Accord collectif sur le télétravail

  

I. Introduction 3

II. Définitions 3

A. Télétravail 3

B. Le travail hybride 4

C. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 4

D. Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » 5

III. Admissibilité et conditions d’éligibilité 5

A. Principe de double volontariat 5

B. Collaborateurs concernés par le travail hybride 6

C. Conditions 6

IV. Fréquence, organisation & modalités pratiques et réversibilité 6

A. Fréquence 6

B. Exceptions 7

1. Télétravail encouragé 7

2. Période de Noel et estivale 7

C. Organisation et modalités pratiques et points clés 7

1. Préservation du lien social et suivi du télétravailleur 7

2. Qualité et contrôle du travail 8

3. Gestion du temps de travail et méthode 9

a) Gestion du temps 9

b) Méthode 9

4. Matériel 10

5. Indemnité de télétravail 10

6. Remboursements des frais de transport 10

7. Suivi de la présence du salarié dans les locaux 11

D. Réversibilité et suspension du télétravail 11

1. Réversibilité du télétravail 11

2. Suspension du télétravail 12

V. Les lieux d’exercice du télétravail 12

A. En France : 12

B. Le télétravail depuis l’étranger 12

1. Conditions : 12

a) En matière de loi applicable au contrat de travail 13

b) En matière d’assujettissement à la Sécurité sociale 13

c) En matière fiscale 13

d) Le télétravail à l’étranger avec moins de 4 heures de décalage horaire implique 13

e) Le télétravail à l’étranger avec plus de 4 heures de décalage horaire implique 13

2. Confidentialité et protection des données 14

3. Assurance et attestation 14

4. Prévention des risques professionnels 15

a) Santé et sécurité 15

b) Accident du travail et de trajet 15

VI. Autres dispositions 16

A. Égalité de traitement 16

B. Droits individuels et collectifs 16

C. Travailleurs handicapés 16

D. Traitement de situations spécifiques 17

E. Titres restaurants 17

F. Respect du temps de travail, du droit à la déconnexion et de la vie privée 17

G. Télétravail et heures de délégation 18

VII. Réduction de l'empreinte écologique 18

VIII. Dispositions finales 19

A. Information et consultation du CSE 19

B. Date d’entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord 19

C. Révision 19

D. Dépôt et publicité 19

Introduction

Soucieuse du bien-être de ses salariés, lesfurets souhaite aujourd’hui proposer des conditions de télétravail avantageuses.

La direction et le Comité social et économique ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise Courtanet en négociant un accord sur le l’organisation hybride du travail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13/12/2022 relatif à l’organisation hybride du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports mais aussi de gagner en flexibilité, et de réduire l’empreinte carbone.

Les parties signataires considèrent que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Courtanet (lesfurets) et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du travail hybride.

En revanche, le “full remote” ou le “télétravail à 100%” n’est aujourd’hui pas envisagé car même si l’entreprise Courtanet (lesfurets) est consciente des bienfaits du télétravail, elle a aussi pu identifier les limites que cela pouvait avoir notamment pour le travail en équipe ou encore l’intégration de nouveaux collaborateurs.

Cet accord pourra être revue et amendée en fonction des besoins de l’entreprise et de l’évolution de notre organisation dans les années futures.

A noter que cette procédure est non contractuelle. La société Courtanet SAS se réserve le droit de modifier cette procédure en fonction des besoins de l’entreprise.

Définitions

Télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;

• Il s’effectue en dehors de l’entreprise ;

• Le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.

Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.

Le travail hybride

Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail.

Dans le cadre du travail hybride :

• Le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ;

• Le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…).

Le travail hybride peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre la direction et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). La direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles II et III du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur »

Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus.

Il est à caractère volontaire, bilatéral et réversible.

Il ne s’agit pas d’un aménagement du temps de travail, mais d'une modalité d’organisation du travail.

L’exercice du télétravail n’a en effet aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif.

Cette modalité d’organisation permet d’adapter plus facilement ses horaires de travail à ses éventuelles contraintes personnelles, tout en respectant les plages horaires durant lesquelles le salarié est à la disposition de son employeur et peut être contacté à tout moment par celui-ci.

Est défini comme plages horaires, le temps de travail pour les forfait heures compris entre 8h30 et 19h et il est recommandé de rester joignable entre 9h30 et 12h et 14h et 18h.

Le télétravail donne à l'employé un certain degré de flexibilité en ce qui concerne les heures de travail, les modalités et l'emplacement ; pour autant il n’en reste pas moins encadré.

Le télétravail s’exerce par journée ou demi-journée.

Néanmoins, le salarié et le manager peuvent convenir d'un autre lieu propice au télétravail, respectant notamment les règles de sécurité et les conditions d'hygiène et de sécurité (cf. 4 et 5).

Admissibilité et conditions d’éligibilité

Principe de double volontariat

La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise.

Dès lors qu’un salarié informe la direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.

Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé.

Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail et choisir de travailler depuis les bureaux de l’entreprise. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.

Collaborateurs concernés par le travail hybride

Sont éligibles au travail hybride :

• Tous les salariés en CDI ou CDD

• Pour les stagiaires et alternants : un rythme différent pourra être envisagé à la discrétion du Manager.

Conditions

Le télétravail peut s’effectuer dès l’embauche du salarié, sous réserve d’un rythme différent qui peut lui être imposé lors des premiers mois de présence dans l’entreprise.

A titre d’exemple et afin d’assurer le succès de l’intégration il pourrait être demandé au nouveau salarié d’être présent 5 jours/5 les premiers mois de son arrivée dans l’entreprise.

La possibilité de pratiquer le télétravail régulier est subordonnée à :

• L’absence d’exigence du poste requérant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

• L’existence des conditions techniques nécessaires au télétravail

• L’utilisation obligatoire des technologies de l’information (ordinateur, une connexion optimale à internet, un accès à sa messagerie) mises à disposition par l’entreprise

• Être joignable et être connecté aux outils d’entreprise (Outlook, Slack, Microsoft Teams, Microsoft office etc.)

• Un lieu d’exercice de l’activité répondant à des conditions de sécurité conformément au règlement intérieur de l’entreprise

Fréquence, organisation & modalités pratiques et réversibilité

Fréquence

Le collaborateur a la possibilité d’exercer ses fonctions en télétravail jusqu’à 3 jours par semaine maximum, autrement dit 8 jours minimum de présence au bureau par mois sont requis afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes,

Cette fréquence sera calculée au prorata du temps de travail pour les contrats à temps partiels.

Les jours de télétravail sont planifiés d’une semaine sur l’autre, d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique.

Les jours non utilisés ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre (ou d’une année sur l’autre selon la formule retenue).

Exceptions

A titre exceptionnel et en fonction des besoins du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’entreprise à la demande du responsable concerné dans un délai raisonnable.(1mois à l'avance pour les meeting récurrent (staff meeting, etc.) et 24h en cas d'urgence business (incident de prod, de sécurité, etc.) avec une information faite au département RH (hr@lesfurets.com)

Chaque Manager est responsable de veiller à la bonne application de ces conditions et à la bonne organisation du télétravail dans son équipe.

En cas de problème il pourra bien entendu solliciter son N+1 et/ou l’équipe des ressources humaines.

Télétravail encouragé

Dans les cas suivants, le télétravail sera fortement encouragé afin de permettre la continuité de l’activité de lesfurets et garantir la protection des collaborateurs :

1. En cas de force majeure (exemples : intempéries, travaux dans les locaux)

2. A l’occasion d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L.223-1 du code de l’environnement

3. En cas de grève des transports

4. En cas d’épidémie

Période de Noel et estivale

Pendant les faibles périodes d’activité de l’entreprise c’est à dire les deux dernières semaines de décembre ainsi que le mois de juillet ou le mois d’août et sous validation du manager de chaque équipe les collaborateurs pourront être en télétravail sans présence au bureau obligatoire durant cette périodes.

Organisation et modalités pratiques et points clés

Pour rappel, l’alarme dans les locaux est désactivée à partir de 7h30 et réactivée à partir de 21h30.

Préservation du lien social et suivi du télétravailleur

La société prévoit une formation spécifique pour les managers concernant le télétravail et notamment le management à distance/hybride.

Nous comptons sur la bonne volonté et la bienveillance de chacun pour faciliter les réunions et le travail d’équipe si ce dernier venait à être organisé sur site en fonction des besoins du service ou de l’entreprise.

Le télétravail est abordé en entretien avec le manager au minimum une fois par an, au plus tard, lors des entretiens d'évaluation, de façon formelle, afin de faire le point sur cet aménagement du travail et notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail.

À tout moment, un entretien spécifique peut être demandé par le télétravailleur ou son responsable.

Qualité et contrôle du travail

Le télétravail ne doit pas avoir d’impact sur la qualité du travail.

L'activité du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eue dans les locaux de l'entreprise.

Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur et pourra contrôler son activité.

Les résultats attendus en télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur s’engageant à fournir la prestation prévue à son contrat de travail.

Le télétravail est bénéfique à condition que les échanges soient sereins. Le manager a un rôle à jouer dans la fluidité de ces échanges en évitant de micro-manager son équipe, ce qui générerait de la défiance.

À distance, impossible de voir son équipe travailler. Aussi, il est nécessaire de laisser de l’espace aux collègues en s’appuyant sur deux piliers :

• Des objectifs clairs

• Les résultats et non les moyens.

En somme, l’organisation du temps de travail importe peu : seuls les résultats comptent. Chaque personne doit se sentir libre d’organiser sa journée comme bon lui semble : certains travaillent mieux le matin que le soir (dans le respect des horaires et droit à la déconnexion), certains sont plus productifs après un temps de repos en début d’après-midi…

Seuls certains rôles exigent une astreinte : support client, support IT… Pour la grande majorité des autres rôles, la liberté d’organiser sa journée prévaut.

Seule l’atteinte des objectifs doit être suivie par le manager et non l’emploi du temps.

Les objectifs bien définis permettent de se concentrer sur les résultats, soulageant les managers d’une charge mentale considérable car si un/une salarié/salariée a pour but de mener à bien une mission pour la semaine suivante, nul besoin d’un suivi quotidien. Le manager reste simplement disponible en cas de question ou de blocage, dans un climat de confiance et de responsabilités.

Gestion du temps de travail et méthode

Gestion du temps

Le télétravailleur, en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail et son temps de repos obligatoire, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur ainsi que son manager respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation de la performance professionnelle du collaborateur.

Chaque salarié doit notamment respecter des horaires convenables lors des communications téléphoniques et faire bon usage des moyens de communication : choix du canal en fonction du sujet et de son importance (mail, Slack, téléphone professionnel le cas échéant), réduire le nombre de mails par destinataire et le nombre de destinataires en copie.

Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail qui est sien, le télétravailleur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.

Il doit donc être joignable via les outils mis à disposition par l’entreprise durant les horaires de travail habituellement exercés dans l’entreprise.

Méthode

On travaille différemment dans une entreprise où le télétravail est la norme. Une fois les objectifs fixés, comment collaborer au quotidien ? La clé est de privilégier le travail asynchrone.

Voici quelques conseils pour bien travailler en asynchrone :

1. Soigner l’écrit : il faut passer du temps à rédiger des documents clairs et complets, ce qui impose de bien articuler sa pensée. Le télétravail en asynchrone est avant tout une culture de l’écrit (ce qui n’empêche pas de se voir pour autant). Rédiger un bon document prend plus de temps que de faire une réunion, mais c’est aussi beaucoup de temps de gagné pour tout le monde.

2. Ouvrir les emails et Slack seulement à des moments précis de la journée. S’il y a vraiment une urgence qui ne peut pas attendre quelques heures le temps qu’on ouvre nos mails (ce qui est rare), nous pouvons toujours nous appeler au besoin.

3. Respecter le temps de traitement en asynchrone de ses collègues : pour ne pas risquer de créer une surcharge d'activité ou de rendre les échanges peu fluides, il faut éviter de solliciter soi-même ses collègues sur Slack à chaque fois. Préférer envoyer un mail quand la question demande un peu de réflexion. De la même façon, préférer écrire d’abord un document pour collaborer plutôt que de poser une réunion (synchrone) par défaut. Vous pourrez toujours faire une réunion plus tard si le document ne suffit pas, mais évitez de commencer par une réunion.

Matériel

L'entreprise met à disposition des salariés télétravailleurs un ordinateur portable et tout autre matériel que le télétravailleur aurait pu solliciter (liste du matériel fourni conservée par l’entreprise).

Pour toute demande supplémentaire, les salariés sont invités à se rapprocher du service RH et/ou de l‘office manager. A savoir, qu’il n’y aura pas de fournitures de matériel spécifiques sans l’accord du CIO (comme par exemple l’acquisition d’un deuxième ordinateur portable)

Le télétravailleur s’engage en retour à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et doit aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de perte ou d’incident, l’employeur pourra demander au collaborateur le retour au bureau ou de poser un congé dans le système RH.

L'employeur pourra également demander aux collaborateurs de venir au bureau en cas de dysfonctionnement IT, d'opérations sur les équipements IT des collaborateurs, etc.

L’entreprise fourni aux salariés en CDD et CDI sous validation de la période d’essai un bureau et une chaise s’ils le souhaitent (remboursables sur note de frais dans les limites fixées par l’employeur à 230€ TTC (100€ pour un bureau et 130€ pour une chaise).

La société fournit au télétravailleur un service approprié d'appui technique.

En cas de dysfonctionnement du matériel ou dans l'accès au réseau et applications de l'entreprise, le salarié doit prévenir le service helpdesk/Platform.

Indemnité de télétravail

Soucieuse du bien-être de ses salariés, la société souhaite participer aux frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile (énergie, internet) à hauteur des limites fixées par la législation.

L’entreprise indemnisera le salarié chaque mois sous la forme d’une allocation mensuelle, exonérée de cotisations et de contributions sociales.

L’indemnité fixée est forfaitaire pour un montant de 30€ par mois et par salarié.

Cette indemnité sera proratisée en fonction de la présence du salarié (ex : si arrêt maladie)

Il est par ailleurs précisé que dès lors que l’entreprise fournit aux télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ni la maintenance de ceux-ci, ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier supplémentaire que celui déjà fourni, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.

Remboursements des frais de transport

La société participe aux frais liés au transport du salarié et dans les limites prévues par le cadre légal.

Pour les salariés habitant Paris ou la région parisienne :

• Remboursement à hauteur de 50% du pass Navigo ou Velib ou de tout abonnement SNCF hebdomadaire, mensuel ou annuel

Pour les salariés habitant en province :

• Remboursement de 50% du transport SNCF + Navigo sur la base d’un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel

Les justificatifs seront à fournir à chaque fin de mois dans les délais impartis pour les forfaits mensuel directement sur le système RH de l’entreprise pour que le remboursement puisse être effectué. Aucun dépassement de délai ne sera accepté. Si les justificatifs ne sont pas téléchargés dans les temps, le remboursement s’effectuera sur la paie du mois suivant.

Ne peuvent être pris en charge :

• Les tickets de métro à l’unité 

• Les billets SNCF hors abonnement

• Les frais kilométriques ou autres frais associés à un déplacement en voiture (type péage)

Aucune autre prise en charge n’est prévue pour les salariés habitant en province (le logement restant à leur charge).

Suivi de la présence du salarié dans les locaux

Chaque salarié doit s’inscrire de manière assidue et régulière sur le système RH (Timmi - Office) pour notifier de sa présence dans les bureaux. Le cas contraire il sera considéré travaillant à l’extérieur des bureaux.

Le manager de chaque équipe veillera au respect de l’accord sur le télétravail.

Au sein des locaux, chacun a le choix de s’installer où il le souhaite, cependant il est de la responsabilité de chacun de respecter les réservations des salles de réunions.

Réversibilité et suspension du télétravail

Réversibilité du télétravail

L'employeur, comme le télétravailleur, peuvent décider de mettre fin au dispositif de télétravail « étendu » en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale tant par le salarié que par l’entreprise dans les cas suivants :

• Si la façon de travailler du salarié s’avérait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail

• Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail

• Changement dans l'organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail

• Non-respect du rythme de télétravail demandé par l’employeur

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue de nouveau son activité en totalité dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions de travail applicables.

Le salarié s’expose à des sanctions conformément au règlement intérieur en vigueur en cas de non-respect du présent accord.

Suspension du télétravail

En cas de danger grave et imminent (ex : impact du télétravail sur l’état de santé du salarié) ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement, sans délai de prévenance, par décision du manager du télétravailleur ou de la Direction des Ressources Humaines ou du télétravailleur.

Cette suspension devra être notifiée par écrit par courrier remis en main propre contre décharge ou par mail avec accusé réception.

En particulier pour des raisons liées à la sécurité de l’information, l’entreprise pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance, ce qui pourra amener le télétravailleur à ne pas bénéficier du nombre de jours maximum autorisé.

Par ailleurs, le télétravail est automatiquement suspendu pendant les périodes de suspension de contrat de travail du salarié (maladie, congés payés, etc.).

Les lieux d’exercice du télétravail

En France :

Le choix du lieu d’exercice du télétravail revient au salarié, il peut se pratiquer :

• Au domicile du collaborateur

• Dans des locaux professionnels distincts de ceux de son employeur (espace de coworking)

• Ou tout autre lieu en France disposant d’une connexion internet haut débit

Le télétravail depuis l’étranger

Conditions :

Le télétravail depuis l’étranger est autorisé sous certaines conditions.

Avant la mise en place du télétravail depuis l’étranger, le salarié concerné est informé de l’ensemble des conséquences qu’entraîne le télétravail hors France dans le cadre d’un entretien avec sa hiérarchie au terme duquel une information écrite est remise au salarié.

Outre les questions relatives à l’entrée du salarié sur le territoire étranger et la possibilité d’y exercer une activité salariée, un certain nombre de questions doivent être étudiées avant la mise en œuvre du télétravail à l’étranger notamment :

En matière de loi applicable au contrat de travail

L’accomplissement du travail en télétravail depuis l’étranger peut conduire à une remise en cause de la loi applicable au contrat de travail. La décision du collaborateur de travailler depuis un autre pays est de son initiative et n'est en aucun cas une demande de l’entreprise.

Le salarié n’est pas autorisé à passer plus de 6 mois calendaire dans un autre pays.

En matière d’assujettissement à la Sécurité sociale

Le télétravail depuis l’étranger peut conduire à l’application d’un régime de sécurité sociale différent du régime français. Dans ce cadre, les droits du salarié, notamment en ce qui concerne sa couverture santé, peuvent être impactés. Le collaborateur devra souscrire à ses frais à une assurance rapatriement s’agissant d’une initiative personnelle.

Dans le cas où un collaborateur est malade depuis l’étranger et dans l’incapacité de fournir un arrêt de travail il devra poser un congé sur le système RH.

En matière fiscale

Le lieu de résidence fiscale du télétravailleur détermine l’étendue de ses obligations fiscales en France. Le télétravailleur résidant fiscalement en France est, en effet, imposé en France sur l’ensemble de ses revenus alors que le salarié résidant fiscalement hors de France est imposé en France sur ses seuls revenus de source française.

Le salarié a donc l’obligations de rester un minimum 6 mois et un jour en France.

Le télétravail à l’étranger avec moins de 4 heures de décalage horaire implique

• Maintien du respect du nombre de jours de présence au bureau

• Téléchargement dans le système RH de l’assurance rapatriement

• Information à son manager au plus tard 15 jours avant son départ. Le manager est dans le droit de refuser la demande dans le cas d’un évènement obligatoire d’équipe ou de l’entreprise ou dans le cadre d’un accompagnement en cours lié à la performance du collaborateur.

• En cas de perte ou d’incident, l’employeur pourra demander au collaborateur le retour au bureau ou de poser un congé dans le système RH

• En cas de dysfonctionnement IT, d'opérations sur les équipements IT des collaborateurs, etc. l’employeur pourra également demander aux collaborateurs de venir au bureau

Le télétravail à l’étranger avec plus de 4 heures de décalage horaire implique

• Le maintien du respect du nombre de jours de présence au bureau

• Le téléchargement dans le système RH de l’assurance rapatriement

• Information à son manager au plus tard 15 jours avant son départ. Le manager est dans le droit de refuser la demande dans le cas d’un évènement obligatoire de l’équipe ou de l’entreprise ou dans le cadre d’un accompagnement en cours lié à la performance du collaborateur.

• L’obligation pour le collaborateur de poser une demi-journée par jour pour que le collaborateur puisse travailler sur le fuseau horaire de l’entreprise

• En cas de perte ou d’incident, l’employeur pourra demander au collaborateur le retour au bureau ou de poser un congé dans le système RH

• En cas de dysfonctionnement IT, d'opérations sur les équipements IT des collaborateurs, etc. l’employeur pourra également demander aux collaborateurs de venir au bureau

Exemple : Sophie part faire du télétravail à New York (6h de décalage horaire). Elle pourra télétravailler entre 9H et 13h heure locale (de New York) pour être sur le même fuseau horaire que l’entreprise c’est à dire entre 15h et 19h (fuseau horaire de la France) et devra poser une demi-journée le reste du temps pour ne pas être décaler aux horaires de l’entreprise ;

Confidentialité et protection des données

L’entreprise accorde une importance particulière à la confidentialité et à la protection de ses données.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de la charte informatique en vigueur et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Il est notamment rappelé que les précautions de protection des outils de travail et des informations manipulées (papier, écran) sont applicables lors du télétravail, et que seul le matériel fourni par l’entreprise est à utiliser (configuration de sécurité).

Toute exception est à valider avec l’équipe Help Desk – Platform.

Un accès VPN sécurisé est fourni et est nécessaire pour accéder aux données de l’entreprise.

Le télétravailleur doit :

• Garantir la confidentialité des données utilisées et traitées en situation de télétravail dans le respect de la Charte informatique en vigueur et de son contrat de travail

• Veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles traitées à l’occasion du télétravail à des tiers

• Verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur

• Prendre toutes les mesures utiles pour assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter, notamment informatiquement, depuis son lieu de télétravail

Assurance et attestation

Le télétravailleur devra fournir à l’entreprise une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile ou tout autre lieu de télétravail ainsi que les matériels fournis par l’entreprise et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.

Le collaborateur devra télécharger le document dans le système RH si celui-ci n’est pas déjà présent et dans le cas d’un déménagement.

Prévention des risques professionnels

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que la politique de prévention mise en place par l’entreprise, en matière de sécurité et de santé au travail, sont applicables au télétravailleur.

Afin de prévenir tout isolement du télétravailleur, ce dernier doit pouvoir :

• Rencontrer régulièrement sa hiérarchie

• Rencontrer régulièrement ses collègues de travail et avoir accès aux informations et aux activité sociales de l’entreprise

Accident du travail et de trajet

Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur dans la plage horaire définie est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans l’hypothèse où le lieu de télétravail est le domicile, l’organisation du travail sous forme de télétravail exclut le principe de l’accident de trajet.

Dans l’hypothèse où le lieu de télétravail n’est pas le domicile et nécessite un déplacement entre le domicile et le lieu de télétravail, un accident de trajet est susceptible de survenir.

A cet égard, le salarié victime d'un accident du travail ou d’un accident de trajet en situation de télétravail doit informer l’entreprise par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Le traitement de la déclaration d’accident du travail ou d’accident de trajet se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise ou lors des trajets domicile-locaux de l’entreprise.

Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son responsable ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Autres dispositions

Égalité de traitement

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits d’accès à la formation et aux opportunités de carrière.

Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La direction devra s’assurer que le télétravailleur bénéficie du même accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, que les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Les télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Travailleurs handicapés

Une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.

Le télétravail est ouvert aux salariés handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi selon certaines modalités telles que, l’aide d’organisation de travail, adaptation des modalités des journées ou demi-journées de télétravail.

Traitement de situations spécifiques

L’accord de branche du 13/12/2022 a prévu la possibilité d’aménager les conditions générales de mise en œuvre du travail hybride dans l’entreprise telles que prévues par les stipulations proposées par le présent modèle d’accord d’entreprise, pour accompagner certains événements de la vie du salarié. Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :

• Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.

• En vertu de l’accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.

• Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé.

• Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.

• Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.

Titres restaurants

Quelle que soit la modalité d’organisation du travail, l’entreprise continuera de fournir des titres restaurants aux salariés en chargeant chaque mois la carte restaurant Swile.

Respect du temps de travail, du droit à la déconnexion et de la vie privée

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion (précisé dans la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise) qui vise à préserver leur sphère privée et à favoriser une meilleure articulation entre la vie privée et professionnelle.

Le droit à la déconnexion et le droit au repos sont les mêmes pour les salariés en télétravail et ceux présents dans les locaux.

Il est rappelé que tous les télétravailleurs doivent respecter les principes ci-dessous :

• Les périodes de repos (hors plages horaires pour forfait heures, quotidiens et hebdomadaires, congés payés, RTT, congés exceptionnels, jours fériés et jours de repos) et d’arrêt maladie doivent être respectées

• Le télétravailleur ne doit pas échanger des messages électroniques pendant ses repos (hors plages horaires, quotidiens et hebdomadaires, congés payés, RTT, congés exceptionnels, jours fériés et jours de repos)

• Le télétravailleur n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels, appels ou messages téléphoniques reçus en dehors des plages horaires inscrites au contrat de travail (forfait heures).

• Les mails et sms ne nécessitent pas forcément une réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des plages horaires de travail pour les forfait heures. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci.

• Le télétravailleur doit exclusivement utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses fonctions

• Le télétravailleur doit utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise

• Les salariés doivent avoir la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.

Télétravail et heures de délégation

Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui peuvent bénéficier du statut de télétravailleur.

L’éventuelle prise d’heures de délégation durant la journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur.

Réduction de l'empreinte écologique

Dans le cadre du télétravail, chacun peut être amené à contribuer, de façon individuelle et volontaire, à la démarche de l'entreprise de réduction l'impact écologique de son activité. Ceci peut être fait notamment par le biais des actions suivantes :

• Tri des déchets

• Utilisation d'énergies renouvelables

• Réduction de la consommation d'énergie

• Réduction de la consommation d’eau

Ci-dessous les recommandations officielles et guides utiles :

1. Guide de tri des déchets à domicile, par l'Ademe

2. Le guide de l'électricité verte, par Greenpeace

3. Guide pour réduire sa consommation d'électricité, par l'Ademe

Dispositions finales

Information et consultation du CSE

Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information et consultation du Comité Social et Economique (CSE).

Date d’entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le (date) sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article 9 « information et consultation du CSE ».

Le suivi de cet accord sera effectué par ses signataires tout le long de son application.

Les signataires du présent accord pourront être saisis pour un échange préalable à la négociation des éventuels avenants modificatifs ou d’interprétation qui se révèleraient nécessaires.

Dans ce cadre, les parties se réuniront 2 mois avant son terme afin notamment de partager l’évolution de l’application du présent accord, d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment liées aux évolutions législatives, réglementaires, jurisprudentielles et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise, l'opportunité de conclure un nouvel accord.

Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent pleinement.

De même, le présent accord cessera de produire tout effet de plein droit sans préavis, ni maintien partiel d’avantages, dans le cas ou des dispositions à intervenir, légales ou règlementaires, voire conventionnelles remettraient en cause les dispositions présentes et les rendraient caduques.

Révision

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment.

Une telle demande devra être notifiée à l’autre partie par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception.

Dépôt et publicité

Le présent accord de télétravail donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-5 et suivants et D2231-2 et suivants du code du travail.

Ainsi, le présent accord de télétravail sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Ces deux dépôts seront effectués par l’entreprise.

Fait à Paris, le

Pour Courtanet (LesFurets) Pour le CSE

Madame/Monsieur______________

Directeur Général