Accord d'entreprise "Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail" chez VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR (Siège)

VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR ACCORD RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre :

La Société VALEO SYSTEMES DE CONTROLE MOTEUR SAS, société par actions simplifiées au capital de 150.000.000 euros, dont le siège social est situé 14 Avenue des Béguines – BP 68 532 Cergy - 95 892 Cergy Pontoise cedex, représentée par de la Société Juridique ayant pouvoir aux fins présentes

D'une part,

Et :

Les Organisations syndicales :

C.F.D.T. Représentée par :

C.F.E. – C.G.C. Représentée par :

F.O. Représentée par :.

D'autre part,

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PREAMBULE 3

ARTICLE 1 - ETAT DES LIEUX ET OBJECTIFS 4 Article 1.1 Etat des lieux 4 Article 1.2 Objectifs 5

ARTICLE 2 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE5 Article 2.1 Droit à la déconnexion 6 Article 2.1.1 Information et respect du droit à la déconnexion 6 Article 2.1.2 Horaires types des structures 7 Article 2.2 Renforcement de l’entretien annuel 8 Article 2.3 Services au salariés 8 Article 2.4 Don de jours de repos 9

ARTICLE 3 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS 9 Article 3.1 Liberté d’expression 9 Article 3.2 Les enquêtes de Satisfaction “Pulse” 10 Article 3.3 Les réunions journalières ou hebdomadaires 10 Article 3.4 Les réunions mensuelles 10 Article 3.5 Propositions d’amélioration 11 Article 3.6 Pauses café 11

ARTICLE 4 - MOBILITÉ DOMICILE - TRAVAIL 11 Article 4.1 - Télétravail 11 Article 4.2 - Mesures spécifiques visant à améliorer la mobilité des salariés 12 A- Poursuite des actions engagées 17 B- Nouvelles mesures en faveur de la “mobilité durable” 18 B.1- Pour un plus large usage du covoiturage pour les trajets du quotidien 19 B.2- Soutenir l’utilisation des transports en commun 19 B.3- Promouvoir l’usage des véhicules électriques ou hybrides… 19 Article 4.3 - Actions de communication & engagement sociétal 20

ARTICLE 5 - DÉPLOIEMENT DE LA DÉMARCHE QVCT 21 Article 5.1 - Les acteurs de la démarche QVCT 21 Article 5.2 - Les formations 23 Article 5.3 - Le comité QVCT 24

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES 25 Article 6.1 : Prise d’effet, Durée, révision 25 Article 6.2 : Renouvellement 25 Article 6.3 : Notification, dépôt, publicité 26

ANNEXE 1 - DÉCONNEXION OUTILS IT 28

ANNEXE 2 - GUIDE DON DE JOURS DE CONGES 31 ANNEXE 3 - BILAN ACTIONS 2021 ACCORD 2018-2021 34

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ANNEXE 4- MODELE TRAME ANALYSE RPS 37 3

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-17 du code du travail et à l’accord de Groupe Valeo du 10 février 2020, le présent accord est conclu dans le cadre du thème 2 des négociations obligatoires relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail.

Il existe des accords de Groupe déjà conclus antérieurement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’emploi des travailleurs en situation de handicap ainsi que l’harmonisation des régimes de frais de santé et prévoyance. Ces thèmes ne sont donc pas couverts par le présent accord qui porte sur la Qualité de vie et des Conditions de travail et des conditions de travail (QVCT) de la société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur.

Par ailleurs, la Qualité de Vie au Travail voit son champ s’élargir progressivement, après une première définition dans un ANI en 2013, une nouvelle définition émerge dans l’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 avec l'apparition de la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) qui regroupe 4 objectifs :

● L’articulation des sphères de vie (conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, déconnexion numérique)

● Les conditions d’exercice du travail (Instances Représentatives du Personnel, management, moyens, relations interpersonnelles et collectifs du travail) ● L’utilité et le sens du travail, les transformations rapides du travail (numérisation…), la conduite du changement, la mobilisation de modalités d’organisation du travail tel le télétravail… ;

● L’expression des salariés et leur participation à la vie de l’entreprise/ le dialogue social et l’implication des salariés via le dialogue professionnel.

Dans le contexte économique et concurrentiel exigeant de l’Industrie Automobile, caractérisé par la recherche de compétitivité, les mutations technologiques et les changements d’organisation fréquents, les parties signataires souhaitent réaffirmer au travers du présent accord et dans le prolongement des négociations et des dispositifs déjà déployés au sein du Groupe Valeo, que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien -être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

Au cours de ces 15 dernières années, le Groupe Valeo dont fait partie la Société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur a structuré sa politique d’amélioration du “Mieux-Être au Travail”, puis de la “Qualité de Vie au Travail”.

Dans un premier temps centrée sur la sécurité et l’ergonomie, cette politique s’est étoffée et repose aujourd'hui sur 4 axes de travail :

● Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ● Permettre à chaque salarié de s’exprimer,

● Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés,

● Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail.

Pour évaluer les résultats de cette politique, les parties peuvent s’appuyer sur l’enquête de satisfaction menée régulièrement afin d’évaluer la situation du climat social dans le Groupe et en France.

Cette démarche a abouti à la signature d’accords collectifs incluant des thématiques de la Qualité de Vie au Travail tel que les accords de Groupe sur la GPEC (2017) et plus récemment, l’accord-cadre GEPP (2022), le télétravail (2018), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2020), les congés payés (2020) ou encore le handicap (2021).

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Dans ce contexte global, le présent accord a été conclu à l'issue des quatre réunions de négociations les 13 Décembre, 18 Janvier, 3 Février et le xxx.Il a pour vocation de compléter et de développer les dispositifs existants au niveau du Groupe en définissant un cadre méthodologique et des axes d’améliorations à la démarche du mieux- Être, Qualité de Vie au Travail et Conditions de Travail répondant au contexte propre de la société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur et de ses trois établissements.

ARTICLE 1 - ETAT DES LIEUX ET OBJECTIFS

Article 1.1 Etat des lieux

La Direction a présenté et partagé avec les négociateurs un état des lieux des actions menées dans le cadre du suivi du précédent accord 2018/2021. Cet accord a fait l’objet d’un suivi annuel lors de l’information et de la consultation des représentants du personnel au CSE-CE relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (article L.2312-26 à L.2312-35 CT).

Ces actions, décrites ci-dessous, mettent en évidence la volonté toujours présente de les proposer pour répondre aux besoins des salariés et aux enjeux de Valeo en matière de santé, de sécurité et d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le bilan des indicateurs et actions prévues dans le précédent accord triennal de la société VSCM relatif à la Qualité de Vie au Travail figure en annexe 3. Bien entendu, cette liste s’avère ne pas être exhaustive.

Il a également été présenté aux négociateurs, les résultats, en particulier en matière de bien-être, de la dernière enquête de satisfaction (Pulse) menée auprès des salariés de structure en Septembre 2020. Cette enquête a donné les résultats suivants au niveau de notre société:

- Un taux de participation de 79% pour Sablé-sur-Sarthe et Cergy-Pontoise et 61% pour Sainte-Florine,

- Un taux de satisfaction de nos sites de 48% pour Sablé-sur-Sarthe,46 % pour Sainte-Florine et 63 % pour Cergy-Pontoise,

% salariés qui disent : Sablé-sur-Sarthe Sainte-Florine Cergy-Pontoise

Que la Direction de Valeo s'intéresse à leur bien-être.

Se sentir en sécurité dans leur emploi dans le contexte économique actuel.

Se sentir souvent sous une pression excessive dans leur travail.

25% 35% 52% 54% 42% 44%

48% 44% 37%

Début 2022, une nouvelle enquête de satisfaction a été lancée, auprès de l’ensemble des salariés du Groupe dont les résultats sont en cours de partage avec le personnel et les représentants du personnel. Chaque année, une enquête sera déployée afin de suivre, de

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façon systématique, l’engagement des salariés et son évolution sur une base annuelle et ainsi, pouvoir suivre l’atteinte des objectifs définis.

Compte tenu de ce bilan et des échanges, les Parties à la négociation s’accordent pour dire que le présent accord doit permettre d’identifier les actions pour répondre aux enjeux qui sont l’amélioration du bien-être des salariés dans un contexte actuel de sortie de crise sanitaire et des perspectives de difficultés croissantes dans le secteur automobile.

Article 1.2 Objectifs

Les objectifs de cet accord restent donc centrés sur la volonté de toujours mener des actions afin de préserver la santé des salariés et de garantir leur sécurité et autour des 4 axes de travail comme annoncé dans le préambule:

● Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle; ● Permettre à chaque salarié de s’exprimer;

● Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés;

● Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail.

Afin de continuer à mener des actions en matière de QVCT et de proposer des axes d’amélioration en matière de bien-être en cohérence avec les résultats de l’enquête de satisfaction menée, la Direction et les Organisations Syndicales du présent accord ont proposé des mesures qui sont les priorités reprises dans les articles suivants.

ARTICLE 2 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les salariés qui ne sont pas soumis à des horaires de travail fixes disposent d’une certaine autonomie dans la gestion de leur temps de travail, plus particulièrement lorsque ces salariés sont soumis à un temps de travail défini en forfait jours annuel ou sans référence horaire.

Cette flexibilité a été accrue, au cours des dernières années, avec le recours de plus en plus large aux outils digitaux de travail à distance, qui ne doit pas pour autant empêcher l’exercice pour les salariés du droit à la déconnexion.

On entend par droit à la déconnexion le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.

Le présent accord n’a pas pour objet de limiter l’autonomie et la flexibilité dont disposent les salariés et notamment, les cadres en forfait annuel en jours ou cadres dirigeants mais, de faciliter pour chacun la recherche de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle qui lui est propre.

Article 2.1 Droit à la déconnexion

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Afin de répondre aux besoins de l’environnement de travail actuel, les ordinateurs et téléphones portables professionnels sont devenus des technologies indispensables pour un nombre croissant de salariés.

A cela s'ajoutent de nombreux outils facilitant le travail et la collaboration à distance tels que les visioconférences ou les outils collaboratifs en ligne, dont l’utilisation s’est accrue avec la crise exceptionnelle de la Covid-19 et le recours au télétravail comme organisation du travail en période de confinement.

Bien que ces outils offrent davantage de flexibilité dans l’organisation du travail, il convient de rester vigilant sur leur utilisation qui a tendance à brouiller la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.

Ainsi, la dotation en outils nomades reste encadrée par le service IT/ RH/ la Direction locale afin de réserver leur attribution aux seuls collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (les salariés amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur activité professionnelle ou en télétravail) ou dans le cadre de leurs responsabilités (sécurité, maintenance, sûreté,…), après validation du supérieur hiérarchique.

La dotation en outils numériques et leur utilisation est, par ailleurs, encadrée au sein du Groupe Valeo par la charte Groupe NTIC.

Enfin, bien que ces outils nomades permettent une grande flexibilité dans la gestion du travail, il est nécessaire de rappeler que l’utilisation des ces outils ne doit pas faire obstacle au respect des temps de repos.

Ainsi chaque salarié est responsable de s’appliquer des temps de déconnexion stricte du réseau, mais aussi de respecter le temps de déconnexion de ses collègues.

Dans ce cadre, les managers ont pour responsabilité de veiller au respect des temps de déconnexion au sein de leurs équipes et d’adapter l’organisation du travail lorsque cela est nécessaire.

Par ailleurs, les managers ont un devoir d’exemplarité en proscrivant les sollicitations auprès de leurs collaborateurs en dehors des temps de connexion et ainsi, respecter l’article 2.2.2 ci-dessous sur les horaires-types des structures .

Les articles ci-dessous déterminent les démarches que les Parties ont entendu mettre en place afin d’assurer le respect de ces engagements.

Article 2.1.1 Information et respect du droit à la déconnexion

Afin de s’assurer du respect des temps de repos et de vie personnelle de chacun, il est nécessaire que chaque salarié et son manager conviennent :

● Des plages horaires qui s’appliquent en cohérence avec les plages fixes et variables en vigueur sur l’établissement d’appartenance,

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● Rendre visible la plage de disponibilité professionnelle (début/fin de journée de travail, pauses, absences ponctuelles…) à son manager et ses collègues dans le respect de la durée quotidienne de travail, du temps de pause déjeuner minimum et maximum, des plages horaires fixes ; En cas d’absence ponctuelle lors des plages horaires fixes, le salarié doit prévenir son manager et respecter les modalités d’absence en vigueur au sein de l’établissement d’appartenance,

● Respecte les temps de repos et de vie personnelle de ses collègues.

Afin de rendre visible son organisation, chaque salarié est à même de communiquer avec son manager ou ses collaborateurs directs, mais aussi d'utiliser les outils informatiques afin de définir ses créneaux d’indisponibilité professionnelle sur son agenda en cohérence avec les plages fixes et variables, du temps de pause déjeuner et du temps de travail requis par jour.

Lorsqu’un salarié ou un manager sollicite un collègue/ un collaborateur au travers d’un mail ou de la planification d’une réunion, il doit tenir compte des disponibilités habituelles résultant des horaires en vigueur et également, des éventuelles indisponibilités ponctuelles validées au préalable.

En tout état de cause, et dans cette situation, le salarié ou le manager doit définir les délais de sa requête afin de permettre à son collègue/ son collaborateur d’adapter la tâche à son organisation en accord également avec les priorités déjà fixées.

L’outil informatique dispose de nombreux paramètres permettant de répondre à ces exigences. L’annexe 1 liste les paramètres adaptables ainsi que les bonnes pratiques à adopter.

Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la Direction de chaque établissement procède à une campagne annuelle de communication au minimum pour rappeler les paramètres adaptables ainsi que les bonnes pratiques à adopter.

Cette campagne sera réalisée au plus tard d’ici la mi-mai pour la 1ère année d’application du présent accord et sur le 1er trimestre des années suivantes en cohérence avec le déploiement de la campagne des entretiens annuels et du rappel que chaque manager doit faire à son collaborateur télétravailleur des règles applicables dans le cadre de la rubrique “mieux-être” dudit-entretien.

Cette campagne vise à rappeler la nécessité d’information sur son agenda de travail dont d’éventuelles indisponibilités ponctuelles validées au préalable avec son manager et le respect des temps de déconnexion ainsi que les outils à la disposition des salariés pour y parvenir (annexe 1).

Le soutien des Managers sera nécessaire dans le cadre de cette campagne et ils pourront être sollicités tout au long de l’année notamment, lors de leurs réunions d’équipe par exemple, afin de rappeler le respect du droit à la déconnexion et assurer la mise à disposition de dépliant basé sur les bonnes pratiques à adopter (annexe 1) en cas de dysfonctionnement remonté par un ou des collaborateurs.

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Enfin, bien que les salariés en forfait jours ou sans référence horaire soient libres d’organiser leur temps de travail, les parties souhaitent également sensibiliser ces salariés sur les présences ou connexions à des horaires tardifs. En effet, les salariés en forfait jours/ heures sont également soumis au respect du repos quotidien. De plus, ces salariés doivent appliquer avec rigueur les outils à disposition de chacun (annexe 1) pour pouvoir préserver le droit à déconnexion des salariés travaillant selon des horaires fixes et/ou variables.

Certaines dérives ont été constatés sur la durée du précédent accord notamment l’envoi en temps réel de mails après 20h ou encore les week-ends à l’intention de salariés travaillant selon des horaires fixes et/ou variables en semaine.

Ainsi, les parties entendent, par ailleurs, encourager l’utilisation systématique de la fonction dite d’envoi différé (annexe 1) des mails tardifs au lendemain matin 8h, dans le cas où lesdits mails ne nécessitent pas de traitement immédiat puisque ne répondant pas à une situation d’urgence. Ceci pourra donner lieu à un suivi spécifique par l’IT de chaque établissement au regard du flux d’emails envoyés selon les modalités en vigueur et dans le respect de la réglementation.

Article 2.1.2 Horaires-types des structures

Afin de favoriser la collaboration tout en respectant l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, les parties conviennent que sont considérés comme horaires de référence de travail des salariés de structure concernés les horaires en vigueur au sein de chaque établissement.

Il est rappelé les dispositions de l’accord du 17 octobre 2018 qui précisent dans l’article 11.2 relatif à l’organisation du télétravail :

● Le télétravailleur demeure soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de l’établissement,

● Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise tout en respectant des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le code du travail et les accords collectifs applicables;

Les autres dispositions de l’accord précité trouvent également leur application dans ce cadre et notamment, pour les salariés ayant conclu des conventions de forfait en heures, chaque journée réalisée en télétravail sera comptabilisée à hauteur de 1/5ème de la durée hebdomadaire indiquée dans le contrat de travail initial.

Ainsi, une attention particulière doit être apportée par les managers de télétravailleurs à l’organisation du travail à distance dans la mesure où l’amplitude prévue par les horaires variables ou le décompte d’heures supplémentaires ne peuvent trouver à s’appliquer. La journée de télétravail se déroule dans le cadre des créneaux horaires suivants : de 8h30 à 12h30 le matin et de 13h30 à 18h30 l'après-midi. Ces horaires doivent ainsi être privilégiés pour l’organisation des réunions ou la sollicitation d’un(e) collègue en télétravail afin de favoriser la collaboration entre les salariés, dans le respect de l’autonomie de chacun. A

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défaut, il est de la responsabilité du manager et du salarié de trouver des plages de travail optimum afin de garantir le bon fonctionnement de la continuité du service.

Ces horaires ne remettent pas en question l’autonomie des uns ou les dispositions conventionnelles en matière de temps de temps de travail des autres et notamment, des cadres en forfait jours ou encore, des cadres dirigeants.

Article 2.1.3 Accompagnement du télétravail

Le télétravail constitue une modalité particulière d’organisation du travail à distance de son lieu habituel de travail qui impacte les relations de collaboration entre les managers et les salariés. Ainsi, les campagnes de sensibilisation et de communication à destination des salariés et des managers doivent rappeler les bonnes pratiques à respecter ainsi que les règles juridiques et conventionnelles en vigueur pour le manager d’un télétravailleur et le salarié télétravailleur.

La société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur a dispensé un plan de formation allant de la sensibilisation à la formation pour accompagner la montée en puissance du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire “Covid-19” :

● Plusieurs e-learning sont ainsi accessibles sur l’outil “My learning” : Organiser son télétravail (10mn), le télétravail collaboratif (10mn), gérer une équipe à distance (5mn), réussir son télétravail (15mn), droit à la déconnexion (30 mn), préserver sa santé en télétravail (10mn) ou encore travailler depuis chez soi : les bons conseils (5mn)....

● Une formation sur site peut être organisée : Manager à distance (½ journée)

Concernant les nouveaux télétravailleurs ainsi que les primo-managers de télétravailleurs, un plan de formation devra être mise en place comprenant :

- salarié/manager : le e learning relatif au droit à la déconnexion + au moins 2 e-learning supplémentaires figurant dans la liste de sensibilisation et de formation existante

Article 2.2 Renforcement de l’entretien annuel

Afin de s’assurer de la prise en compte du sujet “qualité de vie au travail” par les salariés et leur manager au cours de l’entretien annuel, le champ dédié dans le formulaire d’entretien annuel doit être nécessairement rempli. Une communication dans ce sens sera déployée auprès des managers lors du lancement de la campagne d’entretiens annuels.

Le Groupe regarde la possibilité d’intégrer une obligation de le compléter dans le cadre de notre prochain outil de gestion des entretiens individuels.

Cela permettra également de réaliser des analyses qualitatives sur le thème “qualité de vie au travail” au sein d’une équipe ou d’un service lorsque cela s’avère nécessaire.

La synthèse des analyses qualitatives de la rubrique “mieux-être au travail” des entretiens annuels doit faire l’objet d’une revue en Comité de Direction ainsi qu’en réunion des

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managers. Cet examen doit permettre d'une part, de s’assurer de la prise en compte des commentaires individuels et/ou actions plus collectives à prendre en compte dans les plans de progrès service/site et d’autre part, d’en assurer le déploiement effectif.

Le plan de progrès résultant de l’analyse qualitative de cette rubrique doit faire l’objet d’un point spécifique en réunion ordinaire du Comité Social et Économique ainsi qu’en Comité QVTC.

Article 2.3 Offre de services sociaux aux salariés

Ainsi, alimenté par les remontées des salariés et/ou des managers, chaque établissement peut développer une offre de services à destination des salariés sur des problématiques de vie plus personnelles :

● Ainsi, selon les besoins identifiés par le Service de Santé et de prévention au Travail, les établissements peuvent définir des actions spécifiques comme par exemple : ○ Accompagner les salariés en difficultés psychologiques : Il est ou peut être en place une vacation psychologique sur l’établissement d'une offre équivalente. Ce type d’actions fait l’objet d’un examen au sein des Instances Représentatives du Personnel (CSSCT/CSE) dans le cadre de l’une des réunions trimestrielles “santé-sécurité” CSE,

○ Prévenir les facteurs de risque pour la santé : Il est ou peut être mis en place un programme de prévention des risques pour la santé des salariés que ces facteurs de risque soient exclusivement professionnels ou personnels ou mixtes. Un plan de sensibilisation et de communication à destination du personnel sur les bons gestes et réflexes à respecter pour préserver sa santé ainsi que des actions spécifiques à l’équilibre alimentaire et la nutrition en partenariat avec le prestataire d’offre de restauration. Ce programme de communication fera l’objet d’une présentation au CSE lors du 1er CSE “santé-sécurité”,

○ Accompagner les salariés qui rencontrent des problèmes d’addiction : ■ L’établissement selon le diagnostic établi par le service de santé et de prévention au travail peut conclure des partenariats avec les organismes spécialisés qui permettent, en cas de détection de situations individuelles, une prise en charge spécifique.

● Selon les besoins identifiés par le service RH et/ou le service HSE, les établissements peuvent définir des actions spécifiques comme par exemple : ○ Aider à résoudre des difficultés financières :

■ L’organisme 1% logement peut offrir des services d’aide à la gestion de son budget pour les salariés qui rencontreraient des difficultés de ce type. Cette action figure au programme des actions 2022 de l’établissement de Sablé-sur-Sarthe,

■ L’établissement peut mettre en place une assistante sociale ou d’autres professionnels afin de répondre aux besoins exprimés de

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façon ponctuelle ou plus régulière auprès du service RH et/ou du manager et/ou de l’infirmerie;

○ Accompagner les départs en retraite ou autres sujets : L’établissement peut organiser au-travers d’un forum social une information par des consultants de la Carsat sur site ou autre organisme institutionnel afin de mieux accompagner les salariés.

Article 2.4 Don de jours de repos

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade est entrée en vigueur le 11 mai 2014.

Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de plusieurs textes, parmi lesquels les absences pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial ou encore, le congé de solidarité familiale, visant à permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux avec la vie professionnelle.

Est ouverte la possibilité pour chaque salarié, en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours non pris au profit d’un collègue ayant la charge d’un enfant gravement malade.

Depuis la loi 2018-84 du 13 février 2018, les salariés peuvent céder des jours de congés à leurs collègues proches-aidants. Ce dispositif est identique à celui prévu au bénéfice des salariés dont l'enfant est gravement malade ou décédé.

En Annexe 2, un guide avec les définitions et modalités de gestion et de prise de ces dons.

Ces objectifs et les engagements décrits ci-dessus doivent favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et permettre de préserver la santé et la sécurité des salariés. Ils répondent également à la prise en compte d’enjeux sociétaux relatifs à l’augmentation des situations de dépendance.

Au-delà de ces deux axes d’amélioration, il y a un axe qui est d’actualité avec les différentes enquêtes de satisfaction que le Groupe a déjà lancé, c’est la volonté de permettre à chaque salarié de s’exprimer.

ARTICLE 3 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS

Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

On entend par expression directe la capacité des salariés à s’exprimer individuellement ou collectivement auprès de leur employeur sans passer l’intermédiaire d’un tiers. En

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permettant une prise en compte des considérations des salariés sans biais, l’expression directe est un outil important de la gestion de la QVCT au quotidien.

Pour autant, ce mode d’expression n’a pas vocation à se substituer aux canaux de communication que sont le dialogue avec le managers, les représentants du personnel, les Instances de Représentation du Personnel ou la négociation collective.

Article 3.1 Liberté d’expression

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront pas motiver une sanction sauf abus de la liberté d’expression. En effet, tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés dans l’exercice dans leur liberté d’expression.

Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent.

Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle soit collective et puisse être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des salariés. En cela, elle peut être abordée, analysée, traitée lors des réunions visées dans le présent article.

Article 3.2 Les enquêtes de Satisfaction “Pulse”

En septembre 2020 (PTS) ou début 2021, une enquête de satisfaction a été lancée auprès de l’ensemble des structures du Groupe Valeo.

Chaque établissement du Groupe a dû décliner un plan d’action à la suite des résultats avec un objectif au niveau du Business Group, de la France et du site, en fonction des résultats obtenus.

Le Groupe a la volonté de poursuivre cette démarche et à communiquer dans ce sens en annonçant que cette enquête sera désormais lancée annuellement et concernera l’ensemble des salariés.

Ces enquêtes, d’une vingtaine de questions dont des questions ouvertes, permettent de connaître la satisfaction des salariés, au niveau du Management, de la sécurité, de la stratégie du Groupe et du bien-être.

Article 3.3 Les réunions journalières ou hebdomadaires

Les réunions journalières ou hebdomadaires sont animées par le Directeur ou le responsable de service ou l’un de ses représentants.

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Ces réunions brèves portent sur les actualités de l’entreprise, de l’établissement et/ou du service.

Les collaborateurs ont la possibilité de répondre et/ou commenter les informations transmises au cours de ces réunions.

Article 3.4 Les réunions mensuelles

Les réunions mensuelles sont organisées au niveau du site ou du secteur/service, à une fréquence mensuelle. La réunion est animée par le Directeur du site ainsi que les membres de son Comité de Direction concernés ou pour la réunion de secteur/ service, par le manager.

Elles permettent d’échanger sur les objectifs et résultats, transmettre les priorités d’actions et, plus largement, d'informer les salariés sur les sujets d’actualité de l’établissement.

Ainsi, une réunion mensuelle se tient une fois par mois au niveau du site pour informer l’ensemble du personnel des résultats et progrès du mois précédent jusqu’à date ainsi que partager les priorités du mois à venir. Elle est animée par le Directeur de site ainsi que les membres de son Comité de Direction concernés.

Une réunion “managers” se tient selon la même fréquence afin de permettre les échanges avec les managers sur les objectifs et priorités ainsi que les messages-clés à porter dans leur rôle de représentant de la direction et répondre aux questions posées par les collaborateurs.

Les réunions mensuelles par secteur/service sont également un lieu d’expression des salariés qui peuvent porter à la connaissance de leur manager les questions qu’ils souhaitent voir traitées.

Lorsque les points abordés par les collaborateurs ne peuvent être traités par le manager lui-même, celui-ci les communique à son manager jusqu’à au membre du comité de Direction concerné, le cas échéant via un manager intermédiaire à défaut de réponse par le manager direct.

Concernant les réunions mensuelles au niveau de l’établissement, et afin d’améliorer la communication auprès des salariés, un système de collecte de questions anonymes sera mis en place pour assurer l’homogénéité des réponses apportées qui, de plus, font l’objet d’une communication écrite que ce soit au cours de la réunion mensuelle ou au-travers d’un support de communication permettant le partage à l’ensemble du personnel.

Article 3.5 Propositions d’amélioration

Chaque salarié a la possibilité de soumettre à la Direction de l’établissement des propositions d’amélioration portant sur le quotidien de l’activité : organisation du service, aménagement d’un équipement de travail…

Une procédure existe dans de nombreux établissements (sauf les centres R&D) qui précise notamment les responsabilités pour : l'analyse, la sélection, la mise en œuvre et le partage. Ce dispositif en vigueur principalement sur les établissements industriels s’appelle “ PA”

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pour proposition d’amélioration qui permet de faire appliquer des “Idées Concrètes de Progrès”.

En parallèle, d’autres démarches visant à la reconnaissance individuelle et/ou collective peuvent être mises en place afin de répondre à l’objectif du 5 axes de reconnaître les actions de progrès réalisées par les salariés. Ces actions déjà engagées par des établissements de la société VSCM doivent être poursuivies. L'établissement de Cergy reconnaît les “Idées Concrètes de Progrès” sur la base du dispositif de l'Award satisfaction” et sur Sablé-sur-Sarthe, cela se fait par la reconnaissance des “bonnes attitudes” plutôt collectives et/ ou les “attitudes notables” reposant sur des actions individuelles.

Article 3.6 Pauses café ou autres formes d’échanges directs Direction/ équipes

Pour permettre l'expression des salariés, des rencontres avec la Direction et chaque service du site, sous la forme de « pauses-café », pourront être instituées.

Ces rencontres sont organisées selon les modalités suivantes :

● La convocation est envoyée par la Direction au responsable du service concerné au moins deux semaines avant la réunion.

● Le responsable de service a en charge de déterminer, avec son équipe, la liste des personnes de son équipe qui participeront à cette réunion. Les groupes sont constitués de 5 à 10 salariés dans le but de faciliter le dialogue.

● Le responsable du service organise une collecte des questions/propositions à remettre au plus tard une semaine avant la réunion.

● La réunion est animée par le Directeur de l’établissement ou un membre de son comité de Direction.

● La durée prévue de la réunion est de une heure environ.

Article 3.7 Groupes de travail

Afin de favoriser les démarches d’amélioration continue et durable et également, de mieux structurer l’implication du personnel dans des projets de réorganisation pouvant avoir un impact significatif sur les conditions de travail des salariés concernés, des groupes de travail peuvent être mis en place par la Direction après concertation avec les représentants du personnel à la CSSCT et au CSE.

Ces groupes de travail intégrant des salariés/ managers pourront être organisées dans les conditions suivantes :

- Objet : résolution de problèmes et/ou amélioration des postes de travail et environnement de travail des salariés concernés/ problèmes posés notamment, par une nouvelle organisation ou une évolution d’organisation ayant un impact significatif sur les conditions de travail de salariés au sens des dispositions de l’article 4616-1 du Code du Travail,

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- Organisation : le responsable du groupe de travail sollicitera les salariés du ou des secteurs concernés qui décideront d’y participer volontairement; les réunions devront se tenir durant le temps de travail des salariés (et rémunéré comme tel) et bien entendu, en cas de conflit d’horaires, le responsable recherchera l’horaire pouvant convenir au mieux à l’ensemble des participants. Les modalités précises de ce groupe de travail (fréquence, durée et finalité) seront gérées par le responsable du groupe de travail.

Article 3.8 Chantiers ou missions solidaires

Les établissements de la Société VSCM poursuivent selon leur contexte et leurs priorités une démarche d’engagement sur la Responsabilité Sociétale d’Entreprise sur le bassin géographique

Ceci doit nourrir les leviers de motivation de nos salariés au-travers du renforcement de la fierté d’appartenance, de l’esprit d’équipe ou encore, de favoriser la diversité et la justice sociale…

En parallèle, les Comités QVTC des établissements pourront rechercher une cause solidaire sur leur bassin géographique, cause portée ou non par un salarié de l’établissement dans les domaines suivants :

- Développement durable : préserver la santé et la sécurité des personnes, améliorer l’environnement de vie, protéger la faune et la flore….

- Diversité de genre et d’origine sociale : soutien aux jeunes de quartiers défavorisés ou zones d’éducation prioritaire, action en faveur de la féminisation dans les métiers de l’industrie….

- Education: Organiser des partenariats avec des écoles ou des associations afin de contribuer à aider les jeunes dans leur choix d’orientation, soutenir une association qui lutte contre l'illettrisme….

La sélection des projets sera réalisée par un vote des collaborateurs de l’établissement qui sera organisé par le comité QVTC sous l’égide de la Direction des Ressources Humaines. Les salariés qui seraient volontaires pour participer à ce projet pourront choisir de s’investir collectivement sur le temps personnel ou par la pose de ½ journées d’absences qui seraient complétées par 2 demi-journées maximum passées en absence autorisée payée et qu’en aucun cas, la somme de ces demi-journées ne sera excéder un total de 20 demi-journées en complément de la prise de leur droit à absence par les collaborateurs.

ARTICLE 4 - MOBILITÉ DOMICILE - TRAVAIL

Les trajets domicile-travail occupent une place importante dans le quotidien des salariés. Pouvant être chronophages, sources de frais, de stress et de fatigue, il convient de mettre en place des mesures permettant de faciliter ces trajets en les abordant comme un élément de la qualité de vie au travail.

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Article 4.1 - Télétravail

Le télétravail permet de réduire le nombre de trajets domicile-travail et les frais associés ainsi que les contraintes dans l’organisation quotidienne. Au sein du Groupe Valeo, les modalités de recours au télétravail sont encadrées par l’accord de Groupe télétravail du 17 octobre 2018.

Celui-ci prévoit le recours au télétravail régulier, intégré au rythme de travail habituel du salarié, mais aussi au télétravail occasionnel, pour faire face à des situations ponctuelles rendant particulièrement difficile le trajet entre domicile et lieu de travail.

Une campagne régulière sur le télétravail sera lancée au sein de nos établissements afin de sensibiliser nos nouveaux salariés sur la possibilité de télétravailler.

Article 4.2 - Mesures spécifiques visant à améliorer la mobilité des salariés

Chaque établissement dispose d’infrastructures et de voies d’accès propres qui permettent de faciliter le recours à des moyens de transports alternatifs à la voiture individuelle.

Le présent accord détaille les mesures spécifiques à chaque établissement, qui portent sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, parmis lesquelles on retrouve :

● La cartographie des services de transport en commun

● Les équipements facilitant les déplacements à vélo et la cartographie des pistes cyclables

● Les dispositifs et actions permettant de faciliter le recours au covoiturage ● Le plan d’action portant sur l’amélioration de la mobilité domicile - travail ● Le développement des mobilités durables dans le souci de limiter l’impact

environnemental des déplacements de ses collaborateurs, la société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur souhaite matérialiser ses engagements en déployant “un forfait mobilités durables” prévue par la loi n°2019-1428 du 24 décembre d’orientation des mobilités (dite loi”LOM”) :

○ Encourager et reconnaître la pratique du covoiturage

○ Développer la pratique du vélo/trottinette

○ Promouvoir l’usage des véhicules électriques (VE) et hybrides rechargeables avec la mise en place de bornes à destination des salariés

A) Poursuite des mesures déjà engagées :

Le bilan du précédent accord fait apparaître les actions pérennes ou ponctuelles engagées par les établissements et qui seront reconduites pendant la durée du présent accord. Chaque établissement poursuit ses actions en faveur du développement des moyens de mobilité durable en cohérence avec les contraintes de la zone géographique d’implantation

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du site et de la domiciliation des salariés ainsi que des moyens de transport communs existants.

Ainsi, les établissement de la société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur ont déjà engagé des actions suivantes :

● Faciliter la rencontre de l’offre et de la demande pour le covoiturage au-travers de la mise en réseau que ce soit par des moyens internes à l’entreprise (Life@...) ou que ce soit via une plateforme spécialisée (Klaxit…) sur l’établissement de Cergy

● Soutenir l’usage des transports en commun : informer sur les possibilités d’accès, organiser des évènements “mobilité durable et partagée” en cohérence avec les enquêtes “déplacements”....

● Développer la mobilité électrique notamment l’usage de véhicules hybrides et électriques ou de vélo et trottinette électrique avec 2 actions-clés :

○ Une politique véhicules d’entreprise dont la nouvelle grille cible des véhicules hybrides et électriques

○ Une démarche d’implantation de bornes électriques destinée aux salariés utilisant un véhicule électrique pour venir au travail : certains établissements en sont déjà dotés, d’autres vont l’être à compter du 2nd semestre 2022 ;

Thèmes Sablé-sur-Sarthe Sainte-Florine Cergy-Pontoise

Inciter au covoiturage mise en relation via fichier sous life@ A relancer

Klaxit

Favoriser l’utilisation des transports en commun avec participation employeur à hauteur

Navette gare/ Z.A de l’Aubrée (mise en place/ la commune)

pas de navette Challenge mobilité + enquête

déplacements

Bornes de recharge véhicule électrique ou vélo électrique

A venir en 2022 / 2023 projet à l’étude , achat de bornes

prévues début

2023

Avoir 20-25 bornes fin 2023

Concernant l’établissement de Cergy plus particulièrement, une concertation sera engagée avec les autres établissements qui pourraient servir de lieux proxi-office aux salariés de l’établissement. Le résultat de cette concertation sera porté à la connaissance des représentants du personnel au CSE de Cergy et devrait permettre, selon les résultats, d’engager des actions qui devraient permettre d’optimiser les temps de trajet des salariés résidant à proximité d’un autre établissement Valeo que son établissement de rattachement. Les modalités précises seront définies en fonction des résultats de la concertation qui sera engagée d’ici le mois de septembre 2022 sur ce sujet.

B) Nouvelles mesures en faveur de la “mobilité durable”:

Dans le cadre du programme “CAP 50”, le Groupe Valeo s’engage en faveur d’actions visant à réduire son impact environnemental. C’est tout naturellement que la société Valeo

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Systèmes de Contrôle Moteur encourage, pour les déplacements domicile-lieu de travail ou professionnels, ses collaborateurs à favoriser :

1- La pratique du covoiturage avec un salarié Valeo ou non en tant que conducteur ou passager,

2- L’utilisation des transports en commun notamment sur les territoires permettant un haut niveau d’accessibilité,

3- L’utilisation des véhicules électriques ou hybrides rechargeables avec mise à disposition payante de bornes de recharge (selon le calendrier de déploiement) ou l’usage du vélo (personnel ou en location, électrique ou non) et de la trottinette (en location, électrique ou non).

B.1- Pour un plus large usage du covoiturage pour les trajets du quotidien :

Le covoiturage s’entend de l’utilisation, en commun et hors sphère familiale, d’un véhicule terrestre à moteur (4 roues) personnel ou en location par un conducteur et un ou plusieurs passagers, effectuée à titre non-onéreux (excepté le partage des frais), dans le cadre d’un déplacement que le conducteur effectue pour son propre compte. Leur mise en relation pourra être effectuée par le biais d’une plateforme de covoiturage.

Afin de faciliter le covoiturage, les établissements de la société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur adaptent les moyens de rapprocher l’offre et la demande de covoiturage avec les actions suivantes :

● Accès informatique au fichier de covoiturage sur le life@ à partir des PC en place dans les ateliers,

● Accès possible à une plateforme de covoiturage - une liste indicative sera mise en ligne sur l’intranet de l’établissement dans la rubrique life@ ceci doit permettre la mise en relation des salariés travaillant sur la même zone géographique,

● Plan de communication auprès des managers afin de sensibiliser sur les contraintes à prendre en compte dans la gestion des horaires et de l’agenda résultant de l’existence de covoiturage,

Les éventuels frais de souscription à une plateforme de covoiturage demeurent à la charge du collaborateur.

B.2- Soutenir l’utilisation des transports en commun :

Dans le cadre de la législation en vigueur, les établissements de la société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur rembourse 50 % du coût des titres d’abonnement (annuel, mensuel ou hebdomadaire) souscrits pas ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen des transports publics.

Concernant les moyens de transport communs, les établissements organisent l’information sur l’accès à ces moyens de transport au-travers de leurs outils habituels de communication (écrans, life@, drive avec accès informatique…). Exemple : info trafic à Cergy sur un écran posté à l’accueil.

B.3- Développer l’usage des véhicules électriques ou hybrides rechargeables avec mise à disposition payante de bornes de recharge (selon le calendrier de

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déploiement) ou l’usage du vélo (personnel ou en location, électrique ou non) et de la trottinette ( en location, électrique ou non) :

En parallèle de l’accélération de l’électrification des véhicules, le Groupe Valeo poursuit son plan de déploiement de bornes de recharge électrique au sein de ses établissements sous réserve que ces derniers disposent d’un parking privatif et de la puissance d’alimentation requise disponible. L’arrivée de nouvelles bornées est attendue sur l’année 2023. Les modalités financières de cette mise à disposition seront précisées dans les mois à venir ainsi que les modalités d’organisation de l’accès aux bornes de recharge définies.

De plus, afin de soutenir et d’améliorer la mobilité durable, le Groupe souhaite étudier la possibilité de négocier un tarif préférentiel pour les salariés:

● Dès la mise en vente de l’e-bike aux particuliers par le Groupe Valeo,

● Dès la mise en place des bornes de recharge pour les particuliers à domicile par Valeo.em en vue de permettre leur installation au domicile des collaborateurs,

Les signataires de l’accord seront informés des modalités de tarif préférentiel par la Direction des Ressources Humaines.

Une expérimentation va être lancée sur l’établissement de Cergy d’un vélo de fonction suite à l’enquête relative aux habitudes de déplacement des collaborateurs Valeo Cergy. Celle-ci devrait permettre avec des volontaires de finaliser une offre “collaborateur” relative à l’usage des vélos électriques ou non sur l’établissement et au bénéfice des autres établissements. Une formation sécurité préalable à l’usage du vélo et son entretien sera dispensée aux volontaires.

Article 4.3 - Actions de communication & engagement sociétal

Afin d’inciter les salariés à recourir à des moyens de transport alternatifs à la voiture individuelle, chaque établissement de la Société organise a minima une campagne de communication annuelle sur les dispositions du présent article dont obligatoirement l’une sur l’incitation au covoiturage et son développement. Ainsi, des animations sont relancées en 2022 sur le covoiturage.

Cette campagne peut être également complétée par des sondages auprès des salariés concernant leur habitudes de transport domicile-travail afin de favoriser selon les résultats le recours à des modes alternatifs de mobilité.

Ce sondage piloté par les services RH de chaque établissement permet a minima d’évaluer : ● Le recours aux transports en commun pour aller et venir au travail, ● Le recours au transport à vélo électrique ou non, de trottinette électrique ou non, ● Le recours au covoiturage pour aller et venir au travail,

● Le recours au télétravail pour limiter les déplacements professionnels.

Peuvent également être abordés, dans le cadre de cette campagne, des thèmes complémentaires sur la mobilité durable et électrique tels que la sensibilisation à la sécurité

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routière ou à l’éco-conduite ou selon les habitudes de mobilité de son personnel, sur l’utilisation des 2 roues propres par exemple (sensibiliser à la sécurité et à l’entretien du 2 roues, communiquer sur les offres de service public de location quand elles existent ainsi que sur les éventuelles autres subventions existantes émanant d’autres organismes….). Chaque établissement réalise au minimum une fois par an une action portant sur l’un de ses deux thèmes que ce soit au cours de la semaine de la sécurité ou de l’environnement ou à un autre moment dans l’année civile.

Par ailleurs, les établissements participent à des actions de sensibilisation en faveur de la mobilité durable et électrique sur le territoire sur lequel ils sont implantés et concrétisent leurs engagements sociétaux (chartes de mobilité…).

ARTICLE 5 - DÉPLOIEMENT DE LA DÉMARCHE QVCT Article 5.1 - Les acteurs de la démarche QVCT

L’amélioration et le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action de tous les acteurs de la Société, dans le respect du rôle et des prérogatives de chacun.

En effet, la démarche QVCT repose sur l’implication de l’ensemble des parties prenantes de la Société :

- Les dirigeants, responsables d’intégrer la QVCT comme une composante du fonctionnement global et de la culture de l’entreprise,

- le management intermédiaire, dont le rôle est de veiller à l'application de la QVCT au sein de leurs équipes et de remonter les problématiques rencontrées aux dirigeants - et les salariés, en charges d’être des acteurs quotidiens de la QVCT de tous et de chacun

Le déploiement de la QVCT s’appuie également sur des fonctions clés qui, de par leur expertise et leur positionnement, apportent une vision et un soutien à l’ensemble des parties prenantes. C’est le cas notamment des services de santé au travail, des services HSE ou encore des services ressources humaines.

Enfin, les représentants du personnel participent activement au déploiement de cette démarche, de par leur mission de sensibilisation auprès des salariés et de par leur rôle d’interface entre les salariés, la Direction et les fonctions clés au déploiement de la QVCT.

Ainsi, la mobilisation et l’action des acteurs de la société fera l’objet de la rédaction d’une charte de Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail par les services RH des 3 établissements en coordination avec les comités QVCT et les Comités de Direction. Cette charte sera diffusée à l’ensemble des managers et des salariés d’ici fin 2022. Elle pourra faire l’objet d’une mise à jour si cela s’avère nécessaire.

Article 5.2 - Les formations

Le succès de la démarche QVCT repose avant tout sur le développement d’un état d’esprit commun à l’ensemble de l’entreprise.

Afin d’assurer une veille permanente, les parties signataires conviennent de mettre à disposition différents outils au service des acteurs précédemment identifiés (v. 4.1).

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A cet égard, la plateforme interne de formation du Groupe Valeo est en libre disposition de l’ensemble des acteurs, leur permettant un accès continu à des modules de formation distanciel notamment dédiés à la qualité de vie au travail.

Néanmoins, les parties s'accordent sur le point que certains domaines de la QVCT nécessitent également l'acquisition d’un certain bagage technique qui passe par le suivi de formations adaptées pour les acteurs concernés.

● Formation Qualité de Vie au Travail

Afin d’améliorer les connaissances et de mieux comprendre les enjeux de la démarche qualité de vie au travail de Valeo à l’ensemble des salariés, une formation dédiée est disponible et accessible à tous sur la plateforme de formation interne afin de permettre à chacun d’être acteur de la QVCT.

Cet e-learning, d’une durée de 10 min, permet à chacun d’assimiler les principes de bases de la QVCT ainsi que leur application chez Valeo

● Formation Sécurité

L’un des piliers de la démarche QVCT est la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

Dès leur arrivée chez Valeo, l’ensemble des salariés bénéficient d’un accueil sécurité reprenant les bases de sécurité au sein de leur établissement.

Ces bases sont par la suite approfondies par la formation formation Safety First.

La Société se donne pour objectif de former au moins 85% des nouveaux arrivants dans les 3 mois de leur arrivée au module Safety First .

A fin mars 2022, le taux de réalisation du module Safety First (dont les intérimaires) s’élève à :

● 71,32% Sablé-sur-Sarthe

● 93,2% Sainte-Florine

● 81,5 % Cergy-Pontoise

Les mesures de rattrapage de formation sont engagées au sein des établissements concernés que ce soit pour les salariés ou que ce soit pour les travailleurs intérimaires (directement ou par le biais de leur agence d’intérim).

● Risques psycho-sociaux (RPS)

La préservation de la santé et de la sécurité des salariés passe par leur intégrité physique mais aussi morale.

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Les managers sont donc un relais de proximité essentiel, et des acteurs-clés d’identification des risques psycho-sociaux.

A ce titre, les parties s’entendent pour encourager la sensibilisation de ces derniers à la prévention des risques psycho-sociaux dans leurs pratiques managériales quotidiennes :

Dans ce cadre, la formation “Playwell” conçue par le Groupe permet de former les managers à la prévention et l’identification des risques psychosociaux au sein de leurs équipes.

La Direction avec le support du "service de santé et de prévention au travail" met à disposition une prestation avec des personnes formées à la gestion des Risques- Psycho Sociaux et à l'accompagnement si nécessaire vers les structures externes à travers : ● La présence du médecin du travail

● L'infirmière

● L'assistante sociale

Par ailleurs, la Direction met en place une ligne d'écoute pour les managers et les salariés ou une vacation psychologique comme indiqué à l’article 2.3.

Les services RH peuvent définir des actions spécifiques de formation pour développer les compétences des managers à détecter les salariés en difficultés, à gérer des situations de tension et à prendre du recul par rapport aux problématiques rencontrées. Ces actions peuvent revêtir différentes formes d’information RH sur des thématiques managériales tel que mettre en place des ateliers managériaux ….

Enfin, les parties conviennent également que “tout projet de modification importante de l’organisation de la Société ou l’un de ses établissements, impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des salariés, doit faire l'objet d’une analyse spécifique notamment sous l’angle des facteurs de Risques Psycho-Sociaux”. Lorsque les représentants du personnel seront consultés sur de tels projets, la présentation qui sera faite aux représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail devra intégrer une analyse des impacts humains du changement, accompagnée des mesures de prévention adaptées.

Cette analyse sera faite facteur par facteur, à travers une grille d’analyse qui sera partagée au sein des CSSCT et du CSE, à titre d’exemple et d’information une grille figure en annexe 4.

Dans le cas où l’analyse conduirait à la mise en évidence de l’existence de risques pour la santé des salariés, un plan d’action serait mis en place afin de les supprimer (ou à défaut de les réduire) qui seront intégrés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Selon la typologie des projets, chaque établissement pourra définir des modalités d’implication spécifiques du personnel en ayant par exemple recours à des groupes de travail (article 3.7) ou à des actions d’information ou de formation pour accompagner les salariés dans le changement d’organisation…..

● Droit à la déconnexion

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Avec le développement des outils nomades, il devient de plus en plus difficile de comprendre et mettre en pratique le droit de chacun à la déconnexion.

Pour répondre à cette difficulté, le Groupe Valeo a développé un e-learning dédié afin d’aborder les bases du droit à la déconnexion ainsi que des mises en pratique de celui-ci.

Chaque établissement doit suivre le pourcentage de réalisation de ce e-learning relatif au droit à la déconnexion en complément des autres actions qui peuvent être déployées. A fin 2022, 100% managers de télétravailleurs seront formés ainsi que 100% des salariés déjà télétravailleurs.

Concernant les nouveaux télétravailleurs ainsi que les nouveaux managers de télétravailleurs, ce e-learning doit être réalisé dans les 3 premiers mois à compter du début du travail à distance formalisé par un avenant ou non s’il se pratique de façon occasionnelle.

● Lancement de la démarche TMS Pro

Le Groupe Valeo a décidé de continuer d’agir sur la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) et dans ce cadre-là, d’adhérer à la démarche TMS Pro développée par l’Assurance Maladie - Risques professionnels. Solution reconnue pour son efficacité, elle vise à diminuer l’impact des TMS et à développer la performance des entreprises.

Les TMS ne sont pas liés qu’aux problèmes physiques présents dans les entreprises, ils doivent être envisagés, d’un point de vue global, c’est dans ce cadre-là que plusieurs sites du Groupe ont lancé la démarche.

Au sein de la société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur, l’établissement de Sablé-sur-Sarthe est un des 10 sites pilotes du déploiement de la démarche TMS Pro ce qui implique la formation de 3 référents pour l’établissement.

Les 2 autres établissements disposent également de compétences en matière d’ergonomie: ● Etablissement de Cergy : 1 HSE et 1 infirmière dont la formation à venir ● Etablissement de Sainte-Florine : 2 référents : 1 infirmière et 1 formatrice sécurité

Les objectifs prioritaires en matière d’ergonomie sont partagées avec les Instances Représentatives du Personnel au cours de la consultation du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Dans ce cadre, les actions de sensibilisation ou de formation utiles à l’atteinte des objectifs retenues sont intégrées au plan de développement des compétences : - Deux modules de formation à l’ergonomie opérationnelle pour l’ensemble des salariés (2h)

- Former les représentants du personnel à la CSSCT au méthode d’analyse ergonomique et les impliquer dans la démarche d’analyse

● Référents Ergonome

Afin de travailler sur l’ergonomie, la démarche du réseau HSE France est de continuer à former des ergonomes afin d’avoir comme objectif un référent ergonomie sur chaque site et d’avoir également des formateurs au niveau de la France.

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Article 5.3 - Le comité QVCT

Afin de déployer la démarche QVCT au plus près des besoins des salariés, chaque établissement de la Société met en place un Comité QVCT.

Les sites ayant déjà un comité QVCT distinct des propositions ci-après sont libres de le conserver en l’état.

● Composition :

Le Comité QVCT est composé au minimum d’un représentant du service RH, du service HSE, d’un représentant du Service de Santé et Prévention au Travail, de 1 salarié volontaire appartenant à plusieurs secteurs du/ des sites et catégorie socioprofessionnelle et d’un membre de la CSSCT.

Ce dernier fera l’objet d’une désignation au cours d’une réunion ordinaire du CSE à la majorité des présents. Ce représentant du personnel a un rôle de “rapporteur” afin de faire un débrief aux représentants du personnel au CSE sur la base du compte-rendu de réunion réalisé par le service “Ressources Humaines”.

Lorsque plusieurs salariés sont volontaires pour un même secteur, un tirage au sort peut être effectué.

Le comité QVCT se réunit en fonction de l’organisation du site au moins une fois tous les 2 mois

● Missions :

Le comité QVCT a pour missions de :

● Définir une politique QVCT propre à l’établissement,

● Bâtir un plan d’action QVCT annuel,

● Mesurer le progrès au travers d'enquêtes,

● Communiquer autour de la QVCT au sein de l’établissement.

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 : Prise d’effet, Durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter de la date de signature.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.

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Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 1 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.

Article 6.2 : Renouvellement

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de deux mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Article 6.3 : Notification, dépôt, publicité

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives sur le périmètre du présent accord.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Cergy-Pontoise.

Fait à Sablé-sur-Sarthe, le 20 mai 2022,

En 6 exemplaires originaux dont un pour chaque Organisation syndicale représentative au sein de la société Valeo Systèmes de Contrôle Moteur,

- Pour Valeo Systèmes de Contrôle Moteur S.A.S. :

- Pour les Délégués Syndicaux Centraux :

● Pour la C.F.D.T. :

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● Pour la C.F.E. – C.G.C. :

● Pour F.O

ANNEXE 1 - DÉCONNEXION OUTILS IT

● Définir ses plages de travail dans le calendrier

Les plages de travail peuvent être définies pour chaque jour de la semaine. Lorsqu’un salarié propose une réunion, un logo apparaît à côté du nom de l’invité si celui-ci est en-dehors de ses horaires de travail.

Dans l’agenda aller dans Paramètres → “Heures de travail.” → définir pour chaque jour de la semaine les plages de travail.

● Signaler ses absences

Signaler ses absences pour des raisons professionnelles (déplacement professionnel, formation…) ou personnelle (congés, organisation personnelle…) permet d’éviter les sollicitations.

● Programmer une réponse automatique

Durant les absences, programmer un message automatique d’absence dans la messagerie indiquant la date de retour et la personne à contacter durant l’absence. Depuis la boite mail aller dans Paramètres → “voir tous les paramètres” → “Général” → “Réponse automatique”

● Définir des plages d’absences dans l’agenda

Définir ses plages d’absences afin que lorsqu'un salarié rédige un mail ou un tchat à une personne absente, cette absence lui soit signalée avant envoi.

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● Préciser sa présence sur les invitations

En cas d’absence à une invitation agenda, il est possible de décliner mais aussi d’ajouter une note à l'hôte pour proposer un autre horaire par exemple.

Dans l’agenda, cliquer sur l’invitation → modifier l’évènement → indiquer sa présence et cliquer sur “ajouter une note”.

Il est également possible de proposer directement un nouvel horaire sur l’invitation 29

● Utiliser l’envoi différé des messages

Afin de ne pas solliciter un salarié durant son temps de repos, il est possible de rédiger un email et de programmer un envoi ultérieur.

Pour ce faire, après la rédaction de l’email, cliquer sur la flèche à côté du bouton “Envoyer” afin de faire apparaître le menu “Programmer l’envoi”puis définir la date et l’heure d’envoi.

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ANNEXE 2 - GUIDE DON DE JOURS DE CONGES

DEFINITIONS ET PRINCIPES

- Bénéficiaires des dons

Tout salarié titulaire d'un CDD ou d'un CDI, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l'objet d'un don (articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail). Il est précisé que le conjoint du salarié pourra bénéficier pour la moitié au maximum du bénéfice de ce don.

Depuis la loi 2018-84 du 13 février 2018 (JO 19), les salariés peuvent céder des jours de congés à leurs collègues proches-aidants.

Ce dispositif est identique à celui prévu au bénéfice des salariés dont l'enfant est gravement malade ou décédé. Le congé sera ainsi ouvert, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise, aux aidants de personnes dont le handicap ou la perte d'autonomie, sans être d'une particulière gravité, peuvent nécessiter une aide régulière, en particulier aux aidants de personnes bénéficiant de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa), c'est-à-dire de personnes âgées classées en groupe iso ressource (GIR). Il est également ouvert aux aidants de personnes invalides ou bénéficiaires de rentes d'accident du travail ou de maladie professionnelle et percevant à ce titre la majoration pour tierce personne ou la prestation complémentaire de recours à tierce personne (C. trav. art. L 3142-16 à L 3142-27 D 3142-7 à D 3142-13 CSS art. L 168-8 à L168-16 L 378-1 D 381-2-2).

Au préalable de l'entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d'absences, c'est-à-dire :

● les JRTT (exclusion faite des JRTT employeur et de la journée de solidarité); ● ses compteurs droits individuels;

● ses jours de congés acquis au titre de l'ancienneté ;

● ses jours de congés annuels de l'année en cours, à l'exclusion des jours nécessaires pour les éventuelles périodes de fermeture d'établissement et à l'exclusion de 12 jours ouvrables pour les salariés sur un établissement ne pratiquant pas de fermeture estivale (conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur) : une attention particulière sera apportée afin de préserver des congés pour la période de fin d'année ;

● ses jours de congés statutaires.

Le salarié devra faire sa demande par écrit auprès du service RH de son établissement de 31

rattachement, si possible au moins 1 mois avant le début de l'absence prévisible. ➔ Pièces justificatives congé enfant malade :

Il devra joindre à sa demande un certificat médical détaillé, sous pli cacheté, établi par le médecin qui suit son enfant. Ce certificat médical détaillé sera transmis dans les 24h au Médecin du Travail pour étude.

Le certificat précisera la nature de la maladie, sa gravité, la nécessité de soins contraignants et d'une présence soutenue d'un parent auprès de l'enfant, ainsi que la durée prévisible du traitement.

Le Médecin du Travail devra indiquer, dans les meilleurs délais au service RH, par écrit, si les conditions prévues par le code du travail sont remplies ou non et devra, le cas échéant, l'informer de la durée prévisible du traitement.

Si la maladie répond aux critères de gravité énoncés plus haut, le service RH validera la demande d'absence par écrit et en informera le salarié et son manager.

➔ Pièces justificatives congé proche-aidant (C. trav. art. D 3142-8) : Le salarié devra joindre à sa demande :

1) Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,

2) Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé,

3) Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L 512-1 du CSS, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

4) Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l'article L 232-2 du Code de l'action sociale et des familles.

- Donateurs et jours de repos cessibles

Tout salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD, sans condition d'ancienneté, a la possibilité de faire don d'au maximum 5 jours de repos par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l'objet d'un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa

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durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année réalise un don en jours. Pour les autres salariés, le don sera réalisé en heures. Les parties conviennent d'une règle simple et unique pour cette conversion : 7 heures = 1 jour.

Les salariés formaliseront leur don sur un formulaire dédié.

Les dons sont définitifs ; les jours ou les heures données ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

MODALITES DU DON DE JOURS DE REPOS

- Recueil des dons

Une période de recueil de dons sera ouverte au sein de l'établissement de rattachement du salarié. Elle sera limitée à 2 semaines maximum.

Le Service RH procèdera à une communication interne précisant le cadre légal du dispositif, ses finalités et son caractère exceptionnel. Il sera également rappelé le caractère anonyme des dons, ainsi que leur irrévocabilité.

Le Service RH mettra à disposition un formulaire de don de jours de congés selon des modalités à adapter à l'établissement concerné.

Les formulaires renseignés devront être retournés au service RH au maximum à la fin de la période de 2 semaines de recueil des dons.

- Consommation des dons par le bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire fait une demande d'absence pour enfant gravement malade auprès du Service RH de son établissement en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours.

Cette demande doit être accompagnée d'un certificat du médecin qui suit l'enfant au titre de la pathologie en cause conformément aux dispositions légales relatives aux pièces justificatives. Dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence nécessaire dans le respect des maximums légaux de congé sera également indiquée. Dès réception de ce document, le Service RH déclenche la mise en oeuvre du processus de dons de jours de congés.

La prise des jours d'absence pour le congé pour enfant malade ou proche-aidant se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement ou de présence dès lors que le congé

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est pris à temps complet, dans la limite du nombre de jours donnés par les salariés. Cependant, si le salarié prend un congé à temps partiel, avec l'accord préalable de son employeur, transformer le congé de proche aidant en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. La prise des jours d’absence pour congé sera alors faite par demi-journée en cohérence avec la répartition des jours travaillés et non-travaillés (C. trav. art. L 3142-20).

Sur demande du médecin qui suit l'enfant au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.

Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le Service RH. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

- Principe d'équivalence

Le nombre de jours de congés ayant fait l'objet d'un don ne devra pas être supérieur à la période d'absence du salarié bénéficiaire du dispositif.

Si toutefois, un nombre supérieur de jours de congés était enregistré par le service RH, il serait alors procédé à une sélection sur les critères suivants :

● 1 jour maximum prélevé par personne donataire

● Date de réception de la feuille de don de congés (ordre chronologique).Toute nouvelle nécessité d'absence par le salarié engendrerait une nouvelle demande et le renouvellement de la procédure décrite au présent plan.

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ANNEXE 3 - BILAN ACTIONS 2021 ACCORD QVT 2018-2021 35

ANNEXE 4 - EXEMPLE DE GRILLE D’ANALYSE

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