Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE, AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L'EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DU GPIS-GIE" chez GRPT PARISIEN INTER-BAILL SURVEILL (Siège)

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE, AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DU GPIS-GIE

Entre d’une part le Groupement Parisien Inter-bailleurs de Surveillance – Groupement d’Intérêt Economique (GPIS-GIE), sis 8 boulevard Berthier 75017 à Paris, SIRET n°45341442700022, IDCC 1351, représenté par Mxxxx agissant en qualité de directeur général, dûment habilité,

Et d’autre part les organisations syndicales désignées ci-dessous :

• Force Ouvrière (FO), représentée par Mxxxxx, délégué syndical ;

• L’Union Nationale des Syndicats Autonomes GPIS (UNSA GPIS), représentée par Mxxxxx, délégué syndical ;

• La Fédération des syndicats de salariés des Métiers et des Professions de Service – indépendante (FMPS-i), représentée par Mxxxxx, délégué syndical ;

• Le Syndicat National des Employés de la Prévention et de la Sécurité - Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (SNEPS-CFTC), représentée par Mxxxxx, délégué syndical ;

• La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par Mxxxxx, délégué syndical ;

• La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Mxxxxx, délégué syndical ;

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Mxxxxx, délégué syndical.

Vu le code du travail, notamment les articles L.2242-1 et suivants ;

Vu la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, étendue par arrêté du 25 juillet 1985 ;

Vu la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ; 

Il est conclu le présent accord

PREAMBULE

Les parties signataires s’accordent, à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues du 26 janvier 2023 au 23 juin 2023, sur la nécessité de définir et de préciser les mesures prises pour favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et encourager la parité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Le ministère des solidarités et de la santé qualifie la qualité de vie au travail (QVT) comme ayant pour objet d’être « attentif à la qualité des relations sociales et professionnelles, au contenu du travail, à son organisation, aux possibilités de développement professionnel offertes à chacun et à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ».

En cohérence avec la politique de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) du GPIS-GIE, la QVT doit permettre de garantir des conditions de travail satisfaisantes et épanouissantes pour l’ensemble des salariés du groupement.

Par ailleurs, le présent accord a pour objet de fixer les objectifs et les mesures relatifs à la progression de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du GPIS-GIE, notamment en matière d’accès à l’emploi, de lutte contre les discriminations et de promotion professionnelle.

Au travers de cet accord, le GPIS-GIE entend lutter contre les stéréotypes et rappeler ainsi que seuls les critères objectifs liés aux compétences et à l’investissement doivent être considérés quant à la gestion des parcours professionnels des salariés.

Les mesures relatives à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont intégrées à l’accord prévoyant la mise en place des grilles de salaire. Conformément aux dispositions prévues par cet accord, seuls le grade et l’ancienneté seront pris en compte pour déterminer la classification et la rémunération des salariés.

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet

Le présent titre a pour objet de définir et de préciser les actions mises en place dans l’entreprise pour garantir des conditions de travail satisfaisantes et épanouissantes, ainsi qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des salariés du groupement.

Le présent accord définit également les objectifs et les mesures mises en place visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à lutter contre toute forme de discrimination.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du GPIS-GIE.

Article 3 – Prise d’effet et durée

Le présent accord prend effet à compter du 1^er juillet 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

TITRE 2 : MESURES DE PROTECTION DU SALARIE

Article 4 – Objectif et champ d’application

Le GPIS-GIE veille à améliorer continuellement les conditions de travail des salariés et à faire progresser la qualité de service, l’employabilité et la performance de la structure. L’objectif est de renforcer l’engagement et l’implication des salariés dans leur travail et dans l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle le GPIS-GIE met en place des mesures complémentaires en vue de poursuivre l’amélioration de la qualité de vie au travail de l’ensemble de ses salariés par la mise en œuvre :

• d’une cellule d’écoute psychologique ;

• d’un service d’assistance sociale ;

• d’un service de protection fonctionnelle.

Article 5 – Cellule d’écoute psychologique

Soucieux de pouvoir proposer aux salariés pouvant se trouver en difficulté ou souhaitant échanger avec une personne dédiée, le GPIS-GIE met à disposition de l’ensemble des collaborateurs une cellule d’écoute et de support psychologique.

Les échanges sont strictement confidentiels et anonymes.

L’accès à ce service est totalement pris en charge par le GPIS-GIE.

En cas de nécessité, sur proposition du comité social et économique ou de la direction générale, pourront également être organisés des groupes de parole ou de soutien animés par des psychologues spécialisés, notamment à la suite d’événements survenus sur le terrain.

Article 6 – Service d’assistance sociale

Le GPIS-GIE offre à tous les salariés un service d’assistance sociale anonyme et totalement pris en charge par l’employeur.

Il s’agit d’un accompagnement individualisé destiné à aider les salariés le souhaitant à prévenir ou surmonter des difficultés personnelles ou familiales.

Le conseiller doit s’attacher à respecter une méthodologie précise et rigoureuse et à se conformer strictement aux principes déontologiques de sa profession. Il est tenu au respect du secret professionnel.

Les modalités d’accès au service d’assistance sociale sont communiquées aux salariés par tous moyens à leur disposition (note de service, affichage papier et numérique, intranet, messagerie d’entreprise).

Article 7 – Protection fonctionnelle

Afin d’assurer à l’ensemble du personnel une protection et une assistance juridiques dans le cadre de l’exercice de leurs missions, le GPIS-GIE met en œuvre un dispositif de protection fonctionnelle en faveur des salariés.

La protection fonctionnelle peut être accordée à tout salarié du GPIS-GIE, quelle que soit la nature de son contrat, s’il fait l’objet d’une mise en cause ou d’agressions (agression physique, insultes, menaces, etc.) dans le cadre de ses fonctions ou en raison de ses fonctions.

La protection fonctionnelle peut également s’appliquer lorsqu’un salarié fait l’objet de poursuites pénales pour une faute de service, commise dans l’exercice de ses fonctions, à condition qu’il n’ait commis aucune faute personnelle. La faute de service est une faute commise par un salarié pendant son service, avec les moyens du service et en dehors de tout intérêt personnel.

La demande de protection s’effectue auprès du directeur de la direction dont relève le salarié, dans le respect de la voie hiérarchique. Les demandes sont instruites en lien avec le service des ressources humaines, puis transmises avec un avis favorable ou défavorable à la direction générale qui décide de l’opportunité d’accorder ou non la protection.

En cas d’accord, la direction des opérations saisit le cabinet d’avocats pénalistes dûment mandaté pour traiter l’intégralité du dossier (assistance en cas d’audition, prises de renseignements auprès des services judiciaires compétents, représentation devant les juridictions, etc.).

Les frais engagés dans le cadre d’une telle procédure sont intégralement pris en charge par le GPIS-GIE.

Toutefois, le salarié reste maître de sa stratégie de défense.

Dans l’hypothèse où le salarié choisit son propre avocat, il ne peut prétendre à la protection fonctionnelle.

TITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION – TEMPS DE PAUSE ET DE REPOS

Article 8 – Définition

C’est un principe selon lequel un salarié est en droit ne de pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone portable, courriels, etc.) hors des horaires de travail.

Il s’agit d’une régulation de l’outil numérique afin d’assurer le respect du temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Article 9 – Champ d’application

Sont concernés par le droit à la déconnexion les salariés des services administratifs, à l’exception des membres du comité de direction, c’est-à-dire les salariés rattachés au secrétariat général, ainsi que ceux affectés à la direction des sécurités et des systèmes d’information.

Les cadres et agents de maîtrise de la direction de la valorisation de l’action, ainsi que les attachés de la direction des opérations sont également concernés.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres de permanence.

Article 10 – Modalités d’application

Afin de respecter une amplitude horaire strictement inférieure à 13 heures, tenant compte également de la durée légale de travail, des temps de repos quotidiens et des temps de trajets domicile – travail, il ne sera pas permis aux salariés cités à l’article 9 du présent titre d’exercer une activité dans l’entreprise ou à distance dans les créneaux dits « réservés » :

• les week-ends ;

• en dehors du créneau 8h30 – 21h30 du lundi au vendredi.

Sauf exception justifiée par l’urgence pouvant résulter de l’activité opérationnelle 7/7j et de nuit du GPIS-GIE et à l’exception des sujétions liées aux astreintes, aucun courriel ne sera échangé par les services administratifs dans les créneaux réservés.

Les salariés ne devront pas être sollicités pendant leurs congés payés.

Aucune réunion à l’initiative du GPIS-GIE ne devra être programmée en semaine entre 12h30 et 14h et après 20h30.

Il conviendra de respecter pour chacun un temps de repos quotidien de 11 heures minimum, notamment en cas de participation à une réunion ou à un événement programmé à un horaire tardif.

TITRE 4 : TELETRAVAIL

Article 11 – Définition

L’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Le télétravail est une faculté offerte aux salariés des services administratifs et à certains salariés de la direction des opérations.

Il doit être compatible avec les impératifs de service, notamment la participation aux réunions auxquelles le GPIS-GIE est invité.

Les articles du présent titre s’appliquent dans le cadre d’une activité classique du GPIS-GIE. En cas de situation exceptionnelle (exemple : période de confinement, grèves empêchant tout déplacement domicile-travail etc.), ces modalités pourront être adaptées par la direction générale.

Article 12 – Champ d’application

Sont éligibles au télétravail :

• les salariés rattachés au secrétariat général, à l’exception de l’attachée de direction et des salariés du service de la logistique ;

• l’ensemble des salariés de la direction des sécurités et des systèmes d’information ;

• l’ensemble des salariés de la direction de la valorisation.

S’agissant de la direction des opérations, le télétravail est autorisé exclusivement :

• aux chefs de section, uniquement les jours pendant lesquels leur section n’est pas de service ;

• aux attachés de la direction des opérations.

Chacun de ces salariés pourra bénéficier d’un ordinateur portable et d’un téléphone professionnel, nominatif ou partagé par les salariés d’un même service.

Un cadre de permanence ne peut pas être simultanément en télétravail.

Article 13 – Modalités d’application

Chaque salarié cité à l’article 12 du présent titre peut bénéficier, s’il en fait la demande expresse et après autorisation de son supérieur hiérarchique, d’une journée de télétravail par semaine, sans cumul possible d’une semaine sur l’autre. Les journées de télétravail ne sont pas sécables. Cette faculté peut être adaptée par le supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de son service.

Le planning de télétravail d’un salarié doit être défini avec un préavis d’un mois et validé par le supérieur hiérarchique direct et par le secrétaire général. Ce planning peut être modifié à tout moment, notamment en raison des impératifs de service. La planification du télétravail doit être traduite dans les agendas Outlook des intéressés.

Pour chaque direction, il conviendra de garantir la présence sur site de 50 % de l’effectif total, au minimum.

La position de télétravail est une position d’activité en service : le salarié effectue ses tâches à domicile, tout en restant joignable sur son téléphone portable professionnel (nominatif ou partagé par les salariés d’un même service) et par messagerie. Il participe aux réunions en visioconférence. Le salarié bénéficie des moyens informatiques nécessaires à l’exercice de ses missions. Il ne doit en aucun cas utiliser de moyens informatiques ou téléphoniques personnels.

Les salariés en position de télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés présents sur site, notamment eu égard à l’octroi de titres restaurant et au régime des accidents du travail.

Article 14 – Lieu d’exercice

Le télétravail peut s’effectuer :

• au domicile habituel du salarié ;

• dans un autre lieu autorisé, sur le territoire de la France métropolitaine. Dans ce cas, le salarié doit préciser au préalable, l’adresse à laquelle il souhaite télétravailler à son supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur doit affecter un espace à l’exercice du télétravail où il dispose de l'équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Il doit s'engager à ce que cet espace de travail permette de donner et recevoir des appels téléphoniques dans le respect de la confidentialité et de se connecter à un réseau internet d’une capacité conforme à la réalisation de ses tâches.

En cas de changement du lieu habituel d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer préalablement l’employeur.

Article 15 – Plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail

Le salarié exerce son activité en télétravail à ses horaires de travail habituels.

Les salariés agents de maîtrise doivent rester joignables par téléphone ou par messagerie aux horaires de travail précisés dans leur contrat de travail.

Les salariés cadres doivent rester joignables par téléphone ou par messagerie entre 9h30 et 19h30.

Article 16 – Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur.

TITRE 5 : EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 17 – Constat

Sensible à l’égalité professionnelle et à la lutte contre toutes les formes de discrimination, le GPIS-GIE est particulièrement attentif à la place des femmes au sein de l’entreprise. Dans un secteur d’activité où les hommes sont sensiblement plus représentés, le groupement veille à encourager la féminisation des effectifs, à tous les niveaux de responsabilité.

Le GPIS-GIE s’engage ainsi à la mise en place de mesures visant à tendre vers une plus grande mixité, en particulier au sein de la Direction des opérations, où seuls 10 % des emplois sont occupés par des femmes en 2022.

Article 18 – Accès à l’emploi

Le recrutement constitue un des leviers majeurs pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe à tous niveaux de l’entreprise. C’est pourquoi le GPIS-GIE s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes pour garantir un recrutement non-discriminant :

• présence d’une femme au minimum dans les équipes chargées du recrutement (étude, sélection des candidatures et entretiens d’embauche) ;

• sensibilisation régulière des équipes en charge du recrutement aux questions ne pouvant pas être posées lors des entretiens d’embauche, notamment concernant la situation personnelle des candidats (âge, situation familiale, etc.) ;

• la situation personnelle et familiale des candidat ne pourra en aucun cas être prise en compte comme motif de rejet d’une candidature ;

• diversification des canaux de recrutement, afin de favoriser les candidatures féminines et de constituer un vivier tendant vers une plus grande mixité (publication des offres d’emploi sur l’ensemble des réseaux et plateformes sur lesquels le GPIS-GIE est présent, abonnements ponctuels à des plateformes de recrutement à large audience, campagnes d’affichage mettant en valeur la mixité des équipes, participation à des salons pour l’emploi, etc.) .

Article 19 – Lutte contre les discriminations

Le GPIS-GIE réaffirme son engagement à lutter contre tout type de discriminations et prévenir les comportements et agissements inappropriés, notamment par le biais de sessions de sensibilisation.

Ces sessions se tiennent au moins une fois par an et sont obligatoires pour l’ensemble des salariés. Elles font l’objet d’un support largement diffusé, via l’ensemble des moyens de communication interne.

Le contenu de ces sessions de sensibilisation est régulièrement mis à jour, notamment au regard des éventuels manquements au devoir de respect des personnes qui auraient pu être constatés et sanctionnés dans l’entreprise.

Par ailleurs, si la désignation parmi les membres élus du comité social et économique d’un référent harcèlement constitue une obligation légale, le GPIS-GIE complète ce dispositif en instituant la désignation d’un binôme de référents, systématiquement composé d’une femme et d’un homme.

Ce dispositif a vocation à être reconduit à chaque élection professionnelle.

Article 20 – Promotion professionnelle

Le GPIS-GIE s’engage à assurer une stricte égalité entre les femmes et les hommes s’agissant des parcours professionnels et de l’accès aux postes à responsabilité.

L’appréciation individuelle des salariés est exclusivement fondée sur les compétences, les qualifications professionnelles et l’expérience, au moyen de grilles d’évaluation identiques pour l’ensemble des salariés.

Aucun critère personnel tel que le sexe, la situation personnelle, l’âge, la prise de congés pour grossesse ou raisons familiales ne doit être pris en compte pour déterminer les évolutions de carrière.

Afin de garantir une parfaite égalité quant à la rémunération entre les femmes et les hommes, à poste équivalent, il est mis en place un accord spécifique relatif à la mise en place de grilles de salaires au GPIS-GIE. Conformément aux dispositions prévues par cet accord, seuls le grade et l’ancienneté sont pris en compte pour déterminer la classification et la rémunération des salariés ainsi que leur évolution tout au long de leur présence dans l’entreprise.

Article 21 – Indicateurs de suivi et publication de l’index de l’égalité professionnelle

Outre les indicateurs devant obligatoirement figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementale (BDESE), l’évolution de la parité dans l’entreprise sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants :

• répartition des candidatures reçues par sexe et par catégorie d’emploi ;

• répartition des candidatures retenues par sexe et par catégorie d’emploi ;

• répartition des promotions par sexe et par catégorie d’emploi.

Ces indicateurs seront présentés aux partenaires sociaux lors de la consultation annuelle du Comité économique et sociale du GPIS-GIE portant sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise, au travers de la BDESE.

Par ailleurs, Conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le GPIS-GIE publie avant le 1^er mars de chaque année les résultats de son index relatif à l’égalité professionnelle (index « EgaPro »). Ces résultats sont communiqués au CSE ainsi qu’à l’inspection du travail et sont publiés sur le site internet du GPIS-GIE.

Eu égard aux effectifs du GPIS-GIE, cet index est déterminé en fonction de quatre critères cumulatifs sous la forme d’une note sur 100 points :

• les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un total de 40 points ;

• l’éventuel écart quant au taux d’augmentations individuelles pour un total de 35 points ;

• le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, pour un total de 15 points ;

• la part de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations pour un total de 10 points.

L’objectif auquel doivent concourir toutes les entreprises est l’atteinte d’un taux de satisfaction minimum de 75%, cette mesure visant ainsi à atteindre la parité professionnelle.

TITRE 6 : SUIVI, DENONCIATION ET REVISION

Article 22 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord a lieu lors de la consultation annuelle du Comité économique et sociale du GPIS-GIE portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Article 23 – Modalités de révision et de dénonciation

Article 23.1 – Révision

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

La révision peut concerner tout ou partie du présent accord.

La révision peut être demandée par les parties signataires du présent accord.

Toute demande de révision, totale ou partielle du présent accord, doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations représentatives et à la direction générale et doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification doit faire l’objet d’un avenant.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la date de conclusion d’un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substituent alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.

Article 23.2 – Dénonciation

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans le respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise et à la direction générale.

Une nouvelle négociation s’engage dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Article 24 – Modalités de dépôt et de publicité

Une fois signé par les parties, le présent accord est adressé par la direction du GPIS-GIE à la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d’Ile-de-France en deux exemplaires, dont un sur support papier et l’autre sur support électronique.

La direction du GPIS-GIE assure également le dépôt en ligne sur le site du ministère du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures

Un exemplaire original est déposé auprès du greffe du conseil de Prud’hommes de Paris.

La direction du GPIS-GIE notifie l’accord à l’ensemble des organisations syndicales signataires, dont chacune reçoit un exemplaire original sur support papier.

Fait à Paris, le 29 juin 2023 en 10 exemplaires

Pour le GPIS-GIE

Directeur général du GPIS-GIE

Pour les organisations syndicales du GPIS-GIE

Force Ouvrière (FO), représentée par Mxxxx, délégué syndical :

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes GPIS (UNSA GPIS), représentée par Mxxxx, délégué syndical :

La Fédération des syndicats de salariés des Métiers et des Professions de Service – indépendante (FMPS-i), représentée par Mxxxx, délégué syndical :

Le Syndicat National des Employés de la Prévention et de la Sécurité - Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (SNEPS-CFTC), représentée par Mxxx délégué syndical :

La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par Mxxxx, délégué syndical :

La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Mxxxx, délégué syndical :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Mxxxx, délégué syndical :