ENTRE

La société WEBHELP VITRE, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 499 529 121, dont le siège social est sis Zone du Piquet – Parc de Bretagne – 35370 ETRELLES, représentée par ******* agissant en qualité de Directeur de Site, dûment habilité,

Ci-après dénommée « La société »

D'une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par ******* et *******, en leur qualité de Délégués Syndicaux,

L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par *******, en sa qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale CFTC, représentée par *******, en sa qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale SUD, représentée par *******, en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après dénommées « Les organisations syndicales »

D'autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

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6

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Webhelp Vitré déploie une stratégie de transformation du site

afin de permettre le développement économique du site et accroître la rentabilité.

Pour ce faire, un recentrage stratégique a été annoncé dès le début de l’année 2019 pour :

- accroître le nombre de clients (Cible : 15/20 d’ici 2022)

- contribuer ainsi à la dé-fragilisation du Chiffre d’affaires

- assurer la pérennisation des emplois à long-terme

- mieux répondre à des variations de volumes d’activité

Pour favoriser cette évolution vers un site affirmé multi-clients et accompagner les ressources, La Direction et les Organisations syndicales se sont rapprochées pour négocier un accord relatif au plan d’adaptation du site signé le 26 mai 2020.

Convaincus de la nécessité de poursuivre les efforts de transformation tout en tenant compte des récentes évolutions de l’activité, les parties signataires se sont rencontrées pour faire le bilan des dispositions appliquées et adapter le plan d’adaptation en conséquence pour une nouvelle période d’application.

A l’issue des réunions des 09 Mai, 23 Mai, 07 et 16 Juin 2022, il a été convenu ce qui suit :

PARTIE I - LES MESURES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

L’offre multi-modale dans laquelle s’inscrit WEBHELP Vitré, réclame d’aménager différentes dispositions sociales et managériales qui prévalaient jusqu’alors, initialement établies dans un contexte d’un nombre clients moins nombreux, et dans des modalités plus standardisées que les besoins contemporains.

Cette adaptabilité, tant de l’organisation de l’entreprise, que des salariés, repose sur une configuration des horaires et des modalités de travail, qui recherche les équilibres opérationnels et sociaux : équilibres auxquels s’attache le présent accord.

L’adaptabilité demandée par une configuration multi-clients nécessite de repenser l’organisation du travail des salariés de WEBHELP Vitré.

L’organisation du travail ci-après développée porte tant :

• sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise afin de répondre au mieux aux exigences de l’activité de la société ;

• que sur le maintien en bonne santé des collaborateurs afin de leur permettre une juste adéquation des périodes travaillées et des périodes de repos et ce, dans le cadre des actions de prévention de santé menées par l’entreprise.

Le présent accord se substitue à toutes les règles et usages relatifs à l’organisation de la durée du travail.

Titre 1 - Réactivité opérationnelle

WEBHELP Vitré a besoin d’une organisation à la fois globale de sa capacité horaire, et totalement adaptable dans son application aux particularités et les variabilités des différents services des clients. Cette organisation capacitaire et réactive conduit aux nouvelles dispositions d’horaires décrites ci-après.

En application des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail » et de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives, il a été défini ce qui suit :

I - Champ d'application

Cette organisation concerne l’ensemble des collaborateurs de production – encadrement et fonctions supports production - (télétravailleurs compris), ainsi que l’ensemble des fonctions support site (amélioration continue, communication, ressources humaines, services généraux, hôtesse d’accueil, service technique), en CDI et CDD.

Sont exclus de ce dispositif :

• les salariés au forfait jour

• les cadres dirigeants,

• les salariés à temps partiel et les salariés en mi-temps thérapeutique

II - Dispositif de répartition du travail sur l’année

L’activité de WEBHELP Vitré comme prestataire de service, conduit à structurer de manière continue, l’organisation du temps de travail du Site, intégrant des éléments de réactivité, tout en établissant les équilibres dans les conditions professionnelles et sociales pour les salariés.

Principe

La durée du travail hebdomadaire des salariés, y compris les salariés en télétravail, pourra varier sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l'activité de la Société. La durée moyenne du travail sera de 35 heures hebdomadaires (et 1607 heures par an), conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.

La période de référence du travail de 12 mois correspond à une année de référence comprise du 1 er juin N au 31 mai N+1.

En pratique, la période sera ajustée chaque année pour comporter des semaines complètes (du lundi au dimanche), pour faciliter la planification et le décompte des heures.

Compte tenu de la date de signature du présent accord, la période au titre de l’année 2020 débutera le 6 juin 2022 pour s’achever le 04 juin 2023.

Définition des rythmes de travail

Au début de chaque année, la programmation indicative annuelle est présentée en CSE, précisant le budget et le plan de charge du site. Ces éléments initiaux sont ensuite actualisés chaque trimestre au vu de l’évolution des expressions des clients et de la nature des contrats.

Afin de prendre en compte la nécessaire réactivité, mais également l’attractivité pour de nouveaux clients, il est mis en place, au niveau du site de WEBHELP Vitré , une annualisation du temps de travail qui s’applique à différents portefeuilles clients ou des activités ciblées.

Dans ces conditions, les collaborateurs relevant de la répartition du travail sur la période ci-dessus définie exerceront principalement leur activité dans les conditions suivantes :

• Amplitude journalière : 10 heures

Etant entendu que l’amplitude journalière pourra être portée à 11 heures sur les semaines dites hautes pour les salariés ayant fait le choix de travailler sur 4 jours et ayant un aménagement temporaire de planification dans ce sens. S’agissant de cette modalité, les parties conviennent d’une phase test de 6 mois à partir de la date d’application de l’accord permettant la mesure des impacts sur l’absentéisme et la performance du salarié.

• Planification variable entre 28 et 39 heures

• Durée maximale hebdomadaire de travail : 39 heures

• Durée minimale hebdomadaire de travail : 28 heures

• Limite de planification, fixée en période haute à +20 heures et en période basse de -20 heures.

• Planification libre par le salarié de 2 semaines de 4 jours (28 heures) consécutives ou non, avec positionnement des day off (consécutifs ou non) à la convenance du salarié.

• Ce droit est exerçable à tout moment dans l’année, hors semaines entre le 15 Juillet et le 15 Août, ainsi que les semaines comprenant un jour férié, sous réserve d’un délai de prévenance de 6 semaines et que le salarié dispose ou non d’un compteur positif d’heures

• Les parties conviennent que le cumul des semaines de 38 et 39 heures ne pourra dépasser 5 semaines consécutives.

Etant précisé que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Heures supplémentaires

A la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, décidé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Décompte des heures supplémentaires

Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures annuelles déduction faite des heures supplémentaires réalisées dans les conditions prévues au point suivant.

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà des heures planifiées sur demande de l’employeur. Le paiement de ces heures supplémentaires fera l’objet d’une valorisation au taux majoré applicable dans l’entreprise et interviendra soit à la fin du mois au cours duquel elles auront été effectuées soit à la fin du mois M+1, en fonction du calendrier de paie. Le repos de remplacement sera également majoré au taux applicable dans l’entreprise et sera pris à la demande du salarié, sur validation de la hiérarchie.

Un arrêté sera fait le 15 juin N+1 par salarié avec paiement ou récupération. Le salarié choisit le paiement ou la récupération. La récupération correspondra à des heures ou jours de repos posés par le salarié, avant le 1^er octobre N+1.

Les heures de travail dépassant la durée de 1607 heures annuelles (hors les heures supplémentaires précédentes déjà rémunérées comme telles) feront l’objet :

• Soit d’un repos de remplacement

• Soit d’un paiement

Majoré sur la base des règles applicables dans l’entreprise.

Dès lors qu’un salarié optera pour le repos de remplacement, celui-ci pourra être pris dans un délai de 3 mois pour les heures supplémentaires constatées par arrêté du 15 juin, au-delà des 1607 heures.

Contingent heures supplémentaires

Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures ; étant entendu que toute heure supplémentaire ayant donné lieu au repos de remplacement ne s’imputera pas sur le contingent annuel.

Conditions et délai de prévenance des changements de planning

Il est entendu que les salariés seront informés des changements de leur horaire, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 (sept) jours ouvrés minimum.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment liées à des surcharges ou des baisses d’activités (flux exceptionnellement élevés ou exceptionnellement faibles par rapport à des prévisions fournies par un client, délai de traitement d’un fichier de campagne très court imposé par un client, fichier de campagnes non fourni par un client dans les délais prévus…), la Société pourra modifier ce planning indicatif en respectant un délai de 3 (trois) jours ouvrés minimum.

Il a été convenu d’un commun accord entre les parties signataires du présent accord qu’une compensation financière d’un montant forfaitaire de 15 € bruts par changement de leur horaire, sera versée à tout salarié qui acceptera expressément que son planning soit modifié dès lors que l’on se situera dans le délai de prévenance situé entre 3 (trois) et 7 (sept) jours ouvrés minimum sous réserve que le planning soit respecté.

La somme sera portée sur le bulletin de salaire du mois M +1 afin de prendre en considération un mois complet.

Modalités de suivi des compteurs temps

Dans le cadre de l’application de l’accord relatif au plan d’adaptation, l’ensemble des salariés hors forfaits jours (cf. titre 2) : conseillers clients, fonctions supports production et site, encadrement de production bénéficient d’un compteur temps alimenté par deux éléments :

• Les heures issues de l’annualisation selon le principe débit/crédit effectuées en semaine haute au-delà de 35 heures ou en semaine basse en deca de 35 heures.

• Les heures issues du calcul du différentiel entre le temps travaillé et le temps prévu au contrat.

• Les minutes/heures effectuées au-delà du planning pré-établi. C’est le cas par exemple lorsque le conseiller client n’a pas pu terminer son appel à l’heure prévue initialement.

Le principe reste que les minutes/heures effectuées au-delà du temps planifié doivent être récupérées dans la mesure du possible dès le lendemain, ou au plus tard, dans la même semaine. A défaut, elles viendront alimenter le compteur temps.

Sur ce principe, même si le projet/service n’utilise pas les variations horaires hebdomadaires, le salarié bénéficie tout de même un compteur temps individuel qui lui est propre et qui le suit en cas de mobilité sur un nouveau projet/service.

Par principe, tout ce qui fait l’objet d’une déduction en paie n’impacte pas le compteur temps.

Eléments pris en compte dans le compteur temps	Eléments non pris en compte dans le compteur temps
Retard de mois de 15 minutes	Retard de plus de 15 Minutes
	Départs anticipés
	Congés payés
	Maladie (déduction en semaine entière)
	Toute autre absence déduite en paie

Conformément aux dispositions prévues ci-dessus, le compteur temps se situera dans la limite +20h/-20h.

La période de référence débute le 1er juin N pour être clôturée avec l’arrêté des compteurs au 31 mai N+1. Pour la période de référence 2022/2023, la date prise en compte est le 6 juin 2022.

Le compteur temps sera à la disposition du salarié et de l’entreprise.

Le salarié pourra ainsi demander à utiliser du temps inscrit au compteur, avec un délai de prévenance de 15 jours pour des évènements prévus à l’avance, ou sur la journée à titre exceptionnel et sous réserve d’accord de la production. La demande devra être formulée auprès du chargé de flux qui fera un retour au salarié et planifiera l’information dans Téléopti.

Le service planification pourra également utiliser le compteur temps du salarié pour des besoins de production et répondre au besoin d’annualisation du temps de travail.

• Publication du compteur

Chaque fin de mois, un compteur cumulé depuis le début de la période est communiqué par le service WFM à l’encadrement de production et à la population Chargé de flux. Ces derniers peuvent ainsi porter à la connaissance de chaque salarié, la situation individuelle de son compteur.

Parallèlement, une communication annonçant la mise à disposition des compteurs est relayée sur le site.

• Arrêté de compteurs

Le compteur temps évolue en positif ou négatif dans la limite des +20h/-20h tout au long de la période.

En fin de période d’aménagement du temps de travail, ou à la date de rupture du contrat de travail intervenue au cours de la période de référence, l’entreprise clôt le compte individuel et remet à chaque salarié concerné un document indiquant l’état de son compteur :

• Cas d’un compteur positif : le solde positif du compteur maximal de 20 heures est considéré comme HS, majoré au taux de 125%. Chaque salarié se verra proposer un choix entre récupération majorée sur la période de compensation, ou paiement majoré ou alimentation du Compte Epargne Temps avec la majoration (placement au terme de la période de compensation).

• Cas d’un compteur négatif : s’il apparait, au contraire, que le nombre d’heures effectuées est inférieur au nombre d’heures planifiées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf dans deux cas :

  • si le déficit d’heures correspond à des heures au titre du chômage partiel, alors elles doivent être indemnisées comme telles ;

  • Si le déficit d’heures est constaté à l’occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de référence pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, alors le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures via la dernière paie.

Période de compensation : une période de compensation de l’exercice (juin N à mai N+1) est définie du 1er juin au 30 septembre N+1.

Cette période permet à chaque salarié d’exprimer un droit à récupération des heures majorées, issues de l’exercice précédent.

Lissage de la rémunération

Les salariés concernés par l’annualisation bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151,67 heures par mois.

S’il s’avère qu’à la clôture de la l’année de référence, un salarié n’a pas effectué les 1607 heures du seul fait de l’employeur et bien qu’il ait travaillé toute l’année de référence (sans absence ayant une incidence sur le décompte des heures), aucune application de régularisation de rémunération ne sera effectuée.

S'il apparaît, en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, que le nombre d'heures effectuées est supérieur au nombre d'heures à réaliser, ces heures seront rémunérées au taux majoré de 125%, applicables aux heures supplémentaires payées, ou récupérées ou placées en CET, au choix du salarié.

Et à l’exception que les heures perdues admises au titre de l’activité partielle, qui doivent être indemnisées comme telles.

Un état des lieux sera étab

Droits à rémunération et/ou à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence

Les arrivées-départs en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de répartition du travail sur l’année pour les motifs énumérés ci-après, sa rémunération et/ou ses repos compensateurs devront être régularisés sur la base de son temps de travail effectif :

• En cas d’arrivée au cours de la période de référence :

Les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié (base jours ouvrés réellement travaillables) ; c’est donc ce prorata qui fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

• En cas de départ au cours de la période de référence :

Compte tenu du lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée entre le temps rémunéré et les heures réalisées au moment du départ du salarié.

ail sur une pério

• l'horaire planifié pour la semaine

du coetin de paie.

ôt le compte individuel et remnce, le nombre d’heures d’absence maladiférieures à 35h, et, le cas échéant, la différence entre ces 2 nombres.S’il apparaît que le nombre d’heures ifiées, s ci-avant définies du présent accord.

• Si le déficit d’heures corend tiel, alor indemniséesce t

1.2.5.2Comptabilisation des absences

• L’absence injustifiée ou justifiée non rémunérée (hors arrêt maladie)

La(es) journée(s) d’absence sera(ont) décomptée(s) pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent et sera(ont) décomptée(s) également en paie.

• L’absence maladie

La(es) journée(s) d’absence pour maladie ne donnera(ont) pas lieu à récupération et sera(ont) valorisée(s) en paie à 5h06 (calcul du 1/30e comme à la sécurité sociale).

Elle(s) sera(ont) décomptées au réel si l’absence maladie est inférieure à 7 jours. Pour les absences maladie supérieures ou égales à 7 jours, elles seront décomptées sur la base contractuelle.

Les congés payés

Ces congés devront être posés selon les modalités applicables, afin qu’ils puissent être pris en compte par la planification, et seront décomptés pour une durée de 7h par jour.

• Les congés exceptionnels

Ces congés devront être posés selon les modalités applicables, afin qu’ils puissent être pris en compte par la planification, et seront décomptés pour une durée de 7h par jour.

• Les absences rémunérées

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

Activité partielle sur la période de décompte

En période de faible activité, le seuil de déclenchement de l’activité partielle est de 24 heures hebdomadaires.

Dans cette hypothèse, l'employeur fait une demande préalable d’autorisation d’activité partielle auprès du préfet, précisant les motifs justifiant le recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité, le nombre de salariés concernés.

La société recherchera tous les moyens possibles pour éviter le recours à l’activité partielle en mettant en œuvre des mesures préalables. Ainsi, la société utilisera tous les modes de gestion alternatifs tels que les congés payés, les repos compensateurs, les heures effectuées au-delà de 35 h sur les périodes de forte activité, la formation (CPF, formation continue …).

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle, les trop-perçus étant récupérés de façon échelonnée sans pouvoir dépasser 10% de la rémunération mensuelle.

Commission d’application

Afin de veiller à parfaire la coordination des dispositions du présent accord, il est constitué une commission paritaire d’application. Cette commission paritaire d’application est constituée :

- d’un représentant par organisation syndicale

- d’un salarié du service Planification

- de membres de la Direction

Cette commission se tiendra 2 fois sur la période de référence.

Cette commission a pour but de s’assurer de la bonne application des dispositions prévues au présent accord, en établissant à chacune de ses réunions, une évaluation de conformité par rapport aux différentes planifications effectuées durant la période.

Titre 2 - Mise en place des forfaits annuels en jours

Par le présent accord, les parties conviennent de la mise en place de conventions de forfaits jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés sous le statut cadre, à partir du coefficient 280 selon la grille SP2C applicable dans l’entreprise.

Volume annuel de jours travaillés

Conformément aux dispositions fixées dans la convention collective relatif au forfait jours, la durée annuelle du travail en forfait jours est de 215 jours par an (journée de solidarité incluse), pour une année complète et acquisition de la totalité des droits à congés payés. Le nombre de jours travaillés de 215 jours est un maximum, sauf renonciation expresse des jours de repos traités 4.2.3 ci-apr

Le salarié en forfaits jours se verra attribuer 12 jours de réduction du temps de travail par année, sachant qu'en aucun cas le cadre ne devra travailler plus de 215 jours par an.

Pour exemple sur l’année 2022, le nombre de jours de repos sera de :

- décompte du temps de travail :

. Année 2022  365 jours

. Jours ouvrés de congés payés - 25 jours

. Jours de week-ends - 105 jours

. Jours fériés tombant un jour ouvré (1) - 7 jours

228 jours

Jours de repos (par différentiel au 215 jours) 13 jours

Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier N et expire le 31 décembre N (année civile).

Caractéristiques de la convention de forfait annuel en heures conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention fixera notamment les modalités d’organisation relatives à la mise en place du forfait annuel en jours.

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Information sur l’évolution du volume annuel de jours travaillés

Le nombre de jours de repos variantévoluant d’une année sur l’autre en raison de la variation des jours fériés, en semaine ou le samedi/dimanche résultant du calendrieren fonction notamment des jours chmés, il est entendu que celui-ci ne peut être inférieur à 12 jours à année pleine travaillée. Le service des ressources humaines communiquera chaque année par voie de note écrite, le nombre de jours de repos et de jours travaillés pour la période du 1er janvier N au 31 décembre N.

Modalités de prise de jour de repos

Les jours de repos sont acquis chaque fin de mois de travail effectif ; à cet effet, un compte JNT « RTT » est apparent sur le bulletin de paie du salarié.

La prise des jours de repos se fait :

• par journée entière ou par demi-journée

• au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Les dates de prises de ces jours de repos sont communiquées par le salarié en forfait jours via le SIRH de l’entreprise dans un délai raisonnable et validée par son responsable hiérarchique.

Le Salarié aura la possibilité de monétiser ses jours de repos non pris et de les verser dans le CET et/ou le Perco dans la limite de 5 jours par an, les sommes correspondantes aux jours de repos RTT non pris.

Il est rappelé qu’à défaut d’affectation au CET ou au PERCO, tout jour de JNT non pris au 31 mai n’est pas reportable sur l’année suivante.arié rn jors de rs dan’an fr d’un sur l’autre s fériés, ense

Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Dans ce cas, le Salarié devra, à sa seule initiative, formuler expressément auprès du service des ressources humaines de WEBHELP Vitré sa volonté de renoncer à ses jours de repos : étant entendu que la durée maximum de jours travaillés ne pourra être supérieure à 235 jours conformément aux dispositions légales.

En cas d’accord avec WEBHELP Vitré, un avenant sera établi afin de fixer le nombre de jours de repos faisant l’objet de la renonciation ; cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Ce paiement majoré peut être remplacé par un repos équivalent. Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par le présent accord.

Incidence sur le volume annuel en cas d’absence

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés non dus ou non pris.

Congés supplémentaires

Les jours, dont le Salarié peut bénéficier (congés d’ancienneté, mère/père de famille, congé de maternité ou paternité, congés exceptionnels prévus à la convention collective) viennent en déduction du nombre de jours fixés à l’article .i-dessus.

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi assuré par le Salarié sous le contrôle de WEBHELP Vitré. A cet effet, le Salarié est tenu de remettre chaque mois l’état en annexe au service des ressources humaines afin de s’assurer du respect des présentes et des droits du salariés selon les dispositions fixées dans la convention collective.

Organisation du temps de travail

En cohérence avec ses contraintes professionnelles, le Salarié organise son temps de travail à l’intérieur du forfait ci-avant défini, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au temps de travail et aux repos :

• Repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif

• Repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ou non, dont un le dimanche

• Jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés)

• Congés payés en vigueur dans l'entreprise

• Jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

  Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

L’effectivité du respect par le Salarié de ces durées minimales de repos implique une obligation pour lui de déconnexion des outils de communication à distance.

Si le Salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Les modalités de suivi

Suivi de la charge de travail

La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle de la Salariée. Ainsi, les 13 heures d'amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et vie privée, la société WEBHELP Vitré assure le suivi régulier de l’organisation du travail du Salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour permettre à sa hiérarchie d’apprécier l’amplitude et la charge de travail du Salarié, celui-ci devra l’informer de tous évènements ou éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Pour se faire, le Salarié informera par écrit (mail, courrier) sa hiérarchie qui devra le recevoir dans les 8 (huit) jours ; un compte rendu sera établi précisant les mesures mise en place.

Entretien individuel

Pour permettre un juste suivi de la présente convention de forfait, le Salarié sera reçu une fois par an par sa hiérarchie ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien, les points suivants seront évoqués :

• l’organisation du travail,

• l’amplitude des horaires et la charge de travail,

• la charge individuelle de travail du salarié pour la période écoulée et à venir,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Droit à la déconnexion

Par le biais de la convention de mise en place du forfait jours, le salarié sera informé des dispositions relatives au Droit à la déconnexion, et notamment :

- les modalités d’exercice par le salarié de son droit à déconnexion

- la mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé et de la vie familiale et personnelle.

tendu qu ce nombrurs tas tombant dans la semainLa convention collective as à 214 jours à laquellt (lois n° 2004-6265 du 30/06/2004 et n°2008-351 du 16 avril 2008)

Fonctionnement sur l’année civile

Une nrégime des RTT durant cette période transitoire sera communiquée aux personnes bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année. 

ilée à du temr

La prise des jours annuels de rpos peut se décliner s journées ou dmoncertation entre l’employer ces jours de reposronomms palarn responsable hiérarchique dans un délai raisonnable.

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Titre res

En dérogation au temps de travail hebdomadaire fixé à 35 heures dans l’entreprise et pour permettre un gain de pouvoir d’achat potentiel aux salariés, les parties signataires conviennent que les salariés auront la possibilité de choisir de travailler 37 heures par semaine, soit 160,33 heures par mois, sachant qu’il s’agit d’une durée moyenne sur l’année, étant entendu que le Salarié se voit appliquer tout accord d’entreprise d’annualisation et d’aménagement du temps de travail.

La mise en œuvre de cette disposition sera effective au 1^ER janvier 2023.

Pour la première année de mise en œuvre (année 2023), et afin d’assurer une cohérence avec les besoins en production, la Direction se réserve le droit de fixer un nombre de salariés sous contrat 37 heures par projet.

Ce choix concernera la population en CDI et pourra s’opérer :

• lors de la signature du contrat en embauche directe à durée indéterminée : intégration dans le corps du contrat

• lors de la transformation du contrat d’intérim ou du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée : intégration dans le corps du contrat

Les salariés en CDI déjà présents dans l’entreprise à la signature de l’accord se verront proposer le passage aux 37 heures à compter du 1er janvier 2023. Les salariés qui désirent demander le passage aux 37 heures seront amenés à se manifester entre le 1^er et 15 novembre de chaque année afin que le changement soit effectif à compter du 1^er janvier de l’année suivante.

Le delta entre 35 heures et 37 heures pourra faire l’objet, au choix du salarié :

• d’un paiement en heures supplémentaires au taux majoré de 110 %

• Ce paiement majoré interviendra au mois le mois en fonction des heures réalisées. La réalisation de 2 heures supplémentaires, payées au mois le mois et exclues de fait du compteur temps si le projet du salarié utilise l’annualisation.

• d’une compensation sous forme de réduction du temps de travail

• La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 14 jours ouvrés par année civile complète travaillée ; lorsqu’un salarié entre dans l’entreprise ou la quitte en cours d’année, le nombre de jours est calculé au prorata.

• 6 jours sont fixés par l’employeur dans le cadre d’un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par l’employeur avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires. Les autres jours sont fixés par le salarié dans le cadre d’un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

• L’entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement.

• Dans ces conditions, la 36è et la 37è heure ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement, ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le choix entre compensation financière sous forme de paiement d’heures supplémentaires sera effectué :

• A la mise en place effective du contrat et/ou de l’avenant 37 heures.

• Au 1^er janvier de chaque année : les salariés qui désirent modifier le format de compensation seront amenés à se manifester entre le 1^er et 15 novembre de chaque année afin que le changement soit effectif à compter du 1^er janvier de l’année suivante.

  A chaque modification de régime compensatoire, un avenant au contrat de travail sera formalisé et proposé à la signature du salarié.

Les salariés titularisés en CDI entre la date de signature de l’accord et le 31 décembre N pourront demander le passage aux 37 heures.

Il est à noter que les salariés pourront demander un changement de régime compensatoire sous réserve d’avoir effectué 6 mois sur le même régime.

Lors de modifications significatives au niveau de l’activité d’un projet ou d’une mobilité sur un projet présentant une amplitude horaire plus restreinte, un passage aux 35 heures pourra être proposé au salarié, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser le changement.

Titre 4 - Compte Epargne Temps

Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail a pour objet d’instaurer le compte épargne temps dans l'entreprise.

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.

Article 1 - Champ d'application - Salariés bénéficiaires

Tous les salariés, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la demande d’ouverture du compte, peuvent ouvrir un compte épargne-temps, l'ancienneté s'appréciant par rapport au contrat de travail en cours.

Article 2 - Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte.

Alimentation du CET

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des heures de régularisation dont la liste est fixée ci-après.

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

- jusqu’ à 5 jours de congés payés, correspondant à la cinquième semaine de congés payés ; étant précisé que la cinquième semaine de congés ne peut pas être convertie en salaire ; elle peut uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congés rémunérés.

- jusqu’à 5 jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;

- jusqu’à 2 jours de congés d'ancienneté conventionnels ou issus d’un accord d’entreprise ;

- des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ;

- tout à partie du solde des heures de régularisation issues de l’annualisation dans la limite de 5 jours

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 15 jours par an.

La totalité du solde du compte épargne temps individuel ainsi créé et alimenté ne peut dépasser un total de 20 jours.

Conversion

Le compte épargne-temps est exprimé en « jours de repos ».

Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation, les jours de congés payés affectés étant valorisés selon la méthode de calcul relative aux congés payés.

La valeur de ces heures (ou jours) suit l'évolution du salaire fixe de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire fixe perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures (ou de jours) capitalisées.

Utilisation du CET

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour :

• financer totalement ou partiellement l'un des congés suivants :

- après 3 ans d'épargne : les congés parentaux, les congés sabbatiques ou toute autre période d'absence non rémunérée ou rémunérée partiellement définie par le code du travail, à l'exclusion des périodes d'absence pour maladie ou accident du travail ;

- un congé de fin de carrière permettant au salarié de partir à la retraite avant la date prévue (dans l'hypothèse d'un dispositif aidé, ce congé doit être pris dans les 4 années qui suivent l'ouverture des droits) ;

Les parties signataires conviennent du fait que les salariés pourraient ainsi utiliser à leur initiative tout ou partie des droits accumulés dans leur compte épargne-temps pour :

- compléter, à concurrence de leur rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge dans le cadre d'un CPF transitionnel ; du Compte Personnel de Formation (CPF).

- indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment du départ, un congé non rémunéré destiné à leur permettre de suivre une action de formation de leur choix.

Dans tous les cas, le salarié doit informer l'entreprise 2 mois avant son départ de l'utilisation de son compte épargne-temps.

L'utilisation du compte épargne-temps ne deviendra effective que si le salarié remplit les conditions exigées par les textes pour bénéficier du congé demandé par lui et si l'entreprise n'a pas refusé ou reporté le congé lorsque de telles possibilités sont prévues par les textes.

En cas de report éventuel des dates de départ en congés par l'entreprise, conformément aux dispositions légales, l'utilisation du compte épargne-temps est reportée en conséquence, sauf nouvelle information contraire écrite du salarié.

• bénéficier d'une rémunération immédiate :

Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET au cours de l’année civile précédente.

Indemnisation du congé

Les sommes versées au salarié, en vertu du compte épargne-temps lors de la prise d'un congé défini ci-dessus, sont calculées sur la base du salaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé (le salaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré et hors heures supplémentaires).

Les versements sont effectués mensuellement, pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu'à épuisement du compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps est diminué chaque mois du nombre de jours indemnisés.

Chaque versement mensuel effectué au titre du compte épargne-temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie ; il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires.

Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

Gestion et fin du CET

Information du salarié sur l'état du CET

Une information est donnée au salarié sur la situation de son compte épargne-temps dans le mois qui suit celui où il a été effectué un versement au compte épargne-temps.

L'information doit préciser la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre de jours de repos épargnés, avec, s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte.

Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur de la rupture, l'entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits qu'il a acquis à son compte épargne-temps.

Cette indemnité est égale au nombre de jours figurant au compte épargne-temps du salarié multiplié par le salaire journalier du salarié au moment de la rupture de son contrat.

Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes conditions que le salaire.

Renonciation du salarié

Le salarié peut renoncer à tout ou partie de son compte épargne-temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation.

Il devra dans ce cas notifier, par écrit, à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 4 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande.

La part ou la totalité du compte épargne-temps à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies à l'article ci-dessus.

Garanties

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garantie des salariés dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail.

L'employeur devra en outre s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.

Titre 5 - Modalités de planification du travail du dimanche, jours fériés, journée de solidarité, et travail de nuit

Champ d’application des jours fériés

On compte 11 jours fériés :

• 1^er janvier (jour de l'An),

• Lundi de Pâques,

• 1^er mai (fête du travail),

• 8 mai (jour de la victoire de 1945),

• Jeudi de l’Ascension,

• Lundi de Pentecôte,

• 14 juillet (fête nationale),

• Assomption (le 15 août),

• Toussaint (le 1^er novembre),

• 11 novembre (Armistice de 1918),

• Jour de Noël (le 25 décembre).

Principes directeurs légaux des jours fériés

Le chômage d'un jour férié autre que le 1^er mai n'est pas obligatoire ; il ne peut entraîner aucune perte de salaire dès lors que le salarié totalise au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Etant entendu qu’il est possible de déployer l’aménagement du temps de travail sur des semaines comportant un jour férié.

Compte tenu de la variabilité de ces dates dans le calendrier, pour les salariés qui sont en jour off fixe ou rotation fixe, il sera tenu compte des dates réelles.

Cas particulier du 1^er mai

Le 1^er mai (qui célèbre la fête du travail) est un jour civil calendaire commençant à 0 heure et finissant à 24 heures. Le 1^er mai se définit par sa date et non par une durée consécutive de 24 heures.

Le 1^er mai est obligatoirement chômé et payé.

Octroi d’un repos supplémentaire dans le cadre du travail sur un jour férié

Dans le cadre de la gestion du temps de travail, Les parties conviennent que tout salarié en CDI - CDD travaillant sur un projet dont l’activité est établie sur 6 jours (du lundi au samedi), se trouvant en repos (« day off ») sur un jour férié tombant en semaine (lundi au vendredi), se verra octroyer un day off supplémentaire.

Les parties conviennent des modalités de ce dispositif :

• Le day off supplémentaire sera octroyé et pris par le salarié dans un délai de 2 mois (avant la fin du mois M+2).

• Le day off sera positionné par le service planification dans le cadre de la mise en place des planifications. Le day off de récupération sera accolé à un autre day off.

• Ce day off supplémentaire est octroyé sous réserve de respecter la planification prévue sur la semaine considérée (sauf pour raison d’absence justifiée).

Dispositions conventionnelles pour le travail du dimanche

Rémunération des dimanches

Tout travail exécuté le dimanche donnera lieu à la majoration appliquée dans l’entreprise.

Journée de solidarité

Les modalités relatives à la journée de solidarité sont précisées dans l’accord du 29 mars 2017 et l’avenant du 01 février 2018. Les modalités de mise en œuvre seront précisées par note de service annuelle.

La journée de solidarité s’effectuera de manière identique pour tous les salariés et correspondant à 7 heures de travail supplémentaire.

Travail de nuit 

A la date de signature du présent accord, il est acté que le site ne dispose pas de projets qui nécessitent d’activer une organisation du travail sur les périodes de nuit. En cas de travail nocturne, WEBHELP Vitré privilégierait le volontariat avec la réalisation d’une communication ad hoc sur ces sujets, vers les salariés.

WEBHELP Vitré, appliquerait dans ce cas, les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas de recours au travail de nuit, les parties conviennent d’engager une négociation sur le sujet.

PARTIE II - LES PRATIQUES DE MANAGEMENT ET DE PILOTAGE INTERNE

La configuration de la nouvelle organisation, nécessite une approche renouvelée des pratiques et des expériences de pilotage sur un certain nombre d’éléments. Cette revisite des éléments qui participent également à l’attractivité et à la réactivité du Site sont précisés ci-après :

Lors des échanges survenus dans la période de négociation, les parties ont échangé sur les éléments d’organisation relatifs à une configuration multi-clients.

Organisation de nouvelles activités (appelées « Set Up »)

Définition et durée d’un set up

Le set up correspond à l’ingénierie opérationnelle de tout nouveau projet qui est susceptible d’être confié à WEBHELP Vitré, au titre d’une activité prospective dans un premier temps ou d’une activité confirmée ; qu’il s’agisse de clients habituels ou nouveaux arrivants sur le Site.

Les parties conviennent de fixer la période maximale du set up à 3 mois.

Ressources

Lors de la mise en place de nouveaux Set Up, la Société privilégiera la mobilisation de ressources identifiées au préalable. Il s’agira de salariés expérimentés (conseillers clients et encadrement) dont les compétences ont été reconnues et validées pour participer au lancement de l’activité. Les participants du Set Up sont choisis selon le volontariat ; sauf en cas de force majeure s’agissant d’une mission capitale pour le Site de Vitré.

WEBHELP Vitré reconnait la contribution apportée par les salariés membres des Set Up ; et à ce titre recherche, toute modalité de valorisation de leurs contributions à cette phase stratégique de l’activité professionnelle et de la qualité opérationnelle du Site.

Lors de son entretien de développement professionnel, le salarié pourra échanger avec son manager sur sa motivation à intégrer cette cellule. Il pourra ainsi être identifié et validé comme tel (Cf. paragraphe 3.2)

Les délais de prévenance pour rejoindre un Set Up sont de 15 jours ouvrés.

Les conditions de mise en place du Set Up donnent lieu à une information du CSE dans laquelle figurent les données relatives aux personnes concernées, la durée, la nature de l’activité ainsi que les conditions de formation et d’adaptation des outils. La formation d’un effectif de 10% supérieur à l’effectif cible sera recherché, de manière à pallier les suppléances ; renforts éventuels et absences non programmées.

Conditions financières liées à la mobilisation sur le Set Up

S’agissant de la prime d’objectif, le salarié acceptant de participer au Set Up se verra gratifier d’une prime d’objectif (relative au projet initial) versée à hauteur de 100% sur la période du Set Up.

De plus, afin de valoriser la contribution du salarié à la réussite du Set Up, il sera versé une « prime de mobilité Set Up » prenant la forme d’une prime exceptionnelle de 150€, aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant accepté la mobilité sur un nouveau projet, au prorata du temps passé sur le Set Up.

La réussite du Set Up sera conditionnée à la pérennité de l’activité dans le groupe Webhelp.

Rotation des équipes encadrantes

Les parties conviennent que la population superviseurs et superviseurs seniors se verront proposer une mobilité inter-projet tous les 4 ans maximum, sauf si les parties (salarié et entreprise) conviennent d’un changement de projet avant cette échéance.

Mutualisation

Définition de la mutualisation 

La mutualisation s’entend comme l’affectation à deux ou plusieurs projets de manière ponctuelle ou pérenne pour gérer des aléas de flux. Pendant cette période, les conseillers clients restent affectés sur leur projet d’origine.

Modalités encadrant le dispositif de mutualisation

Selon la gestion de la production, la mutualisation doit être planifiée dans l’outil de planification et le conseiller client informé à l’avance. Dans certaines situations d’urgence, la mutualisation peut être à effet immédiat.

S’agissant des principes relatifs à la mutualisation, les parties conviennent que :

• Les conseillers clients mutualisés de manière ponctuelle sont mobilisés pour une durée de 2h minimum.

• Les conseillers clients ayant changé de projet ne peuvent pas être mobilisés sur l’ancien projet sur le temps de la norme de montée en compétence du nouveau projet

• Le maintien en compétences du salarié mutualisé sera assuré sur les deux activités (brief, réunion d’équipe…)

  La mutualisation fait l’objet d’un suivi mensuel par les superviseurs pour le temps passé par conseiller client.

  S’agissant des modalités de calcul de la prime d’objectifs mensuelle en cas de mutualisation : la prime est calculée sur la base du payplan du projet d’origine en fonction du temps passé sur les différentes activités.

• Pour un temps de travail (temps de log) égal ou supérieur à 25% de son temps sur une autre activité que son activité principale, le conseiller client percevra 100% de sa prime.

• Une moyenne des temps de mutualisation sur les mois concernés sera réalisée en fin d’année N et une régularisation sera appliquée sur le mois de février N+1 si le temps passé est supérieur ou égal à 25%.

Mobilité

Le développement de la Mobilité interne participe à l’adaptation des missions et des emplois chez WEBHELP VITRE, mais contribue également à l’évolution des métiers et des aspirations personnelles des salariés dans leur projet de développement de leurs compétences. La gestion dynamique des emplois et des compétences repose sur les mesures facilitant la mobilité interne des salariés qui font un choix personnel d’évolution de leurs responsabilités au sein de l’entreprise. La mobilité est inscrite dans les dispositions d’entreprise, sans préjudice des stipulations de chaque contrat de travail.

Qu’elle soit professionnelle lorsqu’elle se traduit par un changement de fonctions ou de métier et/ou géographique lorsqu’elle s’entend par un changement du lieu de travail ou d’établissement, la mobilité interne répond à l’initiative de mobilité de l’entreprise dans un souci de développement de son organisation et de ses ressources.

De même, elle peut également être à l’initiative du salarié pour répondre à ses aspirations personnelles. Dans les deux dimensions, professionnelle et/ou géographique, ainsi que dans l’une ou l’autre initiative, les conditions obéissent aux mêmes critères et dispositions d’accompagnement.

Cette coresponsabilité est un engagement à un développement partagé. Le présent accord repose également sur la confiance et la mission données au management de proximité (N+1), pour prendre en compte autant que possible dans toute décision de mobilité les critères sociaux personnels (situation de santé, familiale, handicap, personnes à charge, moyens de transport, localisation géographique).

La mobilité professionnelle est un changement dans la nature de l’emploi ; elle est assortie de formations destinées à contribuer à l’acquisition des compétences nécessaires et à la tenue de l’emploi cible. Les dispositions de cet accord ont pour objectif de structurer les processus de mobilité et de développer les opportunités pour tous les salariés en s’appuyant sur la gestion des compétences. La DRH accompagnera le salarié dans le cadre de sa mobilité : information objective (descriptif de l’emploi, environnement social, conditions de travail…) sur les emplois disponibles, présentation des parcours et passerelles possibles entre les métiers, les outils de formation mis à disposition, orientation, conseil, aide à la décision et accompagnement dans la prise de poste.

La mobilité géographique est un changement d’affectation et de rattachement. Si ce changement géographique requiert également le développement de compétences ou de responsabilités, les mesures de formation afférentes à la mobilité professionnelle s’appliquent également.

Le changement de lieu de travail participe à la progression dans le cadre du parcours professionnel. La priorité dans l’évolution professionnelle est proposée prioritairement aux chargés de clientèle ayant fait preuve de mobilité.

Toute mobilité est une contribution au développement partagé, de l’entreprise comme du salarié. Chaque mobilité fait l’objet d’une traçabilité dans les outils de Gestion des Ressources Humaines. Dans les affectations temporaires (Set Up) ainsi qu’auprès des différents projets/clients, l’effort de mobilité doit être apprécié lors des entretiens annuels des salariés. La mobilité est reconnue et valorisée ; elle donne lieu notamment à une évaluation des compétences, à des formations et à un accompagnement, tel que l’intègre l’entretien de développement professionnel (EDP). Tous ces éléments de la mobilité sont inscrits dans IRIS.

Afin d’accompagner et de valoriser le processus de mobilité, la Direction s’engage à :

• Prioriser les mobilités sur les effectifs les plus anciens du projet de façon à encourager la rotation des effectifs ;

• Etudier les différents souhaits de mobilité exprimés par les salariés à partir de l’historique des mobilités de ces derniers, en tenant compte prioritairement des dernières mobilités imposées au Salarié s’il y a lieu ;

Télétravail

Les parties prenantes du présent accord s’engagent à accompagner le déploiement de la charte télétravail hybride mise en place depuis le 1^er avril 2022.

Pour répondre à certaines demandes de salariés, le temps de pause déjeuner sera de 45 minutes minimum et de 3h maximum sous forme d’Aménagement Temporaire de Planification.

En parallèle, elles s’engagent à continuer leurs réflexions sur les recours possibles au travail à distance, notamment dans les perspectives de localisations territoriales des espaces de travail, réalisées en lien avec les autorités politiques et économiques de la région (co-working notamment).

Communication sur les dispositions sociales et accords d’entreprise

Les parties conviennent du manque d’information et de connaissances sociales applicables par les managers de production (contenu des accords signés, dispositions de la Convention collective…).

Afin d’optimiser la diffusion d’informations et la connaissance des dispositions relatives aux accords en vigueur dans l’entreprise, La Direction et les Organisations syndicales conviennent de la création d’un support de communication à destination de l’ensemble des salariés (référence accord portant sur la qualité de Vie au Travail). Ce support reprendra notamment :

• Les différentes composantes de rémunération (éléments issus des négociations NAO, périphériques de rémunération : intéressement, participation…)

• Les dispositions relatives aux aménagements de temps de travail issues des accords pour certaines catégories de populations…

• Les interlocuteurs et instances à la disposition des collaborateurs

En outre, des focus RH pourront être déployés au besoin en fonction de l’actualité de l’entreprise à destination des managers.

PARTIE III -

LES EFFORTS DE FORMATION ET D’ADAPTATION DES COMPETENCES DES SALARIES

Refonte de la Webhelp University et actualisation des programmes de formation

La Webhelp University s’oriente vers le déploiement renforcé d’un learning orienté business partner pour favoriser la mutualisation de missions et donc de compétences au travers des dispositifs de SAI et de FIM, dont les formats vont être revus pour appréhender au mieux les réalités et les évolutions de nos métiers.

A ce titre, un dispositif spécifique d’évaluation de l’efficience des parcours proposés va être progressivement déployé pour s’assurer de :

• la qualité et des effets de la formation sur l’activité ;

• l’appui organisationnel permettant de mettre en œuvre ces apprentissages

• l’engagement des acteurs de l’accompagnement (management, tuteur, coach, pairs…)

Webhelp University et le service Ressources humaines déploie également une approche opérationnelle favorisant l’accompagnement des collaborateurs via le plan de développement des compétences et la co-construction de parcours de formation s’appuyant notamment sur le compte personnel de formation.

Webhelp University va structurer un centre de service RH formation pour permettre d’accompagner les équipes opérationnelles dans l’appréhension des nouvelles modalités nées de la loi Avenir :

• règles de financement

• orientations et conseils sur les projets co-construits

• identification des formations certifiantes à l’issue des entretiens de développement professionnel

Enfin, la Webhelp University va mettre en place un laboratoire d’innovation pédagogique permettant d’identifier, d’expérimenter puis le cas échéant de déployer de nouvelles pédagogies qui seront identifiées par une veille permanente : réalité virtuelle, plate-forme de formation en ligne, digitalisation des formations, utilisation de la vidéo…

Entretiens de développement professionnels

Bien que les dispositions légales prévoient un entretien professionnel tous les 2 ans, WEBHELP Vitré a décidé de tenir ces entretiens annuellement. Ils portent sur :

• L’entretien professionnel qui permet à chaque manager d’avoir un moment privilégié avec chacun de ses collaborateurs pour :

• Identifier leurs attentes et besoins et explorer ainsi leurs possibilités d’évolution

• Proposer des formations adaptées pour permettre une montée en compétence

• Echanger sur leur avenir professionnel

• L’entretien de compétences qui permet à chaque manager d’échanger avec ses collaborateurs :

• Pour identifier le niveau de compétences acquis par chacun d’eux

• Pour mettre en évidence les collaborateurs ayant des compétences supérieures à celles attendues pour leur poste actuel

De plus, WEBHELP Vitré a mis en place un entretien périodique (mensuel par exemple pour la population des conseillers de clientèle) de performance qui permet de déterminer l’atteinte des objectifs de ses collaborateurs en :

• Evaluant l’activité du collaborateur sur une période donnée

• Fixant ses objectifs sur une période future

• Calculant et communiquant sa prime d’objectif

Remplissage du CV sous IRIS

La fonctionnalité « Mon CV » accessible via le libre-service IRIS permet à chaque salarié :

• De visualiser ses compétences (niveaux attendus et niveaux en cours) et ses expertises techniques

• De rajouter/compléter ses expertises (métiers, sectorielles), ses langues et ses diplômes acquises dans des expériences antérieures au parcours Webhelp

• De visualiser l’ensemble des formations suivies au cours de sa carrière chez Webhelp

Sur la base d’extractions, le service peut ainsi récupérer et exploiter les informations saisies par les collaborateurs :

• Recherche de compétences et/ou expertises spécifiques dans le cadre d’un lancement d’activité

• Collaborateurs volontaires et motivés pour s’investir dans un set up

Mise en place de certifications ou spécialités liées au métier ou secteurs d’activités

Dans le prolongement des actions déjà initiées sur le site de Vitré, la Société pourra proposer de nouvelles actions de formation, de parcours de certification ou d’accompagnement sur la Validation des Acquis de l’Expérience pour répondre aux besoins identifiés sur site.

Déploiement du projet CAP EXPERT

Depuis 2018, le site de Vitré propose aux collaborateurs d’intégrer le programme appelé « CAP EXPERT » permettant un accompagnement vers des fonctions d’encadrement.

Le programme permet aux candidats de :

• Bénéficier de modules de formation adaptés et continus tout au long du parcours

• D’être missionné sur le poste visé en fonction des besoins du site

• De bénéficier d’un accompagnement par un parrain tout au long du parcours

Jusqu’alors réservé aux fonctions supports et encadrement de production, la société réfléchit à le proposer à l’ensemble des collaborateurs tout en adaptant le programme de formation, l’accompagnement et les modalités de validation. Les salariés ayant volontairement changé de projet au cours des 12 derniers mois seront prioritaires dans l’étude des candidatures à l’ouverture de chaque programme.

PARTIE IV - SUIVI ET APPLICATION DE L’ACCORD

Les investissements en mobilier et équipements divers qui accompagnent le présent accord plan d’adaptation font l’objet d’une information des instances concernées.

Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 (deux) ans à compter de la date de signature, soit pour la période du 1^er juin 2022 au 31 mai 2024.

Durant cette période, l’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités détaillées ci-après.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L 2222-5 du Code du travail et suivant les modalités définies ci-dessous :

• Les parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision,

• Les parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de trente jours ouvrables suivant la date de notification (cachet de la poste faisant foi) de la demande, pour étudier cette dernière.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir dans un délai de 3 (trois mois), seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois en vue de procéder à son adaptation.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme électronique dédiée et sera envoyé au greffe du conseil des prud’hommes concerné.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire selon les dispositions prévues à l’article L2231-5 du code du travail, sera mis en ligne sur l’intranet de la Société et porté par voie d’affichage.

Fait à Etrelles,

Le 16 juin 2022, en 5 exemplaires originaux

Pour la société WEBHELP VITRE, ******* Directeur de site
Pour le syndicat CFDT, ******* Déléguée syndicale
Pour le syndicat CFDT, ******* Délégué syndical
Pour le syndicat CFE CGC, ******* Délégué syndical
Pour le syndicat CFTC, ******* Délégué syndical
Pour le syndicat SUD, ******* Délégué syndical