ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE JOHNSON & JOHNSON SANTE BEAUTE FRANCE (JJSBF)

Entre :

La Société JOHNSON & JOHNSON SANTE BEAUTE FRANCE, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 153 285 948 euros, immatriculée sous le numéro de SIREN 479 824 724 au RCS de NANTERRE, dont le siège social est situé 1 rue Camille Desmoulins- 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Employee and Labour Relations Manager,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

• La CFDT, représentée par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

• La CFTC, représentée par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

• La CGT, représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical central,

• Force Ouvrière, représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical central.

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommés les « Parties ».

Table des matières

PREAMBULE 4

Article 1 – Champ d’application de l’accord 5

Article 2 – Revue de la stratégie et de ses effets prévisibles sur l’emploi 5

Article 2.1 – Le contenu de la revue de la stratégie et de ses effets prévisibles sur l’emploi 5

Article 2.2 – La méthodologie de la revue de la stratégie et de ses effets prévisibles sur 5

Article 2.3 – La périodicité de la revue de la stratégie et de ses effets prévisibles sur l’emploi 6

Article 2.4 – Le périmètre de la revue de la stratégie et de ses effets prévisibles sur l’emploi 6

Article 3 – Modalités d’implication des instances représentatives du personnel sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi 7

Article 3.1 – La création d’une Commission GEPP 7

Article 3.2 – Les prérogatives du CSEC 8

Article 3.3 – Confidentialité 8

Article 4 – Les outils d’évaluation des compétences et la formation 8

Article 4.1 – Dispositions spécifiques aux métiers identifiés comme « à risques » 8

Article 4.2 – Les acteurs du développement des compétences et la formation au sein de JJSBF 9

Article 4.2.1 – Les acteurs du développement des compétences 9

Article 4.2.2 – La politique de formation 9

Article 4.2.3 – Les outils de formation au service du développement professionnel 10

a) Le compte Personnel de Formation (CPF) 11

b) Le CPF de transition 11

c) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 11

d) La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) 11

e) L’enjeu de la promotion des dispositifs et l’information des salariés 12

Article 4.3 – Accompagner le salarié dans la construction de son parcours professionnel : les outils d’évaluation des compétences 12

a) L’entretien annuel de développement 12

b) L’entretien de carrière 12

c) L’entretien annuel d’évaluation 13

d) Le bilan de compétences 13

Article 4.4 – La mobilité interne 13

Article 4.4.1 – Un accès aux offres du Groupe 13

Article 4.4.2 – Une publicité des offres France 14

Article 4.5 – Le développement professionnel des seniors 14

Article 4.5.1 – Le bilan retraite individuel 14

Article 4.5.2 – Les formations de préparation à la retraite 14

Article 4.5.3 –Transition entre activité et retraite : le cumul des congés 14

Article 4.6 – Les dispositifs du mécénat et du tutorat 15

Article 4.6.1 – Le mécénat 15

Article 4.6.2 – La transmission des compétences par le tutorat 15

Article 4.7 – La gestion de carrière des représentants du personnel 16

Article 5 – Durée et révision de l’accord 17

5.1 – Durée de l’accord 17

5.2 – Adhésion et révision de l'accord 17

Article 6 – Publicité de l’accord 17

PREAMBULE

Le contexte mondial et économique, dans lequel prennent place les négociations du présent accord, font état d’une évolution permanente des emplois et une nécessaire adaptation de la part de la Société et de ses collaborateurs. C’est par la constatation de cette mouvance que les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

La finalité du présent accord est d’équiper tous les acteurs de la GEPP pour mettre en œuvre une analyse et une adaptation des compétences d’aujourd’hui et de demain, en corrélation tant avec les besoins du métier et du marché, qu’avec les souhaits des salariés quant à l’évolution de leur parcours professionnel.

Enjeu majeur en matière d’attractivité, de performance et de maintien d’une cohésion d’entreprise, la GEPP doit en effet permettre de manière globale d’aborder les parcours professionnels des collaborateurs, de développer des plans d’actions adaptés aux évolutions prévisibles des emplois en cohérence avec les orientations stratégiques des entreprises en y associant des outils spécifiques.

La GEPP est un levier de gestion d’emplois caractérisé par sa dichotomie : l’entreprise et les collaborateurs sont tous deux acteurs de l’évolution des parcours professionnels. En effet, pour la Société, les dispositifs de GEPP permettent d’accompagner sa stratégie et de répondre aux transformations économiques, technologiques et démographies auxquelles elle doit faire face. Ces transformations font évoluer les emplois et compétences et ouvrent de nouvelles opportunités professionnelles aux salariés. C’est pourquoi l’entreprise met à disposition de ceux-ci des outils qui peuvent être utilisés et valorisés dans la construction des différents parcours professionnels. Ainsi, chaque collaborateur a l’opportunité de s’impliquer de manière proactive en devant acteur de son développement professionnel.

Les partenaires sociaux ont également souhaité rappeler leur soutien et leur engagement envers les salariés à toutes les étapes de leur carrière. C’est pourquoi certaines mesures sont spécifiques à la séniorité des salariés.

Cet accord, construit sur une logique d’accompagnement des parcours professionnels, reprend donc les étapes suivantes :

• L’analyse des schémas d’évolution et leurs conséquences sur l’emploi

• La dotation des collaborateurs des outils adaptés pour accompagner les transitions de compétences et les projets de carrière propre à chacun

• La valorisation des talents internes et développer les compétences et l’employabilité des salariés en fonction des besoins de l’entreprise

• La valorisation des compétences internes et leurs transmissions

• L’accompagnement des fins de carrière

La compréhension des enjeux liés à l’emploi peut être réalisée à travers de multiples canaux d’information. Ceux-ci peuvent relever de l’analyse des emplois au sein même de l’entreprise, mais les partenaires sociaux ont également fait le choix de s’inspirer des travaux en matière d’emplois réalisés par la Branche de l’Industrie pharmaceutique. Les Parties souhaitent en effet que les travaux menés par l’entreprise en matière de GEPP, puissent refléter les exigences liées à l’entité Johnson & Johnson Santé Beauté France (JJSBF), mais également s’inscrire dans les évolutions du marché de l’emploi de son secteur d’activité.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise Johnson & Johnson Santé Beauté France, dans tous ses établissements.

Les Parties rappellent en effet que la société Johnson & Johnson Santé Beauté France est composée actuellement de 3 sites distincts :

• Le siège social localisé à Issy-les-Moulineaux,

• Le site de Val de Reuil, avec principalement des activités de Recherche et Développement,

• Le site de Sézanne dédié à la production.

Article 2 – Revue de la stratégie et de ses effets prévisibles sur l’emploi

L’entreprise s’engage à procéder à une analyse de la stratégie applicable à l’entreprise et de ses impacts sur l’emploi, selon les stipulations énumérées au présent article.

Article 2.1 – Le contenu de la revue de la stratégie et de ses effets prévisibles sur l’emploi

La GEPP vise une compréhension de la structure du marché dans lequel s’inscrit l’entreprise, des contraintes liées à sa propre activité, des orientations stratégiques et des perspectives de développement, lesquels peuvent induire une évolution des emplois.

C’est à ce titre que les partenaires sociaux sont convenus que la Direction conduira une analyse axée sur les thématiques suivantes :

• Les grands schémas d’évolution de l’organisation de l’entreprise, notamment sur les métiers à risques et les métiers d’avenir, à travers l’établissement d’une liste de métiers ;

• Les évolutions technologiques et des compétences ;

• Les grands schémas d’évolution des données de la population, notamment la pyramide des âges.

Pour les métiers à risque, une analyse fera apparaître les moyens et ressources à mobiliser afin d’accompagner les évolutions identifiées.

Les éléments seront établis au 31 décembre de l’année civile précédant la présentation de l’analyse.

Article 2.2 – La méthodologie de la revue de la stratégie et de ses effets prévisibles sur l’emploi

Les partenaires sociaux sont convenus que l’analyse précitée serait réalisée par la Direction des Ressources Humaines. Cependant, ils tiennent à rappeler que celle-ci dispose de différents outils des GEPP. Outre les données internes à l’entreprise, la Société appartient à la Branche de l’Industrie Pharmaceutique, celle-ci étant prolifique en termes d’accompagnement des entreprises dans la gestion de leurs emplois et compétences.

En effet, la Branche met à disposition des entreprises différents outils, énumérés ci-dessous, dont pourra pleinement s’inspirer la Direction des Ressources Humaines pour son travail d’analyse :

• L’observatoire des métiers du LEEM : L'Observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises du médicament mène depuis plus de 20 ans un grand nombre d’actions destinées à anticiper les évolutions des besoins en compétences des entreprises, préparer les salariés et développer leur qualification.

• Les référentiels métiers : Les fiches métiers des entreprises du médicament décrivent l'ensemble des métiers spécifiques de la branche.

• Les publications, brochures et films : Cette documentation présente les activités, les compétences et les connaissances des principaux métiers des entreprises du médicament, les profils recherchés et les évolutions de carrières possibles.

• Le guide « passerelles des métiers » : ce guide permet de donner de la visibilité sur les évolutions possibles et bâtir un outil d’aide à la décision pour les RH/managers et pour les salariés.

Bien que l’entreprise ne relève pas en tant que telle de l‘activité professionnelle de la cosmétique, les Parties conviennent de la possibilité d’utiliser les outils de GEPP établis par la Fédération des entreprises de la beauté, si ces outils sont pertinents et adaptés à l’activité de JJSBF.

La Direction des Ressources Humaines pourra utiliser toutes autres sources propices à une analyse complète et cohérente des métiers répertoriés au sein de JJSBF.

Article 2.3 – La périodicité de la revue de la stratégie et de ses effets prévisibles sur l’emploi

La GEPP repose sur une connaissance précise de la stratégie de l’entreprise et ses impacts significatifs sur l’emploi, ceux-ci n’étant prévisibles qu’à moyen terme. C’est par cette compréhension des exigences temporelles des orientations stratégiques et ses conséquences, que les Parties sont convenues de faire réaliser cette étude tous les deux ans.

Chaque année, pourra être réalisé un état des lieux des moyens et ressources mobilisés afin d’accompagner les métiers à risques.

Article 2.4 – Le périmètre de la revue de la stratégie et de ses effets prévisibles sur l’emploi

Compte tenu de la structure de la Société Johnson & Johnson Santé Beauté France, à savoir l’intégration de 3 établissements distincts, l’analyse précitée portera sur le périmètre global de l’entreprise compte tenu des orientations stratégiques générales, mais l’étude pourra également porter sur les spécificités liées à chaque secteur d’activité et ses composantes :

• Les fonctions du siège social et les forces de vente

• Les activités de la recherche et développement

• La production

Article 3 – Modalités d’implication des instances représentatives du personnel sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi

Il est au préalable rappelé que l’élaboration de la stratégie de l’entreprise constitue une prérogative de la Direction. De plus, JJSBF appartenant à un groupe international, certaines des orientations et décisions stratégiques définies au plan international s’imposent au niveau national, dans le respect des dispositions légales françaises.

Pour rappel, les différentes instances du personnel sont informées et consultées chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Article 3.1 – La création d’une Commission GEPP

Les Parties conviennent de la mise en place au niveau central d’une Commission GEPP chargée d’analyser l’étude, telle que réalisée selon les stipulations de l’article 1 du présent accord, au regard de la stratégie de l’entreprise et de définir avec la Direction les actions susceptibles de satisfaire les besoins de l’entreprise et ses établissements en termes de compétences.

La Commission GEPP peut proposer des actions de formation et/ou de communication compatibles avec la stratégie de l’entreprise, afin de renforcer l’employabilité des salariés et la bonne compréhension des processus par ceux-ci. Par ailleurs, la Commission peut participer aux réflexions sur les métiers, notamment en identifiant les métiers à risques et les métiers d’avenir.

Lors de la réalisation de l’analyse visée à l’article 1 du présent accord, la Direction pourra partager avec les membres de la Commission les éléments et les informations utilisés pour définir les compétences attendues pour certains postes.

A l’aide de l’ensemble de ces éléments, les membres de la Commission pourront, avec la Direction, identifier des passerelles horizontales et verticales entre métiers/filières.

La composition de la Commission GEPP est la suivante :

• 3 membres de la Direction,

• Les délégués syndicaux centraux, chacun pouvant venir accompagné de deux salariés de l’entreprise,

• 2 membres du CSEC, désignés en son sein.

La Commission GEPP se réunit, tous les deux ans, à l’issue de l’analyse mise en œuvre par Direction, telle qu’explicitée à l’article 1 du présent accord. Une réunion annuelle pourra être organisée pour présenter un état des lieux des moyens et ressources mobilisés pour accompagner les métiers à risques. Les Parties s’accordent sur la possibilité pour la Commission de se réunir en cas de circonstances exceptionnelles relevant de la GEPP, sur décision commune des deux Parties.

Les membres représentants du personnel, désignés pour la durée de l’accord, bénéficient d’une réunion de préparation préalable à la réunion de la Commission, selon les conditions déterminées par l’accord collectif relatif au fonctionnement des IRP.

Article 3.2 – Les prérogatives du CSEC

Lors du CSEC suivant la réunion de la Commission, la Direction présentera les résultats de l’analyse conduite et les travaux de la Commission seront portés à sa connaissance. L’état des lieux des moyens et ressources mobilisés pour accompagner les métiers à risques sera partagé avec le CSEC.

Pour rappel, les différentes instances du personnel sont informées et consultées chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Article 3.3 – Confidentialité

Compte tenu du caractère sensible des informations transmises dans le cadre de l’analyse réalisée sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi, il pourra être rappelé par la Direction, au cours des réunions de Commission GEPP, du CSEC, l’obligation de discrétion s’imposant aux membres de ces instances à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et identifiées comme telles par la Direction. Celle-ci préviendra les membres de ces instances, du caractère confidentiel ou non des informations transmises.

Article 4 – Les outils d’évaluation des compétences et la formation

Les Parties conviennent qu’en parallèle de l’analyse de la gestion des emplois et des compétences, la Société met à disposition des collaborateurs différents outils de gestion de leurs parcours professionnels. En effet, le salarié est aussi un des acteurs majeurs dans la prise en compte de ses perspectives professionnelles.

Article 4.1 – Dispositions spécifiques aux métiers identifiés comme « à risques »

Les différents acteurs de la GEPP ont la possibilité d’identifier certains métiers comme à risques.

Il s’agit de métiers dont les compétences seront à l’avenir d’une nécessité réduite pour l’entreprise, au regard des perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques.

Pour ces métiers, les dispositifs du présent article 4 seront mobilisés de façon prioritaire par la Direction afin de favoriser la mobilité des salariés titulaires de ces postes.

Article 4.2 – Les acteurs du développement des compétences et la formation au sein de JJSBF

L’accompagnement des salariés dans leurs perspectives d’évolution professionnelle est réalisé à différents échelons. Ils bénéficient également d’actions de formation pour les soutenir dans leurs projets d’avenir professionnel.

Article 4.2.1 – Les acteurs du développement des compétences

Différents acteurs interviennent dans l’évolution des compétences compte tenu des nécessités de l‘activité. Trois niveaux d’intervenant en matière de GEPP peuvent notamment être explicités :

• La Direction définit la stratégie de l’entreprise et les actions permettant l’adéquation entre les besoins et ressources en emplois et compétences.

• Les BUHR ont un rôle clef dans l’accompagnement et le conseil relatif à l’évolution et la construction des parcours professionnels.

• Les managers ont un rôle essentiel dans leur management au quotidien, par l’accompagnement et l’orientation des salariés dans leur parcours professionnel et notamment à travers la réalisation de différents entretiens.

• Chaque collaborateur bénéficie d’une multitude de formations tout au long de sa carrière professionnelle mais la formation professionnelle doit aussi constituer l’opportunité pour chaque salarié de construire son évolution professionnelle. Tout un chacun bénéficie ainsi de différents leviers pour ajuster ses compétences professionnelles aux évolutions de son métiers ou aux perspectives professionnelles qui lui sont propre.

La formation professionnelle est de ce fait un levier indispensable pour l’accès à de nouvelles connaissances, au développement des compétences et l’acquisition de nouvelles qualifications. Elle renforce le professionnalisme des équipes, contribue au développement personnel et à l’employabilité. Elle apporte également un regard nouveau sur les missions de chacun, renforce la cohésion et l’esprit d’équipe. Le plan de formation mis en œuvre constitue l’ensemble des actions permettant aux collaborateurs de s’adapter à leur emploi, de suivre les évolutions des métiers et des techniques et de développer leurs compétences.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler toute l’importance qu’ils accordent à la formation professionnelle et réaffirme que les compétences des collaborateurs représentent un atout majeur dans la réussite des projets de l’entreprise.

Article 4.2.2 – La politique de formation

La politique de formation concerne tous les salariés, dès leur arrivée dans l’entreprise puis tout au long de leur carrière. Elle a pour objectif d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de développer leurs compétences dans le cadre de leur poste de travail ou encore de les préparer à une évolution vers un autre métier de l’entreprise ou dans le Groupe.

Il est rappelé que les formations sont réalisées selon les besoins et les objectifs, au niveau individuel ou collectif :

• En interne (formateur interne ou intervenant externe) ;

• En externe.

Des modules de formation à distance / en ligne sont également disponibles pour de nombreux programmes en français et en anglais et de nombreuses universités métiers mettent des formations à disposition.

En outre, le Groupe fait bénéficier ses collaborateurs de plateformes clefs dans la formation professionnelles internes.

La plateforme SUMMIT propose des formations internes dédiées à tous les aspects « Compliance » et à tous les programmes du Groupe sur le développement :

• Les formations de cursus de management pour les Managers et Directeurs :

  • First Line Leader (FLL), suivis par les nouveaux Managers ;

  • Leading Developing Leader (LDL), suivis systématiquement par les Directeurs qui supervisent des Managers.

• Des formations spécifiques pour le Manufacturing :

• Faster Forward : suivis sur tous les sites manufacturing ;

• Formations réglementaires.

Le dispositif EGOS propose des programmes sur mesure sur des thèmes variés, (Bureautique, Conduite du changement, Développement personnel et efficacité professionnelle, Hygiène Sécurité Environnement, Langues, Management…) Des formations individuelles sont également réalisables tout au long de l’année. Un financement via le CPF est possible, ainsi qu’une ingénierie personnalisée correspondant à un besoin identifié par le collaborateur ou avec le manager dans le cadre de son développement.

Le dispositif « LinkedIn Learning », a été déployé en 2020 pour l’ensemble des collaborateurs et propose une plateforme de cours en ligne dans différents domaines.

A cela s’ajoutent d’autres dispositifs plus ciblés :

• Programme PLPD pour les futurs directeurs de site ;

• Programme TAP/RISE/Ascend pour les collaborateurs identifiés comme talents dans le groupe ;

• Programme GROW pour des missions de développement.

Article 4.2.3 – Les outils de formation au service du développement professionnel

En fonction de la situation de l’entreprise et du salarié, le dispositif de GEPP peut se traduire par des actions de formation ayant pour objectif de renforcer les compétences du salarié ou de développer des compétences nouvelles. Ainsi, plusieurs dispositifs légaux s’inscrivent dans cette démarche, en sus du plan de formation tel que mis en œuvre par la Société.

L’ensemble des dispositifs ci-dessous permet de réaliser des actions d’acquisition, de renforcement, ou de développement des compétences, et donne lieu pour la plupart à un financement direct ou indirect par l’entreprise.

Le compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un dispositif légal visant à rendre le salarié acteur de son parcours professionnel en lui donnant les moyens et les droits de se former et de construire sa carrière par l’acquisition de compétences attestées (certifications, qualifications, diplômes).

L’utilisation du CPF pour réaliser une formation est à l’initiative du seul salarié qui doit néanmoins recueillir l’accord de l’employeur lorsque la formation se déroule sur le temps de travail.

Les modalités d’acquisition du solde du CPF sont déterminées par la loi.

Le CPF de transition

Le CPF de transition permet au salarié de s'absenter de son poste de travail afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur.

Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation demandée n'est pas nécessairement en rapport avec l'activité du salarié.

L’ensemble des conditions d’utilisation du CPF de transition sont déterminées par la loi.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

En application du Code du travail, la VAE permet au salarié, selon les conditions légales en vigueur, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle. Cette validation aboutit à une certification professionnelle. La démarche de VAE peut être initiée par l’entreprise ou le salarié.

La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A (anciennement périodes de professionnalisation) permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

Pour l’employeur, Pro-A répond à deux besoins :

• Prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;

• Permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.

L’ensemble des conditions d’application du dispositif est déterminé par la loi.

L’enjeu de la promotion des dispositifs et l’information des salariés

Les Parties conviennent de la mise à disposition par CIMES de documents explicatifs détaillés, ayant pour objectif d’informer les salariés sur les dispositifs de GEPP ci-dessus. Une fois élaborés, ils seront tenus à la disposition des salariés.

Il est en outre rappelé que les collaborateurs disposent d’une permanence régulière pour contacter CIMES, pour toutes questions relatives à la formation professionnelle.

Article 4.3 – Accompagner le salarié dans la construction de son parcours professionnel : les outils d’évaluation des compétences 

Afin d’assurer la meilleure adéquation entre les compétences internes, les perspectives d’évolution d’emploi et les souhaits propre à chaque salarié, des outils d’évaluation des compétences sont proposés. Pour que ces dispositifs soient le plus efficaces possibles, chaque salarié doit pouvoir être acteur de son propre développement personnel. Les outils développés ci-dessous ont ainsi pour objectif d’aider les collaborateurs à identifier et élaborer leur parcours professionnel, tout en bénéficiant de l’accompagnement de leur hiérarchie.

L’entretien annuel de développement

L’entretien annuel de développement professionnel constitue un moment privilégié entre le collaborateur et le manager pour échanger sur les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur et les possibilités de les mettre en œuvre. Il doit permettre au salarié d’échanger avec son manager sur les compétences acquises et celles à développer, par rapport à son métier actuel et à celui ou ceux qu’il souhaiterait éventuellement occuper, afin d’en tirer un plan de développement et/ou de formation.

C’est ainsi que chaque salarié doit bénéficier, une fois par an, d’un entretien annuel de développement avec son manager. Cet échange a lieu au cours de l’entretien de mi-année, de l’entretien de fin d’année.

L’entretien de carrière

Mené par le manager sur l’initiative du salarié, l’entretien de carrière a pour objectif de permettre au salarié de faire un point sur son projet professionnel, à partir de ses souhaits et de ses aptitudes ainsi que la situation et des possibilités de l’entreprise.

L’entretien annuel d’évaluation

Pour les sites d’Issy-les-Moulineaux et Val-de-Reuil, l’entretien annuel d’évaluation invite manager et salarié à un échange sur la contribution du salarié à ses objectifs. Centré sur la performance, l’entretien annuel d’évaluation et un moment privilégié de dialogue entre manager et salarié.

Le bilan de compétences

Ce bilan a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles (savoirs, savoirs faire, savoirs être) et ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation. Il peut être mis en œuvre sur l’initiative du salarié ou de l’entreprise, et est réalisé par un prestataire externe agréé, selon les conditions légales en vigueur.

Article 4.4 – La mobilité interne

Pour permettre aux salariés de pouvoir réaliser leur parcours professionnel, l’entreprise veille à lever les freins liés à l’accès des différentes offres internes à l’entreprise et au Groupe.

Article 4.4.1 – Un accès aux offres du Groupe

La mobilité interne, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est un axe prioritaire de la GEPP, dont les objectifs sont de :

• S’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux besoins en ressources liées aux évolutions économiques, stratégiques, organisationnelles ou encore technologiques de l’entreprise,

• Développer l’acquisition des compétences, dynamiser le parcours professionnel des collaborateurs et favoriser leur employabilité.

La mobilité s’articule autour de 2 axes principaux :

• Un changement de poste avec ou sans changement géographique,

• Pas de changement de poste mais un changement géographique.

La Société encourage la mobilité de ses salariés, tant au niveau professionnel que géographique. A cette fin, l’entreprise met en œuvre un dispositif permettant de rendre visible les possibilités de mobilité géographique au sein du Groupe.

Ainsi, afin de permettre à chaque salarié d’avoir connaissance des opportunités d’emploi en interne, les postes ouverts au sein de Johnson & Johnson font l’objet d’une diffusion sur le site internet https://careerhub.jnj.com

Pour permettre au salarié de connaître l’ensemble des informations afférentes aux postes à promouvoir l’annonce diffusée mentionne :

• Les missions principales du poste,

• Le profil recherché : formation, compétences, expériences, langues, connaissances, particulières, etc.

Le salarié intéressé par une offre d’emploi peut postuler en ligne. Si l’entreprise d’accueil ne pouvait pas procéder une formation qui serait nécessaire, l’entreprise de départ en prendrait la charge.

Dans tous les cas, une réponse doit être donnée au salarié ayant postulé, dans le délai le plus réduit possible en tenant compte des contraintes temporelles inhérentes à tout processus de recrutement.

Article 4.4.2 – Une publicité des offres France

Les offres d’emploi ouvertes au niveau de l’ensemble des secteurs Janssen, Medical Devices et Consumer pour la France sont communiquées mensuellement par mail à l’ensemble des salariés. La diffusion des offres de postes dit « cross-secteur » permet de lever les freins à la mobilité interne à la Société d’appartenance.

Article 4.5 – Le développement professionnel des seniors

Outre l’analyse des emplois impactés par les évolutions du marché et orientations fixées par l’entreprise, les partenaires sociaux tiennent à prendre pleinement en considération la situation de certaines catégories de salariés, notamment celle des seniors, pour les accompagner au mieux en fin de carrière.

Article 4.5.1 – Le bilan retraite individuel

A ce titre, l’entreprise confirme son engagement dans le développement professionnel des séniors avec le Bilan Retraite Individuel. Ce bilan est réalisé l'année suivant l'anniversaire des 60 ans et permet au salarié d’obtenir une information précise et détaillée sur ses futurs droits de retraite.

Article 4.5.2 – Les formations de préparation à la retraite

Des formations de « préparation à la retraite » portant sur la transition vers la retraite (comment préparer sa transition vers la retraite, comment construire ses projets, comment éviter le choix de l’arrêt d’activité, etc) sont proposées aux salariés concernés à travers la plateforme EGOS ou l’organisme CIMES, après validation du manager.

Article 4.5.3 –Transition entre activité et retraite : le cumul des congés

L’année de son départ à la retraite, le salarié pourra prendre ses droits à Congés payés acquis et/ou en cours d’acquisition, ses jours AFJ, RTT, affectés au CET et tout autre solde de compteurs (ex : récupération, repos compensateur...), afin d’anticiper son départ physique. En accord avec le manager, les congés peuvent être pris sur tout ou partie de la période de préavis.

Il est demandé aux salariés de faire cette demande au plus tard six mois avant la date de départ à la retraite.

La Direction s’engage à donner une réponse motivée à l’ensemble des demandes.

Article 4.6 – Les dispositifs du mécénat et du tutorat

Le partage des connaissances est une conception importante pour l’entreprise, tant à l’interne qu’à l’externe. Les Parties souhaitent mettre en avant le dispositif du mécénat, qui permet de faire bénéficier à l’externe des compétences de nos collaborateurs. Il a également été souhaité de créer une mesure permettant le transfert intergénérationnel de compétences, en interne.

Article 4.6.1 – Le mécénat

Dans le cadre du partenariat avec l’entreprise Vendredi, les salariés peuvent candidater à des missions proposées par des associations et entreprises, afin de mettre leurs compétences au service de ces projets, via le lien suivant : app.vendredi.cc/collaborateur/johnson-johnson/inscription

La durée du mécénat est de 2 jours par an, sur approbation du manager. Le collaborateur bénéficie de la possibilité d’être détaché 5 jours, avec l’approbation du Président de l’entité. Seuls les collaborateurs en CDI peuvent s’engager sur leur temps de travail. Tous les collaborateurs peuvent s’engager à titre personnel hors temps de travail.

Article 4.6.2 – La transmission des compétences par le tutorat

La transmission des compétences par le tutorat est un dispositif clef du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. Il se traduit notamment par l’anticipation et la mise en œuvre du transfert des connaissances dans le contexte du renouvellement générationnel, de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution de l’environnement (nouvelles technologies, nouvelles règlementations…).

Les principaux enjeux du transfert des connaissances sont de

• Pérenniser et adapter les savoir-faire de l’entreprise,

• Développer les compétences des salariés et leur adaptabilité,

• Valoriser les profils expérimentés tout en accompagnant les nouveaux profils sur le poste.

La mise en place du tutorat s’effectue sur la base du volontariat ou peut être réalisé sur proposition de l’entreprise. Des postes clés pourront être identifiés par les Parties afin de s’assurer du bon transfert des connaissances.

Le temps passé par le collaborateur au tutorat est sans impact sur sa rémunération fixe et variable. Son temps de travail pourra être adapté en accord avec son manager pour éviter toute surcharge de travail.

Article 4.7 – La gestion de carrière des représentants du personnel

Les représentants syndicaux et les représentants du personnel doivent gérer de front un engagement syndical et la tenue de leur poste, avec leur évolution professionnelle. La Société porte une attention particulière à ces salariés et souhaite mettre en place un environnement qui leur permette de réussir ce double engagement.

Dans ce cadre, les Parties réaffirment leur volonté de concilier :

• Les exigences de l’activité professionnelle et celles qui découlent des mandats de représentation du personnel

• La reconnaissance de l’engagement dans l’activité syndicale ou de représentation du personnel au bénéfice de la collectivité et de celle de prestation de travail

• La reconnaissance des compétences acquises de fait de l’exercice du mandat et de celles acquises du fait de l’activité professionnelle.

Afin d’agir concrètement sur ce dernier point, les Parties conviennent de la possibilité, pour les salariés détenteurs d’un mandat de représentation du personnel de solliciter un entretien de carrière avec les équipes Employee Relations and Labor Relations et le manager concerné.

L’objectif de cet entretien est d’évaluer les compétences acquises dans le cadre du mandat, d’explorer les éventuelles possibilités de validation des acquis de l’expérience liée au mandat et d’échanger, si le salarié le souhaite, sur ses souhaits et perspectives d’évolution professionnelles.

Par ailleurs, l’exercice d’un mandat constitue une possibilité d’acquérir des compétences complémentaires au métier ou d’enrichir sa pratique professionnelle. Ainsi, les salariés titulaires d’un ou de plusieurs mandats peuvent faire reconnaître l’expérience acquise, liée à l’exercice de leurs missions.

À travers l’exercice de leur mandat, qui nécessite des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification constitue pour les bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.

Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut ainsi permettre la prise en compte des compétences acquises dans une suite de parcours professionnel.

Le Ministère du Travail propose un « Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux » et l’AFPA est l’organisme agréé pour mettre en place et coordonner la certification (www.afpa.fr).

Article 5 – Durée et révision de l’accord

5.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, arrivera à échéance 3 ans après la date de sa signature, et prend effet à compter de la date de sa signature. Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.

A l’échéance de ce terme, le présent accord prendra fin de plein droit sans devenir un accord collectif à durée indéterminée. Les Parties se réservent cependant la possibilité d’ouvrir de nouvelles négociations sur une base identique au présent accord.

5.2 – Adhésion et révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Toute organisation syndicale représentative au sens de l’article L.2231-1 du Code du travail qui n’est pas signataire du présent accord peut adhérer selon les dispositions prévues aux articles L.2261-3 et D.2231-8 du Code du travail.

Article 6 – Publicité de l’accord

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise.

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires dont un en version électronique, à la DIRECCTE des Hauts de Seine et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Issy-les-Moulineaux,

Le 1 avril 2021,

En cinq exemplaires originaux.

Pour la société Johnson & Johnson Santé Beauté France

Monsieur

Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

Pour la CFDT

Madame, déléguée syndicale centrale

Pour la CFTC,

Madame, déléguée syndicale centrale

Pour la CGT

Monsieur, délégué syndical central

Pour FO,

Monsieur, délégué syndical central