Accord d'entreprise "Accord collectif à durée indéterminée relatif à la mise en place de conventions de forfait en jours sur l'année et sur les congés payés" chez LA BOUTIQUE DU PROGRES - BOHLER CONSEIL - LA BOUTIQUE DU PROGRES (Siège)

ACCORD COLLECTIF A DUREE INDETERMINEE RELATIF

A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE ET SUR LES CONGES PAYES

Entre :

LA BOUTIQUE DU PROGRES, SAS au capital social de 8.000 € dont le siège social est situé 2A, rue de la Moder ZA Nord à F-63350 NIEDERMODERN, inscrit au RCS de Saverne sous le n° 441 062 460, Code APE 4666Z

Représentée par M./ Mme …. en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part

Et

Le Comité Social et Economique (CSE) ayant voté par l’intermédiaire de son représentant élu titulaire unique, M./Mme ….

D’autre part,

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Il a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord.

En effet, au regard du développement de la société, de la spécificité de l’activité de cette dernière, il a été constaté le besoin de se doter d’outils permettant une meilleure gestion de la durée du travail. Plus précisément, après des discussions entre la Direction et les salariés, il s’est avéré que ces derniers étaient en demande d’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps afin de faire face aux impératifs commerciaux, techniques et financiers de la Société et de ses clients.

Les parties se sont fixées comme principes :

- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

- de permettre le passage en forfait jours réduit ;

- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le présent accord a également pour objet de réglementer les congés payés.

Il se substitue de plein droit aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

II a été arrêté et convenu le présent accord :

TITRE I - LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1. Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux :

• cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A cet égard, le présent accord s’applique aux salariés occupant les fonctions suivantes :

• Commerciaux itinérants

• Responsable du site

2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

3. Caractéristiques principales des conventions individuelles

   1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

  2. Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, ou 432 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours ou 432 demi-journées) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

3. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

4. Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à (une partie de) leurs jours de repos dans la limite de 9 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier à l’article 4.1 du présent accord.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 30 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

   5. Impact des absences et des entrées ou départs sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue de salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218 de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait [en cas de forfait de 218 jours, 1/218^e s’il est décidé de compter sur la base des seuls jours travaillés, ou 1/228^e s’il est décidé de calculer sur la base des jours de repos inclus (pour 10 jours de repos), ou encore de 1/236^e sur la base des jours fériés chômés mais payés inclus (pour 8 jours fériés), ou encore sur la base de 1/261^e en prenant en compte les congés payés (5 semaines) : aucun de ces modes de calcul n’est prévu par la loi ni la jurisprudence en l’état, et cette clause n’est pas impérative en l’état actuel du droit]

6. Impact des absences et des entrées ou départs sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminée à due proportion de la durée de présence.

Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante.

[Différents calculs peuvent être pratiqués, et par exemple :

1° Un calcul forfaitaire théorique, par exemple avec une simple règle de 3, en fonction du nombre de semaines (calendaires) :

(nombre de jours du forfait – jours fériés chômés annuels – jours de congé acquis sur la période) x (nombre de semaines calendaires sur la période /52) = nombre de jours dus. Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.

2° un calcul plus proche de la réalité comptable en jours ouvrés :

Nombre de jours du forfait x nombre de jours ouvrés sur la période de présence (déduction faite des jours ouvrés de la période) +nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés de la période) – jours de congé acquis et pris – jours fériés chômés sur la période = nombre de jours dus. Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.]

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

• décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;

• décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0 ,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

5. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

   7. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité (cf. annexe 1 jointe : programmation mensuelle indicative).

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

8. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée chaque trimestre, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 5 jours ou 17 fois sur une période de 8 semaines.

- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).

1. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

  2. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

9. Entretien annuel

Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 3 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel).

10. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

6. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

11. Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel / lettre remise en main propre.

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

12. Contrôle de la charge de travail

Dans les 10 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

13. Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

14. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.

7. Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

15. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Il leur est expressément interdit de :

- se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 6h00 ;

- rester connecté aux outils de communication à distance après 21h00 ;

- se connecter aux outils de communication à distance entre le vendredi soir à partir de 21 heures et le lundi jusqu’à 6 heures.

16. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Un système de contrôle informatique sera mis en place pour identifier les éventuels abus de connexions aux outils de communication utilisés par les salariés, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés.

Au-delà des heures habituelles de travail, la connexion aux outils de communication devra se faire par une identification personnelle des salariés qui enregistrera l’heure de connexion et le temps de connexion.

Sont considérées comme des heures inhabituelles de travail, les plages horaires suivantes :

• En soirée : de 21h00h à 6h00

• Les week-ends : du vendredi 21h00 au lundi 6h00

  17. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

TITRE II - LES CONGES PAYES

Ce titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

VIII. Principes de calcul des droits à congés payés

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés de congés payés, acquis et pris conformément à la loi.

Lorsque le salarié se voit attribuer 25 jours ouvrés de congés payés, une semaine de congés payés emporte le décompte de 5 jours de congés, indépendamment de l’organisation du temps de travail du salarié (de son volume horaire ou de la planification des jours travaillés sur la semaine).

Le premier jour de congé décompté est celui qui aurait dû correspondre au 1^er jour de travail du salarié. Le dernier jour de congé décompté est indépendant de la circonstance que le salarié devait ou non travailler ce jour-là (jusqu’à la veille de la reprise, hors les 2 jours de repos hebdomadaire).

Ces modalités s’appliquent de la même façon pour les salariés à temps complet et à temps partiel.

XI. Période d’acquisition des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1^er janvier et se terminera le 31 décembre, soit l’année civile afin d’être calée sur celle servant au décompte annuel du temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours.

• Mesure transitoire

Les congés acquis au titre des périodes antérieures et en cours d’acquisition au jour de l’ouverture de la première période – un solde des jours de congés acquis sera établi et communiqué à chaque salarié au plus tard au jour d’ouverture de cette période de référence.

Le solde des congés de la période N-1 (et N-2 le cas échéant) devront être soldés au plus tard au 30 août 2021, sauf cas de reports légaux ou conventionnels.

Les congés acquis sur la période transitoire du 1^er juin 2020 au 31 décembre 2020 devront être soldés au plus tard au 31 décembre 2021, sauf cas de reports légaux ou conventionnels.

Les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche et doivent être soldés au terme de la période de référence annuelle civile N + 1 suivant celle correspondant à l’acquisition des droits à congés.

X. PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante :

• Congé principal : 1^er avril – 31 octobre

Le personnel ayant toutefois la possibilité de les prendre sur sa demande à toute autre époque, si les nécessités de l’entreprise le permettent.

Pour 2021, la période de prise du congé principal sera du 1^er mai au 31 octobre.

1. Ordre des départs en congés payés

Chaque salarié sera invité à informer l’entreprise de ses souhaits de congés payés au plus tard le 1^er décembre de l’année N-1.

L’entreprise informera au plus tard le 31 janvier de l’année N, les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :

• Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de l’association,

• Et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liés au bon fonctionnement de l’association :

• Le roulement des années précédentes,

• La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié,

• La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,

• L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.

• L’ancienneté du salarié

Pour 2021, les salariés pourront informer l’entreprise de ses souhaits de congés payés au plus tard le 31 janvier de l’année N et l’entreprise informera au plus tard les salariés de l’ordre des départs le 28 février.

2. Règles de prise des congés payés

Les congés payés sont pris par semaine entière. Toute demande de prise de congés payés par jour(s) isolé(s) sera examinée par la Direction.

10.3 Modification de l'ordre et des dates de départ en congés payés

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai d’un mois et peut être réduit à 15 jours dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de continuité de l’activité.

4. Fractionnement de la prise des congés payés

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Chaque salarié doit bénéficier d’un congé principal d’au moins 10 jours ouvrés continus. Lorsque le droit à congé est inférieur à 10 jours ouvrés, le congé doit être pris en une seule fois.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à dix jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture d’un service de l'établissement. Il n’est également pas nécessaire concernant la 5^ème semaine de congés payés.

Les parties conviennent que tout fractionnement à la demande des salariés ne fera l’objet d’aucun congé de fractionnement. Le présent accord emporte renonciation collective à ce titre.

De même, tout fractionnement justifié par les nécessités de fonctionnement du service ne fera l’objet d’aucun congé de fractionnement, auquel il est explicitement renoncé.

5. Report des congés payés non pris

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-22 du code du travail, les congés payés légaux ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports.

Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 août de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté dans les cas précis et exceptionnels suivants : congé parental, arrêt maladie, AT/MP, maternité...

Les modalités de rémunération des congés payés reportés seront identiques aux règles d’indemnisation prévues légalement pour la prise des congés payés au cours de la période de référence visée par le présent accord.

Ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l'employeur, formalisé au plus tard le 30 novembre.

Le présent article s'applique sans préjudice des reports légalement prévus.

11. Dispositions relatives à l’accord

11.1- DATE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dès sa signature par les parties au présent accord avec effet au 1^er janvier 2021.

Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

11.2- INTERPRETATION – SUIVI DE L’ACCORD – RENDEZ-VOUS

11.2.1 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la difficulté sera soumise à une commission composée des représentants du personnel titulaires ayant été élus et de la Direction.

Participeront à cette commission :

• Le ou les représentants élus du personnel titulaire ;

• Un ou deux représentants de la Direction ;

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

11.2.3 Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• 1 membre représentant la direction

• 1 membre titulaire du CSE

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

11.3.3 Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

11.4- PUBLICITE – NOTIFICATION – DEPOT

Postérieurement à sa signature, le présent accord sera déposé par la Direction par voie électronique sur la plateforme dédiée au dépôt des accords d’entreprise.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Saverne.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à NIEDERMODERN, le 08 février 2021 en 3 exemplaires,

Pour la Société

M./Mme ….

Signature du représentant légal

M./Mme …, en sa qualité d’élu titulaire au CSE