Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez AIZENAY BETONS CONTROLES (Siège)

Cet accord signé entre la direction de AIZENAY BETONS CONTROLES et les représentants des salariés le 2020-03-16 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, sur le forfait jours ou le forfait heures, le temps-partiel.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T08520003065
Date de signature : 2020-03-16
Nature : Accord
Raison sociale : AIZENAY BETONS CONTROLES
Etablissement : 49163774000029 Siège

Temps partiel : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif temps partiel pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-03-16

Sommaire

1. Champ d'application 4

1.1. Personnels concernés 4

1.2. Personnels non concernés 4

2. Généralités : dispositions applicables à l’ensemble du personnel 5

2.1. Champ d’application 5

2.1. Définition du temps de travail effectif 5

2.2. Temps de trajet 5

2.3. Exclusion des temps de pause et de repas 5

2.4. Exclusion du temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage 6

2.5. Durées maximales de travail effectif 6

3. Salariés à temps partiel 11

4. Forfaits en jours sur l’année 16

5. Prise des congés payés 20

6. Clause de suivi de l’application de l’accord d’entreprise 21

7. Clause de sauvegarde 21

8. Durée, entrée en vigueur, révision 21

9. dénonciation de l’accord 21

10. Dépôt et publicité de l’accord 22

Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail

Entre les soussignés :

La SAS ABC dont le siège social est situé, 20 rue René Couzinet – Espace Vie Atlantique- 85190 AIZENAY, immatriculée au RCS sous le numéro 491 637 740 prise en la personne de son Président.

Et :

Les salariés de l’entreprise ayant ratifiés le projet d’accord proposé par la direction à la majorité des 2/3 lors du référendum organisé le 16 mars 2020, selon PV de ratification joint en annexe.

Préambule

La Société ABC est spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication de béton prêt à l'emploi. Elle emploie 9 salariés dont un à temps partiel.

La production et la livraison de béton prêt à l'emploi présentent des caractéristiques spécifiques liées :

  • à l'absence de possibilité de stockage du produit fini,

  • à la nécessité d'adapter la production et la livraison du BPE à l'avancement des chantiers,

  • aux variations importantes de l'activité au sein de la journée et de la semaine, dans le cadre d'une activité saisonnière.

Ces caractères de variabilité et de grande fluctuation de la production et des demandes imposent une modification structurelle de l’organisation de la durée du travail et notamment de son aménagement tel qu’il était jusqu’alors régi par les accords de branche.

Au regard de son effectif, inférieur à 11 salariés, et de l’absence de toute représentation syndicale et du personnel, le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du code du travail.

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-3 du code du travail et vise des matières pour lesquelles les stipulations de l’accord d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.

L’adoption de cet accord par voie de référendum est soumise au calendrier suivant :

  • 25 février 2020 : remise en main propre du projet d’accord accompagné d’une note d’information du personnel. Cette remise a été effectuée pendant une réunion du personnel au cours de laquelle les salariés ont été informés du contenu de l’accord et invités à formuler leurs questions.

  • 16 mars 2020 : organisation du référendum à bulletin secret sur la base de la question suivante « Approuvez-vous les dispositions de l’accord d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la société ABC ? » (réponses : OUI ou NON).

La validité de l’accord est subordonnée à son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société ABC. L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts de l’entreprise et de ses salariés.

En application de l’article L2253-3 du Code du Travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la Convention Collective Nationale des ouvriers des industries de carrières et matériaux (IDCC 87) ainsi que sur celles des accords nationaux des carrières et matériaux, et notamment ceux encadrant la réduction, l’organisation et l’aménagement de la durée du travail.

Il a été discuté puis convenu ce qui suit :

Champ d'application

1.1. Personnels concernés

Sous réserve des dispositions de l’article 1.2 ci-dessous, le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Certaines catégories particulières du personnel seront soumises, par le présent accord, à des conditions d’aménagement spécifique du temps de travail.

Le champ d’application de ces régimes d’aménagement du temps de travail sera précisé en tête de chaque chapitre.

1.2. Personnels non concernés

Le présent accord ne s’applique pas :

  • Au personnel administratif

  • Aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail.

Généralités : dispositions applicables à l’ensemble du personnel

2.1. Champ d’application

Le présent chapitre concerne l’ensemble du personnel de la société ABC, à l’exclusion des salariés des catégories visées au point 1.2 ci-dessus.

La durée de travail conventionnelle normale de référence, applicable à l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine, sous réserve des aménagements de la durée prévus par le présent accord et des dispositions contractuelles spécifiques.

2.1. Définition du temps de travail effectif

Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de travail effectif commence au moment où les salariés se présentent, après s’être changés, en tenue de travail à leur poste de travail.

2.2. Temps de trajet

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif y compris si le salarié est envoyé en mission et que le temps de déplacement est important (C. trav., art. L. 3121-4).

Par conséquent, le temps de trajet, habituel ou inhabituel pour se rendre de son domicile à son lieu de travail :

  • ne donne pas lieu à rémunération ;

  • ne doit pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Toutefois, si ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié a droit à une contrepartie en repos fixée comme suit :

  • Contrepartie en repos : ½ heure de repos pour 1 heure de trajet au-delà du temps normal de trajet domicile lieu de travail habituel

Cette disposition n’est pas applicable aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours.

2.3. Exclusion des temps de pause et de repas

Sans préjudice des stipulations de l’article 2.1, les temps consacrés aux pauses et aux repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.

Ainsi, le temps correspondant au temps de repas du midi n’est pas un temps de travail effectif. Ce temps de pause sera décompté sur une durée de 45 minutes au minimum.

2.4- Exclusion du temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage

Conformément aux dispositions de l’article L3121-3 du code du travail, le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif.

Le temps de travail commence une fois que le salarié est en tenue de travail et prêt à prendre son poste. Ce temps de travail se termine, de même, après la fin du poste et avant que le salarié retourne au vestiaire.

2.5. Durées maximales de travail effectif

2.5.1. Durée journalière du travail

En raison des contraintes de fabrication, de durée de vie du béton prêt à l’emploi, et de livraisons sur les chantiers ; ainsi que de la saisonnalité affectant le secteur du BTP, l’entreprise doit faire face régulièrement à des situations d’activité accrues et des difficultés d’organisation des livraisons (attentes sur les chantiers, difficultés techniques de livraison, …)

En application de l’article L.3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du même code, la durée journalière maximale de travail peut dépasser 10 heures de travail effectif, sans pouvoir porter cette durée à plus de 12 heures par jour.

Lorsque le conducteur atteint une durée de travail de 9 heures de travail dans la journée, il en informe le centralier lors de la rotation suivante, pour que soient prises des mesures permettant de respecter la durée maximale journalière de travail.

2.5.2. Durée hebdomadaire maximale de travail

Conformément aux articles L.3121-20 et L3121-22 du code du travail, le temps de travail effectif défini aux articles 2.1.1 et 2.1.2 ci-dessus ne peut excéder :

  • 48 heures de travail effectif pour toute semaine civile

  • 44 heures de travail effectif en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives

Toutefois, par dérogation aux dispositions rappelées aux paragraphes ci-dessus, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail, afin de faire face aux contraintes de la production et aux difficultés de livraison, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Par référence à l’article L.3121-35 du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

2.6. Heures supplémentaires

2.6.1. Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif ou de la durée mensuelle correspondante. Les heures supplémentaires ne revêtent cette qualité que si elles sont demandées par la Direction, ou acceptées par celle-ci.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés sous forfait en jours.

2.6.2. Forfaitisation des heures supplémentaires

Il pourra être convenu entre la Société et le salarié, de prévoir une durée de travail hebdomadaire ou mensuelle intégrant un certain nombre d’heures supplémentaires, sans pouvoir excéder 41,5 heures par semaine et 180 heures par mois.

La forfaitisation de la durée du travail doit être acceptée par le salarié et devra faire l’objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

La convention individuelle de forfait devra indiquer le montant de la rémunération qui devra être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Les heures accomplies au-delà des celles prévues dans la convention de forfait donneront lieu aux contreparties prévues à l’article 2.7 ci-dessous.

2.6.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel dans la limite duquel les heures supplémentaires peuvent être accomplies est fixé à 240 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique, s’il existe.

Le décompte s’effectue sur l’année civile.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Toutefois, les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article 3 ci-après et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 du code du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

2.6.4. Contrepartie en repos en cas de dépassement du contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires peut être dépassé lorsque les nécessités de l’entreprise le requièrent. Dans ce cas, le dépassement du contingent annuel applicable dans l'entreprise, donne lieu à une consultation du comité social et économique, s’il existe.

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit, pour chaque salarié concerné, à une contrepartie obligatoire en repos (COR) dont la durée est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Chaque salarié sera informé tous les mois de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur la feuille horaire mensuelle.

2.6.5. Prise de la Contrepartie en repos en cas de dépassement du contingent annuel

Les heures de récupération au titre de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) doivent être en principe, prises dans les 6 mois de leur acquisition, sur demande du salarié, acceptée par l’employeur.

Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 8 jours à l’avance. La demande doit mentionner la date et la durée du repos.

Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée.

L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande. En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur du délai de 6 mois prévu au premier alinéa ci-dessus.

L’employeur, après consultation des représentants du personnel, ne pourra différer la prise de repos sollicitée par le salarié qu’en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’association tel un accroissement temporaire d’activité, sans que cette énumération ne présente un caractère exhaustif.

Si plusieurs salariés formulent des demandes de récupération simultanées qui ne peuvent être satisfaites pour des raisons d’organisation, les demandes seront départagées selon l’ordre de priorité suivant :

1. La situation de famille ;

2. Les demandes déjà différées ;

3. L'ancienneté dans l'entreprise.

En l’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos dans le délai de 6 mois, par le salarié, les heures ne sont pas perdues.

Lorsqu’il constate le dépassement du délai de 6 mois, l’employeur propose des dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos et en informe le salarié par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Les dates proposées par l’employeur devront se situer dans un délai de 12 mois à partir de la date d’acquisition des repos.

Le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour formuler d’autres dates qui devront être acceptées par l’employeur. A défaut de proposition dans ce délai, les dates proposées par l’employeur seront définitives.

  1. Repos compensateur de remplacement

    1. Heures supplémentaires concernées

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée forfaitaire prévue au contrat de travail ouvrent droit, non pas à un paiement majoré, mais à un repos compensateur équivalent augmenté du même coefficient de majoration.

  1. Information des salariés

Chaque salarié sera informé tous les mois de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur la feuille horaire mensuelle.

  1. Prise du repos compensateur

La prise des repos compensateurs se fait dans les conditions prévues à l’article 2.8 ci-dessous.

2.8. Prise des récupérations

2.8.1. Ouverture du droit à récupérations.

Les temps de repos acquis au titre du repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos générée par le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires alimentent un compteur de récupérations.

Le droit à récupération acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos et/ou du repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès qu’il atteint 7 heures.

Le salarié est informé de son droit à récupération sur le relevé mensuel des heures de travail et sur l’état mensuel de la récupération publié au milieu du mois suivant.

2.8.2. Prise des heures de récupération.

Les heures de récupération au titre du RCR doivent être en principe, prises dans les 6 mois de leur acquisition, sur demande du salarié acceptée par l’employeur.

Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 8 jours à l’avance. La demande doit mentionner la date et la durée du repos.

Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée.

L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande. En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur du délai de 6 mois prévu au premier alinéa ci-dessus.

L’employeur, après consultation des représentants du personnel, ne pourra différer la prise de repos sollicitée par le salarié qu’en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’association tel un accroissement temporaire d’activité, sans que cette énumération ne présente un caractère exhaustif.

Si plusieurs salariés formulent des demandes de récupération simultanées qui ne peuvent être satisfaites pour des raisons d’organisation, les demandes seront départagées selon l’ordre de priorité suivant :

1. La situation de famille ;

2. Les demandes déjà différées ;

3. L'ancienneté dans l'entreprise.

En l’absence de demande de prise du repos compensateur dans le délai de 6 mois, par le salarié, les heures ne sont pas perdues.

Lorsqu’il constate le dépassement du délai de 6 mois, l’employeur propose des dates de prise du repos compensateur de remplacement et en informe le salarié par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Les dates proposées par l’employeur devront se situer dans un délai de 12 mois à partir de la date d’acquisition des repos.

Le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour formuler d’autres dates qui devront être acceptées par l’employeur. A défaut de proposition dans ce délai, les dates proposées par l’employeur seront définitives.

2.8.3. Indemnisation du salarié

La période de récupération donne lieu à une indemnisation qui ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre un repos, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère d’un salaire.

2.9. Relevés des temps travaillés et rémunération

2.9.1. Contrôles des horaires de travail

Les horaires de travail sont relevés par chaque salarié, sur une feuille mensuelle.

Chaque mois, ces relevés horaires sont examinés par le service RH et reportés sur le bulletin de salaire du salarié ou sur un document annexé au bulletin de salaire.

Ce document indique le droit du salarié aux récupérations découlant du repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, de la contrepartie obligatoire en repos.

Toute contestation des relevés de pointage des horaires retranscrits sur le bulletin de salaire doit être portée à la connaissance du service RH dans les 15 jours de la réception du bulletin de salaire, par le salarié. A l’issue de ce délai, aucune contestation n’est plus recevable.

2.9.2. Lissage de la rémunération

Ainsi que l’y autorise l’article L.3121-44 du code du travail, la rémunération mensuelle des salariés visés à l’article 3.1 est indépendant de l’horaire réel accompli chaque mois.

2.9.2.1. Personnel à temps complet avec ou sans forfait

Les salariés susvisés occupés à temps plein sans avoir conclu de convention individuelle de forfait seront rémunérés sur une base forfaitaire de 151.67 heures mensuelles.

Les salariés occupés sur la base d’une durée forfaitaire en heures sue la semaine ou sur le mois incluant des heures supplémentaires, seront rémunérés sur la base de la durée mensualisée. Pour les salariés occupés sur la base d’une durée forfaitaire hebdomadaire, la durée mensualisée s’obtient en multipliant la durée contractuelle par 52 et en divisant le résultat par 12

(Exemple : un salarié embauché sur la base d’un forfait de 41,55 h par semaine sera rémunéré 41,55 x 52 / 12 = 180 h par mois).

2.9.2.2. Personnel à temps partiel

Les salariés à temps partiel non aménagé sont rémunérés sur la base de la durée mensualisée, égale à la durée hebdomadaire multipliée par 52 et divisée par 12.

2.9.2.3. Personnel à temps partiel aménagé

Les salariés visés à l’article 3.1 occupés à temps partiel seront rémunérés sur une base forfaitaire égale au douzième de leur durée contractuelle annuelle de travail.

3. Salariés à temps partiel

3.1. Définition du temps partiel

3.1.1. Travailleur à temps partiel

Le présent chapitre s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel.

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine ou de 151,67 heures par mois.

3.1.2. Durée minimale

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27. Cette durée est fixée à 24 heures par semaine.

Cette durée minimale n'est pas applicable :

1° Aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours ;

2° Aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2 ;

3° Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 pour le remplacement d'un salarié absent.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.

Les horaires de travail des salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale prévue à l'article L. 3123-27 sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes afin de permettre aux salariés concernés de disposer du temps nécessaire et d’une programmation permettant de compléter leur activité.

3.1.3. Contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit.

Le contrat à temps partiel mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

3.1.4. Modification de la répartition

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois peut intervenir dans les cas suivants :

  • Absence d’un ou plusieurs salariés pour arrêt maladie, maternité, formation, congés ou autres

  • Surcroit temporaire d’activité

  • Réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise

La modification de la répartition peut consister à modifier les horaires de travail, les journées ou demi-journées travaillées et à augmenter l’amplitude de travail

Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Le délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, caractérisée notamment par l’absence inopinée d’un(e) collègue, ne permettant pas d’assurer la continuité du service auquel il est rattaché et /ou de maintenir des conditions de sécurité.

3.1.5. Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent être conduits à accomplir des heures complémentaires dans la limite de 25% de la durée du travail prévue au contrat, sans pouvoir atteindre ni dépasser la durée légale du travail de 35 heures de travail effectif, au cours d’une semaine civile.

Avec l’accord du salarié, cette limite peut être portée à 33% de la durée contractuelle.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et 25% (ou 33%) des heures prévues au contrat de travail.

3.2. Garanties accordées aux salariés à temps partiel

3.2.1. Garanties accès et droits temps complet

Le salarié à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant pour la société, résultant du Code du Travail au prorata de son temps de travail.

Le salarié à temps partiel qui souhaite obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein se portera candidat par écrit contre récépissé daté.

Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.

L'employeur enregistre les candidatures et en informe le CSE, s’il existe, à l'occasion des réunions périodiques.

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise ainsi que les suites que la société y aura données seront inscrites sur un support numérique respectant la chronologique des demandes.

Une fois par an, il sera communiqué aux représentants du personnel, lorsqu’ils existent, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.

Les emplois vacants dans l'établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l'établissement. L’employeur fera connaître sa position dans les 8 jours ouvrés de la demande.

3.2.2. Garanties relatives aux interruptions d’activité

En dehors des courtes pauses, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d’une journée de travail. Cette interruption d'activité ne peut être supérieure à 2 heures.

3.2.3. Garanties relatives aux horaires

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail des salariés à temps partiel, aucune journée de travail ne pourra être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié.

3.3. Temps partiel aménagé sur l’année

3.3.1. Principe du temps partiel aménagé

La durée du temps de travail effectif des salariés travaillant à temps partiel peut être décomptée dans le cadre de l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Elle est fixée contractuellement à une durée inférieure à 1607 heures par an, journée de solidarité incluse sans pouvoir en principe être inférieure à 1102 heures par an (durée équivalente à 24 heures par semaine en moyenne par référence à la base annuelle de 1607 heures).

La conclusion d’un contrat de travail à temps partiel sur l’année portant sur une durée annuelle) 1.102 heures se fait dans les cas et dans les conditions prévues à l’article 3.1.2. ci-dessus.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au deuxième alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.

L’horaire hebdomadaire d’un salarié à temps partiel est nécessairement inférieur à 35 heures au cours de chaque semaine civile, y compris dans le cas d’un aménagement variable sur l’année (annualisation).

3.3.2. Heures complémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du code du travail, les salariés dont la durée annuelle de travail est contractuellement inférieure à 1607 heures, pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 25 % de la durée contractuelle. Celle limite pourra être portée, avec l’accord du salarié, au tiers (33%) de la durée annuelle de travail fixée au contrat.

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau ou au-delà de 1607 heures par an ni même atteindre ou dépasser, au cours d’une même semaine civile, la durée de 35 heures.

Le paiement de ces heures complémentaires interviendra dans le cadre fixé à l’article 3.4.1 2 du présent accord.

Seules revêtent la qualité d’heures complémentaires celles demandées par la Direction ou implicitement acceptées par celle-ci.

Les salariés visés à l’article 4.3. occupés à temps partiel seront rémunérés sur une base forfaitaire égale au douzième de leur durée contractuelle annuelle de travail.

Les heures complémentaires réalisées dans la limite du dixième de la durée contractuelle annuelle de travail seront majorées au taux de 10% au terme de la période d’annualisation.

Les heures complémentaires excédant le dixième et dans la limite du tiers de la durée contractuelle annuelle de travail seront payées au terme de la période d’annualisation avec une majoration de 25%.

Les comptes ne pouvant être définitivement arrêtés au terme de l’année civile, en raison des heures accomplies au mois de décembre, le paiement de ces heures supplémentaires ou complémentaires sera porté au plus tard sur le bulletin de salaire du mois suivant le terme de cette période d’annualisation.

3.3.3. Répartition de la durée du travail et modification de cette répartition

S’agissant des salariés à temps partiel aménagé sur l’année, la durée hebdomadaire de travail est répartie en suivant l’organisation du service d’affectation.

Cette répartition sera précisément définie dans le contrat de travail, dans le respect des dispositions légales relatives aux garanties dont bénéficient les travailleurs à temps partiel.

Les salariés à temps partiel seront informés de leurs horaires de travail par l’établissement d’un calendrier annuel indicatif qui sera remis à chaque salarié avant le début de la période annuelle de référence.

Cette répartition de la durée du travail pourra être modifiée par la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ces modifications pourront intervenir dans les cas suivants :

  • Gestion des absences prévisibles (prolongation maladie, maternité, formations, congés, etc.)

  • Surcroît temporaire d’activité

  • Réorganisation fonctionnelle des services entraînant une modification des horaires collectifs

Ces modifications pourront consister en l’accroissement ou la diminution de la durée de travail de certaines semaines, ou la modification de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine, notamment en cas d’absence d’un ou plusieurs membres du personnel, d’accroissement de l’activité, de survenance d’événements ponctuels rendant nécessaire la réalisation de travaux spécifiques dans un délai déterminé, de surcroît d’activité saisonnier, de réorganisation d’horaires collectifs de la structure.

Le délai de prévenance pourra être inférieur à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, caractérisée notamment par :

  • L’absence inopinée d’un(e) collègue, ne permettant pas d’assurer la continuité du service auquel il (elle) est rattaché(e) et /ou de maintenir des conditions de sécurité.

Le responsable du service sollicitera l’accord du salarié et actera cette/ces modifications de vive-voix, par téléphone, par courriel. Le planning sera ensuite corrigé.

3.3.4. Entrée et sortie en cours de période annuelle

  • Entrée en cours de période

Le salarié qui sera embauché en cours de période d’annualisation suivra l’horaire de l’entreprise.

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié à temps partiel débute en cours de période d’annualisation, les heures de travail effectives accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail proratisée bénéficieront des majorations afférentes aux heures complémentaires conformément à l’article L3123-19 du code du travail.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure à la durée contractuelle annuelle de travail proratisée, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

  • Sortie en cours de période

Dans l’hypothèse où le contrat de travail cesserait, pour quelque raison que ce soit, avant le terme de la période d’annualisation, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail proratisée bénéficieront des majorations afférentes aux heures complémentaires conformément à l’article L3123-19 du code du travail.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure à la durée contractuelle annuelle de travail proratisée, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

3.3.5. Gestion des absences

L’absence sera décomptée selon la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle est fondé le lissage de la rémunération, que l’absence ait correspondu à une période de forte activité ou de faible activité.

Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée (prévue à l’article 3.3.1) à raison de la durée contractuelle annuelle divisée par 227 jours (sous réserve d’un droit à congés payés complet) pour un salarié à temps partiel.

4. Forfait en jours sur l’année

4.1. Personnel concerné

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail et à l’accord du 22 décembre 1998, le salarié qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable peut conclure une convention de forfait en jours sur l'année.

Sont visés par le présent chapitre, les cadres de niveau 8, 9 et 10 suivant la classification des emplois de la Convention Collective Nationale des ouvriers des industries de carrières et matériaux (IDCC 87).

4.2. Nombre de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

La période de référence est l’année civile.

Cependant, pour certains cadres, afin de tenir compte des besoins spécifiques de la société ou des demandes des salariés, une convention de forfait en jours pourra être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours visé ci-dessus.

Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n’auront pas le statut de salariés à temps partiel.

Pour les cadres, entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

4.3. Convention de forfait

La soumission d’un collaborateur au dispositif de forfaits jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail.

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le collaborateur sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Le refus du collaborateur de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le collaborateur devra préciser :

  • Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions.

  • Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

  • La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

4.4. Garanties des collaborateurs soumis au forfait en jours

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par la société ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés.

Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels.

Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point.

Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre :

- éviter les envois de mails hors du temps de travail ;

- ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

- favoriser les échanges directs ;

- rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;

- alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Ce document mentionne :

  • les journées ou demi-journées effectivement travaillées,

  • les repos hebdomadaires,

  • les congés payés,

  • les jours fériés,

  • les congés conventionnels,

  • les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours,

  • les absences pour autre motif (maladie, etc…).

Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié doit rester accessible à l’employeur pour lui permettre d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter.

Ce document permet également de s’assurer que les repos quotidiens et hebdomadaires et une durée de travail raisonnable sont respectés par le salarié.

Ce document individuel permet à l’employeur d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence et de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :

  • des modalités d’organisation du travail du salarié,

  • de la durée des trajets professionnels,

  • de la charge individuelle de travail,

  • de l’amplitude des journées de travail,

  • de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,

  • de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

La société réalisera un compte rendu écrit de l’entretien. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés seront également consignées dans ce document.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les éléments du bilan visés ci-dessus.

4.5. Dépassement de forfait – Rachat de jours de repos

Le salarié totalisant une année de présence au sein de l’entreprise pourra, en accord avec l’employeur, dépasser le volume de temps de travail fixé dans le forfait annuel en renonçant à tout ou partie de ses jours de repos, sous réserve d’avoir bénéficié de l’intégralité de ses droits à congés payés.

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra excéder 228 jours sur la période annuelle de référence.

Le salarié formulera sa demande par écrit, dans un délai de 7 jours calendaires avant la prise du repos programmé. L’employeur pourra s’y opposer, notamment en période de forte activité ou en raison des besoins du service.

Chaque jour de repos auquel il aura ainsi été renoncé sera rémunéré sur la base d’une journée normale, appréciée à la date du paiement, majorée de 25 %. Un avenant à la convention individuelle de forfait sera formalisé. Il ne disposera pas pour l’avenir. Le paiement sera effectué sur la paie du mois suivant le mois du jour de repos déprogrammé.

4.6. Rémunération des cadres soumis au forfait en jours

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

Elle est fixée conformément aux dispositions de l’article 14-3 de l’accord de branche du 28 juillet 1998 modifié selon avenant du 14 avril 2003 et accord du 3 mars 2006.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

En cas d’absence pendant une demi-journée, une retenue correspondant à la moitié de cette valeur sera opérée. Est réputé demi-journée d’absence toute partie non travaillée avant ou après la pause méridienne normalement consacrée au repas.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

4.7. Information des représentants du personnel

Le CSE, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du forfait, sur l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

4.8. Droit à la déconnexion

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par la société ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés.

Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels.

Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point.

En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes :

  • périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives

  • périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.

  • périodes de congés payés et les périodes de repos complémentaires (Jours RTT).

Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre :

  • éviter les envois de mails hors du temps de travail ;

  • ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

  • favoriser les échanges directs ;

  • rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;

  • alerter sa hiérarchie en cas de débordements constatés.

S’il est constaté par l’employeur ou par le salarié que ce dernier n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, la direction et le salarié s’efforceront de trouver, en concertation, avec une solution alternative permettant d’y remédier.

5. Prise des congés payés

L'entreprise n'impose, ni ne privilégie, la prise du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de l’année N.

En conséquence, le collaborateur qui souhaiterait prendre des congés payés, hors la 5ème semaine, en dehors de cette période légale, pourra le faire avec l'accord formel de l’employeur.

Dans ce cas, et en application des dispositions de l'article L 3141-21 du Code du Travail, ce congé n’ouvrira pas droit à congés supplémentaires pour fractionnement.

A titre d’exemple, les congés payés pourront être répartis comme suit :

  • 3 semaines consécutives pour la période de juillet à août dont les semaines 32 et 33,

  • 1 semaine à la période de Noël,

  • la cinquième semaine au choix du salarié sous réserve de la validation des dates par le supérieur hiérarchique.

6. Clause de suivi de l’application de l’accord d’entreprise

Une réunion de suivi sera organisée une fois par an sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

Les salariés désigneront un représentant pour siéger à cette réunion de suivi avec la direction.

Le suivi de l’accord portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du nouvel aménagement de la durée de travail sur les salariés ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés.

7. Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

8. Durée, entrée en vigueur, révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1er janvier 2020

Il pourra être révisé à tout moment, être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions des articles L2232-21 et L2232-22 du code du travail. L’avenant de révision devra être soumis à l’approbation des salariés et devra être adopté à la majorité des deux tiers du personnel.

Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé par chacune des parties, la durée du préavis de dénonciation étant fixée à trois mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre signataire par LRAR et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

9. dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé dans les conditions définies ci-après, par l'une ou l'autre des parties signataires.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit, la dénonciation à l'employeur ;

- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt et d’une publicité dans les conditions prévues à l’article 10 ci-après.

10. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article D 2232-1-2 du code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera notifié par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords collectifs des entreprises et industries de carrières et de matériaux : accords@materiauxdeconstruction.org

Et, ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, il sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.

Fait à AIZENAY, le 16/03/2020 en trois exemplaires originaux,

Pour la société AIZENAY BETON CONTROLE

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/