Accord d'entreprise "Accord de gestion des emplois et parcours professionnels Alcatel-Lucent International Groupe NOKIA" chez ALCATEL-LUCENT INTERNATIONAL (Siège)

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS

ALCATEL-LUCENT INTERNATIONAL

GROUPE NOKIA

Entre

La Société Alcatel-Lucent International, dont le siège social se situe Route de Villejust à Nozay (91620), inscrite au RCS d’Evry sous le n°493 378 939, représentée par sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et en sa qualité de Directrice des Relations Sociales

D’une part

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein d'Alcatel-Lucent International :

• La CFDT

• La CFE-CGC

• La CFTC

• La CGT

(ci-après dénommés ensemble « Les Parties »)

Il a été convenu de ce qui suit :

PREAMBULE

Dans un contexte d’évolutions permanentes du secteur des réseaux télécoms, La Direction de la société Alcatel-Lucent International (ci-après « ALU-I ») a la volonté d’anticiper et d’accompagner l’évolution des métiers et des compétences. Ces transformations permanentes qui se sont opérées et qui s’opèrent marquent l’évolution du secteur et vont avoir un impact sur les métiers.

Etant consciente des fortes mutations qui ont lieu depuis quelques années, il s’agit pour l’entreprise de s’inscrire dans une démarche dans laquelle elle soutient chaque salarié afin qu’il devienne acteur de la sécurisation de son emploi par son développement professionnel en lien avec l’adaptation de l’organisation, l’évolution des processus technologiques et des orientations stratégiques de l’entreprise.

ALU-I a l’ambition de contribuer de manière déterminante à la réussite du Groupe NOKIA dans sa volonté d’être un leader mondial des télécoms et des réseaux.

Avec en particulier des ambitions fortes en matière de :

• Leadership sur les réseaux hautes performances auprès des opérateurs (5G/5G Advanced, routing edge et core, compétitivité des infrastructures, O-RAN, 6G…) ;

• Développement des activités de vente de services (SaaS) y compris la vente de matériel ;

• Création d’offres et d’expertises cybersécurité ;

• Développement des ventes auprès des verticaux (géants du web, les grandes entreprises…) ;

• Développement des activités de recherche et de standardisation et de dépôt de brevets afin de développer les produits de demain ;

• Création d’une activité logiciel forte et autonome ;

• Création de nouvelles opportunités de licences au sein de l’écosystème numérique ;

• Innovation en proposant des modèles disruptifs grâce à une R&D forte et créative (ex : spin off)

Les tendances du marché se modifiant de façon continue et entrainant ainsi l’évolution des besoins des organisations, il convient pour l’entreprise et le salarié d’être en veille permanente sur les caractéristiques inhérentes à sa famille métier et à l’opportunité de développer son employabilité. Dans ce cadre l’entreprise veillera à adapter, si besoin est, les dispositifs d’accompagnement afférents en ce compris la formation.

En accord avec les Organisations Syndicales Représentatives, le présent accord vise à répondre à l’évolution des besoins des organisations et à la nécessité de renforcer en continu l’employabilité des salariés de la société par une démarche volontaire.

Le présent accord n’a pas vocation à réduire les effectifs de la société ALU-I.

Les analyses et moyens d’actions prévus par cet accord vont dans le sens de la valorisation d’une démarche proactive et conjointe de la société et de ses salariés dans le but d’anticiper et de s’adapter à l’environnement des réseaux télécoms et ainsi faire preuve d’agilité face aux changements.

Les dispositions ci-dessous sont le résultat des différentes discussions qui ont eu lieu lors des réunions de négociation qui se sont tenues le 23 novembre 2021, le 9 décembre 2021, le 13 janvier 2022, le 26 janvier 2022, le 31 janvier 2022 et le 10 février 2022.

Table des matières

PREAMBULE 3

Table des matières 5

CHAMP D’APPLICATION 8

Titre I : Le cadre de la GEPP au sein d’Alcatel-Lucent International 8

1.1. Principes directeurs de la GEPP chez Alcatel-Lucent International 9

1.1.1. Anticiper et être agile 9

1.1.2. S’inscrire dans une démarche éco-responsable 9

1.2. Les principales orientations à accompagner dans le cadre de la GEPP 10

1.3. Les acteurs de la GEPP 15

1.3.1. Le salarié 15

1.3.2. Le People Manager 15

1.3.3. La Direction des Ressources Humaines 16

1.4. Information collective et individuelle 16

1.4.1. L’information et la consultation du Comité Social et Economique Central sur la stratégie de l’entreprise, ses impacts sur les activités et les métiers 16

1.4.2. L’information des salariés Alcatel-Lucent International sur le dispositif de GEPP 16

1.5. Outils et supports de la GEPP 17

1.5.1. Le référentiel des métiers 17

1.5.2. La typologie des tendances d’évolution des métiers 17

Titre II : Faciliter, accompagner et piloter la mobilité interne des salariés ALU-I 18

2.1. Présentation de l’évolution des métiers 18

2.2. Créer un cadre favorisant la mobilité interne 19

2.2.1. LE People manager 19

2.2.2. Les actions d’animation et de sensibilisation 19

2.2.3. la carrière du salarie 21

2.3. Accompagner la mobilité interne 24

2.3.1. L’organisation et les règles de la mobilité interne 24

2.3.2. Des parcours d’intégration 25

2.4. Gestion des compétences clés dans l’entreprise 25

2.4.1. La politique de recrutement 25

2.4.2. La politique « nouvelle embauché » 26

2.5. La formation au service de l’adéquation des compétences aux évolutions de l’entreprise, de ses métiers et à la construction des parcours professionnels 26

2.5.1. Les acteurs de la formation 27

2.5.2. Le plan de développement des compétences 27

2.5.3. Les outils de la formation 28

2.6. Des mesures financières pour accompagner les mobilités géographiques internes 31

2.6.1. La période transitoire 31

2.6.2. La prime de mobilite inter-region 31

2.6.3. Les frais de double résidence ou les frais de résiliation 31

2.6.4. Le Congé pour recherche de logement 31

2.6.5. Les frais de recherche de logement 32

2.6.6. Les frais d’agence du nouveau logement/ Frais d’achat 32

2.6.7. Le congé de déménagement 32

2.6.8. Les frais de déménagement 32

2.6.9. L’indemnité de réinstallation 33

TITRE III : Dynamiser, accompagner et sécuriser la mobilité externe des salariés 35

3.1. Principes et philosophie des mesures externes 35

3.2. Encadrer et sécuriser les mobilités EXTERNES : dispositifs de mobilité externe pour l’ensemble des Salaries 35

3.2.1. La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES) 35

3.2.2. La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES) Renforcée 36

3.2.3. La mise à disposition des compétences dans le cadre des conventions de revitalisations locales 37

3.2.4. Le Mécénat de Compétences 38

3.2.5. LE congé sabbatique 38

3.2.6. Le congé sabbatique renforcé 39

3.2.7. Le congé création d’entreprise 39

3.2.8. le congé création d’entreprise renforcé 40

TITRE IV : le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions 40

4.1. Champ d’application 41

4.2. Attractivité et promotion des compétences liées à l’exercice des mandats 41

4.2.1. L’attractivité de l’exercice d’un mandat 41

4.2.2. Le développement des compétences 41

4.2.3. Le bilan de fin de mandat 41

Titre V - l’entreprise et son environnement 42

5.1. Information des orientations stratégiques auprès des sous-traitants (article l. 2242-20 du code du travail) 42

5.2. Conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de GEPP, mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée (article l. 2242-21 du code du travail) 42

Titre VI - perspectives de recours aux cdd, intérim et temps partiel 42

6.1. Dispositions relatives au temps partiel 42

6.2. Dispositions relatives au travail temporaire et à durée déterminée 43

Titre VII - DISPOSITIONS GENERALES 43

7.1. Durée de accord 43

7.2. La Commission de suivi de l’accord GEPP 43

7.2.1. Composition de la commission de suivi de l’accord GEPP 43

7.2.2. Missions de la Commission de suivi de l’accord de GEPP 43

7.2.3. Fonctionnement 44

7.2.4. Droit au recours individuel pour le salarié 44

7.3. Révision de l’accord 44

7.4. Dépôt et publicité 45

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable aux salariés ALU-I en contrat à durée indéterminée.

Titre I : Le cadre de la GEPP au sein d’Alcatel-Lucent International

• Donner un cadre et de la visibilité dans un contexte d’accélération des évolutions

Dans un marché des télécoms et des réseaux toujours plus compétitifs et dans un souci d’être un acteur incontournable et attractif, ALU-I a pour objectif de rendre les emplois plus résistants aux évolutions.

Pour ce faire, l’entreprise prend l’engagement de réaliser annuellement une revue des tendances des évolutions des métiers. Cette revue se fera en principe au premier trimestre de chaque année.

Le processus d’information-consultation des représentants du personnel sera organisé conformément au cadre défini dans l’accord d’entreprise du 21 septembre 2018 relatif à la mise en place du Comité Sociale Economique au sein d’ALU-I.

• Faire preuve d’agilité pour accompagner la transformation de l’entreprise

L’adéquation des métiers et des compétences avec la stratégie d’ALU-I en France poursuit l’objectif suivant : rester un acteur incontournable du marché des télécoms et réseaux. Or, dans un contexte d’accélération des évolutions des technologies, de forte pression concurrentielle, ALU-I fait face à des évolutions permanentes de ses besoins en compétences.

Les perspectives d’évolution reposent sur :

• Le développement des nouvelles technologies et diversification des clients

• Le respect de la démarche éco-responsable portée par le Groupe

• La mise en place d’une stratégie d’accélération via la digitalisation et les investissements dans de nouveaux produits et services

Dans un souci de répondre au mieux à ses besoins, l’entreprise est dans l’obligation d’être agile en faisant preuve de proactivité quant aux changements et l’apparition de nouveaux enjeux de la transformation du secteur. Elle se doit ainsi de faciliter l’acquisition et le développement de ces nouvelles compétences par les salariés.

Cela impliquera au titre des mesures prévues par le présent accord, des formations et un accompagnement de la mobilité des salariés.

• Responsabiliser le salarié en tant qu’acteur de son évolution en lui apportant le soutien nécessaire

Dans ce contexte d’évolution permanente, ALU-I s’engage à accompagner les salariés à mieux appréhender les évolutions au sein du secteur en effectuant une veille permanente quant aux impacts que peuvent avoir les changements sur sa structure et en mettant à disposition du salarié les dispositifs pour se former et développer son employabilité interne. Toutefois il est de la responsabilité du salarié de saisir les opportunités que lui offre ALU-I et de devenir acteur de son devenir.

La sécurisation des parcours professionnels passe donc par une approche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels interne assurant l’accompagnement et la facilitation des mobilités internes.

1. Principes directeurs de la GEPP chez Alcatel-Lucent International

Les principes directeurs de la démarche sont les suivants :

1. Anticiper et être agile

L’anticipation, l’agilité et la bonne vision des opportunités de formation et de mobilité, sont les clés de la sécurisation du parcours professionnel.

L’anticipation permet de fournir collectivement et individuellement une information qualitative et quantitative sur l’évolution des métiers.

Cette démarche nécessite la mise en place d’un cadre collectif, structuré et clairement défini dans lequel le salarié pourra se développer afin de répondre aux évolutions de son métier.

Sur cette base, le salarié pourra mobiliser, avec le support de l’entreprise, l’ensemble des moyens – formation, mobilité, accompagnement individuel – qui lui permettent de construire son projet professionnel et de développer son employabilité.

2. S’inscrire dans une démarche éco-responsable

Etant convaincus que la technologie et la digitalisation vont continuer de jouer un rôle clé pour permettre un futur durable, le Groupe Nokia a introduit une approche stratégique actualisée en matière de durabilité. Au cœur de l’approche se trouve la conviction que le rôle des technologies développées par Nokia est d'améliorer la vie des gens et l’environnement

A travers diverses actions entreprises depuis 2020 et qui vont être mises en place dans les prochaines années, Nokia s’inscrit dans une démarche éco-responsable et s’engage à notamment réduire de 50% ses émissions de gaz à effet de serre d’ici 2030 par rapport à ses émissions de 2019.

Conscient de ces enjeux, ALU-I est déjà engagée dans cette démarche comme par exemple au travers des initiatives portées par les Technology Center qui ont lancé une campagne GIM (Global Innovation Mall) :

L‘objectif de ces campagnes est de collecter les idées des salariés pour les sensibiliser aux problématiques environnementales et mettre en œuvre des actions favorisant la durabilité et la lutte contre le réchauffement climatique.

Ce type d’initiative s’inscrit parfaitement dans celles déjà engagées par le Groupe Nokia et pour lesquelles ALU-I met à la disposition de tous :

• Une page recensant l’ensemble des articles, supports de présentation et formations liés aux sujets de la durabilité et de l’environnement https://nokia.sharepoint.com/sites/env/SitePages/Home.aspx

• Une page Yammer sur la durabilité et la responsabilité de l’entreprise Yammer - Sustainability & Corporate Responsibility

Enfin, ALU-I est favorable à ce que des salariés volontaires puissent participer et/ ou organiser des actions de sensibilisation du climat à l’intérieur de l’entreprise.

2. Les principales orientations à accompagner dans le cadre de la GEPP

Les entretiens menés dans le cadre de la GEPP avec l’ensemble des Business Group ont permis de dégager des métiers et activités estimées en croissance.

La cybersécurité

Avec le développement de la 5G/5G Advanced et 6G et de la technologie O-RAN qui accentue l’ouverture des réseaux, ainsi que la législation de plus en plus contraignante sur les entreprises (cf RGPD), la cybersécurité devient l’un des enjeux majeurs des prochaines années. Les nouvelles applications de la 5G comme moteur pour l’industrie 4.0, les villes intelligentes ainsi que les soins de santé inclusifs et intelligents introduisent de nouvelles opportunités mais aussi certains risques liés à la sécurité. En effet ces technologies amènent une infrastructure distribuée entre divers acteurs et des machines interconnectés, la surface d’attaque en est ainsi décuplée.

Pour les fournisseurs de services de communication (FSC), il est essentiel d’instaurer la confiance avec une optimisation de bout en bout des opérations de sécurité - des appareils et des sites d'accès à la périphérie du cloud et au cœur du réseau. Ceci nécessite une combinaison de perspicacité, d'évolutivité et d'adaptabilité : les trois côtés de ce qui est communément appelé chez Nokia le " triangle de la confiance ». Ce triangle de la confiance dépend plus que jamais de la capacité des principaux acteurs à faire preuve de transparence, à adopter collectivement les plus hauts standards de sécurité et à travailler de manière collaborative.

Nokia contrairement à ses concurrents peut se prévaloir de l'exhaustivité de ses offres de cybersécurité. En effet, l’entreprise dispose d'un vaste portefeuille de produits de sécurité de bout en bout, qui comprend des technologies telles que Security Gateway, Nuage Virtualized Security Services, DDoS Deepfield Defender, ainsi que la suite complète NetGuard XDR Security Operations.

Pour compléter son catalogue, Nokia propose par ailleurs des services de conseil et de gestion en :

• Sécurité, notamment l'évaluation des risques de sécurité,

• Design de sécurité (architecture et configuration initiales, puis optimisation)

• Transformation de la sécurité,

• Services d'exploitation de la sécurité et les opérations de sécurité gérées (détection, réponse aux incidents, …).

Enfin, les équipes Bell Labs offrant des services de conseil en sécurité de pointe peuvent venir soutenir les équipes du centre d’expertise.

Nokia souhaite développer son expertise et devenir référent en matière de sécurisation des infrastructures télécoms. Dans ce cadre, l’entreprise a lancé fin 2020 un centre d’expertise cybersécurité européen à Lannion afin d’accompagner ses clients opérateurs télécoms et entreprises dans la sécurisation de leurs réseaux en conformité avec les recommandations de l’Anssi, l’agence nationale de sécurité des systèmes d’information ou d’autres législations ou bonnes pratiques. Ce projet bénéficie en outre du soutien du gouvernement dans le cadre du plan France Relance.

Les missions de ce centre d’expertise seront les suivantes :

• Analyser les risques et développer des modèles adaptatifs de gestion de la sécurité pour les différents éléments du cycle de vie des réseaux et applicatifs ;

• Constituer une bibliothèque de solutions génériques en réponse aux besoins opérationnels, avec l’objectif d’enrichir les corpus de données des systèmes d’intelligence artificielle spécialisés ;

• Développer et simuler des stratégies opérationnelles pour la prévention et la détection des cyberattaques/menaces, la réponse aux incidents et la prédiction des attaques ;

• Apporter un support technique aux autres centres Nokia de R&D et aux projets opérationnels en général et de gestion opérationnelle de la sécurité en Europe et dans le monde (SIOC-Security Intelligence & Operations Centers) ;

• Nouer des partenariats ciblés avec d’autres acteurs du monde de la cybersécurité en France et en Europe afin de développer un écosystème unique dans le but de développer de nouvelles solutions innovantes

• Développer une activité de consulting impliquant aussi les équipes principalement basées sur le site Nokia de Paris-Saclay travailleront en synergie avec celles de Lannion.

Le développement de ce centre européen à Lannion s’explique d’une part par son statut de berceau historique des télécoms et d’autre part par l’attractivité de ce territoire. En effet, tout comme Orange, ALU-I y est implanté depuis des dizaines d’années. L’écosystème qui s’y est développé est très attractif avec de très bonnes écoles, des structures accompagnant efficacement l’implantation et le développement des entreprises du territoire et le développement ces dernières années PME et start-ups dans le domaine du numérique et de la photonique et rendant le territoire à la pointe sur les enjeux de cybersécurité. La diversification des grandes entreprises notamment d’autres domaines d’activité est un enjeu pour le territoire. La construction du centre d’expertise est une opportunité pour le développement de l’attractivité du territoire du Trégor.

Ce nouveau centre va permettre à Nokia d’aller plus loin dans l’accompagnement de ses clients opérateurs et entreprises en France mais aussi en Europe. Dans cette perspective et dans l’optique de devenir une référence en matière de cybersécurité, ALU-I souhaite attirer de nouveaux profils extrêmement pointus spécialisés dans les télécoms et la cybersécurité.

Les Brevets et la standardisation

Les évolutions permanentes du secteur des télécoms rendent déterminante l’activité de recherche pour des acteurs tels que ALU-I. Suite à la réorganisation, l’activité Bell Labs a été divisée en 3 :

• Core Research

• Solutions Research

• Nokia Standards

L’activité de Nokia Standards, qui s’assure que les brevets développés par Nokia soient standardisés pour les entreprises, est particulièrement importante.

Nokia peut se prévaloir de la renommée internationale de ses experts en normalisation. Le Groupe occupe une position de leadership dans :

• Les organismes de normalisation des réseaux mobiles tels que 3GPP, ETSI et O-RAN, ainsi que les principaux organismes de normalisation régionaux tels que OnGo Alliance et WInnForum

• Les organismes de normalisation de l'accès fixe, tels que le BBF et l'ITU-T, ainsi que les principaux organismes de normalisation régionaux

• Les organisations de normalisation du routage IP et de l'optique telles que l'IETF, l'ITU-T, l'IEEE 802, l'OIF, l'ONF et le MEF.

Dans un souci d’être un acteur incontournable et leader dans les nouvelles technologies et grâce à la recherche de renommée mondiale des Bell Labs, Nokia a été le précurseur dans la définition des technologies fondamentales de l'ère 5G.

Le Groupe utilise désormais sa position de leader pour s'assurer que la technologie 5G reste d'une valeur indispensable pour les personnes et les organisations qui l'utilisent chaque jour. Il pilote les efforts de normalisation pour répondre aux exigences des consommateurs, des entreprises et des industriels qui n'étaient pas prises en compte dans les normes cellulaires précédentes, et anticipe constamment les besoins futurs en innovant de nouvelles applications rendues possibles par la 5G.

Nokia dispose de l'un des portefeuilles les plus larges et les plus solides du secteur, avec environ 4 300 familles de brevets déclarées essentielles aux normes cellulaires, dont plus de 4 000 familles pour la 5G.

Feuille de route de la standardisation 5G

Face aux enjeux déterminants de la 5G, il est crucial pour ALU-I de développer son pôle de standardisation afin d’augmenter les dépôts de brevet standards et ainsi répondre aux besoins des entreprises.

En outre dans un souci de maintien du niveau de revenus liés aux licences, ALU-I se voit dans l’obligation de lancer de nouveaux programmes de licences basés sur de nouveaux brevets et de nouvelles cibles de produits / technologies. Le secteur étant de plus en plus complexe et compétitif, il nécessite une équipe renforcée et experte techniquement afin d’assurer la signature de nouveaux contrats de licence.

Les technologies Microwave

Les réseaux Microwave pour supporter les réseaux 5G puis 6G de prochaine génération nécessitent des solutions rentables et fiables qui maximisent les performances des liaisons radio. Le portefeuille de Wavence fournit une solution Microwave complète pour tous les cas d'usages aussi bien pour les opérateurs que pour les entreprises. La technologie Microwave est clé pour planifier et fournir un transport mobile 5G puis 6G efficace et Nokia renforce sa volonté :

• De rester un des leaders du marché Microwave avec des innovations clés

• D’offrir un portefeuille complet avec des performances maximales pour tous les cas d'utilisation de backhaul 5G puis 6G sur différentes bandes de fréquences.

• De développer une solution flexible et évolutive nouvelle génération

C’est dans ce contexte que Nokia souhaite faire évoluer ses équipes en travaillant sur des fréquences de plus en plus hautes avec des composants de plus en plus petits et des débits de plus en plus importants. C’est un développement qui passe par 3 axes majeurs :

• Le renforcement des compétences ASIC

• L’appropriation des nouveaux modes de travail décorrélant les développements Software des développements Hardware (passage d’un environnement Hardware à un environnement Software afin de pouvoir réaliser les tests en amont de la sortie des nouveaux équipements)

•  La poursuite de la réinternalisation des compétences de design RF

Le business entreprise

Dans le cadre de ses ambitions sur les prochaines années, Nokia a identifié le segment des entreprises comme étant un segment en croissance. Le besoin grandissant de réseaux privés ultraperformants et notamment le développement de la 5G/5G Advanced et des nouveaux usages vont accélérer la croissance de ce segment.

Toutefois le développement de la 5G repose sur un écosystème complexe en pleine mutation et la disponibilité de cet écosystème est l’un des enjeux majeurs. Les évolutions offertes par la 5G reposent entre autres sur les entreprises innovantes et leurs capacités à proposer de nouveaux cas d’utilisation, les universités et les principaux acteurs de chaque secteur.

Les entreprises ne parvenant pas toujours à s’imaginer comment la 5G pourrait concrètement être utilisée au sein de leur organisation, il s’agit dans un premier temps de faire des efforts de formation et de sensibilisation auprès de ces acteurs. Les entreprises doivent dans un premier temps effectuer des expérimentations afin d’explorer et maîtriser la technologie avant qu’elle ne soit déployée.

La stratégie d’ALU-I repose sur 3 piliers :

• Se développer et s’étendre sur le réseau privé via la création de relations directes et de partenariats et en incluant les fournisseurs de services comme partenaires ;

• Développer le leadership en matière d'IP/Optique pour les réseaux critiques ;

• Devenir conseiller en cybersécurité pour les réseaux critiques.

Le développement de cette nouvelle approche de partenariats et de relations indirectes entraîne une évolution du métier des ventes et ainsi des compétences requises pour le démarchage de nouveaux clients. En outre, la convergence des produits vers le monde IT et l’applicatif (software et cloud) au profit des équipements télécoms entraine un besoin d’évolution des profils des commerciaux.

3. Les acteurs de la GEPP

Les acteurs permanents de la GEPP regroupent à la fois les femmes et les hommes de la société ALU-I ainsi que les différentes instances au sein de la société.

3. Le salarié

La GEPP encourage le salarié à prendre une part active dans la démarche de renforcement de son employabilité avec le soutien du People Manager (partie 1.3.2) et / ou de la Direction des Ressources Humaines (partie 1.3.3).

La réflexion du salarié sur son avenir professionnel, son utilisation des leviers offerts par l'entreprise (leviers en termes d’environnement et de moyen d’actions) et sa volonté de postuler sur des postes disponibles correspondants à ses objectifs sont les déterminants de son évolution.

De ce point de vue, la GEPP doit contribuer à créer un état d’esprit chez le salarié propre à développer ses désirs de renforcement de compétences et l’amener à engager un parcours qui favorise ses capacités et sa disponibilité à la mobilité professionnelle.

4. Le People Manager

Ecoute, information, disponibilité à l’échange, entretiens personnalisés, information sur les postes disponibles sont quelques-uns des leviers mobilisables par le People Manager. Son rôle dans la réussite de la mise en place de la démarche de la GEPP auprès de ses salariés est déterminant.

Le People Manager aura plus particulièrement la responsabilité :

• D’informer le salarié sur l’évolution de son métier ;

• D’aider le salarié dans sa démarche d’évaluation des compétences nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel ;

• Et en collaboration étroite avec les Ressources Humaines, d’être le relais et le supporter auprès des autres People Manager, favorisant en cela la réussite d’un éventuel changement de poste.

5. La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines facilite la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, accompagne les projets de mobilité interne pour permettre au salarié de réaliser son projet.

La Direction des Ressources Humaines aura plus particulièrement la responsabilité :

• De conseiller et orienter le salarié dans ses recherches ;

• De réaliser les premiers entretiens avec le salarié pour l’aider à identifier ses demandes et souhaits ;

• D’engager les actions d’accompagnement nécessaires comme la formation ;

• D’assister le salarié dans les processus et procédures à réaliser en interne pour mettre en œuvre les actions identifiées (formation…).

Le rôle de la Direction des Ressources Humaines dans la réussite de l’évolution de carrière professionnelle du salarié sera déterminant en termes d’accompagnement.

4. Information collective et individuelle

   6. L’information et la consultation du Comité Social et Economique Central sur la stratégie de l’entreprise, ses impacts sur les activités et les métiers

Dans le cadre de la procédure d’information et de consultation concernant les orientations stratégiques de l’entreprise prévue par l’accord sur la mise en place du Comité Social et Economique au sein d’ALU-I du 21 septembre 2018, le Comité Social et Economique Central se verra remettre des documents spécifiques d’information, tels que :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise, la vision stratégique de l’emploi et des compétences et les orientations de la formation professionnelle ;

• La réévaluation annuelle des tendances d’évolution des métiers (présentant les tendances d’évolution des métiers, les besoins opérationnels, ressources et compétences disponibles).

  7. L’information des salariés Alcatel-Lucent International sur le dispositif de GEPP

     1. L’information collective

A compter de la date d’application du présent accord, une information collective sera initiée par la Direction des Ressources Humaines pour informer les salariés sur les tendances d’évolution des métiers et sur les mesures mises en place. Les informations collectives présenteront de façon synthétique et pédagogique l’accord de GEPP et les tendances d’évolution des métiers.

Ces informations seront accessibles sur l’Intranet de l’entreprise.

2. L’information individuelle

La Direction des Ressources Humaines informera les People Manager des métiers considérés en décroissance, de façon préalable à l’information individuelle des salariés, de façon à laisser un temps suffisant pour un échange entre le People Manager et son équipe.

A partir de la signature de l’accord, et à chaque mise à jour des tendances d’évolution des métiers, le People Manager pourra organiser l’information des membres de son équipe sur les évolutions pouvant les impacter.

En cas de métier en décroissance, l’information individuelle du salarié se fera par écrit, dans le cadre d’un mail nominatif adressé au salarié par la Direction des Ressources Humaines.

5. Outils et supports de la GEPP

   8. Le référentiel des métiers

Le référentiel est un répertoire des métiers de l’entreprise auquel sont associées des compétences.

L’analyse des métiers est réalisée selon la nomenclature du Job Architecture Nokia.

Le Job Architecture Nokia est accessible en ligne à tous les salariés :

https://nokia.sharepoint.com/sites/JobArchitecture/SitePages/Home.aspx.

Les négociations sur la nouvelle classification au sein de la nouvelle convention collective de la branche de la métallurgie pourraient venir compléter ce référentiel des métiers.

9. La typologie des tendances d’évolution des métiers

Tous les ans, la réalisation d’une revue des évolutions des métiers permettra de déterminer les tendances.

Les tendances d’évolution se définissent de la manière suivante :

Concernant la transformation, elle s’explique par différents facteurs :

Titre II : Faciliter, accompagner et piloter la mobilité interne des salariés ALU-I

1. 6. Présentation de l’évolution des métiers

Etant consciente des évolutions permanentes du secteur des télécoms et des impacts forts que ces dernières peuvent avoir sur les métiers, ALU-I s’engage dans le cadre de la Commission Emploi-Formation du CSE-C à présenter annuellement et ce en début du second trimestre une réévaluation des tendances des évolutions des métiers, les éventuels changements et les métiers qui auront été considérés en décroissance. Les conclusions de cette étude permettront de mettre en avant l’écart entre les besoins en compétences et les ressources disponibles, ainsi que, le cas échéant, les actions envisagées.

Les représentants opérationnels concernés par des activités en décroissance devront à la demande de la commission Emploi-Formation venir présenter les résultats de leur étude.

Cette présentation pourra permettre la valorisation de l’ensemble des postes ouverts et des opportunités offertes par les métiers en croissance ainsi que l’anticipation et l’accompagnement des évolutions liées aux emplois susceptibles d’être impactés par les évolutions du secteur des Télécoms.

7. Créer un cadre favorisant la mobilité interne

10. LE People manager

Dans le cadre de la GEPP, le rôle du People Manager au sein de la structure est déterminant. En soutien avec la Direction des Ressources Humaines, le People Manager est responsabilisé et devient désormais un point de contact entre le salarié et les processus RH.

Acteur déterminant dans l’évolution de son équipe, ce dernier joue un rôle essentiel dans la réussite du changement.

La Direction des Ressources Humaines communiquera et accompagnera le People Manager dans sa mission, afin qu’il puisse animer la démarche GEPP auprès des salariés.

Cette démarche intègre :

1. Le conseil et l’échange avec les salariés ;

2. L’information et le cas échéant (selon les processus internes) la redirection vers les Ressources Humaines pour l’assistance à la mise en œuvre de moyens et/ou parcours en relation avec la demande d’un salarié ;

3. La communication des actions d’animation et de sensibilisation prévues ;

4. La prise en charge de l’information ascendante et descendante relative à la démarche GEPP.

Afin de pouvoir prendre en charge leur mission, ALU-I s’engage à informer les People Manager sur les enjeux de la GEPP et leur fournir l’ensemble des informations nécessaires à la bonne vision des opportunités qu’offre l’entreprise.

11. Les actions d’animation et de sensibilisation

Organiser les différentes actions d’animation et de sensibilisation, notamment celles décrites ci-dessous.

3. Forum métier

Des forums métier seront organisés au moins trois fois par an afin de promouvoir d’une part les métiers recrutant chez Nokia et ainsi permettre aux salariés ALU-I de participer à un job dating et d’autre part de favoriser la connaissance des options d’évolutions dans l’entreprise et ainsi susciter chez les salariés de nouvelles envies d’évolution de carrière.

Au travers du témoignage d’un salarié, il s’agit, de faire partager une expérience professionnelle, un parcours, une mobilité interne, les formations associées et les modalités d’intégration à un nouveau poste.

Les témoignages de mobilité interne seront recueillis sur la base du volontariat en s’appuyant sur les mobilités réalisées ces 3 dernières années

Ces forums seront organisés soit en présentiel soit en virtuel.

4. Forums d’échanges avec les People Manager étrangers

Dans le cadre de la sensibilisation à la mobilité à l’international, des espaces d’échanges seront organisés avec des People Manager étrangers et les salariés ALU-I. Ils auront pour but de permettre d’augmenter la visibilité des opportunités à l’étranger et de promouvoir la mobilité à l’international.

Ces forums seront organisés en virtuel.

5. Formation en ligne

Le Groupe dispose d’un outil de formation en ligne parfaitement adapté à une démarche d’information sur les métiers comme à la volonté d’approfondir ses connaissances :
https://learningstore.nokia.com/employee/

Nokia EDU propose sur le store une sélection de formations parmi les formations proposées par ALU-I. Selon son job profile et son pays, le salarié se voit en outre proposer des formations adaptées à son profil ou son Business Group. L’ensemble des formations sont accessibles aux salariés à partir de mots clés dans le moteur de recherche.

Mensuellement Nokia EDU organise le What’s up de EDU afin de présenter divers sujets liés à la formation (non spécifique à la France). Ces présentations sont disponibles sur le Sharepoint (What's Up! - index (sharepoint.com).

De plus, afin de promouvoir les outils existants et l’étendu des formations disponibles, ALU-I s’engage à communiquer sur les modules de formations en ligne permettant de s’informer sur les métiers et à organiser de nouvelles sessions de communication avec un référent EDU sur le Guide de la formation et son utilisation.

Ces sessions de formation pour naviguer sur les outils seront organisées en virtuel.

Quand le besoin de formation en ligne ne trouve pas de réponse au sein de l’offre de formation proposée par Nokia EDU, le salarié peut se retourner vers des organismes de formation externes via un partenaire qui prend en charge la gestion administrative. Les informations de contact sont disponibles sur le Learning Store sur la page dédiée aux salariés en France.

6. Le parrainage : « onboarding Buddy¹ »

La création d’un relationnel de qualité entre le salarié débutant sur un nouveau métier ou intégrant une organisation et un salarié qui connaît le métier, ou déjà présent dans l’organisation est un levier précieux de réussite de l’intégration.

Le parrainage permet de faciliter l’intégration d’un salarié sur un nouveau métier ou dans une nouvelle organisation et suite au renforcement des mesures de télétravail au sein de l’entreprise, il semble crucial de faciliter la prise de poste des nouvelles recrues via le parrainage au sein de l’équipe.

Le salarié concerné pourra le cas échéant en faire la demande auprès de son People Manager. Celui-ci, en cas de People Manager à l’étranger, pourra demander l’aide du référent de la fonction concernée.

7. La promotion des offres disponibles au sein du Groupe

ALU-I s’engage à renforcer la promotion des offres disponibles au sein du Groupe en :

• Rappelant via la communication aux People Manager par la Direction des Ressources humaines des bonnes pratiques de rédaction d’une ouverture de poste

• Mettant sur l’intranet France la mise à jour des postes disponibles : Nokia Careers - Jobs (selectminds.com) ainsi qu’un focus sur les postes du Groupe France France Internal job market (sharepoint.com). Il s’agit de donner au salarié un aperçu exhaustif et synthétique des possibilités d’évolution de carrière s’offrant à lui et de le rendre acteur de son évolution.

Le lien suivant indique comment créer une alerte Taléo pour voir les postes disponibles dans un métier et / ou une organisation et / ou des pays : How to set up a job alert in Nokia Internal Job Market.pdf

8. L’outil de gestion des compétences

Dans le cadre des aspirations d’évolution de carrière des salariés, ALU-I met à la disposition des salariés un outil de gestion des compétences sur le NLDH (Nokia Learning and Development Hub) https://nokialearn.csod.com/EPM/Compassessment/UserCompetencies.aspx?tab_page_id=-520013

Cet outil permet au salarié de faire une auto-évaluation de ses compétences afin de visualiser les champs dans lequel il pourrait, via par exemple de la formation, monter en compétences.

Cet outil permet, en outre, au salarié de visualiser les évolutions de carrière que ce dernier pourrait effectuer au vu de ses compétences et aspirations. En effet, l’outil permet de lister les tâches que le salarié souhaiterait ou non effectuer dans le cadre de son travail. A partir des éléments préremplis par le salarié, l’outil lui propose un parcours de développement de carrière reposant sur des évolutions courantes.

L’entreprise dans le cadre de la promotion de la mobilité interne et l’acquisition de nouvelles compétences s’engage à promouvoir cet outil auprès des salariés.

12. la carrière du salarie

Les mesures portant sur la carrière du salarié doivent permettre de :

• Identifier les souhaits d’évolution du salarié ;

• Définir les mobilités et évolutions de compétences nécessaires ;

• Offrir un accompagnement au salarié dans le cadre de son projet professionnel.

  9. Entretiens 1 in 90

Le salarié prend part à des entretiens chaque année dans le cadre du 1 in 90 avec son People Manager. Ces entretiens ont pour vocation d’encourager le People Manager et le salarié à avoir de façon régulière un dialogue de qualité en faisant évoluer les entretiens de performance vers une discussion reposant sur la culture du dialogue et du retour constructif.

Les objectifs des entretiens 1 in 90 sont les suivants :

• Partager les objectifs et résultats du salarié ;

• Partager les aspirations d’évolutions personnelles et professionnelles du salarié ;

• Evoquer les formations disponibles et les possibilités d’évolution en termes de mobilités internes ;

• Evoquer le bien être du salarié

  10. Entretien professionnel

Tous les deux ans un entretien professionnel est organisé entre le salarié et le People Manager. Dans le cadre de l’entreprise, ce rendez-vous obligatoire concerne l’ensemble des salariés en CDI. Une communication est assurée par la Direction des Ressources Humaines à chaque campagne de lancement sur le contenu ainsi que les modalités de déploiement.

Cet entretien professionnel est un moment d’échange privilégié entre le salarié et son People Manager permettant de :

• Accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi ;

• Identifier les souhaits d’évolution, de formation et de mobilité du salarié et le cas échéant ses besoins d’accompagnement ;

• Définir les perspectives d’évolution du salarié à court, moyen, et long terme ;

• Impliquer le salarié dans la construction de son parcours en déterminant son plan de développement et identifiant les actions de développement professionnel ou personnel à mettre en œuvre (formation, mentorat…) ;

• Faire un bilan des actions de développement.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit inclure un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Ce bilan permet de vérifier que le salarié a pu bénéficier des entretiens professionnels bisannuels et permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a bénéficié d'au moins une action de formation (hors formations obligatoires légales).

11. Conseil en évolution professionnelle

L’Etat a défini le Conseil en Evolution Professionnelle comme confidentiel et ouvert à toutes les catégories de salariés.

Il est assuré par différents organismes :

• L’APEC (Ingénieur & Cadres) ou Pole Emploi (non-cadres)

• Les Missions locales, pour les jeunes de 16 à 25 ans 

• CAP Emploi, s'agissant des personnes en situation de handicap

• Des opérateurs régionaux agréés par « France Compétences » (Conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés : 15 premiers opérateurs officiellement désignés - France compétences (francecompetences.fr))

Le CEP est un conseil personnalisé, en accompagnement à la mise en œuvre de projet professionnel. Il donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse confidentiel (description du projet d’évolution professionnelle, stratégie de mise en œuvre envisagée, plan d’actions lié avec le parcours de formation éventuellement envisagé).

Le rôle de ce Conseil est ainsi d’accompagner les projets d’évolution professionnelle et faciliter l’accès à la formation des salariés à travers un service d’orientation. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif pourront faire le point sur leur situation professionnelle afin de préparer, le cas échéant, une mobilité interne ou externe à l’entreprise.

Le portail du CEP est accessible sur : http://www.mon-cep.org/.

12. Bilan de compétences

Dans le cadre de sa réflexion sur son employabilité, si le salarié souhaite approfondir les conclusions de son conseil en évolution professionnelle, il pourra faire une demande complémentaire pour réaliser un bilan de compétences.

Cette demande se fera en principe par le biais de son CPF. Si son CPF ne permet pas la prise en charge d’un bilan de compétences, il pourra faire la demande à son People Manager qui remontera la demande à la Direction des Ressources Humaines.

La prise en charge complémentaire du bilan se fera sous validation de la Direction des Ressources Humaines.

13. Accompagnement des jeunes

Dans le cadre de la promotion des activités du secteur des télécoms auprès des jeunes, ALU-I s’engage à :

• Donner accès à l’alternance, au CIFRE, au stage et au VIE, en priorité sur les métiers en croissance de l’entreprise

• Faciliter l’accès aux jeunes au processus de recrutement interne sur les métiers en croissance

Les engagements concernant l’accompagnement des jeunes portent sur :

• Les modalités d’intégration, d’accompagnement et des formations dans l’entreprise (parcours d’accueil)

• La réalisation d’entretiens de suivi

• Les perspectives de développement de l’alternance, des conditions de recours aux stages et les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires

• La mobilisation des moyens existants dans l’entreprise pour faciliter l’accès à l’emploi

L’encadrant pourra valoriser son rôle de mentor lors de ses entretiens 1 in 90.

14. Accompagnement des seniors

Transmission des savoirs :

A travers l’accord GEPP, l’entreprise réaffirme les engagements pris vis-à-vis de ses populations « seniors », notamment relative à la transmission des savoirs et compétences au sein d’Alcatel-Lucent International.

Dispositif Temps Partiel Choisi :

En complément de l’accord relatif au Temps Partiel Choisi (TPC) signé le 21 décembre 2000 pour les salariés de 57 ans ou plus à la date d’entrée en Temps Partiel Choisi, si ces derniers souhaitent prolonger leur Temps Partiel Choisi au-delà de 5 ans (dans la limite d’un renouvellement), ils conserveront leurs droits à la retraite de base et complémentaires, ainsi que leurs droits à prévoyance comme s’ils travaillaient à temps plein (prise en charge du différentiel par Nokia). Le présent accord ne recevant application que pour une durée déterminée de trois ans, cette disposition fera l'objet d'une mention particulière dans le cadre de l'avenant de mise en place du Temps Partiel Choisi seulement pour les salariés entrant dans

son champ d’application.

Dans le cadre d’un renouvellement, il ne sera pas alloué de prime de passage à Temps Partiel Choisi.

Communication des dispositifs :

Pour ce faire, Alcatel-Lucent International s’engage à communiquer à nouveau sur les dispositifs existants :

• Transmission des savoir-faire et des compétences au travers des actions de parrainage ;

• Dispositif de tutorat inversé junior-senior ;

• Communication sur l’ensemble des dispositions prévues en matière de temps partiel choisi, Compte Epargne Temps, télétravail… 

Pour les salariés de 55 ans ou plus, ALU-I s’engage à organiser en partenariat avec Malakoff Humanis des sessions de présentation sur les dispositifs de la retraite. Dans les six mois suivant la signature de l’accord une session sera proposée aux salariés concernés. Également ALU-I s’engage à proposer au moins une session par an sur la durée de l’accord.

8. Accompagner la mobilité interne

   13. L’organisation et les règles de la mobilité interne

Pour organiser la mobilité interne, l’entreprise a défini 7 engagements visant à promouvoir et encadrer la mobilité professionnelle et sécuriser les parcours.

Ces engagements constituent les règles et principes relatifs à la mobilité interne :

1. Engagement du People Manager à analyser les perspectives d’évolution professionnelle du salarié lors de l’Entretien professionnel ;

2. Engagement du People Manager à libérer un salarié en mobilité pour une prise de poste à temps plein dans un délai de principe de 2 mois et en tout état de cause dans un délai maximal de 3 mois ;

3. Engagement de l’entreprise d’accompagner et de conseiller les salariés en toute confidentialité ;

4. Engagement de l’entreprise d’accompagner le salarié en mobilité lors de sa prise de poste par des actions de formation si nécessaire afin de sécuriser son parcours professionnel et son intégration.

5. Engagement de l’entreprise d’adapter le parcours d’intégration dans le cadre de mobilités internes et notamment suite aux nouvelles conditions de travail à distance avec la création d’un « Buddy² » permettant de faciliter la période d’adaptation et de répondre dans un cadre informel aux éventuelles questions du salarié.

6. Engagement de l’entreprise à étudier s’il est possible d’étendre le job rotation plus largement au sein des équipes ;

7. Engagement de l’entreprise de porter une attention particulière aux salariés ayant choisi de faire une mobilité interne dans les 6 mois précédents la mise en place des évolutions salariales afin d’assurer un traitement équitable.

   14. Des parcours d’intégration

Dans le cadre d’une mobilité interne, un parcours d’intégration est prévu pour :

• Accompagner la prise de poste du salarié ;

• Accélérer la prise d’autonomie et la montée en compétences dans le nouveau poste ;

• Transmettre les « fondamentaux » techniques liés au nouveau poste.

Ce parcours d’intégration comprend 3 étapes :

1. La constitution d’un binôme « Buddy¹ », sur une durée de 1 à 6 mois entre un salarié en poste et le salarié en mobilité pour faciliter l’intégration et la montée en compétences ;

2. Le suivi de l’intégration par le People Manager avec, a minima, deux entretiens avec le People Manager (un premier entretien dans les 15 jours à un mois après la prise de poste et un deuxième entretien dans les 1 à 3 mois après la prise de poste).

3. Dans le cadre d’une mobilité avec changement de site, des modalités spécifiques sont prévues : visite de site, présentation des activités, découverte de l’environnement, aide à l’intégration de la famille si besoin.

   9. Gestion des compétences clés dans l’entreprise

15. La politique de recrutement

Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’entreprise se fixe comme objectifs de :

• Déterminer des plans de recrutement sur les métiers concernés ;

• Définir les actions de recrutement nécessaires pour atteindre la cible d'effectifs : campagne de communication interne et externe, politique de cooptation, participation aux forums écoles, …

• Analyser en priorité les candidatures des salariés en interne avant d’ouvrir le poste en externe ; et pour cela, réserver le recrutement à une recherche interne pendant 2 semaines (tous les postes ouverts à l’externe resteront ouverts à l’interne pendant toute la durée de la publication) ;

• Mettre en place des actions de promotion des métiers, par exemple à travers la mise en place de rencontres métiers, ou encore par publication mail (forums métier, …) ;

• Promouvoir l’embauche de jeunes diplômés : pour répondre aux défis des nouvelles technologies et à l’évolution de la pyramide des âges de ses effectifs, l’entreprise souhaite continuer à promouvoir le recrutement de jeunes salariés ayant une première expérience dans les nouvelles technologies ;

• Promouvoir nos offres d’emploi auprès de @talentEgal et Tremplin

• Lancer des job dating auprès des écoles afin de capitaliser sur le réseau international et renforcer l’attractivité vis-à-vis des étudiants ;

• Favoriser l’accueil de stagiaires étrangers dans le cadre d’une potentielle future embauche en promouvant le caractère international de l’offre et en facilitant les démarches administratives (https://www.nokia.com/about-us/careers/student-and-graduate-opportunities/) ;

• Encourager l’échange des profils étudiants en prenant contact avec les équipes RH locales Nokia à l’étranger et permettant de mettre en avant les opportunités en France

• L’entreprise a pour objectif de promouvoir l’emploi des jeunes en France et leur insertion, en leur proposant des expériences professionnelles enrichissantes ainsi que des contrats de travail à durée indéterminée.

• L’entreprise s’engage à veiller à une diversité des recrutements, en particulier concernant le nombre de femmes ou encore comme le stipule l’accord de Groupe concernant l’insertion des personnes en situation de handicap.

  16. La politique « nouvelle embauché »

Les engagements concernant la politique « nouvel embauché » portent particulièrement sur :

• L’animation de journées d’intégration dédié au mode de fonctionnement de l’Entreprise et du site (Lannion, Paris Saclay) ;

• Parcours de formation adapté ;

• Mise à disposition de livret d’accueil ;

• Proposition d’un « Buddy³ » pour faciliter l’intégration dans l’Entreprise ;

• Propositions de participer aux nombreux projets pilotés par les communautés de nouveaux embauchés

10. La formation au service de l’adéquation des compétences aux évolutions de l’entreprise, de ses métiers et à la construction des parcours professionnels

17. Les acteurs de la formation

Deux acteurs sont associés pour favoriser le développement des compétences des salariés la Direction des Ressources Humaines et Nokia EDU.

La Direction des Ressources Humaines a la responsabilité de construire et proposer un Plan de Développement des Compétences sur la base des orientations stratégiques présentées avec la note prospective au CSE, et des axes de formation présentés dans le cadre de l’accord de GEPP.

Le plan de formation est présenté annuellement à la Commission Emploi / Formation des CSE-E et du CSE-C en vue d’une consultation sur :

• Sur les orientations de formation et bilan de l’exécution du plan de l’année N-1,

• Puis sur le plan de développement des compétences de l’année N+1.

Le déploiement du plan incombe à Nokia EDU, en charge de la mise à disposition des solutions et mécanismes de formation internes et externes.

Nokia EDU est responsable de l’apprentissage continu et du développement professionnel et déploie une offre interne complète pour tous les salariés sur de nombreux domaines (technologie, produits, métiers, développement personnel, management …) à partir de deux procédures principales :

• Le portail d’accès aux divers programmes de l’offre interne : le Learning Store qui, une fois le programme de formation sélectionné, renvoie directement vers l’outil d’inscription : https ://learningstore.nokia.com/employee/

• L’outil d’inscription et de traçabilité de l’historique des formations : le LMS / NLDH (Nokia Learning & Development Hub) : https ://nokialearn.csod.com

En cas de questions individuelles sur le contenu ou la planification des sessions de formation le Support Nokia EDU est à la disposition des salariés.

A la date de la signature de l’accord, les ressources référencées sont très variées et incluent des ressources externes, on peut notamment citer :

• Formations sur les produits et solutions Nokia (en salle ou en virtuel)

• Des bibliothèques d’e-learning (interne, LinkedIn Learning, Harvard)

• Des MOOC (massive open online course) internes ou externes

• Vidéos d’expert

• Livre blanc

• Site web de référence

• Lectures diverses

Quand le besoin de formation ne trouve pas de réponse au sein de l’offre de formation proposée par Nokia EDU, le salarié peut se retourner vers des organismes de formation externes via un partenaire qui prend en charge la gestion administrative. Les informations de contact sont disponibles sur le Learning Store sur la page dédiée aux salariés en France.

18. Le plan de développement des compétences

La Formation est un axe majeur du développement des profils des salariés en accord avec les différents axes stratégiques, définis par le Plan de développement des compétences.

Ce plan de développement des compétences recense l’ensemble des mécanismes de formation mis en place pour le développement des salariés. Il vise à développer les compétences professionnelles en lien avec les évolutions technologiques, organisationnelles ou socio-économiques.

Les orientations générales du Plan de développement des compétences sont définies annuellement et précisent les axes et priorités de formation en lien avec le plan stratégique de l’Entreprise.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » place le salarié comme acteur principal du maintien de son employabilité et, à ce titre, met à disposition du salarié les mécanismes légaux CPF et CPF de Transition Professionnelle.

De plus, Nokia EDU met à disposition des programmes de formation accessibles à tous les salariés (à la fois programme pour débutants et programmes avancés), qui couvrent différents métiers et profils. Ces programmes sont référencés dans le Learning Store ou le NLDH.

Ces programmes sont orientés sur les technologies actuelles ou les nouvelles technologies.

19. Les outils de la formation

    15. L’entretien Professionnel (EP)

Le process de l’EP vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi.

Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle et permet d’identifier ses besoins d’accompagnement et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours.

16. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le dispositif légal « Compte Personnel de Formation » permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

Le CPF a pour objectif de donner les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation afin de garantir et accroître son employabilité.

Le CPF concerne tous les salariés de l’entreprise.

Il convient de rappeler que la mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié, selon deux modalités :

• Si la formation se déroule hors du temps de travail, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.

• Le CPF est mobilisable Sur Temps de Travail dans le cadre des compétences de l’Entreprise et dans ce cas, avec validation du manager du temps passé en CPF et sous réserve d’un solde suffisant sur le compte CPF du salarié

Le Portail / site officiel dédié permet au salarié (https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/)  :

• De créer son compte personnel (l’identifiant étant le n° de Sécurité Sociale de la personne)

• D’accéder à son compteur en euros disponibles

• D’accéder à la liste des formations qualifiantes éligibles

• De réaliser les demandes officielles de formations CPF.

Dans le cadre de cet accord, l’entreprise souhaite faire des recommandations sur l’utilisation du CPF.

Si le CPF d’un salarié positionné sur un métier en décroissance ne lui permet pas la prise en charge complète de la formation qui lui permettrait d’acquérir de nouvelles compétences nécessaires à l’entreprise, il pourra faire la demande à son People Manager qui la remontera à la Direction des Ressources Humaines.

La prise en charge complémentaire se fera sous validation de la Direction des Ressources Humaines.

17. Le Compte Personnel Formation pour Transition Professionnelle (CPF TP)

Le Compte Personnel Formation pour Transition Professionnelle (CPF TP), à l’initiative du salarié, peut permettre de suivre des actions de formation diplômantes ou certifiantes pour une reconversion métier ou de secteur d’activité.

La formation se fait hors du temps de travail.

Afin de pouvoir prétendre à un CPF TP, le salarié doit :

• Justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d’activité salariée dans une entreprise du secteur privé dont 1 année dans l’entreprise qui l’emploie en CDI

• Obligatoirement obtenir de l’employeur une autorisation d’absence, valable sous réserve de la validation ultérieure du dossier.

L’Entreprise n’a pas d’obligation de prise en charge financière de la rémunération du salarié et du coût de la formation. Cette prise en charge est assurée par l’association TRANSITIONS PRO régional.

Il n’y a aucune prise en charge par l’Entreprise des coûts annexes de transports, d’hébergements, et de restauration liés au CPF TP.

Si la demande est acceptée, l’Entreprise continue de verser le salaire du salarié dans la limite de la prise en charge obtenue et se fait rembourser par la Commission Paritaire Inter-Régionale (CPIR).

Pour ce dispositif, l’association utilise en priorité le compteur CPF et abonde si besoin en complément.

18. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

En complément du mécanisme interne de promotion Cadre qui vise à faciliter le développement de carrière chez les techniciens par le biais d’une formation qualifiante après validation par le People Manager et la Direction des Ressources Humaines, le dispositif légal de « Validation des Acquis de l’Expérience » a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Les conditions de mise en œuvre de la VAE sont les suivantes :

• Avoir une expérience professionnelle en lien avec la certification visée d’au moins 1 an ;

• Viser un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La demande de VAE peut se faire dans le cadre du CPF. A ce titre elle est acquise de droit sur le temps de travail et peut être financée, en tout ou partie, par les organismes paritaires légaux.

En cas de financement partiel, la Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée pour la prise en charge éventuelle du financement complémentaire dans le cadre d’une reconnaissance d’expérience professionnelle uniquement. En cas de refus, le reste à charge est de la responsabilité du salarié.

Dans le cas d’un dossier VAE nécessitant des actions de formation complémentaires requises par l’organisme diplômant choisi par le salarié, le financement de ces formations est à gérer en direct par le salarié en utilisant les mécanismes légaux du CPF.

Le congé pour VAE est d’une durée maximale de 24h consécutives ou non pour l’aide méthodologique, la préparation et le passage devant jury.

19. Les formations qualifiantes / certifiantes

Une formation qualifiante est une formation (généralement longue) reconnue par l'Etat et validée par un diplôme officiel inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Une formation certifiante est, quant à elle, une formation (généralement courte, de quelques jours à quelques semaines) à l'issue de laquelle est délivré un certificat, qui prouve que le salarié a bien suivi l'enseignement indiqué et maîtrise son sujet.

L’utilisation de ces dispositifs par le service formation (cf le guide de la formation publié annuellement disponible sur l’Employee hub - France (sharepoint.com)), se fera selon deux axes majeurs :

1. Orienter les actions de formation qualifiantes / certifiantes sur des diplômes / certifications qui permettent de développer l’employabilité des salariés ;

2. Valoriser les compétences du salarié dans le cadre de son poste ou dans le cadre d’une mobilité.

La mise en œuvre se fera :

• Soit sur demande formalisée du salarié ; en ce cas, le financement pourra se faire dans le cadre de :

  • Un CPF de transition professionnelle

  • Un CPF sur le temps de travail

  • Une VAE

• Soit en fonction d’un besoin identifié par l’entreprise sur des compétences ciblées, dans ce cadre les formations certifiantes seront mises en œuvre

  11. Des mesures financières pour accompagner les mobilités géographiques internes

Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique sont accessibles uniquement aux salariés qui ne bénéficient pas d’un télétravail correspondant à 100% de son temps de travail dans les 12 mois après la mise en place de la mobilité et seulement si la mobilité est à l’initiative de l’entreprise ou pour pourvoir un poste vacant.

Les mesures présentées ci-après concernent les mobilités inter région dans un rayon de plus de 50km ou un temps de transports en commun supérieur à 1h30 avec la résidence principale telle que déclarée à l’administration fiscale et dans les 12 mois après la mise en place de la mobilité.

En cas de mobilité internationale, les salariés bénéficieront des règles applicables au niveau du Groupe NOKIA.

20. La période transitoire

Cette période est applicable lorsque la famille ne peut rejoindre le salarié immédiatement. Cette période est de 3 mois, renouvelable une fois, à compter de la prise de poste. A titre exceptionnel, cette période pourra être étendue, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à la fin de l’année scolaire afin de permettre aux enfants du salarié concerné de terminer leur année scolaire dans de bonnes conditions.

Au cours de cette période, seront versées au salarié les indemnités de déplacement pendant 3 mois maximum, en application de la politique en vigueur au sein de l’établissement d’accueil. Un voyage aller/retour sera pris en charge tous les sept jours pendant les trois premiers mois, puis tous les quinze jours pendant la période complémentaire de trois mois. Il est possible pour le salarié de cumuler ces prises en charge de voyage pour faire venir sa famille un week-end.

21. La prime de mobilite inter-region

Une prime de mobilité inter-région d’un montant de 10 000 € bruts sera versée pour tous les salariés concernés par une mobilité inter-régions, sous réserve que le salarié soit resté au moins 6 mois sur le nouveau lieu d’affectation et que la mobilité soit concluante.

22. Les frais de double résidence ou les frais de résiliation

En cas de double résidence temporairement occasionnée par la prise de poste, la société Alcatel-Lucent International prendra en charge un des deux loyers ou bien, en cas de résiliation du précédent bail, les frais de résiliation de celui-ci. La prise en charge maximum est de trois loyers mensuels, hors charges, dans les deux cas de figure.

Cette mesure ne serait appliquée qu’une seule fois dans l’hypothèse où un couple de salariés Alcatel-Lucent International serait concerné par une mesure de mobilité.

Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit avoir changé de résidence dans les 12 mois du changement effectif du lieu d’affectation.

23. Le Congé pour recherche de logement

Alcatel-Lucent International octroie aux salariés concernés par une mobilité géographique inter-région, un congé rémunéré de deux jours ouvrés qui pourront être accolés à un week-end.

Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit en faire la demande dans les 12 mois du changement effectif du lieu d’affectation.

24. Les frais de recherche de logement

La société Alcatel-Lucent International prend en charge les frais de déplacement occasionnés au cours du « congé recherche logement ». Les frais pris en compte sont ceux du salarié et de sa famille conformément à la politique voyage Nokia en vigueur).

Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit en faire la demande dans les 12 mois du changement effectif du lieu d’affectation.

25. Les frais d’agence du nouveau logement/ Frais d’achat

En cas de location, Alcatel-Lucent International prendra en charge les frais d’agence dans la limite de deux loyers mensuels hors charges.

Dans le cadre de l’achat d’un logement, Alcatel-Lucent International remboursera :

• Sur présentation des justificatifs : les frais d’agence dans la limite de 6 000 € TTC, si la demande est faite dans les 12 mois du changement effectif de site,

• Les frais de notaire liés à l’acquisition d’un nouveau logement ou les frais éventuels de remboursement d’emprunt (hors frais de prêt relais), sous réserve qu’il s’agisse d’un changement de résidence principale intervenant dans un délai de 12 mois à compter de la date d’effet de la mobilité, dans la limite de 12 000 € TTC.

Cette indemnité sera versée lorsque la mutation sera effective.

Cette mesure ne serait appliquée qu’une seule fois dans l’hypothèse où un couple de salariés Alcatel-Lucent International était concerné par une mesure de mobilité.

26. Le congé de déménagement

Alcatel-Lucent International octroie un congé rémunéré d’un jour ouvré supplémentaire au salarié afin que celui-ci réalise son déménagement, sous réserve que le déménagement soit effectué dans les 12 mois du changement effectif de site.

Ce droit ne se cumule pas avec le jour d’absence autorisée pour déménagement d’un jour prévu par l’accord collectif du 26 mars 2020 sur l’harmonisation des statuts.

27. Les frais de déménagement

Alcatel-Lucent International prend en charge les frais de déménagement après validation du devis, sous réserve que le déménagement soit effectué dans les 12 mois suivant le changement de site. Le salarié devra présenter à la Direction de l’Etablissement trois devis de sociétés référencées par Alcatel-Lucent International et ne nécessitera pas d’avance de la part du salarié. Cette validation sera mise en œuvre en fonction de la situation familiale.

Cette mesure serait appliquée une seule fois dans le cas où un couple de salariés Alcatel-Lucent International serait concerné.

28. L’indemnité de réinstallation

A la fin du mois au cours duquel a lieu le déménagement, le salarié perçoit une indemnité de réinstallation d’un montant brut égal à :

• 1 150 fois le minimum garanti horaire⁴ pour un célibataire,

• 1 450 fois le minimum garanti horaire pour un salarié marié, pacsé ou vivant maritalement et sans enfant,

• 2 200 fois le minimum garanti horaire si le salarié a 1 ou 2 enfants à charge,

• Et 2 400 fois le minimum garanti horaire si le salarié a 3 enfants ou plus à charge.

Indépendamment des dispositions de l’accord Groupe sur l’insertion professionnelle des personnes handicapées signé le 28 juin 2021, lorsque le salarié, son conjoint ou un enfant à charge est handicapé, le montant brut de l’indemnité de réinstallation prévue au présent article sera doublé, afin de tenir compte des contraintes particulières de réinstallation afférentes au handicap.

Cette mesure ne serait appliquée qu’une seule fois dans l’hypothèse où un couple de salariés Alcatel-Lucent International était concerné par une mesure de mobilité.

Cette indemnité sera versée lorsque la mutation sera effective et définitive, à la condition que la réinstallation se fasse dans les 12 mois du changement effectif de site.

Tableau récapitulatif :

Dispositif	Montant
Période transitoire	3 mois, renouvelable une fois - exceptionnellement jusqu'à la fin de l'année scolaire
	Indemnités forfaitaires par jour pendant 3 mois
	1 A/R par semaine pendant les 3 premiers mois, (Classe 2) 1 A/R tous les 15 jours pendant les 3 mois suivants (Classe 2)
Prime de mobilité inter-région	10 000€ brut (versé au bout de 6 mois si mobilité concluante)
Frais de double résidence ou frais de résiliation	3 mois de loyer hors charge ou frais de résiliation de bail (plafonnés à 3 mois de loyer) 1 seule fois si couple
Congé de recherche logement	2 jours rémunérés
Frais de recherche logement	Frais de déplacement pour salarié et sa famille pendant le congé de 2 jours
Frais d'agence du nouveau logement (Location)	2 loyers mensuels hors charges
Frais d'agence du nouveau logement + Frais de notaire (Achat)	Jusqu’à 6 000€ de frais d'agence Jusqu’à 12 000€ de frais de notaire 1 seule fois si couple Déménagement dans les 12 mois
Congé de déménagement	1 jour rémunéré supplémentaire
Frais de déménagement	Frais de déménagement 1 seule fois si en couple
Indemnité de réinstallation	1 150 fois le MGI* si célibataire 1 450 fois le MGI si couple sans enfant 2 200 le MGI si couple avec un ou 2 enfants 2 400 fois le MGI si couple avec 3 enfants et plus *MGI = 3,76€ au 1er janvier 2022

TITRE III : Dynamiser, accompagner et sécuriser la mobilité externe des salariés

Le présent titre est relatif à l’ensemble des mesures mises en œuvre pour accompagner la mobilité externe des salariés se déclarant volontaires.

2. 12. Principes et philosophie des mesures externes

Le recours à la mobilité externe repose sur une démarche volontaire de la part du salarié qui se traduit par un départ de l’entreprise pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel.

Le présent accord vise à rappeler les possibilités légales et conventionnelles offertes aux salariés, tout en prévoyant les règles spécifiquement applicables au sein d’ALU-I.

Toutes les mesures externes sont accessibles à l’ensemble des salariés de l’entreprise, après accord de la Direction des Ressources Humaines et dans les conditions développées ci-après.

13. Encadrer et sécuriser les mobilités EXTERNES : dispositifs de mobilité externe pour l’ensemble des Salaries

    29. La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES)

La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée est régie par les dispositions fixées aux articles L.1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issues de la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.

La « MVES » permet au salarié bénéficiaire, ayant au moins 24 mois d’ancienneté consécutifs ou non dans le Groupe d’exercer une activité Salariée dans une autre entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur, avec la sécurité d’un retour possible dans l’entreprise s’il le souhaite, en priorité sur son site d’origine.

La période de MVES permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD, sans qu’il ne soit tenu de rompre le contrat de travail pendant la durée de la période de suspension du contrat de travail.

La durée maximum de la période de MVES correspond à la durée de la période d’essai (renouvellement inclus) du contrat de travail extérieur à laquelle on ajoute une durée d’un mois. En l’absence de période d’essai en CDI, la MVES ne pourra pas être accordée au salarié. Dans ce cadre, la durée de ce dispositif sera définie en concertation, entre le salarié et l’entreprise. Le principe général est que la durée définie en concertation entre le salarié et l’entreprise ne peut être ni fractionnable, ni réductible, les possibilités de retour anticipé étant circonscrites aux cas de figure précisés ci-après. Cette durée prendra effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié.

Le salarié souhaitant bénéficier d’une période de MVES doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 1 mois avant le départ prévu en précisant le nom de l’entreprise d’accueil, la date de début du contrat de travail, la durée de la période d’essai, la nature du contrat signé (CDI ou CDD), et en cas de CDD, la durée de celui-ci. Il doit joindre une promesse d’embauche, ou un contrat de travail, à sa demande ; il s’engage à fournir le contrat de travail dès sa signature.

La Direction des Ressources Humaines d’activité peut accorder ou non le bénéfice de la période de MVES au salarié. Les motifs du refus peuvent être les suivants : entreprise directement concurrente ou risque d’une désorganisation du service au vu des dates de départ envisagées ou risque de perte d’une compétence critique, particulièrement nécessaire au service pendant la période considérée. Le refus sera motivé auprès du salarié.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à faire un retour dans un délai de principe de 15 jours au salarié, de manière à faciliter sa mobilité en cas d’accord ou à lui permettre d’avertir l’entreprise d’accueil en cas de refus.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera établi entre le salarié et l’entreprise. Durant cette période, le contrat de travail sera suspendu et aucune rémunération ne sera due par l’entreprise.

Si le salarié désire rompre son contrat de travail avec Alcatel-Lucent International, il doit en informer par LR/AR (lettre recommandée avec accusé de réception) la Direction de l’Etablissement au plus tard un mois avant le terme de la période de MVES.

Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de sa volonté de revenir dans l’entreprise au plus tard 1 mois avant son retour.

En cas de retour au sein de l’entreprise, le salarié retrouvera un poste équivalent ou similaire au poste qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail en priorité sur son site d’origine.

En cas de circonstances graves venant altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer (notamment en cas de rupture de la période d’essai avant le terme de la MVES, à l’initiative de l’employeur), il peut être mis fin à la MVES de manière anticipée. Dans ce cas, une analyse de la situation sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines, sur avis du service social et de santé au travail qui sera seule habilité à prendre connaissance des informations personnelles du dossier de demande du salarié. La réintégration anticipée aura lieu dans le mois qui suit le motif de cessation de la MVES (rupture de la période d’essai) et la demande de réintégration anticipée.

En cas de refus, un recours du salarié sera possible auprès de la Commission de suivi, dans les conditions prévues à l’article 7.2.

30. La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES) Renforcée

Dans le cas d’une activité en décroissance, ALU-I s’engage à mettre en place une « MVES renforcée » qui reprend les éléments d’une « MVES » classique citée ci-dessus.

En complément et dans le cas où le salarié occuperait un poste considéré comme étant une activité en décroissance et répondrait à l’ensemble des conditions citées ci-dessus. Ce dernier pourrait bénéficier d’une aide financière supplémentaire dans le cas où il serait démissionnaire équivalent à :

• 1 mois de salaire de base pour les salariés âgés de moins de 35 ans ;

• 2 mois de salaire de base pour les salariés âgés de 36 à 45 ans inclus ;

• 3 mois de salaire de base pour les salariés âgés de plus de 46 ans

Pour les salariés non cadres est considéré comme salaire de base : le Salaire mensuel brut, le forfait d’heures supplémentaires et la prime d’ancienneté.

L’âge s’appréciera à la date de début de la Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES).

Par métier en décroissance, ALU-I entend tout métier en repli dans l’exercice des activités lié à des évolutions de l’environnement économique et/ou organisationnel et/ou technologique.

31. La mise à disposition des compétences dans le cadre des conventions de revitalisations locales

Dans le cadre des conventions de revitalisations locales, la Mise à Disposition de Compétences est un dispositif ouvert à l’ensemble des salariés : il a pour objectif de laisser au salarié la possibilité d’accomplir une expérience de mobilité dans une structure détaillée dans la convention comme ci-dessous :

• Pôles de compétitivité et clusters ou grappes d’entreprises,

• Entreprises locales ayant exprimé des besoins en compétences,

• Structures de portage salarial,

• Structures de l’Economie sociale et solidaire (ESS),

• Autres structures dont le profil aura été validé par le comité d’engagement des conventions départementales.

La Mise à Disposition de Compétences suppose la signature d’une convention bilatérale entre ALU-I et la structure extérieure, ainsi que d’un avenant au contrat de travail, entre ALU-I et le salarié, qui précisent la durée, la mission et les conditions de la mise à disposition.

La durée de la Mise à Disposition de Compétences est également établie dans le cadre de la convention de mise à disposition de 3 mois minimum à 12 mois maximum.

Durant cette période, le contrat de travail n’est ni rompu ni suspendu, le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise. Ainsi, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il exerçait son activité au sein de l’entreprise, ainsi que sa rémunération versée par ALU-I, y compris les éléments variables de paie.

A l'issue de sa Mise à Disposition de Compétences, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent au sein d’ALU-I en priorité sur son site d’origine sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition. Avant le retour dans l’entreprise du salarié, celui-ci bénéficiera d’un entretien de bilan avec les ressources humaines, pour faire le point sur les compétences acquises et les possibilités de les mettre en œuvre au sein d’ALU-I.

Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition. La Mise à Disposition de Compétences ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.

L’entreprise ALU-I, la structure d’accueil et le salarié peuvent convenir que la Mise à Disposition des Compétences est soumise à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une des parties.

La cessation de la Mise à Disposition de Compétences, à l’initiative de l’une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement au sein de l’entreprise d’origine.

Au terme de la période de Mise à Disposition de Compétences, le retour dans l’entreprise se fait au même poste de travail ou sur un poste équivalent, en priorité sur son site d’origine. Il est donné la possibilité au salarié de quitter la société à l’issue de la Mise à Disposition de Compétences, dans le cadre d’une démission ou d’une mutation concertée du contrat de travail.

Dans ce dernier cas, le contrat de travail est transféré de l’entreprise d’origine vers la structure d’accueil, et le salarié conserve les droits acquis au titre de l’ancienneté dans la nouvelle structure. Cette mutation concertée entrainera la cessation d’un commun accord des relations avec l’entreprise ALU-I.

32. Le Mécénat de Compétences 

Le mécénat est « un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général » et est encadré par la loi n°2003-709 du 1^er août 2003 relative au mécénat, aux associations ou aux fondations.

Le mécénat de compétences permet, par la mise à disposition de personnel d’ALU-I, de soutenir des organismes d’intérêt général, dont une partie de l’activité est conduite en France, et qui entrent dans le champ de l’article 238 bis du Code Général des Impôts.

Les critères pour définir les organismes d’intérêt général sont les suivants :

• L’organisme ne doit pas profiter à un cercle restreint de personnes

• Il doit avoir une gestion désintéressée

• … et ne pas poursuivre de but lucratif.

Le mécénat de compétences est un outil particulièrement intéressant pour accompagner la politique de responsabilité sociale de l’entreprise, et promouvoir des projets de salariés souhaitant mettre à disposition leurs compétences dans un projet (dans le cadre d’ONG, secours d’urgence).

Dans ce cadre, ALU-I s’engage à prendre en charge intégralement le salaire et les charges des salariés qui exerceraient une mission dans le cadre du mécénat de compétences, après accord de la Direction des Ressources Humaines ainsi que du People Manager sur le projet et signature d’une convention tripartite avec l’organisme d’intérêt général d’accueil pour une durée de 12 mois non renouvelable.

Au terme de la période de mécénat de compétences, le retour dans l’entreprise se fait au même poste de travail ou sur un poste équivalent, en priorité sur son site d’origine. Il est donné la possibilité au salarié de quitter la société à l’issue du mécénat de compétences, dans le cadre d’une démission ou d’une mutation concertée du contrat de travail.

33. LE congé sabbatique

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle accordé au salarié. Le salarié peut en bénéficier s'il répond aux conditions suivantes :

• Il doit avoir au minimum 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise et 6 années d’activité professionnelle ;

• Il doit informer l'employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagé ;

• Il doit adresser sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé

Dans un délai de 30 jours, l'employeur informe le salarié de sa décision. La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum. Durant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise. Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.

Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.

34. Le congé sabbatique renforcé

Dans le cas d’une activité en décroissance, ALU-I s’engage à mettre en place un « congé sabbatique renforcé » qui reprend les éléments d’un « congé sabbatique » classique cité ci-dessus.

En complément et dans le cas où le salarié occuperait un poste considéré comme étant une activité en décroissance et répondrait à l’ensemble des conditions citées ci-dessus. Ce dernier pourrait bénéficier d’une aide financière supplémentaire dans le cas où il serait démissionnaire équivalent à :

• 1 mois de salaire de base pour les salariés âgés de moins de 35 ans ;

• 2 mois de salaire de base pour les salariés âgés de 36 à 45 ans inclus ;

• 3 mois de salaire de base pour les salariés âgés de plus de 46 ans

Pour les salariés non cadres est considéré comme salaire de base : le Salaire mensuel brut, le forfait d’heures supplémentaires et la prime d’ancienneté.

L’âge s’appréciera à la date de début du congé sabbatique.

Par métier en décroissance, ALU-I entend tout métier en repli dans l’exercice des activités lié à des évolutions de l’environnement économique et/ou organisationnel et/ou technologique.

35. Le congé création d’entreprise

Le salarié qui envisage de créer ou reprendre une entreprise a la possibilité de prendre, sous conditions, un congé pour réaliser son projet. Pour en bénéficier, le salarié doit avoir 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du Groupe.

Le salarié peut choisir la durée du congé qu'il souhaite dans la limite d’une année de congé. Ce congé est renouvelable une fois (demande adressée 2 mois avant la fin du premier congé).

Pour prétendre à un congé de création d’entreprise, le salarié doit :

• Informer l'employeur au moins 2 mois avant la date de départ à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé

• Préciser l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre

Il doit adresser sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé.

Dans un délai de 30 jours, l'employeur informe le salarié de sa décision.

A la fin de son congé, le salarié peut :

• Retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise en informant l’employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé de son désir de revenir dans l’entreprise. Il perçoit alors une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé. Le salarié a le droit de bénéficier, si besoin, d'une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

• Rompre son contrat de travail en informant son employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé

  36. le congé création d’entreprise renforcé

Dans le cas d’une activité en décroissance, ALU-I s’engage à mettre en place un « congé création d’entreprise renforcé » qui reprend les éléments d’un « congé création d’entreprise » classique cité ci-dessus.

En complément et dans le cas où le salarié occuperait un poste considéré comme étant une activité en décroissance et répondrait à l’ensemble des conditions citées ci-dessus. Ce dernier pourrait bénéficier d’une aide financière supplémentaire dans le cas où il serait démissionnaire équivalent à :

• 1 mois de salaire de base pour les salariés âgés de moins de 35 ans ;

• 2 mois de salaire de base pour les salariés âgés de 36 à 45 ans inclus ;

• 3 mois de salaire de base pour les salariés âgés de plus de 46 ans

Pour les salariés non cadres est considéré comme salaire de base : le Salaire mensuel brut, le forfait d’heures supplémentaires et la prime d’ancienneté.

L’âge s’appréciera à la date de début du congé création entreprise.

Par métier en décroissance, ALU-I entend tout métier en repli dans l’exercice des activités lié à des évolutions de l’environnement économique et/ou organisationnel et/ou technologique.

TITRE IV : le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

La négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est également l’occasion pour les parties d’aborder la question du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et/ou représentants du personnel.

A cet égard, il est rappelé que l’accord d’entreprise ALU-I relatif à la mise en place du CSE signé le 21 septembre 2018 par l’ensemble des organisations syndicales représentatives prévoit un dispositif à même d’assurer ce déroulement de carrière.

Au cours des négociations, il a été décidé de compléter cet accord avec les dispositifs mentionnés ci-dessous.

3. 14. Champ d’application

Les parties conviennent que les dispositions du présent titre sont applicables aux représentants du personnel de la société, mais également aux salariés disposant d’un mandat syndical (ci-après « les Représentants du Personnel »). Il est fait application de l’accord CSE du 21 septembre 2018.

15. Attractivité et promotion des compétences liées à l’exercice des mandats

    37. L’attractivité de l’exercice d’un mandat

Dans le souci de promouvoir le rôle d’un Représentant du Personnel, la Direction des Ressources Humaines ALU-I propose de rencontrer les People Manager afin de leur rappeler la compatibilité d’un mandat avec une activité opérationnelle. Une rencontre sera organisée avec les People Manager de Lannion et une avec les People Manager de Paris Saclay.

38. Le développement des compétences 

Dans le cadre de ses relations avec les Représentants du Personnel et de la promotion des compétences liées à l’exercice de leur mandat, ALU-I propose de mener des actions afin de rendre attractif les mandats syndicaux :

• Veiller à ce que les Représentants du Personnel puissent mener un engagement syndical tout en conservant une activité opérationnelle.

• Former les Représentants du Personnel, comme les membres de la Commission Economique CSE-C, qui sont chargés d’étudier les documents relatifs aux opérations de réorganisation en cours ainsi que les documents économiques et financiers, afin qu’ils aient les outils pour mieux appréhender la lecture de ces documents. En outre, cette formation pourra être complétée par une formation business concernant les activités de l’entreprise. Ces formations auront lieu dans les six mois suivants les nominations suite aux élections professionnelles.

  39. Le bilan de fin de mandat 

Dans le cadre de sa réflexion sur son employabilité, si le représentant du personnel occupe une activité opérationnelle inférieure à la moitié de son temps de travail compte tenu de son mandat représentatif s’il souhaite approfondir les conclusions de son entretien de fin de mandat, il pourra faire une demande complémentaire pour réaliser un bilan de fin de mandat qui aurait pour but de répondre aux interrogations suivantes :

• Comment réinvestir un engagement professionnel suite à une sortie de mandat ?

• Quel projet privilégier, reprise de son métier d’origine ou reconversion professionnelle ? Mobilité interne ou externe ?

• Comment valoriser l’expérience militante, dans l’entreprise, sur le marché du travail ?

Cette demande se fera en principe par le biais de son CPF. Si son CPF ne permet pas la prise en charge de ce bilan, il pourra faire la demande à la Direction des Ressources Humaines.

La prise en charge complémentaire du bilan se fera sous validation de la Direction des Ressources Humaines.

Titre V - l’entreprise et son environnement

4. 16. Information des orientations stratégiques auprès des sous-traitants (article l. 2242-20 du code du travail)

La société s’engage à informer par courrier les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques, présentées dans le cadre de l’information / consultation annuelle prévue à l’article 1.3.1, pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières, à l’issue du processus de consultation.

17. Conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de GEPP, mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée (article l. 2242-21 du code du travail)

La société s’engage à s’informer et, le cas échéant, à participer aux actions de GEPP sur les territoires où elle est implantée.

Titre VI - perspectives de recours aux cdd, intérim et temps partiel

Les parties entendent rappeler que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim et aux CDD.

1. Dispositions relatives au temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, pour les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans le même établissement ou la société ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

2. Dispositions relatives au travail temporaire et à durée déterminée

Alcatel-Lucent International entend continuer à recourir de façon limitée au travail intérimaire. La Direction des Ressources humaines vise à anticiper au maximum les surcharges temporaires de travail et à recourir par défaut à des contrats à durée déterminée (CDD) pour y faire face. Alcatel-Lucent International privilégie également la transformation des CDD en contrats à durée indéterminée (CDI), dès lors que l’entreprise en a la possibilité.

Titre VII - DISPOSITIONS GENERALES

6. 18. Durée de accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prendra effet le lendemain de son dépôt, après la notification de l’accord aux organisations syndicales.

Il prendra automatiquement fin au terme de la durée de 3 ans pour laquelle il a été conclu, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation.

19. La Commission de suivi de l’accord GEPP

40. Composition de la commission de suivi de l’accord GEPP

Au niveau central, le suivi de l’accord de GEPP sera assuré par la Commission Emploi-Formation du Comité Social et Economique Central (CSE-C). Au moins une fois par an, un point sera effectué en Comité Social et Economique Central.

Au niveau de chaque établissement, le suivi de l’accord de GEPP sera assuré par la Commission Emploi-Formation du Comité Social et Economique de l’Etablissement (CSE-E). Au moins une fois par an, un point sera effectué en Comité Social et Economique de l’Etablissement.

41. Missions de la Commission de suivi de l’accord de GEPP

La Commission de suivi centrale sera chargée :

• De suivre l’application du présent accord de GEPP

En cas de difficulté d’interprétation de l’accord, les représentants des Organisations Syndicales signataires et la Direction des Ressources Humaines tenteront de se mettre d’accord sur une interprétation commune qui sera formalisée dans le cadre d’un procès-verbal. En cas de désaccord, un procès-verbal reprenant la position des différentes parties sera rédigé.

La Commission de suivi locale sera chargée :

• D’examiner les projets individuels et d’arbitrer les dossiers dont elles seraient saisies, dans le champ des mesures prévues par le présent accord.

  42. Fonctionnement

Les Commissions de Suivi centrale et locale se réuniront une fois par an. La Commission de Suivi locale se réunira 10 jours avant la Commission de suivi centrale.

Elles pourront se réunir également à la demande d’une des organisations syndicales signataires du présent accord ou de la Direction des Ressources Humaines.

Des indicateurs de suivi des mesures de l’accord GEPP seront mis en place.

L’établissement des convocations de réunion et des ordres du jour sont à la charge du Secrétaire de la Commission.

L’animation des commissions de suivi sera assurée conjointement par les représentants de la Direction des Ressources Humaines en charge du dispositif d’accompagnement de la GEPP, et des représentants du personnel.

43. Droit au recours individuel pour le salarié

Tout salarié qui souhaiterait saisir la Commission de suivi locale de l’accord de GEPP pour un recours relatif à sa situation individuelle, dans le cadre des mesures du présent accord, pourra contacter l’une des organisations syndicales représentatives ou la Direction des Ressources Humaines. Il devra saisir la commission de suivi locale dans le délai de 2 mois suivant la notification écrite de cette décision.

La Commission de suivi locale se réunira dans un délai habituel de 2 semaines calendaires et un délai maximal de trois semaines calendaires, pour analyser le dossier du salarié. Une réponse motivée sera notifiée au salarié, par la Direction des Ressources Humaines, dans un délai d’une semaine calendaire à la suite de la tenue de la Commission de suivi locale.

20. Révision de l’accord

Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivant du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de procéder à sa révision.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction des Ressources Humaines se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Par ailleurs, en cas de réforme légale relative à la GEPP ou d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de 3 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision. 

21. Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales. Cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives, puis conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8, D.2231-2 et suivants, L.3313-3, L.3315-5, D.3313-1, L.3345-2 et L.3345-3 du Code du Travail, déposé, à la diligence d’Alcatel Lucent International, auprès de la DREETS, sur la plateforme prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Les parties conviennent à cet égard que l’exemplaire destiné à publication sur le site Légifrance sera anonymisé.

Dans ce cadre, un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau (91).

Un exemplaire original sera enfin établi pour chaque partie.

Le présent Accord a été établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaires et signés à

Nozay, le 3 Mars 2022 entre les parties suivantes :

 

Pour Alcatel-Lucent International :

– Directeur des Ressources Humaines

– Directrice des Relations Sociales

Pour les Organisations syndicales représentatives

• La CFDT

• La CFE-CGC

• La CFTC

• La CGT

Annexe 1 : Présentation du 9 décembre 2021

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1. On entend compagnonnage par le terme « Buddy »↩

2. On entend compagnonnage par le terme « Buddy »↩

3. On entend compagnonnage par le terme « Buddy »↩

4. Au 1^er janvier 2022, le minimum garanti est de 3,76 €↩