Avenant n°1 à l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

La Société Aldi Marché COLMAR représentée par Monsieur agissant en qualité de Gérant.

Ci-après dénommée « la Société »

d'une part

et

les délégations suivantes : CFTC CNSF

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction de la Société Aldi Marché Colmar et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société Aldi Marché Colmar conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le score obtenu sur l’exercice 2021 de 84 points sur 100 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.

Par accord du 16 juin 2021, les Parties ont réaffirmé leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

L’objectif de cet accord était notamment de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, il prévoyait :

• une série d’objectifs de progression chiffrés ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

En 2021, les scores obtenus par la Société était de 84 points soit un score au-dessus du minimum de 75 points requis, ce qui témoigne de l’efficacité des actions concrètes inscrites dans la durée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre d’une démarche continue d’amélioration en vue d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties sont convenues, dans le cadre des dispositions de l’article L 1142-9-1 du code du travail de fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lesquels la Société n’aura pas obtenu la note maximale.

Le Présent avenant est ainsi l’occasion de définir ces objectifs de progression.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2 : Indicateurs objets des mesures de progression

La note de 84 obtenue par la Société se décompose comme suit :

• écarts de rémunération (en %) : 39 points obtenus Vs 40 points de l’indicateur

• écarts d'augmentations individuelles (en points de %) : 10 points obtenus Vs 20 points de l’indicateur

• écarts de promotions (en points de %) : 15 points obtenus Vs 15 points de l’indicateur

• pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) : 15 points obtenus Vs 15 points de l’indicateur

• nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 points obtenus Vs 10 points de l’indicateur

Article 3 : Objectifs de progression

Article 3.1: Les écarts de rémunération

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.

Actions et objectifs de progression :

La Société veillera à maintenir une attention particulière de manière à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent.

Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.

Pour cela, la Société s’engage à appliquer et faire respecter une grille de salaires uniforme à l’embauche pour tous les salariés, quel que soit leur sexe, à l’exception du service de l’administration et des membres du STAFF dont la rémunération sera déterminée selon des critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s.

En outre, les Parties conviennent que la rémunération constitue un thème incontournable de l’égalité entre les femmes et les hommes requérant une vigilance particulière quant aux écarts susceptibles d’être révélés et aux corrections susceptibles d’y être apportées.

Objectif : 100% des salariés embauchés, hors service de l’administration et staff, embauchés au salaire en vigueur sur la grille de salaires.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés embauchés sur la période d’application de l’accord dont la rémunération est conforme à la grille de salaires / nombre total de salariés embauchés sur cette même période.

Article 3.2 : Les écarts d’augmentation

Conformément aux principes de politique salariale qui s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes, la Société se montrera vigilante quant à l’absence / la résorption des écarts en matière d’augmentations individuelles.

Actions et objectifs de progression :

En vue d’atteindre la note maximale sur cet indicateur, la Direction étudiera attentivement les augmentations accordées pour apporter, en fonction des circonstances, les mesures correctrices nécessaires et résorber, si nécessaire, les écarts constatés.

Etant rappelé une nouvelle fois que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les femmes et les hommes, qu’elle ne doit pas être influencée par le fait d’un emploi à temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité, et qu’elle doit traduire exclusivement la qualité des services, les résultats et la maîtrise de l’emploi et la compétence, la Direction portera une attention particulière quant aux écarts d’augmentations.

Dans la même logique que dans la fixation des niveaux de rémunération, en cas de départ en congé de maternité, paternité ou d’adoption, les missions fixées sont réexaminées pour tenir compte de ce congé et fonder l’appréciation au titre des seules périodes travaillées dans le cadre des augmentations à accorder.

Objectif : la Direction dédiera une enveloppe aux augmentations négociées dans le cadre de la NAO par service. La répartition de cette enveloppe entre les salariés sera décidée en fonction de la qualité des services, les résultats et la maîtrise de l’emploi et la compétence lesquels sont déterminés notamment sur la base des entretiens annuels.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés augmentés sur la période d’application de l’accord / nombre

total de salariés.

Article 3.3 : Les écarts de promotion

Comme pour l’égalité salariale, la Direction réaffirme que l’évolution professionnelle individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans distinction entre les femmes et les hommes, qu’elle ne doit pas être influencée par le fait d’un emploi à temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité et qu’elle doit traduire exclusivement la qualité des services, les résultats et la maîtrise de l’emploi et la compétence.

L’égalité d’accès à la progression professionnelle est réaffirmée, un suivi particulier par le service RH s’organisant pour le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution de carrière : accès aux responsabilités, promotion à la position Cadre, accès à l’encadrement et aux fonctions managériales notamment.

Actions et objectifs de progression :

A compétence et évaluation professionnelle égales, dans un souci d’égalité, la Direction veillera à ce que la proportion du nombre de femmes promues par catégorie par rapport à l’effectif total de femmes soit au moins égal à la proportion du nombre d’hommes promus par catégorie par rapport à l’effectif total d’hommes.

De même, la Société poursuivra ses efforts concernant le suivi de la carrière et de la promotion des femmes et hommes et des actions qualitatives complémentaires consistant en la détection des potentiels.

Ces mesures doivent permettre à court / moyen terme de résorber au maximum l’écart constaté sur cet indicateur.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés par sexe et par catégorie promus sur la période d’application de l’accord / nombre total de salariés par sexe et par catégorie.

Article 3.4 : Part de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

A l’instar de l’engagement pris par la Direction en matière de promotion (voir ci-dessus), la Société réaffirme sa volonté de permettre l’accès au sexe sous représenté aux 10 rémunérations les plus hautes.

Le résultat obtenu sur cet indicateur 5 était de 5/10 sur les données de 2021 soit un résultat encore très insuffisant et que la Société entend résorber par des mesures concrètes.

Actions et objectifs de progression :

A compétence et évaluation professionnelle égales, dans un souci d’égalité, la Direction veillera à privilégier l’accès du sexe sous représenté aux plus hautes rémunérations de la Société étant rappelé que cet objectif va de pair avec celui des promotions (Article 3.3 du présent avenant).

Aussi, l’accession aux plus hautes rémunérations de la Société est fondée sur le travail accompli sans distinction entre les femmes et les hommes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un emploi à temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité et doit se traduire exclusivement par la qualité des services, l’expérience, les compétences professionnelles, les résultats et la maîtrise de l’emploi.

Tous ces éléments sont vérifiables dès lors qu’ils font l’objet d’une évaluation objective au travers des entretiens annuels.

Objectif : la Direction entend prendre les mesures nécessaires afin de donner accès aux femmes, à compétences égales, aux plus hautes rémunérations de l’entreprise, notamment au travers de promotions.

Dans ce cadre, la Société poursuivra ses efforts concernant le suivi de carrière et la promotion des femmes et des actions qualitatives complémentaires consistant en la détection des hauts potentiels.

Indicateur de suivi : comparaison entre la part d’hommes et la part de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 4 : Suivi

Le présent avenant fera l’objet d’un suivi selon les mêmes modalités que celles définies à l’accord initial conclu le 16 juin 2021.

Article 5 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 1^er juillet 2025. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 6 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7 : Clause de rendez-vous

Comme prévu dans l’accord initial du 16 juin 2021, dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent avenant les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 8 : Révision

Le présent avenant pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandée avec accusé de réception.

Article 9 : Communication

Une fois signé, le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 : Dépôt

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Colmar.

Article 11 : Publication

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article
L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Sainte Croix en Plaine, le 20 octobre 2022

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société Aldi Marché Colmar

Le gérant

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