Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la Qualité de Vie au Travail au sein de Viessmann Faulquemont SAS" chez VIESSMANN FAULQUEMONT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE VIESSMANN FAULQUEMONT SAS

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

La Société VIESSMANN Faulquemont S.A.S., dont le siège social est situé Avenue André Gouy, BP 59, 57380 FAULQUEMONT, immatriculée au RCS de METZ sous le numéro 493 385 785 00016

Représentée par

En qualité de Président

et

En qualité de Directeur des Ressources Humaines

d’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ci-dessous désignées :

la C.F.D.T., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux

la C.F.T.C., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux

la C.G.T., représentée par en sa qualité de délégué syndical

la C.F.E-C.G.C., représentée par en sa qualité de délégué syndical

d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 : PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

ARTICLE 2 : OBJECTIF DE L’ACCORD

ARTICLE 3 : MOBILISATION DE TOUS LES ACTEURS ET DÉFINITION DES RÔLES

3.1. La Direction

3.2. L’ensemble des salariés

3.3. L’ensemble de la ligne managériale

3.4. La fonction Ressources Humaines

3.5. Le CSE et la CSSCT

3.6. La fonction Hygiène Sécurité et Environnement (HSE)

3.7. La médecine du travail

3.8. Les autres acteurs

ARTICLE 4 : DEFINITION DE LA STRATÉGIE D’ENTREPRISE EN MATIÈRE DE QVT

ARTICLE 5 : LES MESURES DE DÉVELOPPEMENT EN MATIÈRE DE QVT

5.1. La prévention des risques professionnels

5.2. Organisation de temps de dialogue et d’échanges visant à favoriser l’expression des salariés

5.3. Accompagnement des Managers à la prise en compte de la QVT dans leur pratique managériale

5.4. Accompagnement au retour à l’emploi après un long arrêt

5.5. Gestion des situations sensibles individuelles et / ou collectives

5.6 Recours à une prestation de service social au travail

5.7 Les campagnes de prévention (addictions diverses, obésité, sécurité routière ...)

ARTICLE 6 : LA QUALITÉ DES RELATIONS SOCIALES ET DE TRAVAIL (ISQVT)

6.1 Mise en place d’un inventaire systémique de la Qualité de vie au travail

6.1.1 Objectifs de l’ISQVT

6.1.2 Enjeux de l’ISQVT

6.2 Obtention du label « Qualité des Relations Sociales »

ARTICLE 7 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVÉE

7.1 DROIT A LA CONNEXION ET AU REPOS CHOISI

7.1.1 Principe

7.1.2 Orientations

7.1.3 Sensibilisation

7.2 PRISE EN COMPTE DE LA VIE PERSONNELLE DANS LA VIE PROFESSIONNELLE

7.2.1 Temps partiel choisi

7.2.2 Télétravail exceptionnel

7.2.3 Le congé maternité et le congé parental

7.2.4 Rentrée scolaire

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS GENERALES

8.1. Modalités de suivi du présent accord

8.2. Effet et durée de l’accord

8.3. Publicité

PREAMBULE

La performance et la capacité d’adaptation de l’entreprise reposent à la fois sur les relations collectives de travail et sur la reconnaissance de la place que chaque salarié y occupe en tant que personne.

Les hommes et les femmes constituant la principale ressource stratégique de l’entreprise, celle-ci doit se préoccuper du “bien-être physique, mental et social” de tous ses salariés. Le travail, effectué dans des conditions adéquates, est source de socialisation, de reconnaissance et de réalisation personnelle. La qualité de vie au travail concerne tous les salariés de Viessmann Faulquemont SAS, quelles que soient leur entité d’appartenance et leur fonction dans l’organisation. Chacun est acteur de la qualité de vie au travail, pour lui-même et pour les autres. La qualité de vie au travail contribue ainsi directement à la performance sociale et économique de Viessmann Faulquemont SAS, et donc à sa pérennité.

La qualité de vie au travail, prise dans sa dimension collective et individuelle, englobe des éléments multiples relatifs à l’organisation du travail, l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué.

Cette attention portée à la dimension individuelle de chaque salarié doit notamment se concrétiser par la possibilité donnée, à chacun, de s’exprimer régulièrement et en confiance sur sa vie au travail et sur ses attentes.

Ces dernières portent généralement, et sans que cette liste soit exhaustive, sur :

• le contenu du travail confié et les conditions dans lesquelles il est réalisé,

• les possibilités d’évolution professionnelle,

• la compréhension des évolutions des organisations et des modes de travail,

• l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le présent accord définit un cadre de référence permettant la mise en œuvre, dans chaque département / service de l’entreprise, d’une dynamique d’amélioration de la qualité de vie au travail à travers le dialogue social et l’implication de toutes les parties prenantes de l’entreprise.

Cet accord prolonge et complète les engagements déjà pris par Viessmann Faulquemont SAS dans les accords et plans d’actions de l’entreprise en matière de santé / sécurité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 : PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique aux salariés de Viessmann Faulquemont SAS titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.

ARTICLE 2 : OBJECTIF DE L’ACCORD

L’objectif du présent accord est de favoriser les démarches d’amélioration de la qualité de vie au travail ce qui inclut de :

- favoriser l’expression des attentes et des perceptions des salariés en matière de qualité de vie au travail,

- augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail de chaque salarié pour lui-même et les autres,

- mobiliser tous les managers, des dirigeants aux encadrants de proximité, sur les enjeux managériaux de la qualité de vie au travail,

- placer la qualité de vie au travail au cœur d’un dialogue social organisé et structurant,

- définir un cadre méthodologique commun qui permette d’identifier les actions à mettre en œuvre en priorité.

ARTICLE 3 : MOBILISATION DE TOUS LES ACTEURS ET DÉFINITION DES RÔLES

La démarche qualité de vie au travail ne saurait se concevoir sans un pilotage reposant sur un dialogue social de qualité dans le respect des prérogatives de chacune des parties.

Les signataires réaffirment l’importance de la communication entre les différents acteurs :

3.1. La Direction

Conformément à l’article L4121-1 du Code du Travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. A ce titre, elle identifie et évalue les risques pour la santé et la sécurité des salariés et les transcrit dans le « Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels » (DUERP) et le CSE les confirme par la validation du DUERP et programme annuel de Prévention.

Elle veille également :

• à l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise,

• à la mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans le cadre du présent accord

• au déploiement et à l’application des actions prévues au présent accord sur la QVT

Dans le cadre de la protection de la santé des salariés et de l’amélioration de leurs conditions de vie au travail, la Direction s’engage à :

• Réaliser un point régulier devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes,

• Étudier la nécessité d’intervenir, notamment au travers d’études d’impact sur la charge de travail ou de nouvelles mesures organisationnelles et, si besoin, adapter son action.

3.2. L’ensemble des salariés

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la QVT et de construction du collectif de travail. Sa contribution est essentielle dans le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et / ou collectives et la remontée d’informations.

3.3. L’ensemble de la ligne managériale

Les managers, de par leur mission d’encadrement, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés. Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consistent à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs fixés.

Plusieurs missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail, à savoir :

• L’organisation du travail et du collectif de travail,

• L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien,

• Le développement des compétences et la promotion d’une approche collégiale dans la prise de décision,

• La communication au sein et entre les membres de l’équipe, l’information descendante et ascendante,

• Le droit à l’expérimentation, à l’erreur, à la remise en question pour soi et son équipe,

• L’identification et la régulation des tensions et des conflits, l’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé,

• La mise en œuvre du droit d’expression.

A ce titre, les managers bénéficient d’un accompagnement spécifique, notamment par des formations dédiées sur le thème de la Qualité de Vie au Travail et de la gestion des situations difficiles.

3.4. La fonction Ressources Humaines

La fonction RH, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la QVT.

Les acteurs de proximité de la fonction Ressources Humaines ont un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'information sur la qualité des conditions de vie au travail.

Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu'ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés, saisir le cas échéant la ligne hiérarchique et, si nécessaire, les orienter vers d'autres intervenants ou dispositifs appropriés (Médecin du travail, Acteurs sociaux, dispositif d'écoute psychologique, ...).

Enfin, dans le cadre des réorganisations, les Ressources Humaines accompagnent en amont les équipes afin de limiter les impacts des risques psychosociaux potentiels, en définissant les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre.

3.5. Le CSE et la CSSCT

La proximité de l'instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font du CSE / CSSCT un contributeur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord d'entreprise.

La mission de l'instance, telle que définie par la loi et la réglementation, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

Acteur fondamental en matière de remontée d'informations et d'alerte, le CSE / CSSCT reste un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et il constitue en ce sens une réelle force de proposition.

Un bilan annuel sera inscrit à son ordre du jour afin de faire un point sur l’application du présent accord sur la QVT.

Courant 2021, 2 Référents harcèlement (1 référent versant CSE et 1 référent versant employeur) ont été désignés.

Pour rappel, le référent harcèlement CSE est défini et coordonné par les articles L. 2314-1 et L. 2315-32 du Code du travail. Ainsi, le référent harcèlement CSE est : « un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon des modalités définies par l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »

Le référent harcèlement employeur est, quant à lui, défini par l’article L. 1153-5-1 du Code du travail qui prévoit : « Un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés. »

3.6. La fonction Hygiène Sécurité et Environnement (HSE)

La fonction HSE constitue une ressource tant en matière de conseil et d'accompagnement qu'en intervention directe sur le terrain.

Ainsi, au sein de Viessmann Faulquemont, la fonction HSE :

• participe à la prévention de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration des conditions de travail (évaluation des risques professionnels, rédaction du document unique, propositions de moyens de prévention adaptés...)

• contribue aux actions de communication, de sensibilisation sur les actions relatives à la santé au travail ou à la Qualité de Vie au Travail (QVT)

• suit les mesures de prévention (risques psychosociaux, interventions entreprises extérieures, armoires à pharmacie, défibrillateurs, …) et assure la remontée d’informations,

3.7. La médecine du travail

En plus de la mission de suivi médical individuel et d'intervention sur le milieu de travail, le Médecin du travail a également un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants dans le strict respect du secret médical. A ce titre, il constitue une ressource et son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.

Avec l’infirmière du travail, il participe aux actions en milieu de travail, notamment aux actions de prévention et d’éducation à la santé au travail en sensibilisant et en informant les salariés en matière de santé et sécurité au travail.

3.8. Les autres acteurs

• Le service social du personnel qui peut permettre d’intervenir anonymement auprès du personnel et désamorcer certaines situations.

• Une cellule d’écoute qui pourra être mise en place ponctuellement et permettra à chaque salarié, de façon anonyme, d’échanger avec un professionnel.

ARTICLE 4 : DEFINITION DE LA STRATÉGIE D’ENTREPRISE EN MATIÈRE DE QVT

La stratégie d’entreprise en matière de QVT prend principalement forme au travers du présent accord et impacte la vie de l’entreprise.

Les Défis internes choisis pour améliorer la QVT de l’entreprise s’articulent autour de :

• Faire du bien-être au travail un levier de la performance pour accomplir notre volonté sans précédent de réussir

• Renforcer la cohésion d’équipe

• Renforcer la conciliation vie privée et vie professionnelle

• Reconnaissance du salarié

• Optimiser l’environnement de travail

• Communiquer de façon dynamique et décloisonnée pour travailler ensemble

• La vie de l’entreprise

• Moderniser nos modalités de communication

• Accompagner les intégrations

ARTICLE 5 : LES MESURES DE DÉVELOPPEMENT EN MATIÈRE DE QVT

5.1. La prévention des risques professionnels

Les évolutions et transformations nécessaires à la performance et la pérennité de l’entreprise peuvent avoir des conséquences notamment sur l'organisation, l'environnement et la qualité des conditions de vie au travail. Viessmann Faulquemont SAS, soucieuse d'éviter les risques professionnels et notamment psychosociaux, s'engage à examiner les projets de l'entreprise sous l'angle des conditions de travail et à en anticiper les impacts.

Dans ce cadre, la fonction RH identifie les passerelles entre les métiers de l’entreprise afin de les mettre à disposition des salariés. Il s’agit de mieux faire connaître les perspectives d’évolution en termes de trajectoires entre emplois et de parcours professionnels possibles. Cette visibilité permet d’envisager plus sereinement des pistes d’évolution vers de nouveaux métiers à l’occasion de changements ou vient conforter leur vision de l’avenir.

5.2. Organisation de temps de dialogue et d’échanges visant à favoriser l’expression des salariés

Les parties conviennent de la nécessité d'organiser régulièrement des moments d'échanges destinés à l'expression des salariés, durant lesquels peuvent être abordés, notamment, les pratiques professionnelles, le métier, le travail et son organisation.

Ces temps de discussion sont essentiels pour que les salariés puissent partager leurs pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées. Ce sont des temps qui valorisent le collectif de travail et limitent le risque d'isolement.

• réunion annuelle avec tous les salariés

• réunion semestrielle par département

• Warm-up

5.3. Accompagnement des Managers à la prise en compte de la QVT dans leur pratique managériale

La prévention des risques psychosociaux auxquels les managers, eux-mêmes, sont exposés, est prise en considération.

Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale des encadrants et leur pouvoir d'agir en matière d'accompagnement, d'écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu'individuel, mais aussi en matière de régulation des situations de tension.

L'entreprise met en place, au bénéfice des managers, des formations leur permettant d'affirmer et de concrétiser leur posture en responsabilité, vis-à-vis de l'équipe et des salariés qui la composent.

Le contenu pédagogique de ces formations est élaboré dans le respect des principes de prévention des risques psychosociaux.

Ces sessions de formation débuteront à partir du 2ème semestre 2022.

5.4. Accompagnement au retour à l’emploi après un long arrêt

Le retour à une activité professionnelle après une période d’interruption relativement longue (de 1 mois et plus) est bien souvent un facteur d’inquiétude qu’il est important de prendre en considération pour garantir la bonne réintégration du salarié.

L’appréhension à un retour dans un collectif de travail, les évolutions de la législation qui n’ont pas été suivies, les changements organisationnels qui ont eu lieu durant l’absence…, tous ces éléments sont source d’anxiété avec un degré de tolérance variable selon les individus.

Pour en limiter les risques et afin d’éviter de mettre en difficulté le salarié en reprise d’activité, une démarche d’accompagnement individualisé, complémentaire à l’entretien professionnel spécifique, est mise en œuvre par le biais d’un entretien de retour à l’emploi organisé entre le salarié concerné et son Manager, et d’un suivi spécifique entre la ligne managériale et l’équipe RH. Cette démarche couvre à la fois l’actualité de l’entreprise, les formalités administratives éventuelles et les besoins de formation et d’accompagnement.

En attendant son retour, le salarié se voit proposer le maintien d’informations durant son absence. Celui-ci permet de ne pas se sentir « déconnecté » de la vie de l’entreprise / de son Département / de son service.

5.5. Gestion des situations sensibles individuelles et / ou collectives

Afin de ne pas laisser les collectifs de travail ou les salariés seuls face à des situations dites sensibles, des formations relatives à la gestion des conflits, et qui intègrent la prévention des risques psychosociaux seront organisées pour les responsables de service.

Cette action prendra effet à compter du 1er janvier 2022.

Il est également rappelé que tout salarié en situation sensibles peut se signaler spontanément auprès :

• du département RH

• du département HSE (infirmerie)

• des représentants du personnel (CSE, CSSCT)

• du médecin du travail

• de l’assistante social

• …/….

Cependant, la discussion avec le responsable hiérarchique direct doit rester le premier réflexe de tout salarié. Le manager, quant à lui, doit s'assurer de faire tout son possible, à son niveau, avant de passer le relais à tout autre acteur.

5.6 Recours à une prestation de service social au travail

Par ailleurs, le service social du personnel accueille, écoute, conseille, informe les salariés et les accompagne dans leurs difficultés personnelles et familiales.

Cette mission est soumise à des règles strictes de confidentialité (secret professionnel).

Ses domaines principaux d’intervention :

• Sphère personnelle (famille, budget, logement) : Les sujets traités sont variés. Ils concernent tant les aspects juridiques de ces 3 champs, que les aides financières ou l’accompagnement de proches (parents âgés, maladie).

• Sphère professionnelle (travail, santé au travail) : Les problématiques peuvent être celles de la mobilité, du maintien dans l’emploi ou le handicap.

Dans ces 2 domaines, l’assistante sociale du SIS travaille avec des partenaires identifiés (Médecine du travail, Carsat, CAF…).

5.7 Les campagnes de prévention (addictions diverses, obésité, sécurité routière ...)

Chaque année, le service HSE proposera une ou plusieurs actions de prévention qui seront déployées avec l’infirmière, l’assistante sociale ou d’autres prestataires extérieurs en fonction des thématiques choisies.

Une communication auprès de l’ensemble des salariés sera diffusée préalablement à toute action.

ARTICLE 6 : LA QUALITÉ DES RELATIONS SOCIALES ET DE TRAVAIL (ISQVT)

6.1 Mise en place d’un inventaire systémique de la Qualité de vie au travail

L’ISQVT© (Inventaire Systémique de Qualité de Vie au Travail) est un outil permettant de mesurer simultanément la qualité de vie au travail d’un point de vue individuel et d’un point de vue organisationnel.

L’Inventaire Systémique de Qualité de Vie au Travail est un questionnaire interactif qui permet à chaque salarié d’exprimer sa vision de la qualité de vie au travail.

Ainsi, il est possible d’établir un diagnostic de l’organisation ou d’un service pour mettre en place un plan d’actions efficace et pertinent.

L’ISQVT© comporte des questions touchant à 34 domaines de vie au travail, regroupées en 8 sphères différentes, permettant une analyse détaillée et personnalisée.

• Rémunération

• Parcours professionnel

• Horaire de travail

• Climat avec les collègues

• Climat avec les supérieurs

• Caractéristiques de l’environnement physique

• Support offert à l’employé

• Facteurs qui influencent l’appréciation des tâches

6.1.1 Objectifs de l’ISQVT

Cet outil a pour principaux objectifs de :

• Traiter et Prévenir les litiges, différends et conflits auxquels sont confrontés les entreprises, établissements et organisations ;

• Mettre en place des processus durables de prévention et développer des outils de qualité relationnelle dans le but d’optimiser les relations sociales.

Il constitue une démarche d’amélioration continue des relations humaines.

6.1.2 Enjeux de l’ISQVT

• Création de Valeur Ajoutée pour les salariés et pour l’entreprise.

• Pour les salariés : Améliorer la qualité de vie au travail par la réduction des tensions et du stress généré par des relations de travail perturbées, prévenir le harcèlement moral.

• Pour l’entreprise : Optimiser les coûts liés à la qualité relationnelle en favorisant les échanges respectueux, la participation des salariés et en privilégiant la qualité de vie au travail tout en respectant les règles de base d’un management efficace et efficient.

• Appropriation par l’ensemble de l’entreprise de la « Qualité des Relations Sociales »

• pour permettre à l’entreprise après avoir mis en place des indicateurs de qualité de vie au travail et les actions qui en découlent de se prévaloir d’avoir une haute qualité des relations sociales validée par des indices mesurables.

• pour viser ainsi à faire de la Qualité des Relations Sociales un élément fort de la culture de l’entreprise

6.2 Obtention du label « Qualité des Relations Sociales »

Ce label est obtenu à l’issue de la mise en œuvre effective de l’ensemble de la démarche “Qualité des Relations Sociales” (ISQVT appliqué, plans d’actions construits, actions menées et indicateurs établis).

Etape 1 : Démarrage du projet (présentation démarche, implication des acteurs)

Etape 2 : Diagnostic (chiffrage, évaluation qualitative, entretiens individuels)

Etape 3 : Bilan et préconisations, élaboration d’un plan d’action

Etape 4 : Formation Management et Comportement (élaboration de la Charte de qualité relationnelle)

Etape 5 : Mise en œuvre du plan d’actions et suivi

Etape 6 : Attribution du Label QRS®

Ce label vient en complément des normes de certification classiques en permettant d’apporter une véritable dimension humaine aux volets “Management” et “Ressources Humaines” des normes ISO.

Le but est de créer une alliance entre Qualité du Travail , Qualité de Vie au Travail et Performance de l’entreprise en intégrant l’ensemble des salariés dans un projet collectif qui valorise l’intelligence collective et les relations humaines.

Cette démarche sera initiée au sein du département Maintenance en 2022 en tant que pilote de la démarche ISQVT.

ARTICLE 7 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVÉE

7.1 Droit à la déconnexion et au repos choisi

7.1.1 Principe

Face au développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d'utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l'accès au salarié. En effet, la volonté des parties signataires n'est pas de mettre en place des approches dites « radicales » qui consisteraient à rendre la connexion impossible, mais de développer des actions de sensibilisation prenant en compte les différents contextes de travail tout en garantissant le caractère volontaire d'une connexion choisie.

Les parties précisent en ce sens qu'il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. De même, le responsable concerné ne doit pas exiger d'un salarié qu'il se connecte en dehors des plages habituelles de travail (sauf situations d'urgence ou astreintes).

A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Une attention particulière sera portée à la formation et aux informations accompagnant le déploiement de nouveaux outils pour en assurer la bonne appropriation et utilisation par les salariés.

Ce principe pourra faire l'objet d'une clause au contrat de travail des nouveaux embauchés au sein de Viessmann Faulquemont SAS. Les parties au présent accord précisent que le droit à la connexion et au repos choisi susvisé constitue le « droit à la déconnexion » institué par la loi N°2016-1088 du 8 août 2016 et prévu à l'article L. 2242-17 du code du travail.

Les parties insistent sur la nécessaire exemplarité managériale sur le sujet de la connexion et du repos choisis. Par ailleurs, le responsable concerné se doit d'être vigilant et d'alerter la fonction RH en cas de dépassement horaire manifeste de la part d'un salarié de son équipe. Ce sujet devra faire l'objet d'un échange avec le salarié concerné.

7.1.2 Orientations

Les parties signataires soulignent l'importance de traiter le sujet de la connexion et du repos choisi afin d'y apporter une réponse adaptée.

En vue d'encadrer les dispositions locales, les parties rappellent les recommandations de pratiques managériales suivantes :

• Respect des durées de présence au travail et de repos :

Les parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

• Horaire d'ouverture de l’entreprise :

Les parties rappellent la nécessité de se conformer aux horaires d'ouverture de l’entreprise Viessmann Faulquemont SAS. Cette mesure vise à éviter tout débordement dans l'amplitude journalière de présence sur le site.

Cette mesure ne peut pas, par nature, s'appliquer aux salariés qui pratiquent les horaires spéciaux ou un horaire exceptionnel utilisé, notamment, en cas d'urgence ou lorsqu'il existe des nécessités impérieuses du service.

• Recommandations concernant la gestion des réunions

Concernant les horaires de tenue des réunions, les parties insistent sur la nécessaire prise en compte par le management, chaque fois que cela sera possible au regard des contraintes de service, de l'équilibre vie privée-vie professionnelle des salariés conviés. De ce fait, le management veillera à ce que les réunions se tiennent à des horaires raisonnables en début et en fin de journée et qu'elles ne puissent empêcher la pause déjeuner.

7.1.3 Sensibilisation

En vue de développer la sensibilisation sur le sujet, les parties ont convenu de la rédaction d'une charte relative au bon usage des outils numériques et aux bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions.

Cette charte, annexée au présent accord, annule et remplace tout dispositif antérieur sur le même thème et notamment la charte sur le droit à la déconnexion datée du 23/10/20218.

Cette nouvelle charte pourra être utilisée par les responsables de département en vue d'aborder le sujet de la connexion et du repos choisis avec leur équipe afin de définir d'un mode de fonctionnement tenant compte du cadre du présent accord.

7.2 PRISE EN COMPTE DE LA VIE PERSONNELLE DANS LA VIE PROFESSIONNELLE

7.2.1 Le temps partiel

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée hebdomadaire du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle. Les heures complémentaires et la répartition du temps de travail obéissent à des règles spécifiques. Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps complet.

La durée minimale d’un salarié à temps partiel est fixée par accord de branche étendu, à défaut d’accord cette durée est fixée à 24 heures / semaine.

Une durée inférieure à 24 heures peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié.

C’est une formule de temps de travail qui permet de faire face à des contraintes familiales et de mieux concilier vie professionnelle et personnelle.

7.2.2 Télétravail exceptionnel

Viessmann Faulquemont dispose d’un accord télétravail en vigueur depuis le 29/11/2019.

En marge de cet accord, il est également possible pour chaque salarié éligible de demander à bénéficier d’une période de télétravail exceptionnelle. Pour ce faire, la demande préalable doit être adressée au N+1 au moins 3 jours avant pour analyse puis transmise au département RH pour validation finale. En cas d’accord, un courrier sera établi par le département RH et remis au salarié avec copie au N+1.

Conditions à remplir :

• Disposer d’un espace dédié au travail

• Disposer des outils permettant le travail à distance : PC, connexion Internet avec un débit suffisant, une ligne téléphonique

• Etre joignable par téléphone (via un renvoi d’appel de votre poste interne) et Meet

• Informer l’assureur « Multirisque Habitation » et se conformer aux installations électriques

• Garantir un travail régulier et équivalent à celui fourni lors de la présence sur le site

• Ne pas utiliser les équipements fournis par l’entreprise pour un usage personnel

7.2.3 Le congé maternité et le congé parental

• L’entretien préalable au départ en congé

Préalablement à son départ en congé maternité et / ou parental d’une durée minimale de 6 mois, le salarié bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec son manager.

Cet entretien se tient, dans la mesure du possible, dans les semaines qui précèdent le départ en congé.

Il vise à organiser le départ du / de la salarié(e) en congé, par la transmission des informations et dossiers en cours de manière à organiser un remplacement serein et effectif, à échanger sur sa volonté ou non de recevoir des informations tenant à la vie de l’entreprise pendant son congé tel que prévu ci-après, et à faire le point sur sa date prévisionnelle de retour et les conditions de celui-ci.

• Le maintien du lien pendant la suspension de contrat

Les salariés en congé de maternité ou congé parental ont la possibilité de demander à recevoir, pendant leur absence, les notes et communications internes relatives à la vie de l’Entreprise.

Cette démarche doit être un choix libre du collaborateur et s’exerce sans préjudice du droit à la déconnexion.

Cette demande peut s’exercer au cours de l’entretien préalable au départ en congé.

• L’entretien de retour / L’entretien professionnel

Préalablement au retour de congé maternité et / ou du congé parental à temps plein de plus de 6 mois ou dans les jours qui le suivent, le salarié pourra bénéficier d’un entretien avec son manager afin d’organiser sa reprise d’activité.

Cet entretien constitue l’occasion pour le manager et le salarié d’échanger sur les éventuelles évolutions internes intervenues pendant la période d’absence, de transmettre les informations nécessaires à la reprise d’activité, de faire le point sur un besoin éventuel de formations, d’aménagement de poste ou des conditions de travail, etc.

Il est rappelé qu’à l’issue du congé maternité ou du congé parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

7.2.4 Rentrée scolaire

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants, âgés de moins de 16 ans, à l’école le jour de la rentrée des classes en septembre.

Afin de pouvoir bénéficier de cet aménagement, le / la salarié(e) devra demander l’autorisation à son responsable hiérarchique 1 semaine à l’avance. Cet aménagement sera accordé dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

ARTICLE 8 :DISPOSITIONS GENERALES

8.1 MODALITÉS DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Une commission de suivi composée des signataires du présent accord sera mise en place et aura pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues dans l’accord.

Le suivi des actions QVT aura lieu chaque année lors d’une réunion de présentation de ladite commission et ce au plus tard le 31 mars de l’année N+1.

Chaque année, la commission sera chargée de transmettre au CSE le bilan des mesures prévues au présent accord.

8.2 EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

Ces dispositions pourront faire l’objet d’une révision par accord entre les parties et dans les conditions prévues par la loi.

8.3 PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ – 31, rue du Cambout CS 20023 57003 METZ Cedex 01.

Un exemplaire du présent accord sera également tenu à la disposition du personnel auprès de la direction des ressources humaines, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

A Faulquemont, le 03/01/2022

En 5 exemplaires originaux,

Pour la Société VIESSMANN Faulquemont S.A.S

Président Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.

Pour l’organisation syndicale C.F.T.C.

Pour l’organisation syndicale C.G.T.

Pour l’organisation syndicale C.F.E.- C.G.C

Charte relative au bon usage des outils numériques

&

aux bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions

VIESSMANN FAULQUEMONT SAS

PREAMBULE

VIESSMANN Faulquemont SAS reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Cette question est devenue un enjeu central au regard du développement des outils numériques au cours des dernières années, qui a bouleversé les méthodes de travail et, par là même, les conditions de travail des salariés. Cette évolution représente des opportunités en termes de gain de productivité, d’accessibilité des informations, de facilitation des échanges, de souplesse accrue dans l’organisation du travail.

Néanmoins, les outils numériques rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire, si l’on n’en régule pas l’utilisation, à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les salariés.

L’entreprise prend des engagements, visant à créer les conditions permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans les meilleures dispositions.

La présente Charte s’adresse principalement aux salariés disposant d’outils informatiques et numériques et a pour vocation de promouvoir une bonne utilisation des outils informatiques ainsi que des bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions professionnelles.

LE BON USAGE DES OUTILS INFORMATIQUES ET NOTAMMENT L’UTILISATION DU MAIL

L’usage intensif des outils numériques peut conduire à une surcharge informationnelle et être facteur de stress pour les salariés. Dans le but de créer des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, préservant la qualité de vie au travail et la santé des salariés, il est vivement recommandé d’adopter les bonnes pratiques suivantes :

1. Optimiser l’utilisation des outils numériques

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Ne pas faire de la messagerie électronique, le mode de communication exclusif dans l’entreprise

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « Copie Cachée » ou « Envoi à Tous »

• Indiquer clairement le sujet du message dans la zone « Objet » ;

• Être bref et bien situer le contexte du message ;

• A moins que cela ne soit essentiel, ne pas imprimer de message

2. Adapter l’utilisation de l’outil numérique en fonction du contexte de travail

• Chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée dans certains cas. Le fait d’être dérangé(e) en réunion, lors d’une formation ou lors d’une rencontre avec des partenaires commerciaux notamment, par des communications n’ayant aucun caractère d’urgence peut être jugé perturbateur, désagréable et irrespectueux par ses interlocuteurs. Pour cela, l’utilisation de la messagerie électronique ou du téléphone portable lors de réunions, formations ou rendez-vous avec des partenaires commerciaux, doit être limitée aux stricts cas d’urgence ;

• Pour éviter les dérangements, il est préconisé d’utiliser la fonction de l’outil de messagerie instantanée « je suis en réunion » ;

• L’utilisation des outils numériques au volant d’un véhicule, notamment dans le cadre d’un déplacement professionnel est interdite par le code de la route et est à proscrire impérativement par mesure de sécurité.

LES BONNES PRATIQUES POUR ORGANISER UNE RÉUNION

• Privilégier les réunions dans la plage 8h30 - 18h00, sauf urgence ou activités spécifiques telles que les activités à caractère international ou les activités fortement dépendantes des exigences clients ;

• Eviter les réunions « plateau-repas » ;

• Consulter les disponibilités des personnes à inviter et à contrario ne pas bloquer systématiquement son propre agenda

• Ne pas forcer les agendas des collaborateurs ;

• Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires : il conviendra d’estimer au préalable si l’on apporte une vraie valeur ajoutée et si l’on doit être présent sur toute la durée. Dans le cas contraire, déléguer dans la mesure du possible.

• Privilégier des réunions courtes pour plus d’efficacité (exemple : 45 min au lieu de 1h)

• Prévoir des marges pour que les invités aient le temps de se déplacer entre deux réunions.

• Veiller à être ponctuel pour une meilleure efficacité des réunions ;

• Organiser des réunions efficaces (objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un compte rendu)

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie.

• Spécifier le degré d’urgence des mails envoyés, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond.

Fait à Faulquemont, le 03 janvier 2022

Président DRH