ACCORD PORTANT SUR LA

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

(GPEC)

xxxxxxxxxxxxx

ENTRE-LES SOUSSIGNES,

La Société XXXXXXXXXXXXX, xxxxx, immatriculée au R.C.S xxx sous le xxxxxx, dont le siège social est situé à xxxxx, xxxxxxx, représentée par xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leur délégué syndical :

Pour la xxxxx., xxxxxxxx, dûment habilité aux fins des présentes,

D'autre part,

Ci-après désignées « Les parties signataires ».

Il est convenu de mettre en place un accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences selon les modalités suivantes.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est négocié et conclu au niveau de l’entreprise afin de mettre en place un dispositif unique et cohérent de gestion des emplois et des parcours professionnels pour l’ensemble des salariés.

Ainsi, les dispositions du présent accord s’appliquent dans son intégralité à l’ensemble des établissements/entités existants et futurs, rattachés à la société Xxxxxxxxxxxxx

Par conséquent, aucun accord relatif à la GPEC ne peut être négocié ou maintenu localement.

Titre I. LA GPEC : UNE OPPORTUNITE DE DIFFERENCIATION

ARTICLE I – L’ADAPTATION A L’ENVIRONNEMENT ECONOMIQUE ET DE NOTRE TERRITOIRE NORMAND PAR UNE REELLE STRATEGIE D’ENTREPRISE.

La stratégie globale de la société est de se différencier de la concurrence en proposant des solutions complètes aux clients tout en assurant la qualité de service mais également de faire de nos contraintes des opportunités.

La GPEC contribue à la stratégie de l’entreprise à plusieurs niveaux et peut être source d’opportunités.

ARTICLE II – LE PLAN RH POUR METTRE EN ŒUVRE NOTRE STRATEGIE.

• Clarifier nos organisations pour l’efficience au service de nos clients.

Un des axes stratégiques de l’entreprise est de clarifier et de moderniser les processus de l’organisation interne et d’optimiser nos coûts.

Cet accord nous permet ainsi de rester cohérent avec l’évolution des besoins de l’entreprise et sa stratégie de performance.

De façon générale et dans l’optique d’obtenir la triple certification, nous avons répertorié l’ensemble des processus afin de les recenser, les analyser, les optimiser et les écrire.

Un plan d’action d’amélioration continue est en cours de réalisation.

Concernant l’organisation des territoires, il a été réalisé une territorialisation de certaines fonctions comme la création de la fonction de directeur de territoire, de responsable RH de territoire, de responsable QSE, de responsable marketing territorial afin de mutualiser les compétences.

• Assurer les compétences des salariés.

Garantir une qualité de service à nos clients est un axe majeur de la stratégie de l’entreprise. Disposer d’une politique de formation, fixer des objectifs clairs et les suivre lors des entretiens individuels annuels permettront de répondre à ce besoin.

• Profiter du vieillissement de notre population.

Le vieillissement de nos collaborateurs est considéré comme un enrichissement en termes de savoir-faire et de connaissance.

L’entreprise s’est fixée comme objectif d’accompagner les travailleurs séniors sur leur fin de carrière en veillant à ce que leur expérience bénéficie aux plus jeunes.

Pour exemple, il faudrait profiter de l’existence des temps de cumul-emploi-retraite pour mettre en place des plans de succession afin que les savoirs se transmettent.

• Créer des vocations et des ambitions durables.

Nos métiers ne sont pas populaires ce qui génère de la pénurie de main-d’œuvre notamment de xxxxxxxxxxxxx

La GPEC en lien avec notre stratégie globale va nous permettre de développer notre marque employeur, notre réseau avec les écoles.

La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi sont l’une de nos priorités de recrutement.

Ainsi, nous allons développer et renforcer l’alternance afin d’intégrer plus de jeunes dans nos filières métiers. Nous souhaitons grâce à cela développer un réel vivier de nouvelles compétences et de futurs experts du secteur.

• Encourager l’emploi des femmes.  

Les femmes sont sous représentées au sein de notre entreprise et plus particulièrement dans la catégorie socio-professionnelle des ouvriers en temps complet (xxx% de femmes en 2020).

La GPEC va nous permettre au travers de ses outils de trouver des solutions afin que plus de femmes empruntent les métiers de conductrices et de mécaniciennes.

Concernant, la part de femmes dans les catégories cadre et agent de maîtrise, celle-ci est supérieure à xx%. Ainsi, plus de xx% des femmes occupent un poste d’encadrement.

Au travers de la GPEC, nous allons veiller au bon équilibre entre les hommes et les femmes en continuant à inscrire les collaboratrices dans le parcours « Leader au féminin » destiné à former nos directrices de demain.

• Développer l’emploi permanent.

Un des axes forts de la compétitivité est de mutualiser nos forces et notre organisation au profit d’une stabilité des contrats de travail.

• Valoriser le temps partiel choisi.

Nous allons en analyser les profils afin de recruter de nouvelles personnes ayant le même besoin.

Pour ce faire, nous allons renforcer nos relations avec nos partenaires d’emploi notamment du milieu de l’insertion, du milieu « adapté », du milieu du sport.

Cette notion sera également recensée dans les entretiens professionnels puis suivi par le service RH.

• Développer notre notoriété et notamment sur nos métiers en tension.

Les métiers dits en tension c’est-à-dire qu’il y a très peu de main-d’œuvre disponible sur le marché de l’emploi.

Pour y remédier nous devons avoir une stratégie de recrutement efficace et une marque employeur robuste et lisible.

Ce volet fera l’objet d’un chantier GPEC pour y cadrer les actions.

• Gestion de la sous-traitance et politique d’emploi/RSE

Notre société est amenée parfois à recourir aux entreprises de travail temporaire (ETT) et cabinet de recrutement pour le recrutement notamment de nos métiers en tension.

Pour permettre des économies d’échelles et assurer le respect par les sociétés d’intérim de notre politique d’emploi et RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), le Groupe Xxxxxxxxxxxxx a procédé à un appel d’offres.

Les critères de cet appel d’offres sont par exemples la santé financière, la présence sur le territoire, le respect des lois et le respect de notre politique RSE.

Concernant la sous-traitance, il est à préciser que chaque entreprise de sous-traitance intervient dans le cadre d’un contrat de délégation de l’autorité organisatrice. Par conséquent, en cas de modification des éléments contractuels impactant l’emploi et les conditions de travail, une information préalable est donnée aux entreprises sous-traitantes leur permettant d’anticiper les éventuelles variations d’activité.

Par ailleurs, conformément à l’accord du XXXXX, les contrats de travail du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise sont transférés automatiquement au nouveau prestataire lorsque ces salaries remplissent les conditions cumulatives décrites dans ledit accord. Le nouveau titulaire du marché, appelé « entreprise entrante », est tenu de prendre contact avec « l’entreprise sortante », sous 48 heures (hors dimanches et jours fériés) dès qu'elle a connaissance de l'attribution du marché.

Pour la bonne mise en œuvre de la garantie d'emploi en cas de sous-traitance, les entreprises « entrantes » et « sortantes » sont tenues de fournir en temps utile toutes les informations nécessaires à leurs sous-traitants.

Le réseau d’insertion aura également la connaissance de ces critères.

Ainsi, conformément à la loi, l’ensemble des sous-traitants connaissent nos règles et nos orientations stratégiques.

Titre II. MISE EN ŒUVRE DE LA STRATEGIE ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE I- LES ENTRETIENS POUR L’ENSEMBLE DU PARCOURS PROFESSIONNEL.

Dans un souci de pragmatisme, les parties ont convenu de regrouper dans un seul document l’ensemble des entretiens relatifs au développement des compétences du salarié. Ce nouveau support est intitulé « XXXXXXX» et regroupe les supports d’entretien suivants :

• L’entretien annuel d’évaluation (obligatoire pour les salariés ayant une prime d’objectifs)

• L’entretien professionnel.

• Le bilan carrière à 6 ans.

• L’entretien de reprise ou de fin de mandat (CSE).

• L’entretien pour les forfaits jours.

Les entretiens (hors entretien de fin de mandat) seront réalisés prioritairement par les responsables hiérarchiques et/ou fonctionnels (n+1 ou n+2). Pour ce faire, ils seront tous formés à la réalisation des nouveaux entretiens avant la fin de l’année 2021 et un tutoriel sera réalisé par le service RH de la Direction Régionale. À sa demande, le collaborateur pourra demander un entretien avec le service RH.

Tous les entretiens (hors entretien annuel d’évaluation) ne sont pas facultatifs. Les salariés doivent s’y soumettre. S’ils ne sont pas intéressés ou n’ont rien à signaler, le formulaire d’entretien devra le signifier et être signé par le collaborateur. Ceci constitue une obligation légale.

Les supports d’entretiens seront lus par le service RH. Les actions de développement des compétences validées par le Direction seront intégrées dans le plan de formation.

La répartition des salariés génère des temps de déplacement potentiellement longs si les entretiens se réalisent uniquement en présentiel.

D’autre part, la période de pandémie nous a montré que la réalisation des entretiens à distance était possible dans de bonnes conditions. Par conséquent, les parties confirment que les entretiens susmentionnés peuvent se réaliser à distance.

Néanmoins, si un salarié en exprime le souhait, l’entretien se tiendra en présentiel.

La réalisation de ces entretiens devra se tenir durant le temps de travail.

Pour le personnel cadre, les entretiens sont en cours de dématérialisation sous xxxxxxxxxxxxx, le logiciel de Gestion RH du Groupe Xxxxxxxxxxxxx. Par conséquent, le contenu des entretiens devra être saisi sur cette plateforme afin que le profil du salarié soit complet et visible pour le processus des plans de succession-people review.

Il est prévu que les Agents de Maitrise puissent également entrer dans ce mode de fonctionnement.

L’ENTRETIEN ANNUEL

L’entretien annuel est un outil central de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cet entretien est un temps d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Tout salarié doit bénéficier d’un entretien une fois par an avec son responsable hiérarchique, entre le mois de décembre de l’année N et fin février de l’année N+1. Cet entretien vise notamment à effectuer le bilan de la période écoulée et à fixer les objectifs de l’année à venir au travers des 4 ou 5 piliers stratégiques de l’entreprise. Il comporte également un temps réservé à l’échange autour des succès et des axes de progrès du salarié.

L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Les entretiens professionnels sont issus de la loi n° 20xxxxxxxxxxxxx-288 du 5 mars 20xxxxxxxxxxxxx relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Ils correspondent à un temps d'échange entre le salarié et l'employeur.

Le but de l’entretien professionnel est de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 apporte des modifications dans les dispositions relatives à la formation professionnelle et offre la possibilité de négocier la périodicité des entretiens professionnels, et ce, dès la première période de référence de 6 ans (20xxxxxxxxxxxxx-2020 étendue à 2021) prévue par la Loi de 20xxxxxxxxxxxxx (et tous ses dispositifs de prorogations).

Dans ce contexte, la Société a souhaité associer les partenaires sociaux à cette réflexion.

Les parties ont convenu effectivement que la fréquence des entretiens (« tous les 2 ans ») et le nombre (« 3 tous les 6 ans »), définis arbitrairement par l’article L6315-1, ne sont pas adaptés à notre activité.

Dans ces circonstances, il a été décidé que chaque salarié doit avoir à minima deux entretiens professionnels durant une période de six années et doit pouvoir en avoir un de plus, dès qu’il le souhaite. Cette demande devra être formalisée par écrit auprès du service des ressources humaines pour un entretien maximum un mois plus tard.

Concernant les salariés repris dans le cadre des accords de reprise conventionnels : lorsque des salariés sont repris en cours de cycle de 6 ans, par application des dispositions des accords de reprise conventionnels en cas de changement de prestataire de marché, la société en tant qu’entreprise entrante sera soumise aux obligations de réalisation des entretiens professionnels à partir de la date d’entrée du salarié (et non de sa date d’ancienneté tous employeurs confondus), comme un salarié nouvellement embauché hors reprise.

LE BILAN CARRIERE A 6 ANS - ETAT RECAPITULATIF

Sur la base des entretiens professionnels, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié sera dressé pour vérifier que, sur cette période, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• avoir suivi une formation NON OBLIGATOIRE

• avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par la Validation des acquis de l’expérience (VAE)

• avoir bénéficié d’une progression professionnelle ou salariale.

Concernant l’appréciation des formations non obligatoires, les parties confirment que les formations peuvent s’organiser dans l’entreprise tant en présentiel (formation en situation de travail FEST, intra, inter, FOAD…) qu’en distanciel, sans durée minimale tant que l’action de formation répond bien aux conditions légales, c’est-à-dire que l’action constitue un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et qu’elle donne lieu à une attestation de présence.

Seules les actions rendues obligatoires par un texte règlementaire sont donc concernées par la notion « d’obligatoire ». A contrario, sont éligibles toutes les actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés.

L’ENTRETIEN DE REPRISE ET DE FIN DE MANDAT

L’employeur proposera au salarié concerné un entretien dit de reprise subséquemment aux situations suivantes : l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie de plus de 30 jours ou à l'issue d'un mandat syndical.

Cet entretien de reprise a pour objectif de faciliter la réintégration au poste, échanger sur le parcours professionnel du salarié et identifier les éventuels besoins en formations.

En plus des situations susmentionnées, l’employeur pourra fixer un entretien de reprise, s’il le juge nécessaire, notamment dans le cadre d’un arrêt maladie ou d’un accident du travail de courte durée (- de 30 jours) afin d’adapter le poste si nécessaire.

Cet entretien ne vise en aucun cas à reprocher un arrêt maladie.

Concernant la fin de mandat, l’entretien doit permettre aux élus titulaires, aux titulaires de mandat syndical et à l’entreprise d’identifier les conditions de réintégration au poste de travail ou à un nouveau poste selon les compétences acquises par le titulaire durant son mandat.

Cet entretien sera mené par le Directeur d’établissement.

Si le mandat est local, alors le responsable RH pourra accompagner le Directeur.

Si le mandat est central, alors la Direction des Ressources Humaines se joindra à la réunion.

L’ENTRETIEN POUR LE PERSONNEL SOUS CONVENTION DE FORFAIT JOURS

Pour la population concernée ayant une clause au forfait jours, l’entreprise a d’ores et déjà intégré dans le cadre de l’entretien professionnel un temps d’échange au cours duquel, une évaluation de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation vie privée-vie professionnelle ainsi que de la rémunération seront réalisées, et ce, conformément à l’article L3121-46 du code du travail.

LE PLAN DE SUCCESSION- PEOPLE REVIEW

Le plan de succession a vocation à garantir une continuité de la performance d’une organisation, d’un département ou d’un service, en organisant à l’avance la succession des postes clés consistant à :

• à répertorier les postes clefs dans l’entreprise

• de promouvoir, à long terme, la flexibilité de l’organisation,

• de préserver à tout prix, les atouts humains de l'entreprise,

• de limiter les risques et combler les besoins de l'entreprise,

• d’identifier les compétences spécifiques, techniques et professionnelles, qui seront essentielles pour l'avenir,

• de connaître les aspirations des collaborateurs, de les aider à les combler, et, ce faisant, de s’assurer leur rétention.

Elle est prioritairement réalisée pour les fonctions de management tous les deux ans et est dématérialisée sous xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.

LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil portera sur l’évaluation des compétences du salarié, la définition de son projet professionnel, les formations disponibles.

Il est gratuit et est accessible à tous.

Selon sa situation, le salarié devra s’adresser à l’un des organismes CEP habilité (pôle emploi, APEC, mission locale, CAP emploi, opérateur régional choisi par France compétences, aujourd’hui xxxxxxx pour la région Normandie). Pour prendre rendez-vous avec un conseiller, il faut s’inscrire sur le site : mon-cep.org

ARTICLE II- LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE

Le développement des compétences individuelles et collectives est un enjeu primordial pour faire face aux mutations technologiques, économiques et aux changements des métiers.

Plusieurs outils sont mis à la disposition des salariés et de l’entreprise :

LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Ce plan déploie sous forme d’actions de formation les axes stratégiques de la formation.

Pour cela, nous avons définit des actions de formation prioritaires. Lesquelles sont décrites.

Pour avoir une maitrise sur le contenu pédagogique de certaines formations et sa mise en œuvre opérationnelle, nous avons d’ores et déjà mis en place une organisation interne composée de :

• Formateurs internes diplômés

• Formateurs occasionnels

Cette présence sur nos territoires vise l’excellence opérationnelle au service de nos clients en élaborant des recyclages pour le maintien des savoir-faire et connaissances des salariés.

Nous mettrons en œuvre pour nos « XXXXXXX » et « XXXXXX » des parcours qualifiants sur une durée de 5 ans

Ils comporteront des formations obligatoires et optionnelles dépendant de la réglementation et des conditions en matière de service demandées par le client.

D’autres outils sont présents également afin que le salarié soit maître de son parcours professionnel.

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (ex DIF) peut être mobilisé par toute personne afin de suivre une formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis. Ceux-ci doivent être certifiants ou qualifiants et sur la liste des formations éligibles.

• Les formations CPF

Le CPF est mobilisable à l’initiative du collaborateur. Les formations accessibles par le CPF sont visibles sur www.moncompteformation.gouv.fr. L’accord de l’employeur sur la formation choisie par le salarié n’est nécessaire que si l’action doit se dérouler sur le temps de travail.

Les demandes de CPF durant le temps de travail doivent être adressées par écrit à la RRH, avec un délai de prévenance d'au moins 60 jours avant le démarrage souhaité de la formation, pour les formations de moins de 6 mois, 120 jours avant la date de démarrage dans les autres cas.

La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de 30 jours à réception de la demande pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations via l’application.

Ce dispositif constitue un véritable outil du développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs qui peut être mobilisé par tous les salariés.

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La démarche de « Validation des Acquis de l’Expérience » (VAE) permet de valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et selon les modalités définies par l’accord de la branche.

Elle est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien professionnel. Dans les deux cas, le salarié peut solliciter la responsable développement RH, la RRH et/ou les membres des instances représentatives du personnel afin de faciliter sa démarche.

• Le bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences pour faire le point sur ses compétences professionnelles, ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. Un bilan de compétences peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences s’il est à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences si le projet est porté uniquement par le salarié.

LE CPF DE TRANSITION PROFESSIONNELLE

Mis en place au 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il se substitue à l’ancien dispositif du « CIF », supprimé depuis le 1er janvier 2019.

Son régime est exposé aux articles L.6323-17-1 et suivants du Code du travail.

Le CPF de transition professionnelle ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire.

Pour bénéficier du CPF de transition professionnelle, le salarié doit répondre aux conditions d’ancienneté suivantes :

 24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié, dont 12 mois dans l’entreprise ;

 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.

Il doit présenter à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des actions de formation d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé et la date de l’examen concerné, la date d’ouverture, la désignation et la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.

L’employeur informe l’intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de trente jours suivant la réception de la demande de congé.

Le salarié adresse une demande de prise en charge à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Lorsque la Commission accepte le financement, elle prend en charge :

• Les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation ;

• Les frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié ;

• La rémunération du salarié et les cotisations sociales et charges assises sur cette rémunération.

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération déterminée dans les conditions prévues par l’article D.6323-18-3 du Code du travail, pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l’action de formation.

La rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée mensuellement par l’employeur. La commission paritaire interprofessionnelle régionale rembourse l’employeur dans le délai maximum d’un mois sur production des justificatifs demandés.

La Direction des Ressources Humaines fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Les modalités de mise en œuvre seront définies entre le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.

A l’issue du CPF de transition professionnelle, le salarié réintègrera la Société au poste qu’il occupait avant son départ en formation, ou le cas échéant à un poste équivalent.

Titre III. LA BOITE A OUTILS GPEC : MESURES COMPLEMENTAIRES D’ACCOMPAGNEMENT

ARTICLE I – DISPOSITIFS POUR MIEUX RECRUTER et S’ANCRER DANS NOTRE TERRITOIRE.

LA BOURSE A L’EMPLOI

La société réaffirme sa politique en matière de recrutement, à savoir la promotion du recrutement interne (société XXXXXXXXXXXXX) afin de favoriser, développer et encourager les évolutions professionnelles.

Ce faisant, la société s’engage à publier les postes à pourvoir sur le site de recrutement interne XXXXXXXXXXXXX et externe afin de permettre aux salariés de pouvoir faire connaitre leur souhait d’évolution professionnelle en toute connaissance de cause.

Afin de rendre la mobilité professionnelle accessible à 100% de nos collaborateurs, le portail des offres est disponible depuis xxxxxxxxxxxxx.co​m/collaborateur

Pour les collaborateurs ayant accès à xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, l’accès se fait directement via :

Pour les autres, un accès est possible directement sur le site de recrutement du groupe

et sur les applications « XXXXXXX» ou « XXXXxxxxxxxxxxxx ».

Également, afin de faciliter les mobilités au sein du groupe et faciliter les reclassements, la liste des postes vacants est répertoriée, saisie au fil de l’eau et remontée au siège une fois par mois à la Direction RH Groupe par la responsable développement RH.

A préciser que les publications de poste continueront à être rédigées de la façon la plus neutre possible (notamment sur les intitulés de poste et le contenu de l’annonce) afin de permettre d’éviter tous stéréotypes liés au métier et de garantir une meilleure mixité.

Il est important que chaque salarié ayant postulé à une publication de poste en interne XXXXXXXXXXXXX sur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en informe son supérieur hiérarchique préalablement qui se chargera d’en informer le service RH de la Direction Régionale afin que la candidature soit suivie et que le candidat puisse avoir un retour de vive voix à la suite de la décision finale.

En cas de décision négative, le collaborateur bénéficiera d’un retour constructif afin d’en comprendre les raisons et de pouvoir identifier des leviers d’amélioration.

LA COOPTATION

Afin de multiplier nos chances de recruter sur nos métiers en tension, notamment sur les métiers, des actions de communication ciblées et/ou une campagne de ponctuelle de cooptation pourront être mises en œuvre par établissement.

LE MAILLAGE REGIONAL DE PARTENAIRES EN FAVEUR DE L’EMPLOI

Pour sourcer davantage de candidats à nos métiers, nous développons des partenariats forts avec des partenaires locaux afin de recruter de manière responsable, solidaire et au profit de la qualité des profils.

Également, nous mettons à l’honneur les dispositions mis en place par notre autorité organisatrice.

L’ALTERNANCE

La société souhaite continuer sa politique volontariste en matière d’emploi de contrat de professionnalisation et d’apprentissage. L’alternance est un investissement pour l’avenir de l’entreprise mais également pour la société française. Elle permet aux étudiants de découvrir le monde de l’entreprise et d’acquérir l’expérience nécessaire à leur future vie professionnelle.

En parallèle, l’établissement étudie chacune des demandes de stage et peut accueillir en stage un étudiant de plus de 18 ans. Les stagiaires mineurs peuvent être accueillis mais ne sont pas autorisés à intervenir sur les installations.

LA POEC

La Préparation Opérationnelle à l'Emploi Collective est un dispositif créé pour favoriser la réinsertion des demandeurs d'emploi par la formation professionnelle et répondre aux besoins de recrutement des entreprises.

ARTICLE II – DISPOSITIFS POUR MIEUX INTEGRER ET EVOLUER

DES ORGANIGRAMMES VISIBLES ET PRATIQUES

Les organigrammes visent à communiquer de façon claire et pratique sur les organisations, les métiers, les chemins de carrière possibles.

Ils seront mis à jour par la Direction Régionale qui sera garante de la forme et de la mise à jour, à partir des informations remontées par chaque Directeur d’établissement et de service.

Également, il est demandé à chaque collaborateur ayant une adresse mail de mettre à jour son profil Outlook et le « xxxx » sur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx avec ses coordonnées professionnelles, sa photo et sa fonction. A chaque changement, il faudra mettre à jour ces supports.

En cas d’absence, il est impératif de nommer les personnes prenant le relais dans les mails d’absence.

LE PARCOURS D’INTEGRATION

Un parcours d’intégration sera proposé à chaque nouvel arrivant et piloté par chaque responsable hiérarchique.

Un référent sera identifié afin d’accompagner au quotidien le nouvel arrivant.

Le parcours d’intégration du collaborateur se déroulera dans les premiers jours suivant l’embauche et dans la mesure du possible selon les contraintes d’exploitation avant la fin de la période d’essai.

un groupe de travail sera formé afin de créer un parcours d’intégration dédié.

LE LIVRET D’ACCUEIL

Le livret recense l’ensemble des informations utiles à la bonne intégration du salarié.

Il y aura différents livrets d’accueil selon son lieu de travail

LES PARCOURS « PASSERELLES » et LES MUTATIONS INTERNES

Les conditions de mise en œuvre desdites passerelles devront être définies dans le cadre d’un chantier GPEC afin de pouvoir être expliquées à chaque salarié.

A chaque mobilité, un tableau comparatif listant les conditions d’emploi sera réalisé et présenté par le RRH de territoire sortant afin que le collaborateur puisse faire son choix en connaissance de cause.

Il existe également des possibilités de mutation interne entre sites d’affectation au sein de Xxxxxxxxxxxxx et également dans le Groupe XXXXXXXXXXXXX. Pour encadrer cela, le salarié se verra présenter un avenant ou un nouveau contrat de travail.

Concernant ces deux outils, chaque collaborateur fera sa demande auprès de son responsable hiérarchique et le service RH dont il dépend. Un retour devra être rendue dans un délai raisonnable, à savoir un mois.

Le processus de suivi des demandes et des réponses sera contrôlé par le service RH.

xxxxxxxxx

L’entreprise contribue au 1% logement via xxxxxxxxxxx afin de permettre au salarié de :

• bénéficier d’une plateforme locative : rechercher un nouveau logement locatif,

• financer leur projet d'achat ou de rénovation

• faciliter leur mobilité professionnelle

• les soutenir en cas de difficultés

Cet accompagnement est personnalisé et l’offre étendue. Le salarié peut retrouver l’ensemble des services et produits sur le site.

En cas de questions, le collaborateur peut contacter le service RH local pour être accompagné dans ses démarches.

LA MARQUE EMPLOYEUR

Ce chantier va se décomposer en 3 sous-projets.

LE CAR ECOLE

Ce véhicule équipé permettra d’aller recruter au cœur de nos territoires en toute autonomie.

Il participera au développement de notre marque employeur. Il permettra de mieux informer sur nos métiers et ainsi de mieux recruter.

Il sera pris en charge par les formateurs sous la coordination de la DRH Région.

LE « VIS MA VIE »

Au sein d’un même établissement, cet outil sera utilisé dans le cadre d’un parcours identifié par la Direction afin d’accompagner le collaborateur dans son changement de lieu, de poste, de société, de service ou pour mieux gérer une situation.

LES MISSIONS COMPLEMENTAIRES.

Lorsque c’est possible et utile, pour que le salarié puisse enrichir ses compétences, des missions complémentaires sont données aux salariés volontaires afin qu’il puisse développer des compétences nouvelles ou transversales sur un temps donné.

Pour exemple : pilotage de projet GPEC, être référent ou contributeur dans le cadre du processus d’intégration, représenter la Direction lors d’évènements liés à la marque employeur ou dans notre partenariat avec les écoles.

Lors de l’entretien professionnel, ces nouvelles compétences seront à identifier.

ARTICLE III – DISPOSITIFS DE TRANSMISSION DES SAVOIRS-FAIRE

LE TUTORAT et LE MENTORAT

Une prime « tuteur/tutrice » a été mise en place comme moyen d’incitation et de reconnaissance de l’accompagnement de nos alternants

Le xxxxxxxxxx 2021, Xxxxxxxxxxxxx a signé la charte xxxxxxxxxxxxxxx.

Cela permet à chaque collaborateur de l’entreprise de s’inscrire sur le portail « xxxxx » afin de proposer son aide et son expertise à un/une jeune.

PASSAGE DE RELAIS SUR DES POSTES CLES

Une grande partie de nos « séniors » possèdent un savoir important sur l’entreprise, la technique et nos clients.

Un des chantiers GPEC sera basé sur la passation des savoirs entre les différentes générations de l’entreprise pour mettre en place un processus robuste.

ARTICLE IV – LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

Une charte régionale sur la mobilité géographique fera l’objet d’un chantier dédié afin de définir :

• Le processus de demande et de réponse.

• Les modalités pratiques et financières de la mobilité.

• La fixation du plafond de remboursement des frais de déménagement.

• Les conditions de versement.

• Les assurances

Cette charte sera applicable sur l’ensemble du périmètre du présent accord et se substituera à tout système existant.

Titre IV. LA CONSTRUCTION COLLECTIVE DE NOTRE DEMARCHE GPEC

La mise en place de la démarche GPEC demande que nous travaillions sous forme d’ateliers de travail afin que les thématiques développées soient 3u, adaptées et conformes à notre politique RH et RSE (responsabilité sociétale des entreprises).

Ces xx chantiers répertoriés seront organisés et planifiés et pourront se réaliser à distance.

Chaque chantier GPEC possèdera un pilote et des contributeurs et possèdera des objectifs et un livrable.

Il a été décidé entre les parties qu’une commission GPEC centrale sera créée afin de suivre les actions de cet accord au niveau central et au fil de l’eau de la réalisation des xxxxxxxxxxxxx chantiers.

Cette commission GPEC sera composée des signataires et elle sera réunie à minima 1 fois par trimestre, la première année.

Un bilan annuel de l’accord sera présenté une fois par an au CSE central dans le cadre d’une information.

Titre V. FORMALISME

Fait à xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

En autant d’exemplaires qu’il y a de parties