PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF

A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre les sociétés composant l'UES La Française :

• La société Groupe La Française dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 480 871 490 RCS PARIS,

• La société La Française AM Finance Services dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 326 817 467 RCS PARIS,

• La société La Française Asset Management dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 314 024 019 RCS PARIS,

• La société La Française REM dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 399 922 699 RCS PARIS,

• La société New Alpha AM dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 450 500 012 RCS PARIS,

Ci-après dénommée « l'UES La Française » ou « l’UES », représentée par M_____________, agissant en qualité de Président de la société Groupe La Française,

D'UNE PART,

Et

• L'organisation syndicale CFTC - Banques et Etablissements Financiers - représentée par M____________en sa qualité de délégué syndical de l'UES La Française

D'AUTRE PART,

Ci-après dénommée «  l’Organisation Syndicale»

IL EST CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire, prévue par les articles L 2242-1 à L 2242-4 du Code du Travail s’est déroulée avec la délégation des salariés, ci-après « la Délégation », pour l’année 2021 suivant un calendrier de réunions défini par accord particulier, lors de la réunion préliminaire du lundi 11 janvier 2021.

Outre le délégué syndical, M____________, la Délégation de salariés était composée de M_______________ et M_______________.

Cette négociation qui s’est déroulée sur l’ensemble des thèmes prévus par le Code du Travail, a principalement abordé les points relatifs aux salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, le bien être des salariés ayant été ajouté.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES La Française ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice social des sociétés appartenant à l’UES La Française, à savoir du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

A cette date, il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.

ARTICLE 3 – SALAIRES

3.1 Examen des documents chiffrés

• La Délégation et la Direction ont analysé l’ensemble des documents remis préalablement à la première réunion, relatifs à l’année 2020.

La Délégation a formulé des observations ou des questions dont la majorité des réponses ont été apportées par la Direction.

La Direction a ensuite rappelé les pratiques du Groupe La Française en matière d’évolution des salaires :

- En matière d’augmentations collectives

La convention collective des Sociétés Financières fonctionne sur le principe d’évolution des salaires minimaux, liée aux coefficients.

- En matière d’augmentations individuelles

L’évolution des salaires fixes repose sur les augmentations individuelles décidées par les directions de chacune des structures appartenant à l’UES La Française dans le cadre de la politique salariale décidée par la Direction Générale du Groupe.

- En matière de primes exceptionnelles

Les enveloppes globales des primes sont déterminées en fonction du niveau du Bonus Pool du Groupe calculé à partir des résultats financiers de l’exercice ainsi que la contribution du chiffre d’affaires liée à la collecte nette de l’exercice.

3.2 Orientations politique salariale 2021

• La Direction annonce que si le Groupe a démontré sa résilience dans un contexte inédit tant sur le plan interne qu’externe, il n’a pas pu compenser l’impact de la crise Covid estimé à 15 Millions € de revenus au niveau du Groupe.

2020 est aussi une année charnière de repositionnement de GLF autour de son périmètre Core qui se traduit par un Résultat Brut d’Exploitation en repli à la suite du triple impact des coûts exceptionnels des opérations de restructuration, de la prise en compte en année pleine des sorties des encours des ACM et aussi de la crise sanitaire sur l’ensemble de nos métiers.

• Ce repli des résultats va donc impacter défavorablement les éléments de rémunération dits « variable » : l’enveloppe de Bonus Pool et l’enveloppe 2020 de Participation/ Intéressement.

La Direction souligne à cet égard que la baisse importante de l’enveloppe du Bonus Pool par rapport à l’année 2019 est partiellement amortie par le report d’une partie de l’enveloppe de 2019, ce qui limite la baisse à 32%. Sans ce report, la baisse aurait été plus importante.

S’agissant de l’enveloppe de Participation/Intéressement 2020 versée en 2021, une forte baisse est également prévue allant de 52 % à 60% et impactant toutes les catégories de personnel.

Une particularité cette année, il ne sera pas versé d’intéressement au titre de l’année 2020, le montant de la Participation calculée seule dépassant l’enveloppe globale d’intéressement et participation basée sur le RBE du Groupe.

Le Groupe doit maîtriser ses charges et ses coûts pour être en mesure de s’adapter aux évolutions de son périmètre d’activités recentré sur ses activités Core.

Aussi, la Direction explique la nécessité de prendre en compte ces éléments de contexte et de poursuivre une politique d’évolution maîtrisée des charges et aussi de la masse salariale.

• La Direction ajoute que dans ce contexte de forte baisse des rémunérations variables, celle-ci a souhaité mesurer le positionnement du Groupe par rapport au niveau moyen du marché en procédant à une analyse des niveaux de rémunérations par grandes fonctions de l’encadrement (120 personnes), sur le périmètre France.

Ceci se traduit pour 2019 par un positionnement de la rémunération variable des fonctions étudiées à 43% au-dessus de la médiane du marché, avec des rémunérations fixes au niveau du marché.

La Direction précise que, même après la prise en compte de la baisse des rémunérations variables, le Groupe restera au-delà de la médiane du marché.

Ainsi, la Direction a arrêté, pour 2021, la politique salariale suivante :

En matière d’augmentations, la politique qui sera appliquée visera les cas spécifiques suivants :

• De prises de responsabilités supplémentaires un fois démontrée la compétence ;

• De perte de compétitivité par rapport au benchmark sur une fraction de la population telle qu’identifiée ;

• Les jeunes diplômés ayant fait preuve de dynamisme et compétences et dont la rémunération doit évoluer.

Un objectif d’enveloppe de 1.5% de la masse salariale est fixé pour le budget augmentations salariales.

En matière de primes exceptionnelles : compte tenu de la baisse des résultats 2020, les enveloppes seront en baisse significative par rapport à l’année dernière. Cette baisse concernera les différents piliers du Groupe.

L’enveloppe de bonus pool sera toutefois allouée sur la base de guidelines définies par secteur.

3.3 Demandes de la Délégation de salariés

1^ère demande de la Délégation de salariés

La Délégation de salariés rappelle la mesure appliquée en 2020 qui prévoyait le versement d’une prime exceptionnelle de 550 € bruts pour les salaires allant jusqu’à 36 000 € annuels bruts. Elle demande que le principe de la prime soit à minima maintenu compte tenu de la poursuite de la sélectivité de la politique salariale prévue pour 2021 et de la baisse de l’enveloppe de Bonus Pool qui impactera tous les salariés, y compris les rémunérations les plus basses.

Réponse de la Direction

Lors des discussions, la Direction indique être bien consciente de la sélectivité de sa politique salariale mais rappelle la nécessité de maîtriser encore plus les charges dans ce contexte de crise Covid qui se poursuit.

C’est pourquoi, elle ne souhaite pas voir augmenter le montant de cette prime, ni même modifier le niveau de salaire de référence des éventuels bénéficiaires de cette prime pour des raisons de maîtrise des charges.

Proposition de la Direction

• Compte tenu des éléments de contexte évoqués ci-dessus, la Direction propose de de maintenir pour 2021 le principe de cette prime sur les mêmes bases qu’en 2020 : un montant de prime de 550 € pour les salaires allant jusqu’à 36 000 € annuels bruts compris. Ainsi, 43 collaborateurs seraient concernés.

Cette mesure représente un budget global de 23 650 €, soit 35 475 € charges sociales comprises.

Réponse de la délégation de salariés

Après échanges, la Délégation de salarié entend les arguments de la Direction et prend acte de cette proposition.

Néanmoins, la Délégation de salariés revient sur la baisse de la Participation qui est encore plus importante que celle du Bonus Pool et qui, pour les rémunérations les plus basses, représente un réel manque à gagner.

Par ailleurs, elle ajoute que cette année le dispositif « Macron » n’ayant pas été reconduit, une fraction de salariés sera doublement pénalisée.

La Direction entend les arguments de la délégation mais répond que la non- reconduite du dispositif « Macron » ne résulte pas de la décision de l’entreprise.

Et s’agissant de la baisse de la Participation, celle-ci est liée directement à l’évolution des résultats et pour rappel, l’année 2020 avait été exceptionnelle.

2^ère demande de la Délégation de salariés

La Délégation de salariés ne conteste pas les réponses de la Direction mais demande une nouvelle fois à la Direction de prendre en considération les effets de cette baisse très forte de la Participation pour une catégorie de salariés pour laquelle celle-ci sera très impactante, c’est-à-dire pour les rémunérations allant jusqu’à 40 000 € et même 45 000 €.

Elle rappelle à cet égard, qu’en 2019, le dispositif « Macron » avait concerné les salariés avec un salaire fixe allant jusqu’à 45 000 €, ceux-ci ayant bénéficié d’une prime dite PEPA de 500 €.

Par ailleurs, la Délégation de salariés demande à la Direction d’être attentif à l’effet de seuil pour les salariés dont le salaire dépasserait de peu la tranche de 45 000 € bruts.

Réponse de la Direction

La Direction a pris note de la requête de la Délégation. Elle reviendra vers la Délégation de salariés sur ce point lors de la 2^ème réunion NAO, souhaitant prendre le temps de la réflexion sur cette demande.

Réponse de la Direction lors de la 2^ème réunion

Après réflexions sur la requête de la Délégation de salariés, et consciente de l’impact de la baisse de Participation pour une tranche de rémunération, la Direction propose d’allouer un montant de prime exceptionnelle complémentaire de 1 550 € bruts pour les salaires allant jusqu’à 45 000 € annuels bruts et une prime de 1 000 € bruts pour les salaires au-delà de 45 000 € jusqu’à 48 000 € bruts afin d’amortir l’effet de seuil.

Ainsi,

• Les salaires allant jusqu’à 36 000 € bruts annuels bénéficieraient de deux primes : 550 € de prime NAO et 1 550 € de prime complémentaire NAO ;

• Les salaires au-delà de 36 000 € et allant jusqu’à 45 000 € bruts annuels :

1 550 € de prime complémentaire NAO ;

• Les salaires au-delà de 45 000 € et allant jusqu’à 48 000 € bruts : 1 000 € de prime complémentaire NAO.

Cette 2^ème mesure représente un budget global de 218 850 €, soit 328 275€ charges sociales comprises. 149 personnes seraient concernées, ce qui est un effort très significatif.

Au total, le coût global des deux primes s’élèverait à 242 500 € hors charges, soit 363 750 € charges sociales comprises.

La Direction insiste sur le caractère très exceptionnel de cette 2^ème mesure et son niveau qui ne peuvent se renouveler chaque année. Elle vise à compenser spécifiquement et partiellement la baisse de la Participation 2020 et l’effet de seuil.

Réponse de la Délégation de salariés

La délégation est tout à fait consciente du bel effort fait par la Direction qu’elle remercie mais assure que cette mesure sera très appréciée par les salariés concernés.

3^ème demande de la Délégation de salariés

Aussi, la Délégation de salariés souhaite souligner les avancées positives de la Direction sur l’année 2020 avec la prise en charge financière des moyens de transports alternatifs (type abonnements Vélib) et l’attribution de Tickets Restaurant pour les jours télétravaillés.

Par ailleurs, la Délégation de salariés souhaite revenir sur des sujets soulevés l’année dernière relatifs au droit à la déconnexion et aux RPS :

• Droit à la déconnexion ou comment sensibiliser les salariés les plus à risques ?

• Les RPS, comment poursuivre les actions concrètes et fortes initiées en 2020 par la Direction ?

• La fuite des talents : comment pérenniser les salariés formés par le Groupe ?

Réponse de la Direction

La Direction ne va pas s’arrêter là et compte bien être vigilante sur le sujet du droit à la déconnexion ainsi que celui des RPS.

S’agissant du droit à la déconnexion, ce point sera traité dans les documents et supports juridiques ci-dessous, lors du déploiement du nouveau format télétravail :

- l’accord d’entreprise télétravail,

- les avenants télétravail,

- les guides salariés et managers.

Nous prévoyons également de déployer un module e Learning « bien télétravailler » pour lequel un volet « droit à la déconnexion » sera intégré. C’est en cours de recherche sur le sujet et même de test.

On peut aussi espérer qu’avec la formation suivie en 2020 sur les RPS, les managers seront plus vigilants sur ce point.

En ce qui concerne les RPS, sur la possibilité de réaliser une sensibilisation auprès des salariés, ce point est déjà intégré dans les réflexions actuelles de la DRH car c’est aussi une demande des salariés eux-mêmes. Une réflexion est à avoir sur le meilleur format.

Sur la possibilité d’élargir la gestion des RPS en s’intéressant aux moyens de prévention par un travail d’identification des causes systématiques, il convient tout d’abord de finaliser la formation des managers en cours de déploiement.

A l’aune du bilan de cette première étape, une réflexion va être menée sur la façon dont les actions pourront se poursuivre en 2022.

L’objectif est de concevoir un 2^ème module de formation pour les managers dont le contenu reste à définir. Ainsi, le programme TEAM III de formation management comprendrait donc deux modules de formation aux RPS qui seraient obligatoires.

Enfin, s’agissant de la fuite des talents, des process RH existent et contribuent à la préservation des talents. Par exemple, à la suite des campagnes Entretiens Annuels d’Evaluation, nous procédons chaque année d’une part à des Peoples Review sur des périmètres définis chaque année, et d’autre part à des restitutions aux DG et ce, en alternance.

Ceci est une source d’information importante pour identifier les « talents » et envisager leur évolution en interne.

Par ailleurs, nous continuons à promouvoir la mobilité interne en 2021 avec, notamment, des actions RH de communication sur le sujet.

Information de la Direction

La Direction informe de l’ouverture, au cours de l’année 2021, de la négociation sur la mise en place de mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail notamment en incitant à l’usage des modes de transports vertueux, conformément aux articles L. 3261-3 et L.3261-3-1 du Code du Travail.

Cette négociation sera ouverte après la clôture de la négociation du nouvel accord télétravail et devra être finalisée au 31 décembre 2021.

ARTICLE 4 – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Il est rappelé au préalable que les engagements pris par la Direction dans l’accord égalité Homme/Femme et Qualité de vie au Travail relatifs à la mise en place d’une souplesse d’arrivée et de départ pour les non-cadres et d’un forfait jours réduits pour les cadres figurent dans l’avenant N°10 à l’accord ARTT et CET du 23 décembre 2016.

De même, la demande relative à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, prévoyant la possibilité d’utiliser des jours placés au CET pour la maladie des grands parents ou des petits enfants, à raison de deux jours par an, a été intégrée par l’avenant N°11 à l’accord ARTT et CET, signé le 24 janvier 2018.

4^ème demande de la Délégation de salariés

La délégation de salariés demande de maintenir la mesure, initiée en 2012, relative à la possibilité d’assouplir la période de prise des congés d’été du 1^er juin au 31 octobre au lieu du 30 septembre.

Réponse de la Direction

La Direction apporte la réponse suivante :

- concernant la période de prise des congés payés, et compte tenu des éléments de discussion sur ce sujet en 2012, la Direction souhaite donc maintenir l’obligation de prendre trois semaines consécutives de congés payés entre le 1^er juin et le 30 septembre.

Une souplesse pourra être toutefois accordée sous réserve de l’accord du manager.

Proposition de la Direction

La Direction ne souhaite pas, à ce stade, imposer des jours RTT en 2021 sur des ponts ainsi que l’accord ARTT - CET du 5 décembre 2007 le prévoit.

Réponse de la Délégation des salariés

La Délégation des salariés prend acte de cette position.

ARTICLE 5 – MESURES MISES EN PLACE

Compte tenu des discussions et du contexte, la Délégation de salariés et la Direction ont abouti aux mesures suivantes :

5.1 Mesures salariales

• Budget d’augmentations individuelles pour l’année 2021 : une cible de 1.5% des salaires est fixée. Les propositions devront s’inscrire dans les critères de sélectivité définis.

• Primes exceptionnelles de 550 € bruts pour les collaborateurs dont le salaire fixe est inférieur ou strictement égal à 36 000 € annuels bruts selon les modalités suivantes :

  • Date de versement : fin mars 2021

  • Conditions de versement : être présent au moment du versement

  • Condition d’ancienneté : 6 mois au 31 décembre 2020

  • Salariés concernés : CDI et CDD

  • Les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) ne sont pas concernés par cette mesure en raison du régime spécifique et dérogatoire de leur rémunération,

  • Les contrats de travail suspendus qui ne font l’objet d’aucun versement de rémunération par l’entreprise sont exclus (congés parentaux à temps complet et congés sabbatiques…),

  • Salariés à temps partiel : la prime ne sera pas proratisée

  • Salaire de référence : salaire brut fixe de fin janvier 2021 (hors ancienneté), base temps plein

• Primes exceptionnelles complémentaires de 1550 € bruts pour les collaborateurs dont le salaire fixe est inférieur ou strictement égal à 45 000 € annuels bruts selon les modalités suivantes :

  • Date de versement : fin mars 2021

  • Conditions de versement : être présent au moment du versement

  • Condition d’ancienneté : 6 mois au 31 décembre 2020

  • Salariés concernés : CDI et CDD

  • Les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) ne sont pas concernés par cette mesure en raison du régime spécifique et dérogatoire de leur rémunération

  • Les contrats de travail suspendus qui ne font l’objet d’aucun versement de rémunération par l’entreprise sont exclus (congés parentaux à temps complet et congés sabbatiques…),

  • Salariés à temps partiel : la prime ne sera pas proratisée

  • Salaire de référence : salaire fixe de fin janvier 2021 (hors ancienneté), base temps plein

• Primes exceptionnelles complémentaires de 1000 € bruts pour les collaborateurs dont le salaire fixe est supérieur à 45 000 € et inférieur ou égal à 48 000 € annuels bruts selon les modalités suivantes :

  • Date de versement : fin mars 2021

  • Conditions de versement : être présent au moment du versement

  • Condition d’ancienneté : 6 mois au 31 décembre 2020

  • Salariés concernés : CDI et CDD

  • Les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) ne sont pas concernés par cette mesure en raison du régime spécifique et dérogatoire de leur rémunération

  • Les contrats de travail suspendus qui ne font l’objet d’aucun versement de rémunération par l’entreprise sont exclus (congés parentaux à temps complet et congés sabbatiques…),

  • Salariés à temps partiel : la prime ne sera pas proratisée

  • Salaire de référence : salaire fixe de fin janvier 2021 (hors ancienneté), base temps plein

5.2 Mesures relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail

• Une souplesse pourra être accordée sous réserve de l’accord du manager quant à la période de prise des congés d’été.

• Pas de jour de RTT imposé au titre de l’année 2021.

ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence des sociétés membres de l’UES La Française, déposé auprès de l’administration par le biais du site internet Télé Accords, dans un délai maximal de quinze jours suivant sa signature.

Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Les salariés seront informés de la signature du présent accord par la voie d’une note d’information. L’accord sera également déposé sur le portail RH « People Ask ».

Fait à Paris, le 26 Février 2021

Pour l’UES La Française Le Délégué Syndical CFTC – Banques &

___________________ Etablissements Financiers

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