Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE DECOMPTE EN JOURS DE LA DUREE DU TRAVAIL ET LES CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS" chez

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Accord d’entreprise portant sur le décompte en jours

de la durée du travail et les conventions de forfait jours

Entre :

La société MAISON PIERRE HARDY

dont le siège social est situé 3 rue Palatine - 75006 PARIS, représentée par xxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord

Ci-après dénommée « la société »

D’une part

et

Les salariés de la société MAISON PIERRE HARDY

consultés par référendum

D’autre part

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-63 et suivants du code du travail.

En application de l’article L.3121-63 du code du travail les forfaits annuels en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par une convention ou un accord de branche.

La société est soumise à l’application de la convention collective habillement, mercerie, chaussures et jouets, commerce de gros (IDCC n°500).

L’accord de branche du 6 juillet 2010, relatif au forfait annuel en jours, en application duquel la société a prévu pour les salariés ayant le statut de cadre la possibilité de décompter la durée du travail en jours, selon convention de forfait jours, a été dénoncé par les fédérations des employés et cadres FO par lettre du 4 janvier 2022, par la CFDT par lettre du 5 janvier 2022 et par la fédération du commerce et des services CFE-CGS par lettre du 11 janvier 2022.

Les organisations syndicales de salariés signataires de l’accord ayant perdu leur qualité d’organisations syndicales représentatives dans la branche, l’accord du 6 juillet 2010 a ainsi été dénoncé par les organisations syndicales représentatives et majoritaires non-signataires (CFDT et FO), comme le prévoit l’article L.2261-10 du code du travail.

Cette dénonciation a pris effet au terme d’un délai de préavis de trois mois à compter du 4 mai 2022, soit le 4 août 2022.

Conformément aux dispositions légales, à compter de cette date, l’accord, en l’absence de la conclusion d’un nouvel accord de branche sur le même thème, cessera d’être applicable à compter du 4 août 2023.

C’est dans ce contexte que le présent accord est institué afin de doter la société du socle de règles nécessaire à la mise en œuvre du décompte en jours de la durée du travail et à l’inclusion de conventions de forfait jours dans les contrats de travail des salariés qui y sont éligibles.

Cet accord se substitue aux usages, engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes les pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

Les parties ont convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société.

Article 2 : Définitions

2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L.3131-1 du code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L.3131-1 à L.3132-3 du code du travail :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures, et le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche.

Article 3 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Pour rappel, selon l’article L.3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés » ;

• « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, certains salariés de la société disposent d’une grande autonomie dans l’exécution de leur prestation de travail et dans la gestion de leur temps de travail, tandis que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les parties conviennent que remplissent, au jour du présent accord, les conditions pour justifier l’inclusion dans cette catégorie, les salariés ayant le statut de cadre qui exercent les fonctions suivantes :

- Directeur(trice) de projets

- Directeur(trice) Marketing & Communication

- Directeur(trice) Commercial(e)

- Responsable Collection

- Senior Area manager

- Directeur(trice) Administratif(ve) et Comptable

- PR, Influence et Social Media Manager

- Directeur(trice) E-commerce et Digital

- Directeur(trice) des Opérations

- Directeur(trice) Supply Chain

- Responsable Industrialisation et Qualité

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus de l’application du présent accord.

Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés

éligibles au dispositif du forfait en jours

4.1 Nombre de jours du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 216 jours et décomptée en jours ou en demi-journées.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 216 jours travaillés.

Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précise le nombre.

4.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

→ Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par la société, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

→ Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il est notamment tenu compte :

• le cas échéant des droits incomplets à congés payés, le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre

• du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année.

Pour les départs en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de jours de repos hebdomadaires depuis le début de l’année

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année

• le prorata du nombre de jours de congés payés et de jours de repos acquis au cours de la période de l’année considérée.

Les mêmes règles de calcul s’appliquent aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée, présents une partie seulement de la période de référence.

4.3 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées

La période de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

4.4 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

4.5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un forfait jours complet, pour un salarié ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 216 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 216 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos supplémentaire variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 216 jours travaillés.

4.6 Prise de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière, pour moitié sur proposition du salarié, et pour moitié à l’initiative de l’employeur, selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive

• ils ne peuvent être pris par anticipation

• ils ne peuvent être pris le vendredi à la suite d’une période de congés payés du lundi au jeudi de la semaine considérée.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

4.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif prévu par le présent accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention indiquent notamment :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• la réalisation d’un entretien annuel, avec le supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude des jours de travail de l’intéressé.

Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées de travail et de la charge de travail

Il est rappelé que :

• les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

5.1 Décompte du nombre de jours travaillés

Le contrôle individuel des jours effectivement travaillés s’effectue par un émargement hebdomadaire par le salarié du formulaire remis à cet effet qui récapitule le nombre de demi-journées ou de journées travaillées et le nombre de demi-journées ou de journées de repos prises, ce document faisant apparaître les dates de demi-journées ou de journées travaillées ainsi que la qualification de ces demi-journées ou journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés ou jours de repos supplémentaires. Ce formulaire sera remis à l’issue de chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

5. 2 Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son supérieur hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de cet entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

5.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

En complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur supérieur hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours a l’obligation de signaler, à tout moment, à son supérieur hiérarchique toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La société devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel par téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20h30/8h30. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8h30 et après 20h30 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication,

essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Article 7: Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle, versée par douzième.

La rémunération mensuelle, versée est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération versée est forfaitaire et couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

Article 8 : Forfait-jours réduit

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de la société, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de la société peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pour autant prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Une telle situation implique une réduction à due proportion des jours de repos accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps complet, selon la formule suivante :

• nombre de jours du forfait réduit x [nombre de jours de repos pour un forfait temps complet]

nombre de jours du forfait temps complet

Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

La rémunération du salarié en forfait annuel jours réduit devra, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle du salarié occupant des fonctions identiques en forfait temps complet dans le cadre d’une année complète de travail sur la base de 216 jours travaillés. Durant son activité réduite en nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté et de discrétion.

  

  

 Article 9 : Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Article 10 : Dispositions finales

10.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

10.2 Suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi du présent accord, la société organisera une fois par an un point avec les salariés.

10.3 Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail.

10.4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par ces mêmes stipulations, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur

• la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

10.5 Conditions de validité de l’accord

Le présent accord n’acquerra de valeur d’accord collectif d’entreprise qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du code du travail.

Le procès-verbal de résultat de la consultation sera affiché dans les locaux de la société et annexé au présent accord.

10.6 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la société auprès de la DIRECCTE Ile de France via la plateforme « TéléAccords » et du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à PARIS le 7/04/2023