ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

- L’ E.A.R.L. JAVOY PLANTES PEPINIERES, dont le siège social est situé 1035 Rue du Parc Floral à SAINT CYR EN VAL (45590), représentée par ……………………………….., agissant en qualité de Gérante,

N° Siret : 449 586 643 00024

Code NAF : 01.30Z

D’une part, et,

- Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, représentés par ………… dûment mandaté

D’autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Par application des articles L.2232-23, L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail, l’E.A.R.L. JAVOY PLANTES PEPINIERES, dont l’effectif habituel est compris est compris entre onze et vingt salariés équivalent temps complet, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.

Le présent accord vise à définir et à adapter les modalités d’organisation de la durée du travail applicables au sein de l’E.A.R.L. JAVOY PLANTES PEPINIERES.

Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation de l’activité, ainsi que du travail au sein de l’entreprise et des attentes des salariés.

Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à l’E.A.R.L. JAVOY PLANTES PEPINIERES ont donc conduit l’entreprise à soumettre aux salariés un projet d’accord, afin d’adapter la durée du travail aux contraintes de son activité, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.

Le présent accord a pour objet de de répondre aux besoins de l’entreprise et aux aspirations du personnel en :

• Précisant les modalités de mise en place du télétravail ;

• Fixant le régime des astreintes ;

• Fixant un contingent annuel d’heures supplémentaires en adéquation avec l’activité de l’entreprise ;

• Précisant les taux de majorations des heures supplémentaires ;

• Instaurant un forfait annuel en jours pour certains salariés de l’entreprise.

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut recouvrir différentes formes : hebdomadaire ou annuel, occasionnel, à domicile, ou dans un lieu tiers – hors du domicile ou des locaux.

Le présent accord a pour objectif premier de déterminer les modalités d’application du télétravail. Le télétravail répond également à la démarche visant à accompagner les salariés en situation de handicap.

Parallèlement, l’entreprise ressent le besoin d’organiser le travail sous astreintes pour certaines catégories de salariés, qui seraient susceptibles d’être appelés en cas de problème rencontré ou d’urgence, l’activité de l’entreprise étant basé sur du vivant. L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise

Le deuxième objectif du présent accord est donc de fixer le régime des astreintes dans le prolongement de l’article 6.3 de l’accord national du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles.

Au titre du contingent annuel d’heures supplémentaires, l’entreprise rappelle qu’au visa de l’article D.3121-24 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié (en dehors des cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année). Ce contingent se révèle être inadapté aux besoins de l’activité de l’entreprise qui se trouve dans l’obligation de limiter son activité, alors même que les salariés sont volontaires pour travailler au-delà du contingent actuel.

C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’entreprise a proposé d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la règlementation applicable.

Le troisième objectif du présent accord est donc de permettre à l’entreprise de recourir aux heures supplémentaires dans le cadre d’un contingent annuel supérieur à celui prévu par la convention collective applicable. Dans le même temps, le présent accord viendra préciser les majorations des contreparties accordées en cas de réalisation d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, le dernier objectif du présent accord est de permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif. La mise en place de conventions de forfait annuel en jours est destinée à mieux répondre aux besoins de l’entreprise, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais également de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.

C’est en l’état de ces considérations que l’E.A.R.L. JAVOY PLANTES PEPINIERES a soumis un projet d’accord d’entreprise aux salariés.

Il est donc convenu que les dispositions suivantes se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise/de branche qui auraient le même objet.

Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à appliquer les autres règles afférentes à la durée et à l’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.

SOMMAIRE

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Cadre juridique de l’accord

Article 2 – Conclusion de l’accord

Article 3 – Portée juridique de l’accord

Article 4 – Champ d’application de l’accord

Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord

2. TELETRAVAIL

Article 6 – Définition du télétravail et du télétravailleur

Article 7 – Accès du télétravail

7-1 Volontariat

7-2 Éligibilité de base

7-3 Poste défini comme «éligible au travail à distance»

7-4 Candidature et processus d’instruction

7-5 Validation de la candidature

7-6 Recours

Article 8 – Organisation du télétravail

8-1 Contenu du télétravail

8-2 Temps de travail à distance

8-3 Disponibilité

8-4 Absence pendant un jour de télétravail

Article 9 – Suivi des Télétravailleurs

Article 10 – Protection des libertés individuelles et de la vie privée

10-1 Respect de la vie privée

10-2 Lieu de réalisation du télétravail

10-3 Accès au domicile du salarié

10-4 Surveillance

Article 11 – Protection des données

Article 12 – Matériels de travail

Article 13 – Assurance

Article 14 – Frais de fonctionnement

14-1 Installation du matériel et aménagement des locaux

14-2 Loyers et abonnements

Article 15 – Santé au travail

15-1 Santé au travail

15-2 Accidents de travail et de trajet

15-3 Arrêt de travail

3. ASTREINTES

Article 16 – Définition de l’astreinte

Article 17 – Personnel concerné

Article 18 – Régime juridique des périodes d’astreinte et d’intervention

18-1 Période d’astreintes, hors intervention

18-2 Période d’intervention

Article 19 – Temps de repos

19-1 Décompte du temps de repos

19-2 Dérogation au temps de repos

Article 20 – Programmation individuelle et information des salariés

Article 21 – Mode d’organisation des astreintes

21-1 Fréquence des astreintes, jours d’astreinte et plages horaires

21-2 Cas susceptibles de nécessiter une intervention

21-3 Modalités d’intervention

21-4 Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte

21-5 Compte rendu de l’intervention via la fiche d’intervention

Article 22 – Compensation salariale des périodes d’astreintes

Article 23 – Document mensuel récapitulatif

4. HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIES

Article 24 – Rappel de la définition de temps de travail effectif

Article 25 – Réalisation d’heures supplémentaires

Article 26 – Taux de majoration des heures supplémentaires

Article 27 –Repos compensateur de remplacement

5. CONTINGENT ANNUEL HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Article 28 – Définition du contingent annuel d’heures supplémentaires

Article 29 – Contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent

CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 30 – Objectif du forfait jours

Article 31 – Salariés concernés

Article 32 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait

Article 33 – Nombre de jours travaillés et période de référence

1. Période de référence

2. Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence

3. Forfait en jours réduit

4. Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos

Article 34 – Rémunération

Article 35 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence

1. Prise en compte des absences

2. Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence

   • Entrée en cours de période de référence

   • Sortie en cours de période de référence

Article 36 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours

1. Gestion et organisation du temps de travail

2. Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail

3. Droit à la déconnexion

Article 37 – Contrôle du décompte des jours travaillés

Article 38 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelle

Article 39 – Entretien(s) individuel(s)

ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Article 40 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Article 41 – Dénonciation de l’accord

Article 42 – Révision de l’accord

Article 43 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Article 44 – Information du personnel

Article 45 – Publicité de l’accord

I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Cadre juridique de l’accord

Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :

• Les articles L.2232-21 à L.2232-23 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail relatif aux modalités de négociation des accords collectifs, dans les sociétés dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés ;

• L'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;

• Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002. Les dispositions respectent également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite «Macron» du 22 septembre 2017;

• Les articles L.3121-9 à L.3121-11 et R.3121-2 et suivants du Code du travail, relatifs à l’astreinte, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective.

• Les articles L.3121-27 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective et, plus particulièrement, l’article L.3121-33 du Code du travail.

• Les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective ;

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions légales et conventionnelles de branche applicables, et ayant le même objet.

Il est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.

Article 2 – Conclusion de l’accord

Conformément aux dispositions des articles R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de l’E.A.R.L. JAVOY PLANTES PEPINIERES le 8 Décembre2021, par remise en main propre contre décharge, accompagné des modalités d’organisation de la consultation.

Conformément aux dispositions de l’article R.2232-12 du Code du travail, le projet d’accord et les modalités d’organisation ont été communiqués aux salariés quinze jours au moins avant la date de la consultation.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord a été approuvé et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue de la consultation ayant eu lieu le 5 aout 2022 avec l’ensemble du personnel, au siège de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article R.2232-10 du Code du travail, le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti. Par ailleurs, le résultat n’a été porté à la connaissance de l’employeur qu’à l’issue de la consultation, qui s’est déroulé en son absence.

Article 3 – Portée juridique de l’accord

Le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

Article 4 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’E.A.R.L. JAVOY PLANTES PEPINIERES, dans tous ses établissements présents ou à venir.

Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’E.A.R.L. JAVOY PLANTES PEPINIERES, quel que soit leur emploi, leur catégorie, leur ancienneté, leur date d’embauche ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance,…).

En revanche, il ne s’applique pas aux salariés à temps partiel au sens de l'article L.3123-1 du Code du travail en ce qui concerne les dispositions particulières relatives aux astreintes, aux heures supplémentaires et aux conventions de forfaits jours. Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont également exclus, sauf pour les dispositions concernant le télétravail.

2. TELETRAVAIL

Article 6 – Définition du télétravail et du télétravailleur

Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein des locaux de l’E.A.R.L. JAVOY PLANTES PEPINIERES.

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail tel révisé par l’article 68 de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 comme «toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication».

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l’employeur ;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux ;

• utilisation des technologies de l’information et de la communication.

La loi précise dans le même article qu’est «qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche soit ultérieurement, du télétravail tel que défini» ci-dessus, c’est-à-dire un salarié qui effectue une partie de son travail dans un lieu fixe préalablement désigné comme lieu de travail à distance.

L’expression télétravail ou travail à distance n’induit pas que le lieu de travail alternatif est obligatoirement le domicile. Le lieu d’exercice du télétravail doit préalablement être déclaré selon les modalités précisées ci-après.

A contrario, l’exercice de son activité professionnelle par un salarié hors des locaux de l’employeur (exemple : déplacement professionnel) ne suffit pas à caractériser le télétravail.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, sur demande du salarié après accord de l’employeur, ou sur proposition de l’employeur. Il est réversible, il peut être suspendu, il peut y être mis fin à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Article 7 – Accès du télétravail

7-1 Volontariat

Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, l’accès au travail à distance relève de la seule initiative du collaborateur : il est fondé sur le volontariat. En revanche, il est subordonné à l’accord exprès et préalable du manager.

7-2 Éligibilité de base

Les parties prenantes confirment leur attachement au travail en équipe et sont désireuses de réunir à chaque fois les conditions de réussite d’une expérience de télétravail. C’est la raison pour laquelle sont fixées des conditions minimales d’éligibilité précisées ci-dessous.

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs de tout statut (c’est-à-dire aux ouvriers/employés, agents de maîtrise et cadres) remplissant simultanément les conditions suivantes, nécessaires mais non suffisantes :

• disposer d’un contrat à durée indéterminée ;

• exercer une activité à temps plein ou à temps partiel si celui-ci est supérieur ou égal à 80% ;

• compter au moins (6) six mois d’ancienneté dans le poste à la date de candidature au télétravail ;

• occuper un poste défini comme «éligible au travail à distance» par la Direction.

Compte tenu de ce que l’exercice professionnel au sein d’une communauté de travail est considéré comme une des composantes majeures de l’apprentissage, les collaborateurs disposant d’un contrat de travail suivant sont explicitement exclus du bénéfice du télétravail : alternants, apprentis, stagiaires, salariés en contrat de professionnalisation et toute autre forme de contrat de nature comparable si ce n’est similaire.

7-3 Poste défini comme «éligible au travail à distance»

La Direction établit par les moyens de son choix la liste des postes éligibles au travail à distance en prenant en compte plusieurs critères dont :

• l’utilisation de documents non dématérialisés,

• la compatibilité avec les impératifs de sécurité des données,

• les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes,

• la faisabilité technique d’une activité à distance,

• la fréquence avec laquelle le télétravail peut être envisagé et le contenu de celui-ci.

La liste des postes éligibles au travail à distance sera révisée aussi souvent que nécessaire car, dans le respect des budgets informatiques annuels et des programmes prioritaires, il sera régulièrement recherché les moyens de rendre éligibles les postes qui ne le serait pas.

7-4 Candidature et processus d’instruction

Avant de formaliser sa demande, le collaborateur candidat au télétravail devra échanger sur cette base avec son responsable direct de manière informelle dans le cadre d’un entretien liminaire sur l'opportunité de sa démarche.

Un avis positif de son responsable ne sera cependant pas engageant pour l’employeur à ce stade. En effet, le collaborateur candidat devra alors rédiger une demande de télétravail.

La demande sera transmise à la Direction qui validera le respect des conditions fixées ci-dessus et les motivations exprimées. La Direction pourra, à sa seule initiative, décider de les approfondir par un entretien complémentaire.

À l’issue de cette étape, la Direction soit déclarera le candidat inéligible et l’en informera directement ainsi que le responsable direct de l’impétrant, soit communiquera un avis définitif au candidat.

Ce sera donc la Direction qui décidera in fine de la recevabilité d’une candidature au télétravail et des modalités d’exécution de celui-ci dans le cadre du présent accord.

Toutes les demandes formalisées seront systématiquement étudiées, étant cependant précisé que l'octroi du télétravail ne revêt aucun caractère systématique.

7-5 Validation de la candidature

La Direction examinera la candidature reçue en fonction de critères spécifiques liés tant à la personnalité du collaborateur qu’à la maitrise de son poste et à son programme de travail. En particulier et de manière non limitative :

• la maîtrise des tâches à traiter à distance,

• la priorité des sujets que le candidat envisage de traiter à distance,

• le niveau d’autonomie du collaborateur,

• la capacité du collaborateur à atteindre les objectifs fixés.

L’avis favorable ou défavorable de la Direction sera transmis au responsable du candidat ou de la candidate. Ce/cette dernier/dernière informera par écrit le collaborateur de l’avis rendu. En cas d’avis défavorable, celui-ci sera motivé.

Tous les acteurs concernés feront le nécessaire pour que le délai écoulé entre la remise de la demande de télétravail et l’avis ne dépasse pas 30 (trente) jours sauf pour les demandes présentées pendant les mois de juillet et août.

7-6 Recours

En cas de désaccord avec l’avis rendu, le collaborateur pourra solliciter un entretien d’explication. Celui-ci réunira un représentant de la Direction, le/la responsable concerné(e), ainsi que le ou la candidat(e). L’avis rendu à l’issue de cet entretien sera définitif pour la période précisée ci-dessous.

Une décision de refus du télétravail n’exclut pas la possibilité pour le collaborateur de présenter une nouvelle demande ultérieurement, dans un délai raisonnable, à condition que le fondement des motivations de refus ait significativement évolué. Un délai minimum de 3 (trois) mois devra cependant être respecté entre deux demandes.

Toute nouvelle demande sera instruite intégralement comme une demande originale en respectant la procédure décrite ci-dessus.

Article 8 – Organisation du télétravail

La journée de télétravail est exclusive de tout déplacement professionnel.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale du travail et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’employeur.

8-1 Contenu du télétravail

Avant chaque journée de télétravail programmée, le collaborateur validera avec son manager la nature du travail à réaliser dans ce cadre et, le cas échéant, les objectifs spécifiques à atteindre.

Le collaborateur n’exerce pas d’activité personnelle, ni familiale, ni caritative, ni de toute autre nature que professionnelle au bénéfice de l’employeur dans les créneaux horaires de son travail à distance. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle ce qui est exclusif de la garde d’enfant par exemple.

Le collaborateur doit exercer son activité professionnelle dans des conditions optimales en matière de concentration et de bruit.

Pour sa part, le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Il clarifie si nécessaire la feuille de route, définie les livrables avec le collaborateur et les indicateurs de réalisation. Il veille à une bonne organisation de son équipe afin d’en assurer la performance.

8-2 Temps de travail à distance

Le travail à distance s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’employeur : respect des horaires collectifs en vigueur, sans dépassement. En fonction du statut, la durée de travail du télétravailleur est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours, conformément à la règlementation applicable.

Le télétravailleur organise son temps de travail de sorte à ne pas travailler plus de six (6) heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins vingt (20) minutes ; la régulation de la charge de travail permet le respect des horaires ou du forfait ; dans le cas contraire, le télétravailleur en informe sans délai son responsable direct.

Le télétravailleur prendra toutes dispositions pour respecter un repos quotidien de onze (11) heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures consécutives.

Le télétravail s’effectue dans le respect des horaires habituels de travail du collaborateur effectués dans les locaux de l’employeur. Une validation préalable et expresse du manager directe est requise pour la réalisation d'heure(s) excédentaire(s) et/ou supplémentaire(s).

Le télétravailleur activera le dispositif de badgeage électronique éventuellement utilisé au sein l’E.A.R.L. JAVOY PLANTES PEPINIERES dans les conditions spécifiques d’utilisation de celui-ci comme s’il était présent au sein des locaux.

8-3 Disponibilité

Les plages de disponibilité pendant le télétravail sont les mêmes que celles définies par l’employeur au sein de ses locaux dans le cadre du règlement intérieur ou de l’organisation de la durée de travail habituellement opposable au collaborateur du fait de son contrat de travail. Elles s’appliquent à tous les collaborateurs, cadres et aux non cadres, en forfait jours et en heure.

8-4 Absence pendant un jour de télétravail

Tout collaborateur en situation de travail à distance souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager direct et obtenir son accord écrit (par courriel). A défaut, l’absence pourra être décomptée comme une absence injustifiée et donc non rémunérée.

La répétition de cette situation autant que le non-respect des plages horaires de disponibilité exposent le télétravail à l’annulation de son autorisation de télétravail outre des sanctions disciplinaires éventuelles proportionnées.

Article 9 – Suivi des Télétravailleurs

Afin de suivre le bon exercice du travail à distance, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre responsable et collaborateurs :

• un point hebdomadaire au cours du premier mois de télétravail,

• un point spécifique dans le cadre de l’entretien annuel : conditions d'activité du salarié, charge de travail et compatibilité avec le travail à distance….

Chaque service concerné par le télétravail désignera un référent travail à distance en son sein, qui travaillera étroitement avec la Direction. Son rôle sera notamment de :

• répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du travail à distance (au-delà des informations émanant du responsable, du contenu du présent accord…) ;

• soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateurs et responsables ;

• mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du travail à distance, formulaires…) ;

• suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du travail à distance.

Article 10 – Protection des libertés individuelles et de la vie privée

10-1 Respect de la vie privée

Le manager et les collaborateurs sont tenus de respecter la vie privée du télétravailleur. Ainsi, en dehors de son horaire de travail usuel, le collaborateur n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

Le responsable veillera scrupuleusement à l’application du droit à la déconnexion dans le cadre du télétravail.

10-2 Lieu de réalisation du télétravail

L’exercice du travail à distance est réalisé au domicile du collaborateur (lieu de résidence principale déclaré à la Direction) ou dans un lieu fixe sous réserve qu’il fasse l’objet d’une déclaration préalable, qu’il dispose des équipements notamment de télécommunication permettant la continuité efficace de l’activité, que le télétravailleur puisse bénéficier des conditions de concentration nécessaire, qu’il ne soit pas exposé à un vol de données davantage qu’au sein des locaux ou à son domicile.

Dès lors, le télétravail dans un lieu public, quel qu’en soit la nature (musée, bibliothèque, cyber café, train, avion…) est rigoureusement interdit. Le non-respect de cette disposition est susceptible de caractériser une faute grave du collaborateur.

10-3 Accès au domicile du salarié

Sauf accord express et préalable du collaborateur, l’accès à son domicile est par principe interdit à l’employeur. Son accord est requis même s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat ou par l’employeur lui-même.

Si l’employeur dispose de doutes légitimes sur les conditions d’exercice du télétravail, elle dispose de la faculté prévue par le présent accord de mettre fin au télétravail avec ou sans préavis selon les circonstances.

10-4 Surveillance

La mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des collaborateurs concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Article 11 – Protection des données

Il incombe à l’E.A.R.L. JAVOY PLANTES PEPINIERES de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Il relève de la responsabilité du télétravail de ne pas réaliser son activité dans des conditions qui aggravent les risques usuels au sein des locaux ou à son domicile.

Tout salarié en travail à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur ainsi que les règles éventuelles complémentaires liées au télétravail en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.

L’intégralité des règles de sécurité en vigueur est également applicable dans le cadre du travail à distance.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. C’est la raison pour laquelle le télétravail n’est autorisé que sur le support de matériels mis préalablement à disposition par l’employeur, sauf dérogation exceptionnelle, stipulée par écrit par la direction. L’exécution du télétravail sur un autre matériel peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Article 12 – Matériels de travail

L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en travail à distance.

Les télétravailleurs sont tenus :

• de ne pas utiliser un matériel personnel pour l’exercice de leur activité professionnelle,

• de prendre grand soin du matériel qui leur est confié en particulier contre la casse ou le vol,

• d’aviser immédiatement, la Direction en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail qui leur sont confiés,

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été formé,

• d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’employeur à l’exclusion de toute autre utilisation,

• de ne tenter aucune modification de la configuration des matériels,

• de n’insérer dans ce matériel aucune clef USB,

• de ne charger dans ce matériel, de quelque façon que ce soit, aucun programme, jeu et ensemble de codes programmatiques de quelque nature que ce soit.

Article 13 – Assurance

L’employeur prend en charge les dommages subis par les biens mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’employeur dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Cependant, si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’employeur n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel et couvrant explicitement les biens qui ne sont pas la propriété de l’assuré mais qui sont placés sous sa garde effective.

Si le télétravail n’est pas réalisé au domicile du télétravailleur mais dans un autre lieu de son choix qui répond aux spécifications précisées dans le présent accord, un justificatif d’assurance similaire devra être fourni.

La perte ou le vol de matériel confié par l’employeur en dehors des locaux relevant alors exclusivement de la responsabilité du collaborateur, il pourra être décidé, cumulativement ou non, dans le respect des dispositions légales applicables :

• de suspendre provisoirement ou définitivement le bénéfice du télétravail,

• d’exiger le remboursement du matériel à la valeur appropriée,

• de sanctionner le collaborateur selon l’échelle de sanctions prévue par le règlement intérieur,

• …

Article 14 – Frais de fonctionnement

14-1 Installation du matériel et aménagement des locaux

Le collaborateur doit s'assurer de disposer à son domicile ou dans le lieu de télétravail qu’il aura choisi d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions : ergonomie, concentration, confidentialité en particulier.

Il s’assurera que l’installation électrique qu’il utilise comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes en vigueur.

Il devra obligatoirement disposer d’une ligne internet haut débit et d’un accès téléphonique privatif.

Aucun aménagement nécessaire, ni équipement mobilier dans le lieu d’exercice du télétravail choisi par le collaborateur n’est financé par l’employeur.

14-2 Loyers et abonnements

L’E.A.R.L. JAVOY PLANTES PEPINIERES ne versera aucune indemnité d’occupation des locaux utilisés par le télétravailleur calculée à partir de la surface occupée et de la valeur locative ou en remboursement du loyer ou des frais d’accès du local qu’il aura choisi d’occuper à cette fin.

L’employeur ne versera aucune indemnité au titre des moyens de télécommunication personnels mis en œuvre pour l’exercice du télétravail, qu’il s’agisse d’abonnement ou d’utilisation.

Les frais engagés par les salariés en situation de télétravail seront examinés par le responsable concerné et remboursés selon la règlementation applicable, le cas échéant.

Article 15 – Santé au travail

15-1 Santé au travail

Étant donné qu’il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, il doit de ce fait s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs. Les salariés en télétravail feront l’objet d’un suivi annuel par le service de santé sur la seule décision de celui-ci. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence dans les locaux de travail et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

La médecine du travail apprécie les conditions dans lesquelles le collaborateur exerce son activité professionnelle en dehors des locaux de l’employeur. Les préconisations médicales seront prises en compte comme pour tout salarié travaillant dans ces locaux.

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

15-2 Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’employeur ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

15-3 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de travail.

Pendant son arrêt de travail, un collaborateur n’est pas autorisé à télétravailler.

3. ASTREINTES

L’évolution des modes d’organisation du temps de travail, avec notamment la mise en place du travail de nuit, amène l’entreprise à rechercher les solutions les mieux adaptées pour garantir la meilleure continuité de service possible.

Le présent accord a ainsi pour objet de permettre à l’entreprise de recourir aux astreintes, et de fixer le champ d’application, les modalités d’organisation ainsi que les compensations de l’astreinte.

Article 16 – Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La période d’astreinte a donc nécessairement lieu en dehors du temps de travail des salariés concernés.

Pour qu’il y ait astreinte, les conditions suivantes doivent être réunies :

• son lieu d’exécution (hors interventions éventuelles) ne doit pas correspondre au lieu de travail du salarié ;

• les sujétions imposées au salarié ne doivent pas aboutir à le mettre à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

Article 17 – Personnel concerné

L’ensemble des salariés de l’entreprise, quels que soient leur statut professionnel (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise ou cadre), la nature de leur contrat (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée) et leur durée du travail (à temps partiel, à temps complet, forfait annuel en jours), pourront être amenés à effectuer des astreintes et des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant, non concernés par les sujets liés à la durée de travail.

Il est convenu que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis : la Direction se réserve ainsi le droit d’en réduire le volume ou de les supprimer unilatéralement en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, sans que cet élément ne constitue une modification du contrat de travail des salariés concernés.

L’astreinte, mise en place par le présent accord collectif, a un caractère obligatoire et s’impose au personnel concerné, sans qu’il soit nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail.

Article 18 – Régime juridique des périodes d’astreinte et d’intervention

Il convient de distinguer l’astreinte du temps d’intervention intervenant pendant l’astreinte.

18-1 Période d’astreintes, hors intervention

En dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.

Ainsi :

• les périodes d’astreintes, hors intervention, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif ;

• les périodes d’astreintes, hors intervention, ne seront pas comptabilisées pour tous les droits et obligations faisant référence à la notion de temps de travail effectif ;

• les périodes d’astreinte, hors intervention, sont prises en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et les durées minimales de repos hebdomadaire.

L’astreinte supposant de pouvoir intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses congés payés ou pendant toute autre absence ou cause de suspension du contrat de travail

18-2 Période d’intervention

Le temps consacré aux interventions lors des périodes d’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ; étant précisé que le temps d’intervention inclut le trajet éventuel pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir. En effet, le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreintes fait partie intégrante de l’intervention.

La rémunération du temps d’intervention et du trajet éventuel afférent inclut, le cas échéant, les éventuelles majorations pour heures supplémentaires et/ou heures de nuit.

La rémunération du temps de travail effectif correspondant au temps d’intervention se cumule avec la compensation salariale à laquelle la période d’astreinte donne lieu, telle que fixée à l’article 31 du présent accord.

Article 19 – Temps de repos

19-1 Décompte du temps de repos

La période d’astreinte (hors intervention) n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, celle-ci est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire, conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du Code du travail.

En cas d’intervention pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos continu (fixée actuellement, à titre informatif, à 11 heures consécutives pour le repos quotidien, et à 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Les salariés concernés doivent veiller à respecter les obligations relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et devront informer la Direction de toute intervention ayant eu lieu au cours de leurs périodes d’astreintes dans les meilleurs délais, et notamment via la fiche d’intervention évoquée ci-après) du présent accord.

19-2 Dérogation au temps de repos

Il pourra être dérogé aux temps de repos susmentionnés dans le cas où l’intervention répond aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

L’inspection du travail compétente sera informée par la Direction de chaque dérogation.

Article 20 – Programmation individuelle et information des salariés

Un planning des périodes d’astreinte des salariés concernés est établi par la Direction, compte tenu des nécessités de service.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance des salariés concernés au moins quinze jours calendaires à l’avance, par écrit (affichage, courriel sur l’adresse mail professionnelle…).

Cependant, le planning des astreintes pourra être modifié par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles. Dans cette hypothèse, l’information relative à la programmation des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par tout moyen assurant la réception effective de cette information (affichage, courriel, téléphone…), et le délai d’information des salariés peut être réduit, sans pouvoir être inférieur à un jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat. Si aucun volontaire ne se manifeste, la Direction désignera un salarié.

À titre non exhaustif, les circonstances exceptionnelles peuvent notamment être les suivantes :

• l’absence non prévisible, pour quelque motif que ce soit, d’un salarié initialement programmé pour les astreintes,

• des raisons de santé et de sécurité,

• la force majeure.

Il est rappelé que le salarié ne peut refuser d’exercer une période d’astreinte. Toutefois, le planning pourra être modifié sur demande des salariés concernés, et sur autorisation du responsable hiérarchique, en fonction de circonstances exceptionnelles, sous condition que la continuité de l’astreinte soit garantie.

Article 21 – Mode d’organisation des astreintes

21-1 Fréquence des astreintes, jours d’astreinte et plages horaires

La période d’astreinte peut courir sur tous les jours de la semaine
et sur tous les moments de la journée (24 heures sur 24).

La période d’astreinte correspondra à une « journée », soit une période de 24 heures consécutives maximum, pouvant être « à cheval » sur deux journées civiles. Les périodes d’astreintes seront fixées par note de service, en fonction des nécessités du service concerné.

En cas d’intervention, les salariés pourront être amenés à être d’astreinte et à travailler les jours fériés, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Sauf circonstances exceptionnelles, l’entreprise s’engage à :

• affecter les périodes d’astreinte aux salariés en fonction de leurs compétences et des contraintes,

• assurer une répartition aussi régulière et uniforme que possible des périodes d’astreinte entre les salariés concernés, afin d’en minimiser la charge et de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés,

• mettre en place un système de roulement pour que, dans la mesure du possible, les mêmes salariés ne se soient pas systématiquement sollicités,

• respecter un délai minimum d’une semaine calendaire entre les deux périodes d’astreinte, décompté entre la fin d’une période d’astreinte et le début de la suivante,

• faire en sorte qu’un même salarié ne puisse être d’astreinte plus d’un week-end sur deux week-ends consécutifs et plus de 26 week-ends d’astreinte par année civile.

Cependant, en cas d’absence du personnel prévu et sur volontariat du salarié, plusieurs périodes consécutives d’astreinte pourront être affectées au même salarié.

21-2 Cas susceptibles de nécessiter une intervention

Une astreinte technique est mise en place lorsqu’il est nécessaire de faire intervenir des salariés pour leurs compétences techniques en raison d’un problème survenu qui ne peut être résolu par les salariés qui seraient en train de travailler au moment de la survenance du problème.

Les astreintes concerneront surtout les salariés travaillant au sein des services de production de l’entreprise, même si elles peuvent concerner tous les salariés susceptibles d’être en astreintes.

En tout état de cause, la sollicitation du personnel d’astreinte suppose que le personnel qui est en poste au moment où surgit une problématique, un problème ou une urgence ne puisse résoudre la problématique, le problème ou l’urgence en question compte tenu de leurs compétences, attributions et/ou responsabilités.

De plus, l’intervention du salarié d’astreinte sera limitée à ses compétences. Le salarié d’astreinte devra faire appel aux personnes qualifiées si cela est nécessaire.

21-3 Modalités d’intervention

Le salarié en astreinte ne peut refuser d’effectuer une intervention.

Pendant l’astreinte, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur. Il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels, dans un environnement proche du domicile déclaré afin de lui permettre d’exercer l’astreinte dans les conditions énoncées ci-dessous.

Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment pendant l’astreinte et se rendre disponible immédiatement si son intervention est requise.

Etant considérée la nature de l’activité de l’entreprise, l’intervention sera nécessairement réalisée sur le lieu de travail.

21-4 Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte

L’entreprise fournit à chaque salarié d’astreinte les outils nécessaires à la bonne réalisation de sa mission.

Ces outils demeurent la propriété de l’entreprise et doivent être utilisés conformément à leur objet.

Les salariés n’ont aucun droit de gage sur les matériels prêtés et doivent assurer leur bon état de fonctionnement et d’entretien, en prévenant notamment la Direction de toute défaillance ou dysfonctionnement.

21-5 Compte rendu de l’intervention via la fiche d’intervention

Les salariés doivent informer la Direction des temps d’intervention accomplis au cours de la période d’astreinte. À l’issue de chaque intervention, les salariés devront notamment établir une fiche d’intervention contenant les informations définies par la Direction et lui transmettre dans les plus brefs délais à l’issue de la période d’astreinte.

La fiche d’intervention doit notamment préciser :

• l’heure de début de l’intervention,

• la durée de l’intervention,

• le lieu de l’intervention

• la nature de l’intervention.

L’établissement de cette fiche par les salariés est obligatoire pour permettre la rémunération des périodes d’intervention au cours des périodes d’astreintes.

La déclaration des temps d’intervention doit être réalisée de bonne foi et dans le respect de l’obligation de loyauté.

Article 22 – Compensation salariale des périodes d’astreintes

Il est rappelé que les temps de trajet aller-retour pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, le cas échéant, ainsi que le temps des interventions réalisées par le salarié au cours de la période d’astreinte correspondent à du temps de travail effectif, et sont rémunérés comme tel, avec les éventuelles majorations afférentes (pour heures supplémentaires et/ou heures de nuit).

Les périodes d’intervention pendant les astreintes seront rémunérées au taux horaire normal, éventuellement majoré si les heures réalisées constituent des heures supplémentaires ou des heures de nuit, dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.

En dehors des interventions, la période d’astreinte ne peut être considérée comme du temps de travail effectif mais donne lieu à une compensation salariale spécifique, qui s’ajoute, le cas échéant, au paiement des temps d’intervention qui auraient été réalisés par le salarié au cours de la période d’astreinte.

Cette contrepartie salariale est due au salarié en astreinte, qu’il ait ou non été amené à intervenir au cours de la période d’astreinte. En effet, les périodes d'astreinte font l’objet d’une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions.

Les parties conviennent que la période d’astreinte fera l’objet d’une contrepartie salariale forfaitaire fixée à dix euros bruts par journée d’astreinte (entendue comme une période de 24 heures consécutives). Ce montant tient compte des sujétions imposées au salarié en astreinte.

Cette prime sera assujettie à l’ensemble des cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS. Elle sera mentionnée sur le bulletin de paie des salariés concernés, sous l’intitulé « prime d’astreinte ».

Article 23 – Document mensuel récapitulatif

La Direction tiendra le compte des astreintes tenues par les salariés dans le mois.

L’employeur remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures ou de jours (pour les salariés au forfait annuel en jours) d’astreinte accomplis au cours du mois écoulé ainsi que la contrepartie correspondante.

2. HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIES

Article 24 – Rappel de la définition de temps de travail effectif

Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, lequel dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

À ce titre, il est rappelé que la définition légale du temps de travail effectif constitue un élément important pour calculer les durées maximales de travail, apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou repos compensateurs.

Article 25 – Réalisation d’heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine.

Seules les heures effectuées conformément à l’horaire collectif au-delà de 35 heures et celles réalisées à la demande de la Direction, ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération.

Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires en sus de celles prévues dans l’horaire collectif n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.

Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles prévues contractuellement et dans l’horaire collectif) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.

Il est également rappelé que le temps de travail et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi 0 heure au dimanche à 24 heures.

Article 26 – Taux de majoration des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Article 27 –Repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

CONTINGENT ANNUEL HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Article 28 – Définition du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par les parties à 410 heures par année civile, et par salarié.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées, au-delà du contingent, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.

Article 29 – Contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent

À la demande de l’employeur, le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent.

Il bénéficie le cas échéant de la contrepartie obligatoire en repos fixée par les dispositions légales et conventionnelles.

La prise du repos par le salarié est obligatoire. L’absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit.

IV – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont conclu le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.

Les dispositions instituant le forfait annuel en jours garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps.

Article 30 – Objectif du forfait jours

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :

• d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux salariés dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;

• de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’entreprise ;

• d’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services.

Ceci amène à :

• constater l’impossibilité pour la Direction d’imposer de quelconques horaires à certains salariés;

• laisser une autonomie totale à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;

• considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein de l’entreprise.

Article 31– Salariés concernés

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble :

• « Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »,

• « Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Sont ainsi concernés les salariés - cadres ou non - bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’exploitation.

De manière plus précise, les salariés suivants sont concernés :

• Pour le service production : les salariés cadres ou Agent de Maitrise classés à partir du pallier 8 et ayant la responsabilité d’une équipe de travail.

• Pour le service commercial et les services transversaux : les salariés ayant une mission itinérante (y compris partiellement), quelle que soit leur qualification ainsi que les salariés cadres ou Agent de Maitrise classés à partir du pallier 8 et ayant la responsabilité d’une équipe de travail.

Seule la réunion de ces critères est de nature à rendre éligible au forfait jours un salarié de l’ E.A.R.L. JAVOY PLANTES PEPINIERES.

Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Il est cependant précisé que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.

Sont exclus du présent accord, les salariés relevant du statut de cadres dirigeants en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 32 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait

La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait.

Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés et font impérativement l’objet d’un écrit (contrat de travail, avenant ou accord écrit des parties).

Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

La convention individuelle de forfait annuelle en jours précisera :

• le nombre de jours travaillés à l’année ;

• les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ;

• les outils spécifiques mis en place, leur mode d’utilisation ainsi que les modalités de suivi de sa charge de travail de sa répartition dans le temps, de l’amplitude de ses journées de travail;

• le droit à la déconnexion.

Article 33 – Nombre de jours travaillés et période de référence

1. Période de référence

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er Janvier au 31 Décembre de chaque année.

Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile, journée de solidarité incluse.

Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Forfait en jours réduit

À la demande du salarié, et sous réserve de l’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé. Dans cette hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir

compte de la réduction convenue. Le forfait en jours réduit n’est pas soumis à la réglementation du travail à temps partiel.

Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.

La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1^er Janvier au 31 Décembre de chaque année civile.

Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée, sur la période de référence, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et du service dont il dépend. Les journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire.

Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires,…), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire de 10 %. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 235.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit ; et un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 34 – Rémunération

La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et des sujétions imposées au salarié.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de référence.

Article 35 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence

1. Prise en compte des absences

Pour déterminer la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence(s) du salarié, il convient d’appliquer la formule suivante :

((Salaire brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés dans l’année + jours de repos dans l’année)) x jours ou demi-journées d’absence.

À toutes fins utiles, les parties rappellent que les absences pour maladie ne peuvent être récupérées par les salariés au forfait en jours.

2. Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence

   • Entrée en cours de période de référence :

Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence, il convient d’ajouter, au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés).

La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 218 jours par an :

(218 + jours de congés payés non acquis) x jours ouvrés restants dans l’année pendant la période de présence du salarié / jours ouvrés de l’année civile.

• Sortie en cours de période de référence :

Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié a droit en cours de départ en cours de période de référence, il convient de payer les jours réellement travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et y ajouter, le cas échéant, un prorata de jours de repos à verser en plus (et ainsi proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année).

S’agissant du prorata des jours de repos à verser, il convient d’appliquer la formule suivante :

Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 261 (étant précisé que le chiffre de 261 correspond à la différence entre les jours calendaires (365 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile (104).

Article 36 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours

1. Gestion et organisation du temps de travail

Le salarié en forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable au sein de l’entreprise, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de l’entreprise.

Le salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise (et notamment la gestion du personnel et la gestion de la production), et les besoins des clients.

Ainsi, la répartition du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié sous forfait jours, dans le respect des nécessités du service, et sous réserve d’informer à l’avance la Direction, des journées de travail et de repos.

À ce titre, les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail du salarié et des aléas rencontrés dans l’exercice de ses missions.

Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail

Nonobstant l’autonomie dont le salarié en forfait jours dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié et l’employeur doivent respecter :

• les durées maximales de travail prévues par les dispositions conventionnelles (quotidienne, hebdomadaire et sur une période de 12 semaines consécutives) ;

• les durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire) ;

• l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;

• les usages applicables dans l’entreprise, ainsi que les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fériés ;

• le caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sa sécurité.

La Direction devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié. À ce titre, elle veillera notamment à lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avérée ou d’astreinte.

Il est précisé que les travaux urgents sont définis comme ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, aux matériels, aux installations et aux bâtiments propriété de l’entreprise ou dont elle a la garde juridique.

L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.

Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.

Par conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant leur temps de repos, week-ends, jours fériés et leurs congés, ainsi qu’en dehors des plages horaires usuelles de travail effectif (entre 8 heures et 19 heures). En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence, invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congés maternité, maladie,…).

Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou à un SMS professionnel reçu en dehors de son temps de travail habituel, sauf situation d’urgence avérée ou d’astreinte.

Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.

Parallèlement, il est demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fériés. Il leur est ainsi demandé de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique,…) leurs collègues de travail en dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature.

Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés. Toutefois, n'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent formellement se voir appliquer les mesures prévues pour le droit à la déconnexion. Ils devront cependant veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 37 – Contrôle du décompte des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

À cet égard, le salarié tiendra, sous la responsabilité de la Direction ou de son représentant, un décompte individuel mensuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours pour évènements familiaux, jours de repos liés au forfait,…).

Ce document individuel de suivi et de contrôle sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction ou son représentant hiérarchique, pour validation et analyse. Le document sera cosigné par l’employeur et le salarié.

Ce document permettra notamment de faire un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.

L’analyse de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce dernier.

Article 38 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui :

• recevra le salarié dans les 8 jours,

• et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 39 – Entretien(s) individuel(s)

La situation du salarié en forfait annuel en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec l’employeur ou son représentant. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées :

• l’organisation et la charge du travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• la rémunération et la classification du salarié,

• les conditions de déconnexion.

Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien, dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans l’entreprise.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 19 du présent accord, ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel, le cas échéant.

L’employeur ou son représentant pourra notamment organiser un entretien avec le salarié s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à l’employeur et au salarié de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail déraisonnable.

En tout état de cause, si des modifications importantes sont apportées dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Le salarié pourra solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d’un entretien.

Au regard des constats effectués lors du (des) entretien(s) individuel(s), le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans le compte rendu du (des) entretien(s) annuel(s).

Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

VI - ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Article 40 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS compétente.

Article 41 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires au jour de la dénonciation, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.

À titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions légales prévoient que l’accord approuvé par les salariés peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

• que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI).

La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.

Article 42 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.

La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.

En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DIRECCTE, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.

En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.

Article 43 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent que l’employeur et une commission formée par des salariés désignés par les membres du personnel, et/ou un membre du CSE désigné parmi ses membres, si le CSE existe, devront se réunir dans les trois ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. Les parties s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.

En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord.

Article 44 – Information du personnel

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans chaque établissement de l’entreprise. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage au sein de chaque établissement de l’entreprise.

Article 45 – Publicité de l’accord

À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

À ce titre, seront notamment déposés :

• la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;

• une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;

• le procès-verbal de consultation des salariés.

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail et à l’ accord du 5 février 2020 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) dans la métallurgie, le présent accord sera transmis par l’employeur et par courriel à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève l’entreprise, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à SAINT CYR EN VAL, le 5 aout 2022

Pour les salariés bénéficiaires appartenant à l’ E.A.R.L. JAVOY PLANTES PEPINIERES :

• Titre prénom Nom, Représentant des salariés

Pour l’E.A.R.L. JAVOY PLANTES PEPINIERES,

………………………….,

Gérante