Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 2021-2023" chez IRSN - INSTIT RADIOPROTECTION SURETE NUCLEAIRE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de IRSN - INSTIT RADIOPROTECTION SURETE NUCLEAIRE et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CGT le 2021-06-09 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CGT
Numero : T09221026726
Date de signature : 2021-06-09
Nature : Accord
Raison sociale : INSTIT RADIOPROTECTION SURETE NUCLEAIRE
Etablissement : 44054601800027 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-06-09
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2021-2023
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’IRSN, dont le siège est situé 31 avenue de la Division Leclerc – 92260 Fontenay-aux-Roses, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 440 546 018, représenté par XXXXXX en sa qualité de directeur général,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales signataires :
d’autre part,
Il a préalablement exposé ce qui suit :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de la diversité que l’Institut souhaite promouvoir dans le cadre de sa responsabilité sociétale et à travers le développement de sa politique de qualité de vie au travail.
A ce titre, l’accord cadre relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 29 juin 2018 renvoie à la négociation d’un accord spécifique sur ce thème afin de poursuivre les actions en faveur de l’égalité négociées depuis 2007 au sein de l’IRSN.
Le présent accord s’inscrit donc dans le respect des dispositions légales et dans la continuité du dispositif conventionnel de l’IRSN abordant les différents aspects de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Suite à l’examen des données du bilan social 2019 par la commission égalité professionnelle du comité sociale et économique et après examen avec les organisations syndicales représentatives de l’IRSN du bilan des 2 premières années de l’accord égalité femmes-hommes 2018-2020, les parties signataires ont identifié les indicateurs et les actions ciblées permettant de développer la politique en faveur de cette égalité pour la période 2021-2023.
Tout en réaffirmant leur attention au maintien d’un équilibre femmes-hommes dans les différentes filières métiers, notamment dans la filière ingénieur-chercheur, ainsi que dans les unités de travail, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression particulièrement dans les 4 domaines suivants :
Promotion professionnelle,
Articulation vie privée- vie professionnelle,
Conditions de travail,
Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et mesurables, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Parallèlement, l’Institut souhaite maintenir son bon score global de 88/100 obtenu sur trois années consécutives au nouvel index égalité hommes/femmes crée en 2019, dans la perspective de le faire progresser à plus long terme.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit
ARTICLE 1 - RECRUTEMENT
La Direction et les organisations syndicales réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les modes de sélection et de recrutement des candidats, fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles.
La Direction rappelle que les offres d’emploi en interne ou en externe ne font aucune référence au sexe ou à la situation familiale, que les critères de recrutement sont strictement identiques pour les femmes et pour les hommes et qu’ils ne sont fondés que sur des critères objectifs excluant l’ensemble des discriminations visées à l’article L.1132-1 du code du travail.
Les responsables carrières, chargés d’accompagner les managers dans leurs opérations de recrutements suivront, au cours de la 1ère année d’application de cet accord, une formation « recruter sans discriminer » pour veiller à la bonne application de ce principe dans les différentes étapes du processus de recrutement.
ARTICLE 2 - ACCES A LA FORMATION
La formation professionnelle constitue un levier majeur pour favoriser l’évolution des compétences et du professionnalisme. Elle participe à l’évolution des qualifications et à l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières entre les femmes et les hommes.
L’IRSN offre ainsi un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun et chacune peut avoir accès. L’IRSN souhaite maintenir la formation comme levier pour favoriser la mixité dans les équipes et permettre l’évolution professionnelle des femmes et des hommes : en 2019, 45% des femmes ont participé à au moins une action de formation et 45% des actions formation ont bénéficié aux femmes, soit dans la même proportion que leur représentation au sein de l’Institut (45,8%).
ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE
La promotion professionnelle peut se définir comme un changement de niveau et de qualifications, soit par la nomination dans le cadre d’un changement de poste, soit par l’évolution du domaine des activités et du niveau des responsabilités dans le cadre d’une modification du poste.
Les parties signataires constatent que, la proportion des femmes ingénieurs /chercheurs au sein de l’IRSN (39,6%) a augmenté et est nettement supérieure à la moyenne française des diplômées (29%) et des salariées (22%) de cette même catégorie professionnelle au niveau national en 20151, cette proportion reste sensiblement moindre dans les niveaux les plus élevés de la grille de classification de l’Institut.
Afin de pouvoir s’assurer que la progression de la proportion de femmes recrutées sur les métiers principaux de l’Institut, à savoir ceux de l’expertise et de la recherche scientifique, se retrouvera à terme dans les promotions pour l’ensemble des niveaux de classifications, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre l’analyse de l’expérience par niveau de classification débutée en 2012. Cette analyse ayant mis en avant la faible représentation des femmes dans les hauts niveaux de classification permet d’appréhender les facteurs explicatifs des éventuels retards d’évolution constatés.
Par ailleurs, devant ce constat, l’Institut et les organisations syndicales reconnaissent la nécessité de lever les facteurs d’autocensure de certaines femmes dans leur évolution de carrière..
Dans cette perspective, les parties signataires définissent deux objectifs de progression dans le domaine de la promotion professionnelle :
Favoriser l’équilibre de la proportion femmes / hommes dans l’ensemble des niveaux de la classification et particulièrement dans la ligne hiérarchique, en cohérence avec la population de référence,
Encourager les femmes à s’orienter vers des fonctions managériales.
Favoriser l’équilibre de la proportion femmes / hommes dans l’ensemble des niveaux de la classification et particulièrement dans la ligne managériale* et la filière expert**, en cohérence avec la population de référence.
| ACTIONS | INDICATEUR | ANNEE DE REALISATION |
| Examiner l’évolution de carrière des femmes et des hommes | % des femmes et % des hommes :
|
2021 2022 2023 |
| Identifier à proportion de leur représentativité le nombre de femmes intégrant la filière projet à sa création | Nombre de salariés intégrant la filière projet et part des femmes et des hommes concernés | Année de création de la filière projet |
| Identifier à proportion de leur représentativité dans la population non cadres le nombre de femmes ayant la capacité d’accéder au niveau D |
|
2021 2022 2023 (avec mention des données de l’année N-1) |
| Identifier à proportion de leur représentativité dans la population non cadres le nombre de femmes bénéficiant d’un passage cadre |
|
2021 2022 2023 (avec mention des données de l’année N-1) |
| Identifier à proportion de leur représentativité dans la population cadres à partir du niveau E un nombre de femmes ayant la capacité à prendre des fonctions d’encadrement |
|
2021 2022 2023 (avec mention des données de l’année N-1) |
| Favoriser l’équilibre femme /homme dans la ligne managériale et la filière expert | Augmenter d’au moins 6,6% les taux de féminisation de la ligne managériale et de la filière expert de l’année N-1 | 2021-2022-2023 |
* Ligne managériale : managers directs (directeurs, chefs de service, chefs de bureau, chefs de labo)
** Filière expert : experts senior et confirmés
Encourager les femmes à s’orienter vers des fonctions managériales
| ACTIONS | INDICATEUR | ANNEE DE REALISATION |
| Combattre l’autocensure de certaines femmes à l’accès à des fonctions managériales et donner des exemples de réussites féminines dans fonctions managériales | Organisation de conférences sur le leadership pour les femmes et modules de sensibilisation à la projection et préparation à la prise de poste | Sur la période 2021 à 2023 |
ARTICLE 4 - EGALITE DE REMUNERATION
L’égalité entre les femmes et les hommes passe par une évolution du niveau de rémunération équivalente tout au long de la carrière. Ainsi, l’IRSN s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaitre.
4.1 Egalité de rémunération à l’embauche
A l’embauche, les règles de détermination de la rémunération sont identiques pour les femmes et pour les hommes et tiennent compte des diplômes obtenus, de la durée et de la qualité de l’expérience professionnelle, du niveau d’autonomie et de responsabilités du poste proposé, de la classification des salariés en place de même profil et occupant un poste similaire.
4.2 Egalité de rémunération en cours de carrière
Le dispositif conventionnel de l’IRSN prévoit des règles d’évolution de la rémunération des femmes et des hommes, cadres et non cadres. Au cours de la carrière, les décisions d’augmentations individuelles de salaire et/ou promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels : compétences, expériences, performances.
Les évolutions de carrières et les augmentations individuelles ne peuvent être minorées du fait d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’une activité à temps partiel.
4.3 Maternité et adoption
Dans le respect des dispositions de l’article L1225-26 du code du travail, les salariés en congé maternité ou de congé d’adoption, bénéficient :
pendant et à la suite de leur congé : des mesures d’augmentations générales ;
suite à leur congé et dans le cadre de la campagne d’augmentations individuelles de l’année de leur reprise du travail à l’IRSN : d’une mesure individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés en situation « appréciable » relevant de la même tranche de rémunération. Une régularisation pourra être opérée au bénéfice de ces salariés ayant repris le travail, suite à leur congé, après la campagne d’augmentations individuelles considérée.
Les mesures permettant d’assurer l’attribution de la moyenne des augmentations individuelles, telles que précisées ci-dessus, sont prises en charge au niveau central IRSN et traitées par DDCH.
Afin d’avoir une meilleure connaissance de la situation et s’assurer du respect du principe d’égalité de traitement pour les salariés de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption, des indicateurs sont suivis annuellement lors des négociations relatives aux salaires.
Aussi, pour s’assurer que ces périodes d’absence n’ont pas d’incidence sur l’évolution salariale des salariées, l’IRSN se fixe donc comme objectif de progression de suivre les augmentations individuelles (AI) annuelles attribuées au retour des congés de maternité et ce au titre des deux exercices suivant leur retour. Ce suivi est assuré en commission des carrières, selon les règles de la sélectivité et de la distributivité applicables au sein de l’IRSN. Le cas échéant des mesures correctrices pourront être prises.
Au retour de l’exercice d’un congé parental à temps plein, les salariés concernés bénéficient des augmentations générales de la valeur du point.
Assurer une égalité de rémunération pour les femmes bénéficiant d’un congé maternité
| ACTION | INDICATEUR | ANNEE DE REALISATION |
| Suivre les AI annuelles attribuées au retour d’un congé de maternité pendant 2 exercices suivant leur retour | Comparaison de la moyenne des AI sur 3 ans des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption avec la moyenne sur 3 ans des AI de l’ensemble des salariés en situation « appréciable » relevant de la même tranche de rémunération. Suivi en commission des carrières selon les règles de la sélectivité et de la distributivité applicables au sein de l’IRSN. Nombre de mesures correctrices prises par la commission des carrières |
2021 2022 2023 |
4.4 Activité à temps partiel
Une activité ou un passage à temps partiel ne peut avoir d’incidence sur :
l’évolution de la carrière : les modalités d’organisation permettant au salarié à temps partiel de prendre un poste de responsable hiérarchique, sans avoir à renoncer à son temps partiel, font l’objet d’un examen particulier préalable à la prise de poste avec l’intéressé, le manager et le responsable carrière;
l’évolution de la rémunération. : afin de s’assurer de l’égalité de traitement, un suivi des augmentations des salariés à temps partiel est réalisé annuellement lors des négociations relatives aux salaires et en commission des carrières.
4.5 Ecarts de rémunération
L’ensemble des dispositions contribuent à l’absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes à l’IRSN. En effet, le ratio de rémunération moyenne des femmes rapportées à celles des hommes se situe pour l’année 2019 :
Pour les cadres entre 0,96 et 1,00
Pour les non cadres entre 1 et 1,02
La direction se fixe pour objectif de maîtriser les écarts de rémunération par niveau en maintenant ces bons niveaux de ratio, supérieurs aux chiffres nationaux et en analysant les éventuelles différences de rémunération au retour d’un congé de longue durée et ce notamment dans le cadre de la réunion annuelle de fusionnement des augmentations individuelles qui veille à l’équilibre des mesures.
Maintenir un écart de rémunération minimal par niveau
| ACTION | INDICATEUR | ANNEE DE REALISATION |
| Limiter l’écart de rémunération par niveau entre 0,98 et 1,03 | Bilan social | Annuel |
ARTICLE 5 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’IRSN s’est engagé depuis sa création à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses salariés à travers son dispositif conventionnel.
A ce titre, les dispositions de l’accord relatif à la conciliation vie personnelle - vie professionnelle sont régulièrement mises à jour par la conclusion d’avenants.
L’objectif des parties signataires étant de favoriser, pour les femmes et pour les hommes, la possibilité d’exercer de manière harmonieuse leurs engagements, tant professionnels que privés, notamment parentaux, l’Institut fera la promotion de ces mesures négociées dans le cadre de la déclinaison de la politique de qualité de vie au travail.
L’Institut favorisera, sous réserve de l’avis du médecin du travail et des nécessités de service, les possibilités d’assouplissement des conditions de travail (télétravail, travail exceptionnel hors site …) des salariées enceintes qui en feront la demande.
Les parties conviennent de la nécessité de mieux organiser le retour au travail des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation à temps plein afin de s’assurer de bonnes conditions de reprise de leur activité professionnelle permettant ainsi d’assurer un bon équilibre vie personnelle - vie professionnelle.
Par ailleurs, les parties entendent inciter les pères salariés de l’IRSN à exercer l’intégralité de leur congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Ainsi, l’IRSN se fixe les objectifs de progression suivants dans le domaine de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :
Favoriser l’utilisation des dispositifs permettant de concilier parentalité et activité professionnelle
| ACTIONS | INDICATEUR | ANNEE DE REALISATION |
| Communiquer sur les dispositifs permettant de bien concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment ceux liés à la parentalité, à l’issue des négociations en déclinaison de l’accord cadre relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle femmes-hommes | Mise à disposition de tous les salariés d’un support synthétisant l’ensemble de ces dispositifs en vigueur à l’IRSN. | 2021/2022 |
| S’assurer que les congés paternité et d’accueil de l’enfant sont pris dans leur intégralité par les pères notamment après l’entrée en vigueur de l’allongement du congé paternité au 1er juillet 2021 | Suivi de l’évolution du nombre moyen de jours de congés paternité | 2021 (1er semestre et 2nd semestre) 2022 et 2023 |
Favoriser la reprise d’activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
| ACTION | INDICATEUR | ANNEE DE REALISATION |
| Encourager le recours à l’intérim pour pallier l’absence dans les unités des salariées en congé maternité | Mise en place d’un examen systématique, entre le responsable carrière et le manager concerné, du recours à l’intérim après la déclaration de grossesse d’une salariée. En cas de décision de non remplacement pour raison budgétaire : saisine par DDCH du Directeur de l’unité concerné. |
2021 (2nd semestre) |
|
2021 (2nd semestre) 2022 2023 |
|
| Mise en place d’un dispositif permettant de s’assurer des bonnes conditions de reprise du poste au retour du congé maternité /d’adoption ou du congé parental d’éducation | Mise en place d’un suivi par les responsables carrières des entretiens de ré-accueil réalisés entre le responsable hiérarchique et la ou le salarié à la reprise du poste |
1er semestre 2021 |
Réalisation d’un entretien dans le mois suivant la reprise :
|
Nombre de retours sur les entretiens réalisés dans le mois suivant la reprise aux responsables carrières/ nombre de retours de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental | 2021 2022 2023 |
ARTICLE 6 - CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans le domaine plus général des conditions de travail, les parties conviennent de la nécessité de de susciter une implication plus large des différents acteurs de l’Institut dans la démarche de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes l’IRSN.
Considérant que lutter contre les stéréotypes de genre permet de prévenir les discriminations liées au sexe et d’inciter à l’évolution des mentalités en ce domaine, l’IRSN s’engage à mener des actions permettant de démystifier les a priori qui portent sur les femmes et les hommes, leur rôle dans l’éducation, le monde du travail et le mode social et ainsi que leur position.
Lutter contre les stéréotypes de genre
| ACTIONS | INDICATEUR | ANNEE DE REALISATION |
Reconduire l’étude de la perception par les salariés de l’égalité professionnelle par l’intégration de questions spécifiques dans le baromètre interne :
|
Evolution des réponses aux questions intégrées dans le baromètre interne. | 2022 |
| Maintenir l’intégration du sujet de l’égalité professionnelle dans la formation des managers. | ||
| Inciter les hommes à bénéficier du dispositif conventionnel familial. | Réaliser une communication spécifique sur les résultats des indicateurs relatifs à la prise par les pères salariés de l’IRSN de congés paternité, de congés parentaux d’éducation et de jours enfants malades. | 2022 2023 |
| Déconstruire les stéréotypes de genre et les biais inconscients | Organisation de conférences a minima annuelles | Sur la période 2021 à 2023 |
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs du présent accord feront l’objet d’un examen annuel par la commission égalité professionnelle et diversité du comité social et économique de l’IRSN qui, en outre, analyse annuellement l’évolution de statistiques recensées dans le cadre du rapport annuel de la situation comparée entre les hommes et les femmes, lequel est intégré au Bilan social.
ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans correspondant aux années civiles 2021 à 2023. En aucun cas à l’échéance du terme, il ne pourra continuer à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Il peut être dénoncé ou modifié que par l’ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que celles de sa conclusion.
Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre d’application de l’accord, afin de faire un bilan de son application et d’envisager une éventuelle reconduction de ses dispositions.
ARTICLE 9 - DEPOT – PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Institut.
Le présent accord sera, à la diligence de l’Institut, déposé à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
En parallèle, dans le respect de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DRIEETS, pour versement de l’accord dans la base de données nationale. Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord et dans le respect des dispositions légales, les parties peuvent convenir qu'une partie de l'accord ne fasse pas l'objet de cette publication.
Par ailleurs, l’accord sera publié sur le site Intranet de l’Institut.
Fait à Fontenay aux Roses, le 9 juin 2021
Pour l’Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire |
|
| Pour l’Union Fédérale des Syndicats du Nucléaire (CFDT) | |
| Pour le Syndicat des ingénieurs, cadres, techniciens, agents de maîtrise et assimilés de l’énergie nucléaire (CFE- CGC) | |
| Pour le Syndicat CGT-IRSN |
Annexe à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021–2023 : Indicateurs de suivi des objectifs
| Promotion professionnelle | ||
|---|---|---|
| Favoriser l’équilibre de la proportion femmes / hommes dans l’ensemble des niveaux de la classification et particulièrement dans la ligne managériale et dans la filière expert en cohérence avec la population de référence | ||
| Actions | Indicateurs | Année de réalisation |
| Examiner l’évolution de carrière des femmes et des hommes | % des femmes et % des hommes :
|
2021 2022 2023 |
| Identifier à proportion de leur représentativité le nombre de femmes intégrant la filière projet à sa création | Nombre de salariés intégrant la filière projet et part des femmes et des hommes concernés | Année de création de la filière projet |
| Identifier à proportion de leur représentativité dans la population non cadres le nombre de femmes ayant la capacité d’accéder au niveau D |
|
2021 2022 2023 (avec mention des données de l’année N-1) |
| Identifier à proportion de leur représentativité dans la population non cadres le nombre de femmes bénéficiant d’un passage cadre |
|
2021 2022 2023 (avec mention des données de l’année N-1) |
| Identifier à proportion de leur représentativité dans la population cadres à partir du niveau E un nombre de femmes ayant la capacité à prendre des fonctions d’encadrement |
|
2021 2022 2023 (avec mention des données de l’année N-1) |
| Favoriser l’équilibre femme /homme dans la ligne managériale et la filière expert |
|
2021-2022-2023 |
| Encourager les femmes à s’orienter vers des fonctions managériales | ||
| Actions | Indicateurs | Année de réalisation |
| Combattre l’autocensure de certaines femmes à l’accès à des fonctions managériales et donner des exemples de réussites féminines dans fonctions managériales | Organisation de conférences sur le leadership pour les femmes et modules de sensibilisation à la projection et préparation à la prise de poste | Sur la période 2021 à 2023 |
| Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes | ||
| Assurer une égalité de rémunération pour les femmes bénéficiant d’un congé maternité | ||
| Actions | Indicateurs | Année de réalisation |
| Suivre les AI annuelles attribuées au retour d’un congé de maternité pendant 2 exercices suivant leur retour | Comparaison de la moyenne des AI sur 3 ans des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption avec la moyenne sur 3 ans des AI de l’ensemble des salariés en situation « appréciable » relevant de la même tranche de rémunération. Suivi en commission des carrières selon les règles de la sélectivité et de la distributivité applicables au sein de l’IRSN. Nombre de mesures correctrices prises par la commission des carrières |
2021 2022 2023 |
| Maintenir un écart de rémunération minimal par niveau | ||
| Actions | Indicateurs | Année de réalisation |
| Limiter l’écart de rémunération par niveau entre 0,98 et 1,03 | Bilan social | Annuel |
| Articulation vie personnelle-vie professionnelle | ||
| Favoriser l’utilisation des dispositifs permettant de concilier parentalité et activité professionnelle | ||
| Actions | Indicateurs | Année de réalisation |
| Communiquer sur les dispositifs permettant de bien concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment ceux liés à la parentalité, à l’issue des négociations en déclinaison de l’accord cadre relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle femmes-hommes | Mise à disposition de tous les salariés d’un support synthétisant l’ensemble de ces dispositifs en vigueur à l’IRSN. | 2021/2022 |
| S’assurer que les congés paternité et d’accueil de l’enfant sont pris dans leur intégralité par les pères notamment après l’entrée en vigueur de l’allongement du congé paternité au 1er juillet 2021 | Suivi de l’évolution du nombre moyen de jours de congés paternité | 2021 (1er semestre et 2ème semestre) 2022 et 2023 |
| Communiquer sur les dispositifs permettant de bien concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment ceux liés à la parentalité, à l’issue des négociations en déclinaison de l’accord cadre relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle femmes-hommes | Mise à disposition de tous les salariés d’un support synthétisant l’ensemble de ces dispositifs en vigueur à l’IRSN. | 2021/2022 |
| Favoriser la reprise d’activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation | ||
| Actions | Indicateurs | Année de réalisation |
| Encourager le recours à l’intérim pour pallier l’absence dans les unités des salariées en congé maternité | Mise en place d’un examen systématique, entre le responsable carrière et le manager concerné, du recours à l’intérim après la déclaration de grossesse d’une salariée En cas de décision de non remplacement pour raison budgétaire : saisine par DDCH du Directeur de l’unité concerné. |
2021 (2nd semestre) |
Nombre de congés maternité, Nombre congés maternité non remplacés et motif du non remplacement par unité. |
2021 (2nd semestre) 2022 2023 |
|
| Mise en place d’un dispositif permettant de s’assurer des bonnes conditions de reprise du poste au retour du congé maternité /d’adoption ou du congé parental d’éducation | Mise en place d’un suivi par les responsables carrières des entretiens de ré-accueil réalisés entre le responsable hiérarchique et le salarié à la reprise du poste | 1er semestre 2021 |
Réalisation d’un entretien dans le mois suivant la reprise :
|
Nombre de retours sur les entretiens réalisés dans le mois suivant la reprise aux responsables carrières/ nombre de retours de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental | 2021 2022 2023 |
| Conditions de travail | ||
| Lutter contre les stéréotypes de genre | ||
| Actions | Indicateurs | Année de réalisation |
Reconduire l’étude de la perception par les salariés de l’égalité professionnelle par l’intégration de questions spécifiques dans le baromètre interne :
équité des parcours professionnels |
Evolution des réponses aux questions intégrées dans le baromètre interne. | 2022 |
| Maintenir l’intégration du sujet de l’égalité professionnelle dans la formation des managers. | ||
| Inciter les hommes à bénéficier du dispositif conventionnel familial. | Réaliser une communication spécifique sur les résultats des indicateurs relatifs à la prise par les pères salariés de l’IRSN de congés paternité, de congés parentaux d’éducation et de jours enfants malades. | 2022 2023 |
| Déconstruire les stéréotypes de genre et les biais inconscients | Organisation de conférences a minima annuelles | Sur la période 2021 à 2023 |
Enquête 2016 de l’association Ingénieurs et scientifiques de France↩
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