Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez RCF ANJOU - COMMUNICATION MULTIMEDIA CHRETIENNE EN ANJOU (Siège)

COMMUNICATION MULTIMEDIA CHRETIENNE ANJOU

36 RUE BARRA

49100 ANGERS

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association « COMMUNICATION MULTIMEDIA CHRETIENNE ANJOU »

Dont le siège social est situé à ANGERS (49100) – 36 Rue Barra

Immatriculée au numéro SIRET 480 795 962 00020 et au code APE 6010Z

Ici représentée par …………………………….., en sa qualité de Président de l’Association

D'UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel concerné ayant ratifié le présent accord, et conformément à l’annexe de ratification ci-jointe représentant la majorité des deux tiers de l’ensemble du personnel,

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

En application de l’article L.3121-41 du code du travail et conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, un accord collectif d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à un an.

Les parties signataires conviennent que l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine permet de prendre en considération les contraintes de fonctionnement de l’Association. Par conséquent, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service.

Le présent accord a pour objet :

• De répondre aux contraintes de fonctionnement de l’Association ;

• De répondre aux aspirations des salariés pour une meilleure adéquation de leur vie privée et de leur vie professionnelle.

A titre informatif et à ce jour, sous réserve d’un changement d’activité, s’appliquent au sein de l’Association, la convention collective de la Radiodiffusion (n° IDCC 1922) ainsi que la convention collective des Journalistes (n° IDCC 1480).

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 3 mois y compris les salariés en contrats de travail temporaire d’une durée de plus de 3 mois.

Le présent accord s’applique aux salariés à temps complet ou à temps partiel.

Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux pigistes.

2. DETERMINATION DE LA PERIODE DE REFERENCE

La période de référence sera fixée à 12 mois.

La période de référence de 12 mois est fixée du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Pour la première année d’application, la période de référence sera réduite à 5 mois et commencera à s’appliquer à compter du 1^er avril 2020 jusqu’au 31 août 2020.

3. LES MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET

III-I) Durée du travail sur la période de référence

Les dispositions du code du travail précisent que la durée légale de travail est de 1 607 heures, pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet.

Dans ce cadre, la durée du travail est fixée à 1 607 heures (journée de solidarité incluse) pour une période de référence de 12 mois consécutifs.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.

En cas d’entrée en cours de période de modulation, le nombre d’heures à travailler sur la période de référence (1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1) sera calculée de la façon suivante :

Nombre de jours sur la période de référence

• Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de l’Association

• Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation (soit jusqu’au 31 août N+1)

• Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche, de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation

Nombre de jours à travailler

Nombre de jours à travailler / 5 jours = nombre de semaines théorique de travail

Nombre de semaines théoriques de travail * durée du travail hebdomadaire moyenne, soit 35 heures = nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours.

Si le Salarié prend des jours de congés payés sur cette période, le nombre d’heures de travail sera baissé à due concurrence.

Le même calcul sera opéré pour un départ en cours de période de modulation.

Par exemple : si un salarié est engagé, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à compter du 1^er novembre 2020,

Nombre de jours sur la période de référence (1^er septembre 2020 au 31 août 2021) : 365

• Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de l’association : 61

• Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation (soit jusqu’au 31 août 2021) : 87

• Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche, de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation : 7

210

210/5 = 42 semaines

42*35 = 1 470 heures de travail

Si un salarié est engagé à compter du 1^er novembre 2020, celui-ci devra travailler 1 470 heures (hors journée de solidarité) jusqu’au 31 août 2021.

III – II) Programmation indicative

Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers individualisés pour chaque salarié concerné.

La durée du travail hebdomadaire pourra être égale à zéro.

Si un temps de travail est programmé, il est convenu que la durée minimale de travail sera de 21 heures hebdomadaires pour les semaines ne comptant pas de jour férié. Il pourra être dérogé à cette durée minimale à la demande expresse du salarié, et sous réserve de l’accord de la direction.

En cas de circonstances exceptionnelles et/ou urgentes, il pourra être demandé au salarié de travailler un nombre inférieur à la durée minimale, sans son accord, si l’activité de la Structure le nécessite.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que :

- Les incidents techniques nécessitant une intervention immédiate ;

- Un fait d’actualité à couvrir de façon non prévisible ;

- Le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel (quel que soit le motif de l’absence).

Les calendriers individuels devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

Un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.

Conformément à l’article D.3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés des services concernés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation, du comité social et économique (CSE), s’il existe.

Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.

III – III) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

En cours de période, les salariés des services concernés sont informés, des changements de durée ou d’horaires de travail non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l’Association et du salarié. En cas de programmation collective ou individuelle, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés pour faire face aux circonstances exceptionnelles et/ou urgentes.

La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel et/ ou urgent. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ou d’urgence, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que :

- Les incidents techniques nécessitant une intervention immédiate ;

- Un fait d’actualité à couvrir de façon non prévisible ;

- Le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel (quel que soit le motif de l’absence).

III – IV) Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué cet aménagement du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures mensualisées.

III – V) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

L’Association communiquera aux salariés leurs horaires de travail par la remise d’un planning annuel.

En cas de modification du planning annuel (selon les modalités exposées ci-dessous), l’Association communiquera par écrit le nouveau planning en vigueur, pour les semaines modifiées.

En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'Association en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

III – VI) Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail : constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, journée solidarité comprise, au terme de la période de référence de 12 mois.

Pour un salarié n’étant pas présent pendant toute la période de référence, soit du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond calculé conformément aux dispositions prévues à l’article III-I durée du travail sur la période de référence.

Chacune de ces heures ouvre droit, à une majoration de salaire conformément aux dispositions en vigueur.

Pour rappel, les dispositions législatives en vigueur à ce jour, prévoient : « à défaut d'accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36^e à la 43^e heure),

• 50 % pour les heures suivantes ».

Pour déterminer le taux majoré applicable (25%, 50% ou éventuel taux conventionnel), il convient de diviser le nombre d’heures supplémentaires effectuées dans l’année par le nombre de semaines travaillées. Si le nombre est inférieur à 8, le taux de majoration sera de 25% (ou taux conventionnel inférieur).

Par exemple, si le salarié a effectué sur 45 semaines travaillées, 1 620 heures au terme de la période de référence, soit au 31 août de l’année N+1, il faut opérer les calculs suivants : 1 620 – 1 607 = 13

13 / 45 semaines travaillées = 0,29

Dans ce cadre, les 13 heures supplémentaires seront rémunérées avec le taux de majoration légal de 25%.

III – VII) Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

4. LES MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

IV-I) Durée du travail sur la période de référence

Conformément à l’article L.3123-1 du code du travail : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures ».

Il est rappelé que les dispositions législatives prévoient que la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou, le cas échéant, l’équivalent mensuel de cette durée ou l’équivalent annuel de cette durée, à défaut de convention ou d’accord de branche étendu.

Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant d'atteindre la durée globale précitée. La durée minimale de travail n'est applicable ni aux contrats d'une durée au plus égale à 7 jours, ni à ceux conclus pour remplacer un salarié.

La durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel, pour une année complète de travail (et pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet), sera calculée de la façon suivante :

45,7 semaines théoriques * durée moyenne de travail hebdomadaire.

A cette durée annuelle, il conviendra d’ajouter la journée de solidarité (le nombre d’heures est calculé proportionnellement à la durée contractuelle).

Par exemple, pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet, ayant une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures, la durée annuelle théorique sera de 45,7*24 = 1 096,80

Journée de solidarité : 24/35*7 = 4,8

1 096,8 + 4,8 = 1 101,60 soit 1 102 heures annuelles.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.

En cas d’entrée en cours de période de modulation, le nombre d’heures à travailler sur la période de référence (1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1) sera calculée de la façon suivante :

Nombre de jours sur la période de référence

• Nombre de jours calendaires pendant lesquels le salarié n’était pas engagé au sein de l’Association

• Nombre de samedis et de dimanches de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation (soit jusqu’au 31 août de l’année N+1)

• Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche, de la date d’embauche jusqu’au terme de la période de modulation

Nombre de jours à travailler

Nombre de jours à travailler / 5 jours = nombre de semaines théorique de travail

Nombre de semaines théoriques de travail * durée du travail hebdomadaire moyenne = nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours.

Si le Salarié prend des jours de congés payés sur cette période, le nombre d’heures de travail sera baissé à due concurrence.

Le même calcul sera opéré pour un départ en cours de période de modulation.

IV – II) Programmation indicative

Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers individualisés pour chaque salarié concerné.

La durée du travail hebdomadaire pourra être égale à zéro.

Si un temps de travail est programmé, il est convenu que la durée minimale de travail de 21 heures hebdomadaires pour les semaines ne comptant pas de jour férié, pour les temps pleins, sera proportionnelle à la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, pour les temps partiels. Il pourra être dérogé à cette durée minimale à la demande expresse du salarié, et sous réserve de l’accord de la direction.

Par exemple, si la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du salarié est de 17,5 heures, la durée minimale de travail pour les semaines ne comptant pas de jour férié, sera de 10,5 heures hebdomadaires.

En cas de circonstances exceptionnelles et/ou urgentes, il pourra être demandé au salarié de travailler un nombre inférieur à la durée minimale, sans son accord, si l’activité de la Structure le nécessite.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que :

- Les incidents techniques nécessitant une intervention immédiate ;

- Un fait d’actualité à couvrir de façon non prévisible ;

- Le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel (quel que soit le motif de l’absence).

Les calendriers individuels devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

Un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.

Conformément à l’article D.3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés des services concernés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation, du comité social et économique (CSE).

Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.

IV – III) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

L’Association communiquera aux salariés leurs horaires de travail par la remise d’un planning annuel.

En cas de modification du planning annuel (selon les modalités exposées ci-dessous), l’Association communiquera par écrit le nouveau planning en vigueur, pour les semaines modifiées.

En cours de période, les salariés des services concernés sont informés, des changements de durée ou d’horaires de travail non prévus par la programmation indicative individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l’Association et du salarié.

La répartition du travail des salariés telle que fixée au sein de leur calendrier annuel pourra être modifiée dans deux hypothèses :

• L'absence d'un ou plusieurs employés de l’Association,

• La nécessité de faire face à un accroissement de l’activité ou à un événement particulier.

La répartition de l’horaire de travail pourra éventuellement être modifiée sur tous les jours et toutes les plages horaires, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Lorsque surviendra l’une des circonstances autorisant une nouvelle répartition, les conditions de cette modification seront notifiées aux salariés 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas d’évènement présentant un caractère exceptionnel ou urgent.

En cours de période, les salariés sont informés des changements de durée du travail non prévus par la programmation individuelle dans un délai qui ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés pour faire face à des circonstances exceptionnelles et/ou urgentes.

La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel et/ ou urgent. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ou d’urgence, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que :

- Les incidents techniques nécessitant une intervention immédiate ;

- Un fait d’actualité à couvrir de façon non prévisible ;

- Le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel (quel que soit le motif de l’absence).

IV – IV) Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué cet aménagement du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.

IV – V) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'Association en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire à temps partiel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

IV – VI) Limites pour le décompte des heures complémentaires

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période, soit au 31 août de l’année N+1.

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà du plafond annuel d’heures prévues contractuellement.

Les parties à l’accord prévoit que les heures complémentaires peuvent être portées au dixième de la durée contractuelle de travail.

Dans ce cadre, le nombre d’heures complémentaires au terme de la période des 12 mois consécutifs, soit du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1, ne pourra être supérieur au dixième de la durée contractuelle.

Par ailleurs, en application de l’article L.3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale de travail, soit 1 607 heures annuelles.

Chacune de ces heures ouvre droit, à une majoration de salaire conformément aux dispositions en vigueur.

Pour rappel, les dispositions législatives en vigueur à ce jour, prévoient :

« - une majoration légale de 10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle,

- une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle dans la limite du 1/3 de cette même durée.

IV – VII) Priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant ou ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent, à condition que les salariés remplissent les conditions de qualification ou de compétences requises.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.

IV –VIII) Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, conformément aux dispositions légales (et conventionnelles le cas échéant), les primes et avantages financiers étant calculés au prorata de son temps de travail.

Par ailleurs, l’Association garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel pourront être reçus, sur demande, par l’Association, afin d’examiner les éventuels problèmes rencontrés dans l’application de cette égalité de traitement.

IV– IX) Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

5. LE TRAVAIL DU DIMANCHE

En cas de travail le dimanche, le salarié bénéficiera d’un repos équivalent aux heures travaillées le dimanche, majoré de 50%.

Par exemple, si un salarié travaille 2 heures le dimanche, il bénéficiera de 3 heures de repos.

6. LES MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES CADRES

VI-I) Les catégories de salariés concernés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés concernés pouvant être concernés par la conclusion d’un forfait annuel en jours, au sein de l’Association, sont les salariés ayant le statut cadre.

VI-II) La période de référence du forfait et le nombre de jours compris dans le forfait

La période annuelle de référence du forfait s’étend du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 de chaque année.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 218 jours.

Le forfait de 218 jours, incluant la journée de solidarité, est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le Salarié ne peut prétendre.

Renonciation à des jours de repos :

Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, le nombre de jours travaillés ne peut excéder un maximum de 235 jours (ce nombre prenant en compte un jour férié chômé, le 1^er mai, 25 jours ouvrés de congés payés et 2 jours de repos hebdomadaires).

VI-III) Caractéristiques du forfait annuel en jours

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine en journées de travail.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'Association.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

VI-IV) Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

La rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel de base correspondant à la classification de l’intéressé pour la durée légale de travail, majoré de 10%.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au cinquième alinéa du paragraphe V-II ci-dessus, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Ce complément pour renonciation au jour de repos est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel (salaire de base brut + compensation financière alloué au titre du forfait jour) / 22

[ : (1) Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

] 
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 44.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

VI-V) Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Conformément à l’article L.3121-65 du code du travail, en raison de la présence de salariés en forfait jours, à compter du 1^er avril 2020, les parties définissent les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, et plus particulièrement les salariés en forfait jours.

Article 1 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 2 - Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Article 3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences de plus de plus d’une semaine paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Article 4 - Dispositifs spécifiques de régulation numérique

En dehors du temps de travail effectif et des astreintes, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : de 21h à 6h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 6 h.

Les appels professionnels seront autorisés si la santé d’un usager est en cause.

Article 5 – Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des institutions représentatives du personnel, de leur supérieur hiérarchique ou d’un membre de la Direction.

Article 6 - Suivi de l'application du droit à la déconnexion

Un bilan annuel de l'accord est effectué, sur la base d'une enquête réalisée auprès des salariés et des managers sur l'évolution des usages des outils numériques.

7. SUIVI DE L’ACCORD

VII – I) Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er avril 2020 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

VII – II) Suivi et rendez-vous

L’application du présent accord sera suivie par la délégation du personnel du comité social et économique, à défaut par les représentants des salariés désignés à cet effet par ces derniers.

Les représentants des salariés, sont régulièrement informés, au moins une fois par an, du bilan de l’aménagement de la durée du travail.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

VII – III) Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

VII – IV) Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Association collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de l’Association ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

VII – IV) Dépôt

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de l’Association :

• à la DIRECCTE : deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente ;

• au conseil de prud'hommes ;

• ainsi qu’aux commissions paritaires de branche, conformément aux disposition législatives et réglementaires.

Fait à ANGERS

Le ……………………………,

En quatre exemplaires,

Pour l’Association ……………………………