ACCORD DE TÉLÉTRAVAIL DANS UNE ORGANISATION HYBRIDE

Entre

AGRICA GESTION, groupement d’intérêt économique représenté par M. le Directeur Général,

Et

Le syndicat C.F.D.T., représenté par

Le syndicat CFE-CGC, représenté par

Le syndicat C.G.T., représenté par

PRÉAMBULE

Dès 2016, le GIE AGRICA GESTION a entamé une réflexion sur le télétravail. Une première phase d’expérimentation a été mise en œuvre concernant le personnel ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les collaborateurs ayant un domicile éloigné de leur site d’affectation et tout collaborateur dans l’année précédant son départ à la retraite. Fort de cette expérimentation réussie, un accord triennal a été signé en 2018 augmentant le nombre de bénéficiaires et permettant aux collaborateurs RQTH de disposer jusqu’à 2 jours de télétravail. En parallèle de cette organisation de jours réguliers de télétravail, cet accord introduisait aussi la possibilité aux collaborateurs d’effectuer du télétravail occasionnel.

Puis, le recours au télétravail a été élargi par l’Accord de Performance Collective signé le 2 juillet 2018 dans le cadre de la réorganisation de la Direction des Assurances de Personnes pour permettre le travail à distance (télétravail et co-working) des collaborateurs concernés par une mobilité géographique.

La crise pandémique a accéléré les négociations sur le télétravail en imposant l’instauration du travail à distance généralisé à compter du 17 mars 2020 pour la quasi-totalité des collaborateurs pour lesquels le travail pouvait se réaliser à domicile. C’est dans ce contexte qu’AGRICA a procédé à l’ajustement de toute l’infrastructure technique de l’entreprise et a doté progressivement ses collaborateurs du matériel et des logiciels adéquats à cette évolution.

L’investissement de l’entreprise a été important, à hauteur de plus d’1 million d’euros :

• 600 000 € pour l’acquisition de nouveaux matériels portables et kits audio,

• 300 000 € pour la virtualisation des postes de travail et le déploiement du Wifi (déjà opérationnel sur Bienfaisance et en préparation sur l’ensemble des sites de province),

• Une dotation de 200 € ouverte à tous les collaborateurs désirant s’équiper d’un grand écran supplémentaire

• Des investissements dans les sites destinés à permettre techniquement la tenue de réunions en mode hybride (présentiel/ distanciel).

Les collaborateurs du GROUPE AGRICA bénéficient ainsi d’un même environnement de travail à distance comme en présentiel, avec un niveau élevé de sécurité concernant les opérations, les traitements et les données informatiques.

L’évolution de la crise pandémique a par la suite introduit un mode de travail hybride entre présentiel, qui a mis en valeur toute l’importance du collectif de travail, et distanciel tout en offrant de nouvelles opportunités pour la qualité de vie au travail des collaborateurs. Les partenaires sociaux ont néanmoins conscience que cette organisation doit être compatible avec les impératifs de rentabilité économique de l’entreprise ainsi qu’avec ceux relatifs à la qualité de service à délivrer à ses clients, garants de la stratégie du GROUPE AGRICA, validée par l’ensemble de ses institutions.

Le Groupe AGRICA souhaite s’adapter et construire le “collectif AGRICA” de demain. C’est la raison pour laquelle la direction et les organisations syndicales, dans une volonté commune de réussir collectivement cette transformation, ont engagé une négociation sur la thématique du télétravail dans une organisation hybride, qui s’impose désormais de façon pérenne dans le fonctionnement des entreprises.

Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de ce qui suit :

Article 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L.1222-9 alinéa 1 du Code du Travail).

Conformément à l’article L1222-9 alinéa 2 du Code du Travail est télétravailleur « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au 1er alinéa ». Il existe trois formes de télétravail : régulier, occasionnel et exceptionnel.

Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail, et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.

Article 1.1 : TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Le télétravail régulier vise l’activité professionnelle effectuée en tout ou partie hors des locaux de l’entreprise définie par avance par le biais d’un avenant au contrat de travail sur la base du double volontariat, c’est-à-dire résultant d’une demande du collaborateur acceptée par l’employeur.

Article 1.2 : TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel est l’activité professionnelle effectuée hors des locaux de l’entreprise mise en place sur la base du double volontariat afin de répondre à une situation inhabituelle, particulière ou d’urgence qui n’a pas vocation à se répéter ou à se poursuivre de façon durable.

A ce titre le télétravail occasionnel constitue une solution permettant aux salariés et aux collectifs de travail de poursuivre l’activité professionnelle malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu d’affectation. Il doit être mis en œuvre en tenant compte des nécessités de service et des besoins du salarié de manière équilibrée tout en préservant le collectif de travail.

Article 1.3 : TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

Conformément à l’article 1222-11 du code du travail « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Le télétravail exceptionnel est ainsi l’activité professionnelle effectuée hors des locaux de l’entreprise qui peut être mise en œuvre dans des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (crise sanitaire, épisode de pollution, grève généralisée des transports, etc.). Dans ce cas, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés.

Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs.

Article 1.4 : DÉFINITION DU LIEU DE TRAVAIL

Le télétravail peut être réalisé au domicile du salarié ou dans un tiers-lieu préalablement porté à la connaissance de l’employeur selon les modalités décrites dans la procédure interne. Le télétravail doit être exercé sur le territoire français.

Il est convenu entre les parties que si le collaborateur souhaite travailler dans un tiers-lieu pour lequel l’accès est payant (ex : espace de coworking), les frais ainsi engagés ne feront l’objet d’aucune prise en charge par l’entreprise. De même, les frais de déplacement engagés pour aller télétravailler dans un tiers-lieu seront à la charge exclusive du salarié.

Article 2 : BÉNÉFICIAIRES DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER ET OCCASIONNEL

Il est rappelé que le télétravail repose sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Pour bénéficier du télétravail régulier et occasionnel, le collaborateur doit respecter les conditions cumulatives suivantes :

• Disposer d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 3 mois, sauf dérogation accordée par le management ;

• Exercer son activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 60 % calculée par rapport au temps de travail contractuel ;

• Occuper un poste compatible avec la situation de télétravail, pouvant être exercé au moins partiellement à distance et ne requérant pas la présence physique du salarié à son poste ;

• Posséder une capacité d’autonomie personnelle suffisante sur son poste de travail, c’est-à-dire que le collaborateur doit être en mesure d’accomplir l’ensemble des missions demandées sans accompagnement physique permanent de son manager ou de son superviseur et qu’il doit être en capacité d’organiser son temps de travail, de répondre aux sollicitations à distance et fournir un reporting hebdomadaire de son activité à son manager ;

Si le télétravail est refusé par le manager en raison d’une capacité d’autonomie considérée comme insuffisante, le collaborateur a la possibilité de saisir la Direction des ressources humaines pour demander un réexamen de cette condition.

• Maîtriser les connaissances et les outils propres à l’entreprise, notamment collaboratifs, afin d’être apte à télétravailler efficacement ;

• Disposer d’un espace de travail approprié et d’un débit Internet performant et sécurisé permettant de réaliser le travail confié, participer aux réunions en ligne et d’exercer ses fonctions dans un environnement propre au travail, au calme et à la concentration.

Les parties conviennent que l’accès au télétravail peut être limité pour les collaborateurs de certains services dont l’activité nécessite une présence importante sur site. Les services visés sont les suivants :

• Le SCR

• Le 3C

• La GED

En effet, une partie des activités de ces secteurs sont exclues du télétravail régulier tel qu’évoqué ci-dessus, lié à la nature même de l’activité et/ou aux conditions de travail dégradées que celui-ci entrainerait.

Les collaborateurs de ces services pourront cependant prétendre au télétravail occasionnel sous réserve de l’accord de leur manager.

Par ailleurs, les commerciaux itinérants et les délégués régionaux à l’action sociale étant nomades par la nature de leur activité sont exclus de la définition de télétravail régulier. Ils peuvent cependant prétendre au télétravail occasionnel.

Une attention particulière est portée aux collaborateurs en situation d’handicap ainsi qu’aux collaborateurs pour lesquels le médecin du travail a formulé une recommandation qui nécessite la mise en place du télétravail pour des raisons de santé.

Une mobilité fonctionnelle ou une modification de la durée du travail donne lieu à un réexamen des conditions d’éligibilité et peut avoir un impact sur les modalités d’exercice du télétravail (augmentation ou diminution du nombre de jours, cessation du télétravail…).

Article 3 : EXERCICE DE L’ACTIVITÉ EN TÉLÉTRAVAIL

Article 3.1 : CONDITIONS D’ACTIVITÉ

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des collaborateurs du GIE AGRICA GESTION, notamment en matière d’accès à la formation professionnelle, aux informations diffusées par les instances représentatives du personnel ou de participation ou d’éligibilité aux élections professionnelles.

L’activité réalisée en télétravail est semblable à celle exercée dans les locaux de l’entreprise. Le fait d’être en télétravail n’entraine aucun changement de poste et de rattachement hiérarchique.

Il est rappelé l’importance du respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail. A cet égard, le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales de temps de travail et les durées minimales de repos.

Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie…), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas travailler.

Article 3.2 : MODALITÉS D’ACTIVITÉ

Dans un souci de respect de la vie personnelle des collaborateurs, le télétravailleur doit être disponible et connecté pendant une plage de joignabilité commune à savoir de 09h30 à 12h et de 14h à 16h (heure locale du siège).

Le télétravailleur qui ne se rend pas disponible de façon répétée pendant ces plages de joignabilité sans en avoir au-préalable recueilli la validation de son manager peut être sanctionné. Cette éventualité peut en outre motiver une décision de l’employeur de mettre fin à la situation de télétravail.

Article 3.3 : SUIVI D’ACTIVITÉ

Les résultats attendus des collaborateurs en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus pendant les journées travaillées dans l’entreprise.

A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour un travail réalisé dans les locaux de l’entreprise et qu’ils permettent de respecter la durée maximale de travail et les temps minimaux de repos.

Pour les collaborateurs aux horaires variables, les jours de télétravail seront forfaitisés à hauteur de 6h55 ou 7h39 en fonction de l’option retenue jusqu’au 31 décembre 2021. A compter du 1er janvier 2022, les collaborateurs indiqueront quotidiennement leurs horaires de travail sur l’outil paie lorsqu’ils sont en télétravail, sous réserve de l’adaptation de l’outil, en sachant que la cible est d’intégrer un outil de badgeage virtuel sur les ordinateurs portables des collaborateurs, après consultation du CSE et rédaction d’un avenant au présent accord.

Pour les collaborateurs en forfait-jour, la charge de travail est suivie grâce à la saisie de l’auto-déclaratif mensuel sur l’outil paie.

Lors de l’entretien annuel d’évolution qui constitue par ailleurs un moment privilégié d’échange, des solutions correctives en lien avec l’organisation du télétravail peuvent être envisagées le cas échéant.

Article 4 : RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service. Il est en effet essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.

Article 4.1 : RÈGLES COMMUNES AUX COLLABORATEURS AUX HORAIRES VARIABLES ET EN FORFAIT-JOUR

Le collaborateur devra assurer un minimum de 2 jours entiers de présentiel par semaine. Le manager peut organiser une permanence en présentiel au regard des besoins du service. En cas d’absence du collaborateur (congés, maladie, jours enfant malade, etc.) une partie de la semaine, le principe des deux jours de présentiel l’emporte sur le planning de télétravail.

Il est rappelé que la présence est obligatoire aux réunions communes « de service » ainsi qu’aux formations organisées sur site.

Les journées de télétravail doivent être prises par journée entière sauf en cas de demi-journée posée pour les motifs suivants : RTT, récupération horaires variables, congés payés.

Les jours de télétravail validés peuvent être annulés ou déplacés sur la même période par le manager pour impératif de service sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux jours.

Article 4.2 : COLLABORATEURS AUX HORAIRES VARIABLES

Pour les collaborateurs aux horaires variables, le planning de télétravail est défini soit à l’année soit au trimestre quand l’organisation du service le permet. A l’année, les jours restent les mêmes pour toute l’année civile et au trimestre les jours de télétravail peuvent différer d’un trimestre à l’autre. Il appartient au manager de décider s’il souhaite s’inscrire dans une organisation du télétravail à l’année ou au trimestre. L’organisation retenue est applicable à toute l’équipe.

Dans ce contexte, le rythme du télétravail est mis en œuvre selon les modalités suivantes :

• Les collaborateurs à temps plein bénéficient de 2 jours fixes de télétravail par semaine

• Les collaborateurs à temps partiel avec un taux d’activité à 80 % ou plus bénéficient d’1 jour fixe de télétravail par semaine

• Les collaborateurs à temps partiel avec un taux d’activité à 60 % ou plus bénéficient d’1 jour fixe de télétravail toutes les deux semaines

Il est convenu entre les parties que les jours de télétravail non pris ne peuvent pas être reportés. Les jours de télétravail doivent être posés au trimestre dans l’outil paie.

Article 4.3 : COLLABORATEURS EN FORFAIT-JOUR

Les salariés en forfait-jour bénéficieront d’un quota de 80 jours de télétravail par année civile.

Ce nombre de jours est réduit au prorata durant la première année d’application de l’accord ainsi qu’en cas d’année incomplète, notamment en cas de suspension du contrat de travail ou pour les nouveaux embauchés arrivés dans l’entreprise en cours d’exercice.

Les jours de télétravail sont pris selon un planning mensuel. Les souhaits de jours de télétravail doivent être saisis au plus tard le premier jour du mois précédent le mois au cours duquel ils seront pris et validés dans les quinze jours par le manager. A cet effet, il est rappelé que les jours de présentiel et de distanciel sont organisés et planifiés non seulement en fonction du solde disponible mais également par rapport aux impératifs du service ou aux absences.

Les jours de télétravail posés dans l’outil peuvent être déplacés par le collaborateur sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours et en accord avec son manager.

Le reliquat des jours de télétravail non pris en fin d’exercice ne peut pas être reporté sur l’exercice suivant.

Article 5 : PROCÉDURE ET FORMALISATION DU PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

A compter de l’entrée en vigueur de l’accord, les collaborateurs formalisent par mail leur souhait faire du télétravail dans un délai de 15 jours auprès de leur manager en indiquant les jours de télétravail souhaités. Dans un délai de 15 jours à compter de la demande, le manager organise un entretien avec le collaborateur sur la base d’un formulaire mis en ligne sur HOrizOn. L’objet de cet entretien est de déterminer si l’autonomie du collaborateur et la nature de son activité lui permettent de passer en télétravail ainsi que d’identifier les activités qui peuvent être exercées en distanciel. A cette occasion, le salarié indique le ou les lieux d’exercice du télétravail.

Les dates exactes feront l’objet d’une communication à destination de l’ensemble des collaborateurs.

En cas d’acceptation de la demande du salarié, un avenant à son contrat de travail sera conclu précisant notamment :

• L’organisation du télétravail :

• Annuelle ou trimestrielle (collaborateurs aux horaires variables). Dans le cas de l’organisation annuelle, les jours télétravaillés sont précisés.

• Mensuelle (collaborateurs aux forfaits-jours)

• Le nombre de jours de télétravail lié à son taux d’activité

• La plage de joignabilité

• L’obligation de télétravailler sur le territoire français

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de la réversibilité

• Le matériel dont dispose le salarié pour effectuer le télétravail

L’avenant est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date de signature (sauf la première année de mise en place du dispositif ou en cas de décision de l’employeur) étant précisé que les cas de suspension du télétravail et de réversibilité décrits ci-après pourront être appliqués à tout moment.

Article 6 : PÉRIODE D’ADAPTATION

Une période d’adaptation de 3 mois est définie lors de la mise en place du télétravail ou à la suite d’une mobilité fonctionnelle. Cette période d’adaptation doit permettre au collaborateur et à l’employeur de tester le bon fonctionnement et l’efficacité de cette forme d’organisation du travail. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Article 7 : RÉVERSIBILITÉ

Au-delà la période d’adaptation prévue à l’article 6, il peut être mis fin au télétravail selon les modalités suivantes :

• A l’initiative du collaborateur, à tout moment, au terme d’un préavis de 2 mois maximum et une fois par an. Sa volonté de mettre fin au télétravail doit être notifiée par écrit à son manager.

• A l’initiative du manager, s’il est constaté que le télétravail ne permet pas au collaborateur de remplir ses objectifs au regard de son activité globale ou en cas de non-respect des termes de l’accord et/ou de l’avenant. La décision d’arrêt est effective dans un délai d’1 mois sauf volonté du collaborateur de revenir plus tôt à un mode d’exécution du travail sans télétravail.

Les parties remplissent le formulaire disponible à cet effet dans HOrizOn.

Article 8 : SUSPENSION TEMPORAIRE DU TÉLÉTRAVAIL

En cas de nécessité opérationnelle ou de force majeure, le télétravail peut être suspendu provisoirement à l’initiative de la hiérarchie. Ceci pourra notamment être le cas à l’occasion d’une mobilité fonctionnelle ou géographique, en cas de défaillance des équipements informatiques ou lorsque la nature des activités justifient une présence continue ou importante du collectif de travail sur site. Dans ce dernier cas, les managers des équipes concernées devront anticiper en début d’année les périodes durant lesquelles le télétravail sera suspendu ainsi que leur durée prévisionnelle et prévenir les collaborateurs par mail 1 mois avant qu’elles ne débutent.

Article 9 : LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

Chaque collaborateur, qu’il soit télétravailleur régulier ou non, peut bénéficier de jours de télétravail occasionnel, sous réserve de l’accord de son manager. Il est précisé que pour les télétravailleurs réguliers ces jours s’ajoutent à ceux dont ils disposent à ce titre. La prise des jours de télétravail occasionnel s’effectue conformément au respect de la règle de présence sur site de 2 jours minimum par semaine.

Il est ainsi entendu entre les parties que la mise en œuvre du télétravail occasionnel résulte d’une démarche individuelle du collaborateur qui en fait la demande à son manager.

La demande doit être faite par écrit au moins 2 jours ouvrés à l’avance sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Le manager valide ou refuse de façon motivée par écrit en fonction des nécessités de service.

Une fois la validation du manager reçue, le collaborateur saisit les jours de télétravail occasionnel sur l’outil paie.

Le télétravail occasionnel s’exerce dans les conditions prévues aux articles 3, 11, 13 et 14 du présent accord. Il ne donne en revanche pas lieu au paiement de l’indemnité de télétravail et de la dotation d’aménagement prévues aux articles 12.1 et 12.2 ni à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Les parties conviennent d’ouvrir le dispositif du télétravail occasionnel aux commerciaux itinérants et aux délégués régionaux à l’action sociale selon les modalités listées ci-dessus. Dans ce cadre, ces collaborateurs bénéficient de la dotation d’aménagement prévue à l’article 12.2.

Article 10 : LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail exceptionnel est une démarche d’entreprise enclenchée par décision de la Direction avec fixation de la période.

Il est ainsi mis en œuvre sur décision de la Direction en cas de circonstances exceptionnelles ou de situation de force majeure (exemple : mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité, menace d’épidémie, travaux importants sur site, etc.). Le Comité social et économique et les salariés sont informés des motifs et des modalités de sa mise en œuvre.

En fonction des circonstances amenant la Direction à prendre cette décision, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut concerner tout ou partie de l’entreprise.

Le télétravail exceptionnel s’exerce dans les conditions prévues aux articles 3, 11, 12.1, 13 et 14 du présent accord. La mise en œuvre du télétravail exceptionnel ne donne néanmoins pas lieu au paiement de la dotation d’aménagement prévue à l’article 12.2 ni à la conclusion d’un avenant au contrat de travail. A cet effet, il est rappelé que le télétravail exceptionnel peut être imposé par l’employeur sans l’accord du salarié.

Pour les collaborateurs en forfait-jour, le télétravail exceptionnel neutralise le quota de jours de télétravail régulier pour la période concernée, selon des modalités définies en fonction de la durée et de la période de survenance.

Article 11 : ENVIRONNEMENT ET ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL

Article 11.1 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Le télétravail, qu’il soit exécuté au domicile du collaborateur ou dans un tiers-lieu, doit être effectué dans un espace de travail dédié et adapté permettant l’exercice de l’activité dans de bonnes conditions et garantissant la confidentialité des données utilisées ainsi que l’installation de l’équipement informatique et l’aménagement ergonomique du poste de travail.

Cette espace doit en outre disposer d’un Wifi sécurisé et d’un débit Internet performant permettant de réaliser le travail confié et de participer aux réunions à distance.

Le collaborateur doit disposer d’une assurance habitation pour chaque lieu où le télétravail est effectué couvrant sa présence pendant les journées de travail. De même, le ou lieux de travail doivent être conformes aux règles de sécurité électrique. Il atteste sur l’honneur de respecter ces deux points en signant l’avenant à son contrat de travail et s’engage à fournir les attestations correspondantes dans le cas où elles lui seraient demandées.

Article 11.2 : ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le télétravail est effectué avec les outils informatiques mis à disposition par l’entreprise à savoir :

• Ordinateur portable

• Application de softphonie

• Package « Micro + casque » USB

• Câble de chargement

• Câble de sécurité

Les outils informatiques doivent être utilisés conformément à la notice d’information sur l’utilisation et le fonctionnement du matériel informatique mis à disposition.

Le télétravailleur s’engage à utiliser les outils fournis par l’entreprise. L’utilisation du matériel personnel est strictement interdite.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement ou de détérioration des outils informatiques mis à disposition, le collaborateur en informe immédiatement l’entreprise en contactant la DSI. Si le dysfonctionnement persiste après intervention du service d’assistance, le collaborateur doit en référer à son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité.

Pour les salariés en situation de handicap, l’adaptation de l’ergonomie du lieu de travail principal fera l’objet d’une concertation avec l’employeur qui pourra prendre des mesures afin que le poste de travail réponde aux mêmes exigences que celles appliquées sur site.

Article 12 : INDEMNISATION DES FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Article 12.1 : INDEMNITÉ DE TÉLÉTRAVAIL

Afin de compenser les frais engagés à l’occasion du télétravail l’entreprise alloue une indemnité d’un montant de 2 € par jour de télétravail régulier et de 2,50 € par jour de télétravail exceptionnel à l’occasion du versement du salaire (en M+1). Cette indemnité est réputée couvrir l’ensemble des coûts (internet, électricité…) inhérents au télétravail.

Article 12.2 : DOTATION D’AMÉNAGEMENT

Une première dotation destinée à l’achat d’un second écran a été octroyée en janvier 2021. A celle-ci s’ajoute une dotation supplémentaire d’aménagement de 150 € pour toute la durée de l’accord, aux bénéficiaires du télétravail régulier. Cette dotation doit permettre au télétravailleur d’équiper son espace de travail. A cet effet, une description de l’équipement qui peut être pris en charge est fournie en annexe de l’accord. Elle sera versée sous forme de remboursement d’une note de frais reprenant l’ensemble des dépenses à hauteur de 150 € à compter du 1^er janvier 2021, sur présentation des factures.

Article 12.3 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE RESTAURATION

Ce point fait l’objet d’une convention avec le Comité social et économique.

Article 13 : RESPECT DES CHARTES SUR LE DROIT A LA DÉCONNEXION ET DE PROTECTION DE L’INFORMATION

Le télétravailleur s’engage à respecter la Charte informatique et la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

A ce titre, il est rappelé qu’il est strictement interdit aux collaborateurs d’utiliser leurs messageries électroniques, de passer des appels ou d’envoyer des messages téléphoniques professionnels entre 20h et 8h ainsi que pendant les week-ends, sauf urgence avérée.

De même, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Article 14 : SANTÉ ET SÉCURITÉ

Article 14.1 : ACCIDENTS DU TRAVAIL

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Il est pris en charge dans les mêmes conditions qu’un accident qui aurait lieu dans les locaux de l’entreprise.

Toutefois, l’employeur peut émettre des réserves quant à l’origine professionnelle de l’accident selon les conditions prévues légalement.

Article 14.2 : LA PRISE EN COMPTE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Dans le cadre de la qualité de vie au travail, l’entreprise a engagé une démarche de co-construction avec les représentants du personnel sur l’identification et la prévention des risques psychosociaux.

Cette démarche intègre les risques psychosociaux propres au télétravail, qui sont intégrés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Les parties reconnaissent l’importance du rôle des managers dans la prévention des risques psychosociaux et la nécessité de les accompagner.

L’ensemble des salariés en télétravail bénéficieront :

• De la mise à disposition systématique d’un guide du télétravail rappelant l’essentiel à savoir pour télétravailler

• D’une information pérenne relative aux dispositifs du télétravail sur Agrinet

• D’actions de sensibilisation des risques liés au télétravail

• De formations liées à la gestion du télétravail

Il est rappelé que l’ensemble des salariés peuvent sur leur demande bénéficier d’un accompagnement par :

• Le service de santé au travail

• La plateforme WPO/Rehalto

Article 15 : SUIVI DE L’ACCORD

Il est institué une Commission de suivi composée de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord ainsi que des représentants de la Direction.

Cette commission a pour objet le suivi de l’application des dispositions prévues par le présent accord.

Il est proposé que la Commission de suivi se réunisse au cours du 1^er trimestre de la première année d’application de l’accord puis une fois tous les semestres.

Article 16 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 du code du travail.

Article 17 : DURÉE DE L’ACCORD

Cet accord sera applicable à compter de sa signature pour une période de trois ans.

Au cours du trimestre précédant son échéance, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner ses modalités de reconduction ou d’envisager la conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme de téléchargement prévu désormais à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Paris. Par ailleurs, il sera publié sur l’intranet pour assurer l’information de l’ensemble du personnel ainsi que sur la base de données publiques Légifrance.

Fait à Paris, le

POUR

AGRICA GESTION, groupement d’intérêt économique représenté par M. le Directeur Général,

POUR

Le syndicat C.F.D.T., représenté par

Le syndicat CFE-CGC, représenté par

Le syndicat C.G.T., représenté par

ANNEXE

Description du matériel pouvant être pris en charge au titre de la dotation d’aménagement (article 12.2) :

• Imprimante

• Clavier

• Souris

• Câble HDMI

• Bureau ergonomique

• Fauteuil ergonomique

• Etagères, meubles de rangement

• Lampe de bureau