Accord d'entreprise "Accord travail déplacé" chez CREDIT AGRICOLE - CRCAM NORD MIDI-PYRENEES (Siège)

Accord relatif au travail déplacé

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Entre les soussignés,

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel NORD MIDI-PYRENEES dont le siège social est situé 219, avenue François Verdier - 81000 ALBI, représentée par Directrice des Ressources Humaines et de la Transformation,

d'une part,

d’autre part,

et les organisations syndicales représentatives ci-après :

C.F.D.T. représentée par délégué (e) syndical(e),

C.G.T. représentée par délégué (e) syndical(e),

S.N.E.C.A.-C.G.C représentée par délégué(e) syndical(e),

Préambule

Dans un environnement favorisant la communication à distance et en raison de la complexification des trajets routiers, la Direction et les Organisations Syndicales ont eu la volonté de réfléchir ensemble sur les modalités de mise en œuvre et d’exercice du travail déplacé, notamment pour les salariés, qui compte tenu des contraintes liées à leur emploi, ne peuvent bénéficier du télétravail.

L’accord relatif au travail déplacé conclu le 30 novembre 2022 arrivant à échéance le 31 décembre 2023, la Caisse régionale et les organisations syndicales se sont réunies en vue de discuter des conditions de son renouvellement notamment pour les salariés, qui compte tenu des contraintes liées à leur emploi, ne peuvent bénéficier du télétravail.

Les parties réaffirment ainsi leur attachement à la recherche et concrétisation de nouvelles dynamiques dans l’organisation du travail et dans l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.

La Direction et les Organisations Syndicales partagent ensemble les enjeux et objectifs de la mise en place du travail déplacé au sein de la Caisse régionale de Crédit Agricole Nord Midi-Pyrénées :

• Faire évoluer notre organisation de travail pour

  • développer la confiance, la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs et des managers de chaque unité/agence en matière d’organisation du travail et de suivi d’activité au regard des objectifs fixés

  • réduire notre empreinte carbone,

• Gagner en agilité et en flexibilité;

• Répondre à une attente forte de plus en plus de collaborateurs pour gagner en qualité de vie au travail et en flexibilité dans l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Améliorer l’attractivité de notre marque employeur.

Le travail déplacé nécessitant que le salarié puisse bénéficier d’un accueil dans une agence ou site administratif de façon pérenne le jour où il souhaite bénéficier du travail déplacé, les parties s’accordent sur le constat des contraintes logistiques ou de sécurité, peuvent rendre difficile l’accès au travail déplacé.

Les parties reconnaissent par ailleurs, que si ce mode d’organisation du travail ne contrevient pas à l’efficacité des collaborateurs, la présence sur son lieu de travail habituel reste incontournable pour préserver le lien social avec l’équipe et maintenir certaines activités de partages et d’échanges en réunions.

Enfin, les parties sont conscientes que le succès du travail déplacé résulte de l’implication conjointe du management et du personnel d’une part, de la Direction et des partenaires sociaux d’autre part.

A ce titre, l’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la nature des activités sont des facteurs essentiels.

Cet accord s’applique à tous les salariés en contrat à durée indéterminée titulaires de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Nord Midi-Pyrénées.

C’est dans ce contexte et dans le cadre de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle que la Direction et les organisations syndicales ont eu la volonté commune de pérenniser le travail déplacé à titre de nouvelle organisation du travail par le biais du présent accord.

Article 1 : Définition du travail déplacé

Le travail déplacé désigne le travail réalisé au sein de l’entreprise mais à partir d’un lieu différent du lieu d’affectation habituel du salarié, sans que ce dernier se trouve en déplacement professionnel au titre de l’exercice de ses missions, et ce, dans le but de réduire le trajet (en temps ou en km) domicile / lieu de travail.

Le domicile est ici entendu comme le lieu de résidence principale du salarié telle que déclarée à la Direction des Ressources Humaines ou le lieu qui sans être la résidence principale du salarié est un lieu où celui-ci atteste sur l’honneur résider habituellement.

En aucun cas le travail déplacé ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le travail déplacé régulier revêt donc un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Le présent accord ne fait pas obstacle au cas où, le salarié est amené à s’installer occasionnellement pour une durée limitée à quelques heures avec un objectif précis (la plupart du temps pour un rendez-vous client ou une réunion de travail), à un poste de travail situé sur un lieu de travail autre que son lieu habituel de rattachement. Dans cette situation ponctuelle dite de « nomadisme », permise par l’usage de PC portables et de connexions distantes sécurisées par l’entreprise, le salarié n’est pas considéré comme un travailleur déplacé régulier et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables.

Article 2 : Conditions d’éligibilité

2.1. Principes

Les parties s’accordent à considérer que le travail déplacé s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome au sein de l’entreprise à partir d’un lieu différent de son lieu d’affectation habituel, et la nature des activités confiées.

2.2. Eligibilité de l’emploi

Le travail déplacé est une forme d’organisation du travail qui est réservée aux emplois ne permettant pas le télétravail. Ainsi, le travail déplacé ne sera accessible qu’aux salariés dont l’emploi, qui compte tenu de leurs contraintes n’est pas éligible au télétravail. Il s’agit des salariés affectés dans le réseau de proximité, agences entreprises et banque privée, réseaux spécialisés, banque des flux, assureurs agri pros, centre d’affaires agricoles, métiers spécialisés entreprises et collectivités publiques, banque d’affaires entreprises, CRC, CA direct, ainsi que les salariés affectés sur un site administratif dont le métier n’est pas télétravaillable.

Par exception, les salariés dont les métiers seraient éligibles au télétravail, mais qui en sont exclus en raison de situations particulières de leur domicile : non-conformité électrique, défaut d’assurance télétravail, domicile situé en zone blanche ne disposant pas des accès internet nécessaires à l’exécution du travail pourront bénéficier du travail déplacé.

Par ailleurs, le travail déplacé ne pourra être accordé pour les activités suivantes :

• Activités qui nécessitent une présence physique quotidienne sur le lieu de travail habituel impérative ;

• Activités qui nécessitent un dispositif de sécurité particulier des personnes ou des biens, ou aménagements spécifiques non déplaçables sur les autres sites de l’entreprise ;

• Activités qui nécessitent le travail sur des documents non dématérialisés ou non dématérialisables ;

• Activités qui nécessitent des systèmes d’information inaccessibles en travail déplacé ;

• Activités confidentielles non réalisables dans un autre lieu de l’entreprise ;

2.3. Eligibilité du salarié

Sauf exception validée par la Direction, le salarié qui souhaite bénéficier du travail déplacé devra justifier d’une double condition d’ancienneté, calculée conformément aux dispositions en vigueur :

• Deux ans d’ancienneté minimum au sein de la Caisse Régionale ;

• 6 mois d’ancienneté minimum sur le poste occupé (poste structurel ou mission) au moment de la demande de passage en travail déplacé.

A ce titre, les parties conviennent que le changement de poste du salarié en situation de travail déplacé met fin automatiquement et de plein droit à cette organisation du travail au regard des critères d’éligibilité définis ci-dessus.

Les parties conviennent, par ailleurs, que le travail déplacé doit être réservé aux salariés qui résident le plus loin de leur lieu de travail habituel.

Ainsi, sauf dérogation accordée par la Direction, le salarié qui souhaite bénéficier du travail déplacé devra justifier d’une distance domicile/lieu de travail habituel égale ou supérieure à 15 km ALLER.

Il est ici précisé que ne sont pas éligibles au travail déplacé régulier tel que définis par le présent accord les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et leur formation.

Le travail déplacé est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon maîtrisée sans nécessiter une présence managériale rapprochée.

Ainsi, les parties s’accordent pour reconnaitre que le niveau d’autonomie du candidat apprécié par son responsable hiérarchique puisse ne pas permettre la mise en place du travail déplacé alors que même le métier répondrait aux critères prévus au présent accord.

2.4. Critères liés à l’organisation de l’unité/agence

La configuration de l’équipe à laquelle appartient le salarié doit permettre l’exercice du travail déplacé.

Il appartient au responsable hiérarchique de s’assurer que le travail déplacé est compatible avec le bon fonctionnement de son unité/agence.

Le manager doit également veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du travail déplacé soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.

Ainsi, dans cette logique, il lui appartient d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en travail déplacé.

Par ailleurs, le bénéfice du travail déplacé pourra être suspendu ponctuellement, notamment pendant les périodes de vacances, afin de s’assurer de la présence effective d’un nombre de salarié suffisant pour permettre le bon fonctionnement de l’agence /unité et garantir les conditions de sécurité pour tous.

Article 3 : Modalités de mise en œuvre du travail déplacé

3.1. Préparation de la demande de passage en travail déplacé régulier

Le salarié qui souhaite opter pour le travail déplacé régulier doit au préalable procéder à une auto-évaluation (disponible sur le site intranet) de sa situation pour s’assurer que cette organisation du travail lui confère réellement un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, conforme à ses attentes et aspirations.

Lors de cette étape de préparation le salarié devra s’assurer de pouvoir bénéficier d’un lieu d’accueil (agence ou site administratif) le jour de travail déplacé.

Le salarié s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il appartient.

Un entretien aura lieu au cours duquel le manager appréciera les critères individuels d’éligibilité.

Cette procédure s’applique pour toute demande de travail déplacé, à l’exclusion des situations individuelles spécifiques traitées en lien étroit avec le médecin du travail et des situations collectives exceptionnelles, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ponctuels affectant le fonctionnement normal de l’entreprise.

3.2. Demande de mise en place

Dans la mesure où l’initiative repose principalement sur le salarié, celui qui souhaite bénéficier du travail déplacé devra en faire la demande par écrit auprès de la Direction des ressources humaines qui donnera une suite favorable après accord du manager si les critères d’éligibilité sont réunis dans un délai de 45 jours.

La mise en œuvre effective du travail déplacé ne pourra intervenir avant la signature de l’avenant au contrat de travail réalisé dans un délai maximal de 45 jours.

3.3. Le travail déplacé régulier

La mise en œuvre du travail déplacé régulier fait l’objet d’un avenant au contrat d’une durée maximale de 12 mois renouvelable afin de confirmer l'accord du collaborateur et de l'employeur et préciser les modalités utiles à l'exercice du travail déplacé.

A l’issue de la période de travail déplacé, le salarié pourra demander le renouvellement de celle-ci ou reprendre son activité sur son lieu de travail habituel.

La demande de renouvellement devra être adressée par écrit, accompagnée de la validation écrite du principe du renouvellement par le responsable hiérarchique, à la Direction des ressources humaines.

Un suivi particulier à l’égard du collaborateur en travail déplacé est effectué chaque année dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

3.4. Le travail déplacé occasionnel

Le recours au travail déplacé occasionnel est ouvert aux salariés dans le respect des critères d’éligibilité prévus par le présent accord.

Ce mode de travail occasionnel, qui n’est possible, après accord du manager, que pour les salariés équipés en matériel nécessaire et dont le poste est éligible au travail déplacé, ne nécessite pas de formalisation contractuelle, l’accord des parties étant formalisé par tout moyen.

Le travail déplacé occasionnel ne peut avoir pour effet de placer le collaborateur en situation de travail déplacé régulier, de sorte que celui-ci doit être ponctuel.

Il ne peut être pris que par journée entière étant précisé que, si sur cette journée des congés sont positionnés sur une demi-journée, le travail déplacé prévu pourra s’effectuer sur la demi-journée restante.

A titre exceptionnel et compte tenu du caractère ponctuel du travail déplacé occasionnel, les salariés affectés dans le réseau de proximité pourront, sur validation du manager, bénéficier du travail déplacé occasionnel sur tous les jours de la semaine et ce en fonction de leur cycle de travail.

Les parties s’accordent en outre sur la possibilité de recourir au travail déplacé en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence après identification et validation par la Direction des circonstances nécessitant la mise en place de ce mode spécifique de travail déplacé (notamment en cas de menace de pandémies, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, intempéries, ou épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement).

Dans ces hypothèses, le travail déplacé est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Le passage en travail déplacé en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation du manager et de la faisabilité opérationnelle et technique (moyens informatiques…).

Ces cas sont conditionnés à la possibilité matérielle et fonctionnelle du salarié de travailler dans les conditions prévues par accord.

Article 4 : Modalités d’organisation du travail déplacé régulier

4.1. Nombre de jour concernés par le travail déplacé

4.1.1 Cas général :

Le travail déplacé s’entend ici comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée sur un lieu différent de son lieu d’affectation habituel à raison d’un jour maximum par semaine.

Le jour de la semaine en question est déterminé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique en tenant compte des contraintes professionnelles de chaque service et est mentionné dans l’avenant au contrat de travail.

Il ne peut être pris que par journée entière étant précisé que, si sur cette journée des congés sont positionnés sur la matinée ou l’après-midi, le travail déplacé prévu pourra s’effectuer sur la demi-journée restante.

En principe ce jour hebdomadaire unique reste le même durant toute la durée du dispositif.

Compte tenu des contraintes propres à l’accueil client et de l’organisation des réunions d’équipe qui nécessitent la présence de tous les collaborateurs, les salariés affectés dans le réseau de proximité (à l’exclusion du CRC), ne pourront bénéficier du travail déplacé régulier les mardis et jeudis.

Dans un souci de prévention contre l’isolement et/ou le risque de perte de lien avec l’équipe et de cohésion sociale, sauf exception validée par la Direction, les salariés bénéficiant du travail déplacé, quel que soit leur temps de travail effectif, doivent être présents au moins 3 jours entiers par semaine (hors congés et formation) sur leur lieu de travail habituel.

4.1.2. Salariés en situation de handicap au télétravail

Les salariés en situation de handicap ont accès au travail déplacé au même titre que les autres salariés, conformément à l’article L5213-6 du Code du travail et selon les mêmes conditions d’éligibilité.

En plus des préconisations pouvant être faites par le médecin du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et les représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, l’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés dans la Caisse Régionale du 20 juillet 2020 prolongé jusqu’au 30 juin 2023, prévoit des modalités dérogatoires au présent accord concernant les modalités d’organisation du travail déplacé régulier.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en travail déplacé, en cas de circonstances exceptionnelles.

4.1.3. Salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.

Les salariés en situation de proches aidants ou aidants familiaux ont accès au travail déplacé au même titre que les autres salariés et selon les mêmes conditions d’éligibilité, conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail.

Il est ici , notamment, rappelé qu’« est considéré comme proche aidant d’une personne âgée : son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».

Par ailleurs, s’agissant de l’accompagnement des personnes en situation de handicap, est « considéré comme un aidant familial, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité, l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de la personne handicapée, ou l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de l’autre membre du couple qui apporte l’aide humaine en heures d’aide accordées par la prestation de compensation du handicap)et qui n’est pas salarié pour cette aide ».

Une priorité est accordée aux salariés en situation de proches aidants ou aidants familiaux, lors du passage en travail déplacé, en cas de circonstances exceptionnelles.

4.1.4. Salariées enceintes :

Les salariées enceintes ont accès au travail déplacé au même titre que les autres salariés et selon les mêmes conditions d’éligibilité, conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail.

A partir du 3^ème mois de grossesse médicalement constatée et, sous réserve que la déclaration de grossesse ait été adressée à la Direction des Ressources Humaines, une priorité est accordée aux salariées enceintes, lors du passage en travail déplacé, en cas de circonstances exceptionnelles.

4.2. Report/changement/renoncement au jour de travail déplacé

Le salarié et son responsable peuvent convenir ponctuellement d’un changement de jour dans la semaine, afin de s’adapter au déroulement de l’activité.

En raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en travail déplacé pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande du responsable hiérarchique. Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 8 jours devra être respecté.

A son initiative, le salarié, en informant préalablement son responsable hiérarchique, a toujours la possibilité de renoncer à certaines journées prévues en travail déplacé et privilégier l’exercice de son activité sur son lieu de travail habituel.

Les parties conviennent que les jours de travail déplacé non effectués ne sont ni reportables sur d’autres semaines, ni cumulables.

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité sur le lieu d’accueil du travail déplacé, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut être demandé au salarié de revenir exercer son activité sur son lieu de travail habituel, dans l’attente de la résolution du problème technique.

4.3. Plages horaires et temps de travail

Il est ici rappelé que les obligations du salarié en travail déplacé restent strictement les mêmes en matière d’organisation du temps de travail.

Ainsi, le salarié en travail déplacé reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de la Caisse Régionale qui lui est applicable et s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le suivi du temps de travail se fait conformément à la procédure déclarative habituelle.

A ce titre, pendant les périodes de travail déplacé, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables à la Caisse Régionale, le salarié en travail déplacé doit obligatoirement être en poste, au cours des plages horaires qui correspondent aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables.

Pour les cadres au forfait jours, les plages horaires permettant de joindre le collaborateur sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique.

Ainsi, pendant ces plages horaires, le collaborateur est tenu de répondre au téléphone et de consulter sa messagerie. Il peut être amené à participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférences organisées par sa hiérarchie.

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions d’activité et la charge de travail liées au travail déplacé seront abordées.

Article 5 : Période d’adaptation

La mise en place du travail déplacé est systématiquement accompagnée d’une période d’adaptation. Cette période permet au salarié autant qu’au manager d’apprécier la pertinence et la pérennité de la mise en place de ce dispositif, et si besoin d’y mettre fin de manière plus rapide.

Les partenaires sociaux conviennent que cette période d’adaptation est fixée à une durée de 3 mois.

Pendant cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement ou d’un commun accord, de mettre fin à la situation de travail déplacé, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Au terme du délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de travail déplacé.

Article 7 : Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin à tout moment à la situation de travail déplacé unilatéralement ou d’un commun accord, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois.

Les parties restent cependant libres de s’accorder sur un délai plus court.

Au terme du délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place de cet aménagement.

Article 8 : Droits et devoirs des salariés

Il est rappelé que le salarié en travail déplacé bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour toutes les règles relatives au déroulement de la carrière professionnelle du salarié et à la vie dans l’entreprise.

Le salarié en travail déplacé qui contrevient aux règles applicables au sein de l’entreprise s’expose aux sanctions prévues dans le règlement intérieur et la convention collective.

L’employeur a, vis-à-vis des salariés en travail déplacé, les mêmes obligations que celles qu’il a à l’égard de tout autre salarié.

Enfin, le salarié en travail déplacé respecte les mêmes règles en matière de Technique d’Information et de Communication et de données traitées qu’au sein de l’entreprise.

Article 9 : Protection des données - confidentialité

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données. A ce titre, il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte communautaire du bon usage des ressources du Système d’Information en vigueur au sein de la Caisse Régionale, annexée au règlement intérieur accessible sur l’intranet.

Le travail déplacé ne doit pas générer pour la Caisse Régionale des risques concernant notamment la confidentialité de l’information.

Il sera donc interdit de détenir ou utiliser en dehors de ses locaux des documents imprimés concernant des données sensibles telles que définies par la Caisse Régionale.

Chaque unité/agence de la Caisse Régionale ayant déclaré une cartographie de ses propres données sensibles, il appartient à chaque collaborateur de vérifier obligatoirement que les données qu’il souhaite utiliser dans le cadre du travail déplacé ne sont pas des données sensibles.

Article 10 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan de l’accord sera réalisé annuellement et présenté aux organisations syndicales, à la date anniversaire de l’accord. Ce bilan pourra également être présenté à la CSSCT.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’examiner la nécessité éventuelle de procéder à son adaptation

Article 11 : Durée de l’accord, révision

Les dispositions sont applicables pour une durée de deux ans soit du 1^er janvier 2024 au 31 décembre 2025, ou date à laquelle il cessera automatiquement de plein droit de produire tous effets.

Pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et réglementaires, ou de nécessité d’adaptation des dispositifs.

Article 12 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes, Palais de Justice, B.P. 156 – 81000 ALBI.

Article 13 : Communication

Le texte du présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel dans la base documentaire intranet accessible à partir du poste de travail.

Fait à Albi, le 21 septembre 2023

Pour la CRCAM Nord Midi-Pyrénées :

Pour les Organisations syndicales :

C.F.D.T	C.G.T.
S.N.E.C.A.-C.G.C