Accord d'entreprise "AVENANT À L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL" chez ISEKI FRANCE SAS (Siège)

AVENANT À L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

AU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE

La société ISEKI France SAS, dont le siège social est situé 27 avenue des Frères Montgolfier 63170 AUBIÈRE, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le numéro B 498 926 625, représentée par son Président, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

Ci-après « la Société »

D’une part,

ET

L'Organisation syndicale CGT, représentée par son Délégué syndical,

Ci-après « l’Organisation syndicale »

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le présent avenant a pour objet de prolonger les dispositions de l’accord d’entreprise, signé le 9 novembre 2021, relatif à la mise en place du télétravail.

Le présent avenant emporte révision de l’intégralité de l’accord d’entreprise précité et des avenants successifs.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société ISEKI France SAS, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité prévus à l’article 3 ci-après.

ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

3.1 Critères d’éligibilité

Le télétravail, comme défini dans l’article 2, est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome, et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au salarié lui-même ainsi qu’au poste occupé. Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :

Conditions liées au salarié

• Avoir une ancienneté minimale de 6 mois ;

• Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;

• Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’article 4.2 du présent accord.

Conditions liées au poste

• Le poste peut être exercé à minima de façon partielle et régulière à distance ;

• Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;

• Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).

Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (exemple : applicatifs non disponibles depuis l’extérieur, pas d’outil informatique nomade).

Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.

3.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail

L’organisation du télétravail se réalise par jour entier en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

Le télétravail s’exercera dans le cadre :

• D’un régime régulier à raison de deux jours maximum de télétravail par semaine ;

• D’un régime occasionnel pour faire face à des contraintes ponctuelles.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :

• Le nombre total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 2 jours ;

• Le salarié doit être présent à minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles).

Pour les salariés à temps partiel et éligibles au télétravail, le nombre de jours minimum par semaine dans les locaux de l’entreprise sera de 2 jours.

3.2.1 Barème URSSAF – indemnité compensatrice de télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail qui utilise les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 2.50€ par jour de télétravail dans la limite de 55€ par mois.

3.3 Caractère volontaire du passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :

• le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;

• le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible doit être motivé ;

• le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

• lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

3.4 Procédure de passage en télétravail

3.4.1 Télétravail à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande au service des Ressources Humaines, via le formulaire de demande de passage en télétravail, qui devra être retourné par mail, remis en main propre contre décharge ou en envoyé en Lettre Recommandée avec Accusé de Réception.

La société devra répondre à la demande du salarié dans un délai maximal de 15 jours ouvrés.

En cas de refus, il devra être motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles.

3.4.2 Télétravail à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié.

La demande de l’employeur devra être adressée par écrit au salarié par mail, courrier remis en main propre contre décharge ou Lettre Recommandée avec Accusé de Réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

En cas d’urgence, ces délais pourront être ramené à 3 jours.

Le salarié disposera d'un délai de 8 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur, ramené à 24h pour les mêmes raisons d’urgence.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail ou de sanction.

3.4.3 Formalisation du passage en télétravail

Les modalités concrètes de mise en œuvre du télétravail seront définies dans un formulaire de demande de télétravail.

Le passage au télétravail est formalisé par un avenant à durée déterminée au contrat de travail.

3.4.4 Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

3.5 Suspension et réversibilité du télétravail

3.5.1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

Dans ces cas, le salarié en sera informé au préalable et au plus tôt fonction des circonstances exceptionnelles.

3.5.2 Réversibilité permanente

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

3.5.2.a À la demande du salarié

La demande écrite du salarié doit être motivée et effectuée par mail, par courrier remis en main propre contre décharge ou par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception, à l’attention du service des Ressources Humaines. La société devra répondre à la demande du salarié dans un délai de 15 jours.

3.5.2.b À la demande de l’employeur

La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

La demande de l’employeur devra être adressée par écrit au salarié par mail, courrier remis en main propre contre décharge ou Lettre Recommandée avec Accusé de Réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 8 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

ARTICLE 4 – MODALITÉS D’ÉXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL

4.1 Lieu du télétravail

Il est convenu que le télétravail ne pourra être effectué qu’au domicile principal du salarié.

On entend par domicile principal le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

• Un espace de travail dédié et adapté au télétravail ;

• Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;

• Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;

• Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

• La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail (attestation sur l’honneur).

4.2 Aménagement et mise en conformité des locaux

4.2.1 Conformité des locaux

Le salarié bénéficiant du télétravail reconnait disposer d’un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il devra également accepter qu'un représentant mandaté par l'employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

Afin de vérifier la bonne prise en compte de l’article 4.2, à savoir la mise en place d’un espace de travail dédié répondant aux obligations de sécurité, la Direction accompagnée d’un membre du CSE pourra demander à visiter l’espace dédié au télétravail. Le salarié sera informé de sa possibilité de refuser.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra appliquer l’article relatif à la réversibilité car il ne sera pas en mesure de répondre à son obligation de sécurité.

Le salarié sera consulté sur la date et l’heure du contrôle au moins 5 jours calendaires à l'avance.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 3.5.2.b du présent accord.

4.2.2 Accès aux travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail respectent les mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail.

4.3 Temps et charge de travail

4.3.1 Horaires de travail

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

4.3.2 Contrôle du temps de travail

Le salarié indique ses horaires de début et de fin de journée en utilisant le logiciel de gestion des temps (SIRH).

4.3.3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires pourront être au maximum de 10 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

4.3.4 Horaires pour contacter le salarié hors convention de forfait

Les plages horaires pour contacter les salariés en télétravail doivent respecter les horaires habituels de travail.

4.3.5 Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans le SIRH.

Le salarié communiquera avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. À cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 4.5 du présent accord.

4.4 Équipement de travail

4.4.1 Fourniture et utilisation du matériel

La société mettra à disposition du télétravailleur le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions à son domicile, de façon à ce qu’aucun frais personnel ne soit engagé spécifiquement. À ce titre, il est expressément convenu que l’utilisation d’un équipement informatique personnel n’est pas autorisée.

Le salarié devra en outre respecter la charte informatique, signée par chaque collaborateur, pendant l’exercice de ses fonctions en période de télétravail.

Le matériel mis à la disposition du salarié est à usage strictement professionnel et reste la propriété de la société et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail, sauf si le salarié bénéficie du même matériel dans les locaux de l’entreprise pour l’exercice de ses fonctions.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. La société fournira également au salarié un service d’assistance technique identique à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de la société.

4.5 Entretien annuel

Chaque année, le salarié en télétravail pourra lors d’un entretien aborder les points suivants :

• La charge de travail

• L’amplitude des journées en télétravail

• Répartition de la charge de travail dans le temps

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Les éventuelles difficultés rencontrées

ARTICLE 5 – PROTECTION DES DONNÉES ET VIE PRIVÉE

5.1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

• la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;

• le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

• le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

• d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique ainsi que des règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

5.2 Protection des informations personnelles du télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

5.3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

• diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;

• entretien et réparation du matériel ;

• suivi et renouvellement du matériel

• visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 5 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception.

ARTICLE 6 – SANTÉ ET SÉCURITÉ

6.1 Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

6.2 Accident du travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. À ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

6.3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. À ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord « Droit à la déconnexion ».

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :

• le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant ses périodes de repos, congés ou maladi.

Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer à l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

ARTICLE 7 – PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 8 – RÉVISION, DÉNONCIATION

8.1 Révision

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du Code du travail.

La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite de l’une des parties signataires. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et mentionner les dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Société entamera des négociations avec les organisations syndicales signataires en vue de rédiger un nouvel avenant.

Une procédure d’information/consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité Social et Économique.

Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords et avenants qu’il modifie, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

8.2 Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires.

La partie qui dénonce l’avenant doit notifier cette décision à l'autre partie ainsi qu’à la DREETS.

ARTICLE 9 – DURÉE, DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée qui prendra effet le 1^er janvier 2023 et qui se terminera le 28 février 2023.

Cet avenant se substitue de plein droit à l’accord initial ainsi qu’aux avenants successifs.

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent avenant sera également adressé par la Société au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du lieu de conclusion.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Aubière, le 8 décembre 2022.

Pour l’Organisation syndicale Pour la Société

Le Délégué syndical Le Président

(*) Faire précéder la signature de la mention : « Lu et approuvé. Bon pour Accord »