, l’accord cadre relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 29 juin 2018 renvoie à la négociation d’un accord spécifique sur ce thème afin de poursuivre les actions en faveur de l’égalité négociées depuis 2007 au sein de l’IRSN.

Le présent accord s’inscrit donc dans le respect des dispositions légales et dans la continuité du dispositif conventionnel de l’IRSN abordant les différents aspects de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Suite à l’examen des données du bilan social 2017 par la commission égalité professionnelle du comité d’entreprise et après examen du bilan du précédent accord égalité femmes-hommes 2015-2017, les parties signataires ont identifié les indicateurs et les actions ciblées permettant de développer la politique en faveur de cette égalité.

Tout en réaffirmant leur attention au maintien d’un équilibre femmes-hommes dans les différentes filières métiers, notamment dans la filière ingénieur-chercheur, ainsi que dans les unités de travail, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :

• Promotion professionnelle,

• Articulation vie privée- vie professionnelle,

• Conditions de travail,

• Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit 

ARTICLE 1 - RECRUTEMENT

La Direction et les organisations syndicales réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les modes de sélection et de recrutement des candidats, fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles.

La Direction rappelle que les offres d’emploi en interne ou en externe ne font aucune référence au sexe ou à la situation familiale, que les critères de recrutement sont strictement identiques pour les femmes et pour les hommes et qu’ils ne sont fondés que sur des critères objectifs excluant l’ensemble des discriminations visées à l’article L.1132-1 du code du travail.

ARTICLE 2 - ACCES A LA FORMATION

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour favoriser l’évolution des compétences et du professionnalisme. Elle participe à l’évolution des qualifications et à l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières entre les femmes et les hommes. L’IRSN offre ainsi un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun et chacune peut avoir accès. L’IRSN souhaite maintenir la formation comme levier pour favoriser la mixité dans les équipes et permettre l’évolution professionnelle des femmes et des hommes : en 2017, les femmes ont participé à hauteur de 44% aux stages de formation, soit dans la même proportion que leur représentation au sein de l’Institut (46%).

ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

La promotion professionnelle peut se définir comme un changement de niveau et de qualifications, soit par la nomination dans le cadre d’un changement de poste, soit par l’évolution du domaine des activités et du niveau des responsabilités dans le cadre d’une modification du poste.

Les parties signataires constatent que, si la proportion des femmes ingénieurs /chercheurs au sein de l’IRSN (38,6%) est nettement supérieure à la moyenne française des diplômées (29%) et des salariées (22%) de cette même catégorie professionnelle au niveau national en 2015¹, cette proportion reste sensiblement moindre dans les niveaux les plus élevés de la grille de classification de l’Institut.

Afin de pouvoir s’assurer que la progression de la proportion de femmes recrutées sur les métiers principaux de l’Institut, à savoir ceux de l’expertise et de la recherche scientifique, se retrouvera à terme dans les promotions pour l’ensemble des niveaux de classifications, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre l’analyse de l’expérience par niveau de classification débutée en 2012. Cette analyse ayant mis en avant la faible représentation des femmes dans les hauts niveaux de classification permet d’appréhender les facteurs explicatifs des éventuels retards d’évolution constatés.

Par ailleurs, devant ce constat, l’Institut et les organisations syndicales reconnaissent la nécessité de lever les facteurs d’auto-censure de certaines femmes dans leur évolution vers des fonctions managériales.

Dans cette perspective, les parties signataires définissent deux objectifs de progression dans le domaine de la promotion professionnelle :

• Favoriser l’équilibre de la proportion femmes / hommes dans l’ensemble des niveaux de la classification et particulièrement dans la ligne hiérarchique, en cohérence avec la population de référence,

• Encourager les femmes à s’orienter vers des fonctions managériales.

Favoriser l’équilibre de la proportion femmes / hommes dans l’ensemble des niveaux de la classification et particulièrement dans la ligne managériale* et la filière expert**, en cohérence avec la population de référence.

ACTIONS	INDICATEUR	ANNEE DE REALISATION
Examiner les rythmes d’évolution de carrière des femmes et des hommes	% des femmes et % des hommes : - ayant changé de niveau de classification par tranche d’ancienneté, - dans la ligne managériale*, - appartenant à la filière experts**.	2018 2019 2020
Identifier à proportion de leur représentativité dans la population non cadres le nombre de femmes ayant la capacité d’accéder au niveau D	Nombre de femmes non cadres ayant accédé au niveau D / Nombre de femmes présentant un dossier pour passage en niveau D	2018 2019 2020
Identifier à proportion de leur représentativité dans la population cadres à partir du niveau E un nombre de femmes ayant la capacité à prendre des fonctions d’encadrement	% des femmes identifiées dans le cadre des revues du personnel	2018 2019 2020
Faire progresser le taux de femmes constaté fin 2018 dans la ligne managériale* et la filière expert** de 13,2% à fin 2020	% de femmes dans la ligne managériale* et la filière expert**	2020

* Ligne managériale : managers directs (directeurs, chefs de service, chefs de bureau, chefs de labo)

** Filière expert : experts senior et confirmés

Encourager les femmes à s’orienter vers des fonctions managériales

ACTIONS	INDICATEUR	ANNEE DE REALISATION
Combattre l’auto-censure de certaines femmes à l’accès à des fonctions managériales et donner des exemples de réussites féminines dans fonctions managériales	Organisation d’un cycle de conférence sur le leadership au féminin	2018 2019
	Mettre en avant dans le journal interne et sur intranet des parcours de femmes ayant progressé à l’IRSN vers des fonctions managériales	2019

ARTICLE 4 - EGALITE DE REMUNERATION

L’égalité entre les femmes et les hommes passe par une évolution du niveau de rémunération équivalente tout au long de la carrière. Ainsi, l’IRSN s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaitre.

4.1 Egalité de rémunération à l’embauche

A l’embauche, les règles de détermination de la rémunération sont identiques pour les femmes et pour les hommes et tiennent compte des diplômes obtenus, de la durée et de la qualité de l’expérience professionnelle, du niveau d’autonomie et de responsabilités du poste proposé, de la classification des salariés en place de même profil et occupant un poste similaire.

4.2 Egalité de rémunération en cours de carrière

Le dispositif conventionnel de l’IRSN prévoit des règles d’évolution de la rémunération des femmes et des hommes, cadres et non cadres. Au cours de la carrière, les décisions d’augmentations individuelles de salaire et/ou promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels : compétences, expériences, performances.

Les évolutions de carrières et les augmentations individuelles ne peuvent être minorées du fait d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’une activité à temps partiel.

4.3 Maternité - paternité

Pendant la suspension d’exécution de leur contrat de travail, les salariés en congé maternité ou en congé d’adoption continuent à percevoir les mesures d’augmentation générale.

Conformément à l’article L1225-26 du code du travail, à la suite d’un congé maternité la rémunération de la salariée est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés, en situation « appréciable » relevant d’une part de la même tranche de rémunération et d’autre part ayant une ancienneté comparable (par période de 5 ans-cf. bilan social).

Afin d’avoir une meilleure connaissance de la situation et s’assurer du respect du principe d’égalité de traitement pour les salariées de retour de congé de maternité, des indicateurs sont suivis annuellement lors des négociations relatives aux salaires.

Aussi, pour s’assurer que ces périodes d’absence n’ont pas d’incidence sur l’évolution salariale des salariées, l’IRSN se fixe donc comme objectif de progression de suivre les augmentations individuelles (AI) annuelles attribuées au retour des congés de maternité et ce au titre des deux exercices suivant leur retour. Ce suivi est assuré en commission des carrières, selon les règles de la sélectivité et de la distributivité applicables au sein de l’IRSN. Le cas échéant des mesures correctrices pourront être prises.

Au retour de l’exercice d’un congé parental à temps plein, les salariés concernés bénéficient des augmentations générales de la valeur du point.

Par ailleurs, les parties entendent affirmer, aux termes des présentes, l’importance pour les pères d’exercer leur congé paternité dans son intégralité.

Assurer une égalité de rémunération pour les femmes bénéficiant d’un congé maternité

ACTION	INDICATEUR	ANNEE DE REALISATION
Suivre les AI annuelles attribuées au retour d’un congé de maternité pendant 2 exercices suivant leur retour	Comparaison des AI des salariés de retour de congé maternité avec la moyenne sur 3 ans des AI accordées aux salariés en situation « appréciable » relevant d’une part de la même tranche de rémunération et d’autre part ayant une ancienneté comparable. Suivi en commission des carrières selon les règles de la sélectivité et de la distributivité applicables au sein de l’IRSN. Nombre de mesures correctrices prises par la commission des carrières	2019 2020

4.4 Activité à temps partiel

Une activité ou un passage à temps partiel ne peut avoir d’incidence sur l’évolution de la carrière ou de la rémunération. Afin de s’assurer de l’égalité de traitement, un suivi des augmentations des salariés à temps partiel est réalisé annuellement lors des négociations relatives aux salaires et en commission des carrières.

4.5 Ecarts de rémunération

L’ensemble des dispositions contribuent à l’absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes à l’IRSN. En effet, le ratio de rémunération moyenne des femmes rapportées à celles des hommes se situe pour l’année 2017 :

• Pour les cadres entre 0,96 et 1,00

• Pour les non cadres entre 0,99 et 1,04

La direction se fixe pour objectif de maîtriser les écarts de rémunération par niveau en maintenant ces bons niveaux de ratio, supérieurs aux chiffres nationaux et en analysant les éventuelles différences de rémunération au retour d’un congé de longue durée et ce notamment dans le cadre de la réunion annuelle de fusionnement des augmentations individuelles qui veille à l’équilibre des mesures.

Maintenir un écart de rémunération minimal par niveau

ACTION	INDICATEUR	ANNEE DE REALISATION
Limiter l’écart de rémunération par niveau entre 0,98 et 1,03	Bilan social	Annuel

ARTICLE 5 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE – LA VIE PROFESSIONNELLE

L’IRSN s’est engagé depuis sa création à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses salariés à son dispositif conventionnel.

A ce titre l’accord cadre qualité de vie au travail et égalité professionnelle femmes-hommes du 29 juin 2018 prévoit de développer les mesures permettant de mieux articuler vie personnelle et vie professionnelle à travers la programmation de négociation d’avenants à des accords existants ou de nouveaux accords.

L’objectif des parties signataires étant de favoriser, pour les femmes et pour les hommes, la possibilité d’exercer de manière harmonieuse leurs engagements, tant professionnels que privés, notamment parentaux, l’Institut fera la promotion de ces mesures négociées dans le cadre de la déclinaison de la politique de qualité de vie au travail.

Par ailleurs, les parties conviennent de la nécessité de mieux organiser le retour au travail des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation à temps plein afin de s’assurer de bonnes conditions de reprise de leur activité professionnelle permettant ainsi d’assurer un bon équilibre vie personnelle – vie professionnelle.

Par ailleurs, l’Institut favorisera, sous réserve de l’avis du médecin du travail et des nécessités de service, les possibilités d’assouplissement des conditions de travail (télétravail, travail exceptionnel hors site …) des salariées enceintes qui en feront la demande.

Ainsi, l’IRSN se fixe les objectifs de progression suivants dans le domaine de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

Favoriser l’utilisation des dispositifs permettant de concilier parentalité et activité professionnelle

ACTIONS	INDICATEUR	ANNEE DE REALISATION
Communiquer sur les dispositifs permettant de bien concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment ceux liés à la parentalité, à l’issue des négociations en déclinaison de l’accord cadre relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle femmes-hommes	Mise à disposition de tous les salariés d’une plaquette synthétisant l’ensemble de ces dispositifs en vigueur à l’IRSN (plaquette mise en ligne sur intranet).	2019

Favoriser la reprise d’activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation

ACTION	INDICATEUR	ANNEE DE REALISATION
Mise en place d’un dispositif permettant de s’assurer des bonnes conditions de reprise du poste au retour du congé maternité /d’adoption ou du congé parental d’éducation	Elaboration d’un formulaire à remplir conjointement par le responsable hiérarchique et la ou le salarié à la reprise du poste (à transmettre à la DRH)	2018
Objectifs de retour à la DRH du formulaire : Pour les absences inférieures à 1 an : 50 % en 2019 75% en 2020 Pour les absences supérieures à 1 an : 100% en 2019 et 2020	Nombre formulaires transmis à la DRH / nombre de retours de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental / nombre de retour de formulaire à la DRH	2019/2020

ARTICLE 6 - CONDITIONS DE TRAVAIL

Dans le domaine plus général des conditions de travail, les parties conviennent de fixer deux objectifs pour susciter une implication plus large des différents acteurs de l’Institut dans la démarche de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l’IRSN s’engage à :

• Lutter contre les stéréotypes de genre soit contre les a priori qui portent sur les femmes et les hommes, leur rôle dans l’éducation, le monde du travail et le mode social et leur position. Lutter contre les stéréotypes de genre permet de prévenir les discriminations liées au sexe et d’inciter à l’évolution des mentalités en ce domaine.

• Examiner les possibilités d’assouplissement et de développement du recours aux dispositifs de travail à distance et particulièrement l’accès aux dispositifs de télétravail et de jours de travail hors site

Lutter contre les stéréotypes de genre

ACTIONS	INDICATEUR	ANNEE DE REALISATION
Reconduire l’étude de la perception par les salariés de l’égalité professionnelle par l’intégration de questions spécifiques dans le baromètre interne.	Evolution des réponses aux questions intégrées dans le baromètre interne.	2020
Maintenir l’intégration du sujet de l’égalité professionnelle dans la formation des managers délivrée par la DRH.
Inciter les hommes à bénéficier du dispositif conventionnel familial.	Rappel assuré avec la diffusion de la plaquette mise à jour des dispositifs de conciliation vie professionnelle – vie privée	2019

Développer le recours aux dispositifs de travail à distance

ACTION	INDICATEUR	ANNEE DE REALISATION
Développer l’accès au télétravail et jours de travail hors site en assouplissant les conditions de recours	Négociation relative au développement du télétravail	2018
	Nombre de demandes dans l’année de télétravail Nombre de refus et motifs (distinction H/F) Mesure annuelle de l’évolution du nombre de salariés en télétravail et du nombre moyen de jour de travail hors sites par pôles et directions	2019/2020

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs du présent accord feront l’objet d’un examen annuel dans le cadre de la commission de suivi de la qualité de vie au travail instituée par l’accord cadre relatif au développement de la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 29 juin 2018.

Il est en outre rappelé que l’actuelle commission égalité professionnelle du comité d’entreprise de l’IRSN analyse annuellement l’évolution de statistiques recensées dans le cadre du rapport annuel de la situation comparée entre les hommes et les femmes, lequel est intégré au Bilan social.

ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans correspondant aux années civiles 2018 à 2020. En aucun cas à l’échéance du terme, il ne pourra continuer à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Il peut être dénoncé ou modifié que par l’ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que celles de sa conclusion.

Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre d’application de l’avenant, afin de faire un bilan de son application et d’envisager une éventuelle reconduction de ses dispositions.

ARTICLE 9 - DEPOT – PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Institut.

Le présent accord sera, à la diligence de l’Institut, déposé à la DIRECCTE, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

En parallèle, dans le respect de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DIRECCTE, pour versement de l’accord dans la base de données nationale. Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord et dans le respect des dispositions légales, les parties peuvent convenir qu'une partie de l'accord ne fasse pas l'objet de cette publication.

Par ailleurs, l’accord sera publié sur le site Intranet de l’Institut.

Fait à Fontenay aux Roses, le 4 octobre 2018

Pour l’Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire
Pour l’Union Fédérale des Syndicats du Nucléaire (CFDT)
Pour le Syndicat des ingénieurs, cadres, techniciens, agents de maîtrise et assimilés de l’énergie atomique (CFE- CGC)
Pour le Syndicat CGT-IRSN

Annexe à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2018–2020 : Indicateurs de suivi des objectifs

Promotion professionnelle
Favoriser l’équilibre de la proportion femmes / hommes dans l’ensemble des niveaux de la classification et particulièrement dans la ligne managériale et dans la filière expert en cohérence avec la population de référence
Actions	Indicateurs	Année de réalisation
Examiner les rythmes d’évolution de carrière des femmes et des hommes en tenant compte de leur tranche d’ancienneté	% des femmes et % des hommes : - ayant changé de niveau de classification par tranche d’ancienneté - dans la ligne managériale - appartenant à la filière experts	2018, 2019, 2020
Identifier à proportion de leur représentativité dans la population non cadres le nombre de femmes ayant la capacité d’accéder au niveau D	Nombre de femmes non cadres ayant accédé au niveau D / Nombre de femmes présentant un dossier pour passage en niveau D
Identifier à proportion de leur représentativité dans la population cadres à partir du niveau E un nombre de femmes ayant la capacité à prendre des fonctions d’encadrement	% des femmes identifiées dans le cadre des revues du personnel	2018, 2019, 2020
Faire progresser le taux de femmes constaté fin 2018 dans la ligne managériale et dans la filière expert de 13,2% à fin 2020	% de femmes dans la ligne managériale et la filière expert	2020
Encourager les femmes à s’orienter vers des fonctions managériales
Actions	Indicateurs	Année de réalisation
Combattre l’autocensure de certaines femmes à l’accès à des fonctions managériales et donner des exemples de réussites féminines dans fonctions managériales	Organisation d’un cycle de conférence sur le leadership au féminin	2018, 2019
	Mettre en avant dans le journal interne et sur intranet des parcours de femmes ayant progressé à l’IRSN vers des fonctions managériales	2019
Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Assurer une égalité de rémunération pour les femmes bénéficiant d’un congé maternité
Actions	Indicateurs	Année de réalisation
Suivre les AI annuelles attribuées au retour d’un congé de maternité pendant 2 exercices suivant leur retour	Comparaison des AI des salariés de retour de congé maternité avec la moyenne sur 3 ans des AI accordées aux salariés en situation « appréciable » relevant d’une part de la même tranche de rémunération et d’autre part ayant une ancienneté comparable. Suivi en commission des carrières selon les règles de la sélectivité et de la distributivité applicables au sein de l’IRSN. Nombre de mesures correctrices prises par la commission des carrières	2018, 2019, 2020
Maintenir un écart de rémunération minimal par niveau
Actions	Indicateurs	Année de réalisation
Limiter l’écart de rémunération par niveau entre 0,98 et 1,03	Bilan social	2018, 2019, 2020
Articulation vie personnelle-vie professionnelle
Favoriser l’utilisation des dispositifs permettant de concilier parentalité et activité professionnelle
Actions	Indicateurs	Année de réalisation
Communiquer sur les dispositifs permettant de bien concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment ceux liés à la parentalité, à l’issue des négociations en déclinaison de l’accord cadre relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle femmes-hommes	Mise à disposition de tous les salariés d’une plaquette synthétisant l’ensemble de ces dispositifs en vigueur à l’IRSN (plaquette mise en ligne sur intranet)	2019, 2020
Favoriser la reprise d’activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation	Elaboration d’un formulaire à remplir conjointement par le responsable hiérarchique et le salarié à la reprise du poste (à transmettre à la DRH)	2018
Objectifs de retour à la DRH du formulaire : Pour les absences inférieures à 1 an : 50 % en 2019, 75% en 2020 Pour les absences supérieures à 1 an : 100% en 2019 et 2020	Nombre formulaires transmis à la DRH / nombre de retours de congé maternité et de congé parental	2019, 2020
Conditions de travail
Lutter contre les stéréotypes de genre
Actions	Indicateurs	Année de réalisation
Reconduction l’étude de la perception par les salariés de l’égalité professionnelle par l’intégration de questions spécifiques dans le baromètre interne	Evolution des réponses aux questions intégrées dans le baromètre interne	2020
Maintenir l’intégration du sujet de l’égalité professionnelle dans la formation des managers délivrée par la DRH.
Inciter les hommes à bénéficier du dispositif conventionnel familial	Rappel assuré avec la diffusion de la plaquette mise à jour des dispositifs de conciliation vie professionnelle – vie privée	2019
Développer le recours aux dispositifs de travail à distance
Développer l’accès au télétravail et jours de travail hors site en assouplissant les conditions de recours	Négociation relative au développement du télétravail	2018
	Nombre de demandes dans l’année de télétravail Nombre de refus et motifs (distinction H/F) Mesure annuelle de l’évolution du nombre de salariés en télétravail et du nombre moyen de jour de travail hors sites par pôles et directions	2019, 2020

---

1. Enquête 2016 de l’association Ingénieurs et scientifiques de France↩