Accord Collectif d’entreprise

ENTRE

- La SARL ROBIN & FILS, Société à responsabilité limitée, dont le siège social est Z.A. la Bernette 85170 SAINT-DENIS-LA-CHEVASSE (France), immatriculée sous le numéro SIRET 443 348 156 00037 prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

D'une part,

ET

- Les salariés présents à l’effectif de la société ROBIN & FILS, ayant adopté le présent accord à la majorité des 2/3 par référendum du .. septembre 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D'autre part,

Préambule 

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

2. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL RELEVANT D’UN DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

2.1. Définition légale du temps de travail effectif

2. Durée annuelle légale du travail

3. Période de référence

4. Durée maximale du travail

5. Décompte des absences

6. Heures supplémentaires

2.7. Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année

8. Rémunération

9. Organisation, Suivi et décompte du temps de travail effectif

2. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL RELEVANT D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

3.1 Salariés éligibles

3.2 Période de référence du forfait jours

3.3 Durée annuelle du travail

3.4 Prise des jours de repos et décompte

3.5 Rémunération

3.6 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

3.7 Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés

8. Modalités d'exercice du droit à déconnexion

3. TELETRAVAIL

4.1. Généralités

4.2. Modalités de mise en œuvre du télétravail

4.3. Période d'adaptation et réversibilité

4.4. Modalités d’organisation

4.5. Obligation de discrétion et de confidentialité

4.6. Santé et sécurité au travail

4.7. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

5. ASTREINTES

5.1. Mode d'organisation des astreintes

5.2. Modalités d’information et les délais de prévenance

5.3. Compensation

6. VEHICULES

7. DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée – entrée en vigueur

7.2 Révision

7.3 Dénonciation

7.4 Dépôt et publicité

7.5 Suivi

7.6 Indépendance des clauses

Préambule :

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés de la société ROBIN & FILS

La société .ROBIN & FILS est une société de plomberie chauffage, électricité climatisation et zinguerie, qui exerce principalement auprès des particuliers, pour des chantiers neufs d’installation, de rénovation et de dépannage, et à titre accessoire pour des marchés publics.

Elle dispose d’une équipe de salariés ouvriers, employés et agents de maîtrise, lui permettant de mettre en œuvre les solutions proposées à ses clients et de réaliser les interventions dans les domaines sus visés.

Le travail des salariés techniciens, s’effectue quasi exclusivement en situation de déplacement, sur les chantiers. Il subit des variations de charge dans l’année, et nécessite une réactivité permanente au titre de l’activité dépannage pour répondre à la demande des clients avec célérité.

La société ROBIN & FILS. et ses salariés font le constat de la nécessité de gérer les temps de déplacement de façon optimisée, et d’adapter l'organisation de la durée du travail aux fluctuations d'activité de l'entreprise.

L’activité de l’entreprise nécessite en outre de pouvoir disposer d’un nombre d’heures supplémentaires suffisant, tel qu’il a été envisagé un temps par les accords collectifs de la branche. Lesdits accords ayant été remis en cause, les parties ont choisi de maintenir le contingent à un niveau élevé pour laisser la souplesse nécessaire à l’activité.

Enfin la société est contrainte d’organiser un service d’astreinte pour ses clients, afin de pouvoir effectuer les dépannages d’urgence.

Quant au travail administratif, la société constate que certaines tâches peuvent être réalisées dans le cadre du télétravail, méthode d’organisation pour laquelle elle souhaite définir les conditions et modalités.

Le présent accord est soumis aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants, et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et de Comité social et économique (PV de carence en date du 15 octobre 2020) et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés.

Ses dispositions sont réputées conformes aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, étant précisé que le personnel de l’entreprise relève de la convention collective du bâtiment.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions de l'accord d'entreprise, qu'il soit conclu avant ou après l'entrée en vigueur de l'accord de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (accord interprofessionnel notamment), prévalent sur celles ayant le même objet de l'accord de branche ou de l'accord de champ plus large. Il annule et remplace dans toutes leurs dispositions tous les usages d'entreprise ou accords, accords atypiques et engagements unilatéraux antérieurement en vigueur et ayant le même objet.

Les dispositions dérogent notamment de l’accord de branche du 6 novembre 1998 et du 8 octobre 1990, ainsi qu’à toute autre disposition issues des précédents accords et avenants, d’usages ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ROBIN & FILS. au jour de sa conclusion, et ayant le même objet.

Il résulte de tout cela que cet accord harmonise les principales dispositions des statuts collectifs relatifs à la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail et tient compte de l’atteinte des objectifs suivants :

- améliorer l’efficacité opérationnelle, et la maîtrise de la charge de travail et des coûts, en ajustant le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail, à défaut de pouvoir anticiper les besoins des clients eux-mêmes contraints,

- permettre le recours à des heures supplémentaires ;

- mieux gérer les contraintes liées aux déplacements et les temps associés ;

- organiser les astreintes,

- améliorer la compétitivité de l’entreprise et faciliter l’organisation du travail des salariés en fonction de leur situation, afin d’équilibrer au mieux vie professionnelle/vie personnelle.

Ainsi, cet accord a pour objectifs principaux de :

- Définir l’organisation et la durée du temps de travail annuel des salariés soumis à un décompte horaire pour assurer aux collaborateurs la possibilité de bénéficier de jours de repos ;

- Organiser le système des astreintes ;

- Définir un contingent d’heures supplémentaires ;

- Mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours ;

- Aménager le régime des petits déplacements ;

- Mettre en place un dispositif de télétravail et des mesures concrètes relevant du « droit à la déconnexion ».

C’est dans ce cadre que le Gérant a présenté aux salariés un projet d’accord d’entreprise.

Les salariés se sont montrés désireux de participer à cette négociation, afin de conclure ledit accord dans le but de mieux organiser et mieux répartir leur charge de travail, en ayant accès à l’aménagement annuel de leur temps de travail, gage de confiance et d’autonomie, participant à leur équilibre personnel, tout en préservant leur santé.

Le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel au sein des locaux de la Société, le 30 août 2021.

Il est précisé que la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, par le forfait-jours impliquera la signature par chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait entérinée dans son contrat de travail ou un avenant à son contrat.

Les parties, en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l'activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord, pris en application des dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société ROBIN & FILS., présents pendant tout ou partie de la période d’aménagement du temps de travail, sous réserve qu’ils soient en CDI ou en CDD d’une durée minimale de 3 mois.

Le présent accord n’est pas applicable aux stagiaires, aux apprentis mineurs, ou au personnel des sociétés de sous-traitance.

2. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL RELEVANT D’UN DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Au regard du système actuel de classification conventionnelle, il est convenu que les salariés éligibles au dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année sont :

- les salariés Ouvriers

- les ETAM jusqu’au niveau E.

2.1. Définition légale du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis.

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ont vocation à bénéficier d’une pause selon les modalités légales et réglementaires en vigueur prévoyant, à titre indicatif au jour de la signature du présent accord, un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives de travail effectif.

2. Durée annuelle légale du travail

Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle du travail fixée par la loi (article L3121-41 CT), est égale à 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse.

La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, est par définition, inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.

3. Période de référence

La durée de travail se calcule annuellement.

L’année de référence au sein de la société ROBIN & FILS s’apprécie du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.

L’application de l’accord d’aménagement du temps de travail sur une base annuelle débutera le 1er septembre 2021.

4. Durée maximale du travail

• Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne de travail effectif est fixée à dix heures.

Toutefois, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être dépassée, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de onze heures.

• Durée hebdomadaire maximale

La durée hebdomadaire de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine

La durée moyenne hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure à 46 heures.

• Durée du repos quotidien et hebdomadaire

Pour tous les salariés, le repos quotidien entre deux périodes de travail est de 11 heures minimum.

Le repos hebdomadaire est au minimum de 24 heures consécutives.

Sauf exception, à la semaine de travail de 5 jours en raison de contraintes de service (astreinte), le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre en priorité le samedi.

 

• Temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. La durée du travail de chaque salarié à temps partiel sera déterminée conformément à l’article L 3123-7 du code du travail.

Les salariés à temps partiel pourront être conduits à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur horaire contractuel et sans que cela ne puisse les conduire à atteindre une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

5. Décompte des absences

Les absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail, ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Il s’agit :

- Des absences pour maladie, pour maladie professionnelle et pour accident de travail

- Des périodes de congés maternité et congé paternité

- Des absences non payées

- Des heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis

- Des temps consacrés à des activités pour le compte du salarié : congé individuel de formation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, etc.

• Déduction des absences sur la rémunération du salarié

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne font pas l’objet de récupération par les salariés concernés. Ces absences conventionnelles ou légalement indemnisées seront rémunérées sur la base lissée du salaire.

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle sur la base de l’horaire réel pour les salariés rémunérés à l’heure.

• Impact des entrées/sorties en cours de période

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut être supérieur au plafond de 1607 heures de travail par an, quand bien même le salarié n’aurait pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période de référence.

Lorsqu’un salarié du fait de la rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation pourra être effectuée lors de l’établissement du solde de tout compte.

Ainsi, si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont déjà été rémunérées.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, et dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Dans les autres hypothèses de rupture, une régularisation sera opérée et le salarié devra procéder au reversement des sommes indûment perçues.

6. Heures supplémentaires

• Décompte

Légalement, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées sur la période de référence, au-delà de 1 607 heures.

Les heures supplémentaires sont réalisées exclusivement à la demande ou avec l’autorisation expresse et préalable de la Direction.

• Contingent annuel

Les parties au présent accord décident de porter le contingent annuel applicable au sein de la société ROBIN & FILS. à 280 heures annuelles.

7. Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année

• La durée annuelle de travail effectif au sein de l’entreprise est fixée à 1787 heures.

Elle inclut la journée de solidarité. Elle est calculée sur les bases suivantes :

• Le temps de travail effectif quotidien est fixé à 8,75 heures par jour, par alternance de semaines de travail de :

• 43,75 heures une semaine : travail sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.

• 35 heures la semaine suivante  : travail sur 4 jours consécutifs,

soit du mardi au vendredi, soit du lundi au jeudi

• La durée moyenne hebdomadaire travaillée est de 39,375 heures.

• Sur la période annuelle le nombre d’heures de travail effectif résulte du calcul suivant :

• 365 jours - 104 jours repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés = 227 jours travaillés.

• 227 j /5 jours ouvrés = 45,4 semaines travaillées par an

• Les heures de travail effectuées au-delà 1787 heures annuelles de travail effectif et non rémunérées, ouvrent droit au bénéfice de jours de repos.

Les jours de repos (JRTT) seront pris à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie.

Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos du salarié et des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, une prise régulière des jours de repos.

Les parties conviennent que le repos ne pourra être pris de manière consécutive que dans la limite de 5 jours consécutifs et sur accord exprès et préalable de la direction.

Pour toute prise de repos supérieure à deux journées consécutives, les salariés devront respecter un délai de prévenance auprès de la hiérarchie d’un mois, sauf exception.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 30 septembre de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.

En conséquence, si le 1er septembre de l’année en cours, un salarié n’avait pas apuré ses droits à la prise de jours de repos, l’employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.

Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum d’un mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur.

En cas d’impossibilité tenant à des contraintes de fonctionnement de l’entreprise, les heures excédentaires qui n’auraient pu être compensées dans les délais sus visées donneront lieu à rémunération.

8. Rémunération

Bien que le décompte de la durée du travail des salariés soit effectué dans un cadre annuel (du 1^er.09.N au 31.08.N+1), les salariés continueront à percevoir la rémunération mensuelle majorée de 4 heures hebdomadaires, sur la base d’un horaire mensualisé de 17, 33 heures supplémentaires (4 x 52/12).

La majoration de ces 4 premières heures hebdomadaires est fixée à 25 %.

• En fin de période d'annualisation, seront comptabilisées comme heures supplémentaires, les heures supplémentaires effectuées déduction faite :

- des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours d'année,

- et des heures ayant donné lieu à compensation par octroi de jours de repos.

Ces heures supplémentaires résiduelles seront alors majorées au taux de 10 %.

9. Organisation, Suivi et décompte du temps de travail effectif

• Planning :

Les horaires collectifs de travail seront définis par l’employeur et seront affichés dans les locaux de l’entreprise.

Un planning hebdomadaire des interventions et déplacements est établi à la fin de chaque semaine et transmis individuellement aux salariés pour la semaine suivante.

Les salariés disposent d’une liberté dans l’organisation de la répartition hebdomadaire de leur horaire de travail, mais devront agir en concertation régulière avec leur hiérarchie.

La fixation des horaires de début et de fin de journée est laissée à leur appréciation mais doit répondre aux exigences des interventions en clientèle.

En tout état de cause l’heure de début du travail quotidien devra être compris ente 6 : 00 et 7 : 45.

L'habillage et le déshabillage ont lieu au domicile du salarié et non à l’arrivée sur le chantier ; les temps consacrés à ceux-ci, ne sont donc pas des temps de travail effectif.

Ainsi, le salarié doit se trouver au poste de travail, en tenue, et à l’heure de début de travail prévue et définie.

• Temps de pause et repas :

La pause repas doit impérativement avoir une durée de 45 minutes pour permettre une bonne récupération à mi-journée.

Il n’est pas prévu ni autorisé d’autre temps de pause au cours de la journée.

Les salariés auront droit au bénéfice de le prime panier pour toute situation de déplacement et d’éloignement du siège de la société ou de leur domicile supérieure à 10 kilomètres. En deçà, aucun prime panier ne sera due.

La société met à disposition des salariés un espace dédié à la prise des repas, à la société.

• Temps consacré aux déplacements :

Le temps de trajet effectué le matin, pour se déplacer sur le lieu d’intervention (chantier) à partir du siège de l’entreprise est considéré comme du temps de travail effectif.

Si le chantier est à proximité immédiate du domicile des salariés ou qu’ils n’ont pas la nécessité de se présenter au siège, les salariés peuvent se rendre directement sur leur lieu d’intervention.

Dans l’hypothèse où le salarié se rend directement sur le chantier à partir de son domicile, ce temps est défini comme le trajet habituel domicile-lieu de travail et est exclu du temps de travail effectif.

Il est en de même du temps consacré au trajet de retour, le salarié regagnant directement son domicile.

Les déplacements se font au moyen des véhicules (camions) appartenant à la société et mis à disposition des salariés pour leur activité professionnelle.

Tous les salariés, y compris les apprentis sont transportés au moyen d’un véhicule de la société.

De fait, le traitement des temps de déplacement (intégré au temps de travail ou constituant un trajet domicile/lieu de travail) et les conditions accorées, sont exclusifs de tout versement d‘indemnité (trajet ou transport).

• Relevés :

Le salarié enregistre le début et la fin de chaque plage de travail effectif et le récapitule sur son relevé journalier de travail une fois par semaine par remise au service administratif (au plus tard le mardi).

Dans un souci de transparence et de respect des obligations légales, un système informatique de décompte du temps de travail ou « compteur d'annualisation » est mis en place pour permettre le suivi et le contrôle du temps de travail des salariés, à partir du décompte mensuel des heures de travail effectivement accomplies émis par le salarié et validé par la hiérarchie. Il est transmis aux salariés avec les bulletins de salaire mensuels.

L’état récapitulatif annuel du nombre d’heures accomplies sur la période de référence par chaque salarié sera effectué chaque année à l’initiative de l’employeur sur la base des décomptes mensuels validés. Il sera remis au salarié avec son bulletin de salaire du mois d’août.

Une régularisation sera, le cas échéant, effectuée sur ce mois, si les décomptes font apparaitre l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du forfait fixé au contrat.

3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL RELEVANT D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

3. 1. Salariés éligibles

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération :

- les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, après avoir procédé à une analyse au regard du système actuel de classification conventionnelle, les parties conviennent en application du présent accord, que peuvent conclure une telle convention les salariés qui relèvent des catégories d'emplois suivantes :

- les Cadres ,

- les ETAM à partir du niveau F

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours précisera la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail.

Les catégories d'emploi précédemment exposées n'ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d'autres catégories non visées mais répondant aux critères d'autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

— leur mission,

— les objectifs confiés.

Il est bien entendu que les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à celle du minimum conventionnel de leur catégorie.

3.2. Période de référence du forfait jours

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence du 1^er septembre au 31 août de l'année N+1.

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail ainsi qu’aux durées maximales de travail.

3.3. Durée annuelle du travail

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires.

Pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité. Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail.

Les salaries soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre. Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

JR = J – JT – WE – JF – CP

Où :

JR : nombre de jours de repos ;

J : nombre de jours compris dans l’année civile ;

JT : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;

WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;

JF : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ;

CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés - les éventuels jours supplémentaires de congés accordés en fonction de l’ancienneté tels que prévus par la CCN du bâtiment réduisent le nombre annuel de jours travaillés.

Au cours de la première quinzaine du mois de sseptembre de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de la période de 12 mois qui s’ouvre.

Les parties pourront également prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit.

3.4. Prise des jours de repos et décompte

Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les jours de repos dans le cadre du forfait jours annuels seront pris à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie. Cependant pour tenir compte des impératifs de bon fonctionnement

de l'entreprise, ils devront être pris de manière régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre.

Ils ne pourront être pris de manière consécutive que dans la limite de 5 jours consécutifs et sur accord exprès de la hiérarchie.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 août de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.

En conséquence, si le 1er septembre de l’année en cours, un salarié n’a pas apuré ses droits à la prise de jours de repos, l’employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.

Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum d’un mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

- jours de repos ;

- repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé) ;

- congés payés, jours fériés.

Ce document sera transmis à la fin de chaque mois par le salarié à sa hiérarchie qui le validera.

La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait.

3.5. Rémunération

La rémunération versée aux salariés concernés est forfaitaire.

Elle couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

3.6. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Chaque journée d'absence non rémunérée, c’est-à-dire n'ouvrant pas droit à un maintien total ou partiel de la rémunération, donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier ; le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

3.7. Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien semestriel portant spécifiquement sur ce sujet sera réalisé avec sa hiérarchie.

Des entretiens supplémentaires pourront être effectués à tout moment à la demande du salarié ou de l’employeur.

Ces entretiens porteront notamment non seulement sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et seront l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Aussi, en cas de constat partagé sur une charge de travail trop importante, l’entretien doit permettre d’en rechercher les causes et de convenir de mesures correctives, par exemple :

- l’élimination temporaire ou non de certaines tâches,

- une nouvelle priorisation de certaines tâches,

- la répartition de certaines charges avec d’autres collaborateurs,

- le développement d’une aide personnalisée.

3.8. Modalités d'exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra, sauf circonstances exceptionnelles, à l’issue de sa journée de travail, se déconnecter.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

L'entreprise spécifie que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est donné injonction, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

de 7h00 heures à 20h00 heures.

Il leur est interdit, en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, d’exercer leur fonction pour le compte de l’entreprise et par conséquent utiliser à cette fin le matériel d’information et de communication mis à sa disposition incluant le matériel informatique.

Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’employeur afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

4 - TELETRAVAIL

4.1. Généralités

Le présent accord a pour but de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de la société, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle. Il s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière et vise à :

- Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,

- Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles, pollutions ou d’urgence sanitaire, notamment de menace d'épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

• Définition

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la direction.

• Champ D’application

Le dispositif du télétravail s’applique à l’ensemble des salariés de la société ROBIN & FILS., sur la base du volontariat.

Pour la Société ROBIN & FILS., le télétravail repose sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction et l’ensemble des collaborateurs :

- Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,

- Le télétravail participe à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

- Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

- Le télétravail permet de faire face à des risques sanitaires,

- Le télétravail doit permettre une amélioration de la productivité.

Il repose sur un état d’esprit propre à son identité : la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.

Le télétravail est ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés, et notamment la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

- l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société, ni une intervention sur le site des clients de la société ;

- la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

- la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site, ni l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise ;

- le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

Sauf circonstances exceptionnelles, ne sont pas éligibles au télétravail les activités suivantes ou qui répondent à l’un des critères suivants :

- une ancienneté dans l’entreprise inférieure à 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable à  la communauté et à l’organisation du travail (plus particulièrement la connaissance des logiciels) ;

- les apprentis, stagiaires et salariés sous contrat de professionnalisation, considérant que la présence dans une communauté de travail, avec un référent, est un élément indispensable à leur apprentissage.

Toutefois, ces catégories de personnes pourront avoir accès au télétravail dans l’hypothèse de contraintes particulières de type sanitaire (pandémie).

4.2. Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et est volontaire, en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un mail. Ce dernier dispose d’un délai de 4 semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

L’acceptation par le supérieur hiérarchique du passage en télétravail nécessite d’avoir évalué au préalable, la maîtrise du poste de travail et des missions confiées : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs.

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société ROBIN & FILS. peut également proposer le télétravail à un salarié, par écrit remis en main propre ou par mail, au moins 4 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

4.3. Période d'adaptation et réversibilité

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles indispensables pour travailler à distance, et en autonomie. Il vérifiera également si l'absence du salarié des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service auquel il est affecté.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, pour les raisons suivantes : inadéquation du dispositif, insuffisance de qualité de travail fourni, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise, correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Sous condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l’entreprise, à regagner les locaux de l’entreprise.

• A la demande du salarié :

La demande du salarié doit être effectuée par écrit remis en main propre ou par courrier électronique avec avis de réception. La société ROBIN & FILS. devra y répondre dans un délai de 2 semaines. Elle ne pourra opposer un refus qu’en cas de circonstances exceptionnelles (du type crise sanitaire) ou de contraintes économiques fortes. Par la suite, priorité sera donnée au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

• A la demande de l’entreprise ROBIN & FILS. :

La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes : Réorganisation de l’entreprise, performances sur le poste non atteintes, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

Cette demande doit être motivée, et adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre ou courrier électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

4.4. Modalités d’organisation

• Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou dans tout lieu pour lequel il disposera d’un titre d’occupation. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le télétravailleur devra y disposer d’un espace qu’il affectera à l'exercice du télétravail, et où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :

- qu’il respecte les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail ; il accepte de ce fait qu'un représentant de l'employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

-qu’il soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle et notamment d’une ligne internet haut débit.

En cas de changement de lieu du télétravail (changement de domicile par exemple), le salarié préviendra l'entreprise au préalable en lui indiquant la nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

• Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

- 1 jour par semaine,

- sauf situation particulière (épidémie, pic de pollution, circonstances particulières tenant au salarié) ; elles feront l’objet d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Le planning des jours de télétravail pourra être modifié par mail d’un commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 3 jours, ramené à une journée en cas de circonstances exceptionnelles, ou par nécessité de service, notamment lorsque le télétravailleur devra participer à une intervention ou une réunion de travail nécessitant la présence d’autres intervenants, clients, partenaires, ….

En toute hypothèse, pour le bon fonctionnement du service, le télétravailleur sera tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise ou de clients/ partenaires, à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées.

• Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise, et ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le télétravailleur effectuera un bilan à intervalle régulier, lors du suivi avec son ou ses supérieurs, à l’occasion de la réunion d’équipe, sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et les solutions à mettre en oeuvre en cas de difficulté.

• Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Hormis les salariés sous forfait jours, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :

8h30-12h30 et 13h30-16h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations ; il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

• Modalités de contrôle du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise, et dans le respect des limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail à savoir :

-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine, sachant que sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 44 heures ;

-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine, ainsi qu'un temps de pause pour le repas de 45 minutes minimum.

La réalisation d’heures supplémentaires devra avoir été autorisées au préalable par l’employeur.

• Equipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

L’équipement se compose d’un téléphone portable et éventuellement d’un ordinateur portable.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il est insaisissable. Il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, sans délai, ou en cas d’indisponibilité durable (supérieure à 3 semaines). Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'avec son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit dès que possible.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu une partie de son propre matériel : mobilier, éclairage, accès internet. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.

Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.

• Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile, son « activité de bureau en télétravail sans accueil de public ou de fournisseurs » ainsi que le matériel fourni par l’entreprise, avant le début de la période de télétravail.

4.5. Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il s’engage à respecter les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la société et celles de ses clients ; il aura l’obligation d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes internes. Il doit notamment respecter les restrictions liées à l’accès à sa session et l’utilisation de la messagerie ou d’internet.

Le non-respect des consignes est susceptible d'engager sa responsabilité et d'entraîner à son encontre des avertissements, l’arrêt du télétravail, des limitations ou suspensions d’usage du système d'information et de communication, voire des sanctions disciplinaires, proportionnées à la gravité des faits concernés et pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

4.6. Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, le plus rapidement, et dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai maximum de 24h.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

4.7. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, et notamment en matériel informatique et bureautique.

ASTREINTES

L’Astreinte vise à organiser le traitement des urgences et dépannages graves survenant en clientèle, en dehors des jours et des heures d’ouverture de la société, du vendredi au samedi soir.

5.1. Mode d'organisation des astreintes 

Les personnels concernés par l’astreinte sont les électriciens plombiers et chauffagistes, employés par la société ROBIN & FILS

Les salariés éligibles doivent disposer de la compétence technique nécessaire.

L’astreinte débute :

• Le vendredi à 17 : 30 et prend fin à 20 : 00,

• Le samedi à 8 :00 et prend fin à 19 :00.

Le personnel d’astreinte devra disposer des éléments suivants :

- L’accès aux locaux de la société

- Un téléphone portable dédié aux appels d’urgence et pannes.

5.2. Modalités d’information et les délais de prévenance

La planification des astreintes est annuelle.

Le planning est porté à la connaissance des salariés concernés au moins un mois avant sa mise en œuvre.

Les salariés devront respecter les modalités d’organisation des astreintes sauf à organiser une permutation entre eux.

Dans ce cas, ils devront part de leur éventuelle indisponibilité au plus tard 5 jours ouvrés avant la prise d’effet de l’astreinte, sauf cause exceptionnelle justifiant leur empêchement, faute de quoi le planning est considéré comme validé. Il pourra être révisé sous l’autorité de la direction, en fonction des nécessités de service.

Le planning des astreintes étant réparti en fonction des saisons en adéquation avec les compétences techniques (ex :chauffagistes durant la période hivernale), le roulement mis en place implique la réalisation, en moyenne, d’une astreinte par mois au cours d’une année.

5.3. Compensation

Le temps des astreintes fait l’objet d’une compensation sous forme de rémunération forfaitaire complémentaire aux salariés qui l’effectuent, égale à 60 € brut par astreinte du week-end.

Lorsque le salarié placé en astreinte est appelé à intervenir pour un travail effectif, le temps correspondant est considéré comme une période de travail effectif et donc décompté comme tel.

Il en sera ainsi de toute intervention effectuée pour effectuer une réparation en cas de panne ou d’incident survenu sur des matériels ou des installations, et nécessaires à leur fonctionnement normal. Le temps sera affecté au compteur annuel d’heures du salarié.

L’exécution de l’astreinte est reportée par le salarié concerné sur une fiche hebdomadaire transmise à la direction.

En cas d’absence du salarié (arrêt maladie, congés payés, …) il ne pourra pas effectuer l’astreinte et devra être remplacé.

En cas de non-respect de la procédure (par exemple si le salarié d’astreinte n’est pas joignable), l’astreinte ne sera pas rémunérée et le salarié pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

VEHICULES

Les salariés n’ont pas la possibilité d’utiliser les véhicules et matériels appartenant à la société pour leur utilisation personnelle le soir, le Week-end et les vacances.

Ils pourront être autorisés, sur demande écrite et préalable auprès d’un membre de la Direction, à utiliser pour leurs besoins personnels, un véhicule de la société (camions), durant le week-end ou les vacances.

Il est bien entendu que cette mise à disposition des véhicules n’est consentie qu’aux seuls salariés de la société, et ne pourra être réalisée que pour permettre au salarié de réaliser des travaux personnels, en vue de son usage propre, et ne pourra être l’occasion d’activités concurrentielles à celles de la société.

L’usage desdits véhicules pour le compte d’un tiers autre que le salarié devra être exceptionnel et est soumis à autorisation préalable de la direction.

7- DISPOSITIONS FINALES

7. 1. Durée – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il prendra effet à compter du 1^er septembre 2021.

7. 2. Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision.

Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement ou d’ajouts au texte initial.

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

7. 3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation.

7. 4. Dépôt et publicité

Le présent accord d’entreprise, conformément à l’article L 2231-6 du code du travial sera déposé par la société ROBIN & FILS. :

- sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv) en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée accompagné du procès-verbal consignant l’avis des salariés.

- au greffe du Conseil de prud’hommes compétent (la Roche sur yon ) en un exemplaire.

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

7.5. Suivi

Les modalités d’application de cet accord feront l’objet d’une discussion entre les parties signataires chaque année lors d’une réunion avec le personnel.

7.6. Indépendance des clauses

Les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si l’une ou plusieurs devai(en)t être déclaré(e)s nulle(s) et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

Fait à Saint Denis la Chevasse

Le 14/09/2021

Pour la société ROBIN & FILS. SAS

Pour les salariés, à la majorité des 2/3 suite au référendum