ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET AUX CONGES

AU SEIN DE LA SOCIETE VENSOLAIR

Entre les soussignés :

• La Société VENSOLAIR,

Dont le siège social est situé au 1025 rue Henri Becquerel Parc Club Millénaire Bât.4, 34000 MONTPELLIER,

Représentée par , en sa qualité de ,

D'une part,

Et :

• ,

En sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,

D'autre part,

Préambule

Les stipulations du présent accord d’entreprise ont pour objet de mettre en place une nouvelle organisation du travail au sein de la Société VENSOLAIR.

En effet, il est apparu nécessaire aux parties signataires de redéfinir les grands principes d’organisation du travail et d’aménagement du temps de travail afin de tenir compte :

• des besoins et de l’évolution de l’entreprise, tout en tenant compte de l’évolution de la législation,

• et des attentes des collaborateurs (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et veiller à leur charge de travail),

et ce, dans un cadre plus large visant à favoriser la qualité de vie au travail et mettre en place des règles claires, précises et compréhensibles par tous.

A cette fin, la Direction a proposé, courant novembre 2021, aux représentants élus du personnel de l’entreprise, l’ouverture de négociations en ce sens, afin de co-construire un cadre conventionnel mieux adapté au fonctionnement et aux perspectives de l’entreprise.

Au terme des 9 réunions de négociation qui se sont tenues les 15 décembre 2021, les 13 janvier 2022, le 26 janvier 2022, le mardi 22 février, mercredi 9 mars 2022, vendredi 1^er avril 2022, mardi 5 avril 2022, jeudi 14 avril 2022, mardi 19 avril 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

DISPOSITIONS GENERALES

Cadre du dispositif

Le présent accord d’entreprise est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société VENSOLAIR, la Direction a négocié et conclu le présent accord d’entreprise avec le représentant élu titulaire du personnel de l’entreprise et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.

Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.

Les stipulations du présent accord collectif constituent, en conséquence, la seule référence en matière d’aménagement du temps de travail et de congés payés au sein de la Société VENSOLAIR, étant précisé que pour tout point non traité par cet accord, s’appliqueront d’office les stipulations de la convention collective applicable à l’entreprise ou, à défaut, les dispositions légales supplétives.

Ainsi, le présent accord se substitue intégralement et, dès son entrée en vigueur, à toutes règles antérieures à celui-ci portant sur le même objet, auxquelles il met fin de manière définitive.

A cet égard et en particulier, la décision unilatérale qui était jusqu’alors en vigueur au sein de l’entreprise et qui consistait à accorder aux salariés une 6^ème semaine de congés payés chaque année (en ce sens, 0,42 jour ouvré de congés payés crédité chaque mois en plus des 2,08 jours ouvrés légaux mensuels), se trouve dénoncée à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise.

En conséquence, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise, l’entreprise cessera de créditer chaque mois ces 0,42 jours ouvrés de congés payés supplémentaires et ce, compte tenu de la dénonciation précitée. Les salariés conserveront en revanche le bénéfice des droits qu’ils ont acquis (c’est-à-dire des jours de congés supplémentaires qui figurent dans leur compteur de congés payés) précédemment à cette dénonciation au titre de cette 6^ème semaine de congés payés (cf. article 10.1 du présent accord d’entreprise).

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord collectif, les salariés pourront bénéficier néanmoins, dans le cadre des différents dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus ci-après, soit de jours dits de RTT soit de jours non travaillés au titre de leur forfait-jours, ce qui leur permettra de bénéficier, sous une autre forme, de jours de repos supplémentaires.

Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord collectif a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d’organisation du travail, d’aménagement du temps de travail et de congés payés et ce, au regard des besoins spécifiques de l’entreprise et des attentes évolutives des salariés.

Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société VENSOLAIR.

Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés sont exclus de l’application du présent accord collectif, à l’exception des stipulations portant sur les congés payés qui leur sont applicables.

CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Organisation du temps de travail

En application des stipulations du présent accord collectif, les différents dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise VENSOLAIR se déclinent, à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, de la façon suivante :

• les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 38 heures hebdomadaires de travail effectif et qui travaillent 39 heures de travail par semaine, avec attribution de « JRTT » en remplacement du paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 38 heures par semaine et dans la limite de 39 heures hebdomadaires (cf. titre IV du présent accord),

• les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année (cf. titre V du présent accord),

• et les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel (cf. titre VII du présent accord).

D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail pourront, le cas échéant, être mis en œuvre en complément de ceux prévus par le présent accord collectif.

Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.

Repos journalier et hebdomadaire

L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions suivantes :

• un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,

• et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).

Toutefois, en cas de surcroît ponctuel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier.

Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.

A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.

Il est convenu entre les parties que cette dérogation au repos quotidien de 11 heures est, en tout état de cause, limitée à 15 fois au plus par année civile.

Durées maximales de travail

L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :

• une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,

• une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,

• une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.

Il est convenu entre les parties signataires que les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 15 fois maximum par an.

HEURES SUPPLEMENTAIRES, CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS

Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures.

Définition des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail (soit 35 heures hebdomadaires) prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires.

De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.2. du présent accord, sont déduites.

Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires :

• doit être tout à fait exceptionnel,

• et ne relève pas de l’initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique de l’intéressé.

Traitement des heures supplémentaires

Compte tenu du dispositif d’aménagement du temps de travail mis en place par le présent accord d’entreprise pour les salariés à temps complet (cf. Titre 4) :

• les heures supplémentaires contractualisées, c’est-à-dire celles entre 35 et 38 heures hebdomadaires, seront payées au mois le mois,

• l’heure supplémentaire réalisée chaque semaine entre la 38^ème et la 39^ème heure sera convertie en JRTT selon les règles exposées à l’article 4.2 du présent accord d’entreprise,

• et les éventuelles heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires :

  • seront décomptées à la semaine,

  • et seront, au mois le mois :

    • prioritairement converties sous forme de repos compensateur équivalent, dont les caractéristiques et les conditions de prise sont fixées par l’article 3.4 du présent accord.

    • exceptionnellement payées sous forme de salaire, au choix de l’employeur,

    • ou partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur équivalent, au choix de l’employeur,

Et ce, en tenant compte des taux en vigueur de majoration liés aux heures supplémentaires suivant :

• 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires,

• 50 % pour les heures supplémentaires suivantes.

Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 250 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2^e du Code du travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent de 250 heures et rémunérées, donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos :

• égale à 100 % compte tenu de l’effectif de l’entreprise au jour de la conclusion du présent accord d’entreprise,

• dont les caractéristiques et les conditions de prise sont fixées par l’article 3.4 du présent accord.

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

A titre d’exemple, sur la période de référence du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, pour un salarié à temps complet, dont le temps de travail (décompté en heures à la semaine) contractualisé est fixé à 38 heures hebdomadaires et qui travaille, par principe, 39 heures par semaine :

• les 3 heures supplémentaires (entre 35 heures et 38 heures) rémunérées chaque mois (soit 13 heures par mois compte tenu de la mensualisation) seront prises en compte pour apprécier, au 31 mai de chaque année, le dépassement ou non de ce contingent annuel ;

• l’heure supplémentaire réalisée, chaque semaine, entre la 38^ème et la 39^ème heure et qui sera convertie en JRTT, ne sera pas prise en compte pour apprécier, au 31 mai de chaque année, le dépassement ou non de ce contingent annuel.

Par principe et dans cet exemple, 156 heures supplémentaires (13 heures par mois x 12 mois) seront donc payées, au cours de chaque période de référence. Ce nombre d’heures supplémentaires payées étant inférieur à 250 heures, aucune contrepartie obligatoire en repos ne sera due au salarié.

Si ce même salarié effectue, au cours de cette même période de référence, 46 heures de travail effectif au cours d’une semaine :

• soit 5 heures supplémentaires au-delà de 39 heures,

• étant précisé que ces 5 heures supplémentaires seront converties en repos compensateur équivalent conformément aux règles énoncées précédemment,

le nombre d’heures supplémentaires payées au cours de cette même période de référence, restera égal à 156 heures, soit en deçà de 250 heures et, par voie de conséquence, aucune contrepartie obligatoire en repos ne sera due au salarié.

Caractéristiques et conditions de prise du repos compensateur équivalent et de la contrepartie obligatoire en repos

Le présent article fixe les caractéristiques et les conditions de prise :

• du repos compensateur équivalent d’une part (correspondant aux heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine et qui sont converties en repos),

• et de la contrepartie obligatoire en repos d’autre part (correspondant au repos attribué en plus pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel précité de 250 heures et qui auront fait l’objet d’un paiement).

Ouverture du droit

Le droit à repos compensateur équivalent ou à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7,80 heures (pour une journée de repos) ou 3,90 heures (pour une demi-journée de repos).

Ce repos constitue une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos compensateur équivalent d’une part et de contrepartie obligatoire en repos d’autre part : il leur sera indiqué chaque mois, sur une fiche annexée à leur bulletin de paie, le nombre d’heures de repos accordées au titre du repos compensateur équivalent d’une part et de la contrepartie obligatoire en repos d’autre part.

Dès que ce nombre atteindra 7,80 heures, il sera porté sur ce document :

• une mention notifiant l’ouverture du droit,

• et rappelant le délai dont dispose le salarié pour exercer ce droit.

Prise du repos compensateur équivalent et de la contrepartie obligatoire en repos

Le repos compensateur équivalent et la contrepartie obligatoire en repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée avec l’accord préalable et exprès de la Direction.

Le repos compensateur équivalent et la contrepartie obligatoire en repos peuvent être accolés aux congés payés.

Le repos compensateur équivalent et la contrepartie obligatoire en repos sont prise dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit.

A cette fin, le salarié adresse sa demande à l'employeur par écrit, dans les délais suivants :

• Absence de 1 jour : 24 heures,

• Absence de 2 jours consécutifs : 48 heures,

• Absence entre 3 et 4 jours consécutifs : 1 semaine,

• Absence d’au moins 1 semaine calendaire : 2 semaines,

• Absence de plus de 2 semaines : 1 mois.

A défaut de validation expresse par le supérieur hiérarchique, la demande sera réputée refusée.

L’employeur peut reporter la prise du repos compensateur équivalent ou de la contrepartie obligatoire en repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

En cas de non prise du repos compensateur équivalent ou de la contrepartie obligatoire en repos à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise de ces repos.

En tout état de cause, la non prise de ces repos ne pourra pas donner lieu à indemnisation, sauf rupture du contrat de travail (article 3.4.3).

Sort du repos compensateur équivalent et de la contrepartie obligatoire en repos en cas de rupture du contrat de travail

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent ou de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce ou ces repos, reçoit une indemnité en numéraire dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent ou de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Cette indemnité a le caractère de salaire.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES TRAVAILLANT 39 HEURES HEBDOMADAIRES AVEC ATTRIBUTION DE JRTT

Salariés visés, formalisation et philosophie du dispositif

Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés à temps complet qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans les conditions fixées par le titre V du présent accord collectif, ou du statut cadre dirigeant hors référence horaire.

Il est convenu entre les parties signataires qu’il sera proposé aux salariés déjà présents dans l’entreprise et concernés par l’application de ce dispositif, la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail afin de leur permettre de relever de l’aménagement du temps de travail défini ci-après.

Cet avenant au contrat de travail aura pour objet de réduire la durée contractuelle de travail à 38 heures hebdomadaires de travail (contre 39 heures jusqu’alors) et ce, sans perte de rémunération, ce qui aura mécaniquement pour effet d’augmenter le taux horaire brut des intéressés.

En effet, les salariés concernés continueront à percevoir la même rémunération brute mensuelle qu’avant l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise mais pour 164,67 heures de travail par mois (contre 169 heures jusqu’alors), du fait de la réduction précitée de la durée contractuelle de travail, étant précisé que cette rémunération mensuelle comprendra le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes dans la limite de 38 heures de travail effectif par semaine.

Parallèlement, l’horaire collectif de travail restera fixé à 39 heures hebdomadaires, ce qui aura mécaniquement pour effet de générer chaque semaine 1 heure supplémentaire qui sera capitalisée et fera l’objet d’une conversion en JRTT dans les conditions définies ci-après.

Par ailleurs, afin de tenir compte des incidences en paie de la mise en place de ce système d’aménagement du temps de travail, il a été convenu :

• pour les salariés présents dans l’entreprise au moment de l’entrée en vigueur du présent accord collectif et ayant signé un avenant en ce sens à leur contrat de travail,

• de leur garantir le maintien de leur salaire net antérieur (avant prélèvement à la source et hors impact des absences, titres restaurant et abonnement transport),

• et ce, au moyen d’une augmentation de leur rémunération, laquelle sera donc déterminée salarié par salarié et formalisée dans l’avenant au contrat de travail.

Temps de travail effectif et JRTT

Le temps de travail effectif hebdomadaire des salariés visés à l’article 4.1 précité est fixé à 39 heures.

Les heures effectives de travail réalisées chaque semaine entre 38 et 39 heures, seront converties en jours de repos (dénommés ci-après « JRTT » par facilité de langage et par souci de bonne compréhension), avec application d’une majoration à hauteur de 25 %.

Ainsi, au terme de chaque mois :

• les heures supplémentaires réalisées chaque semaine entre 35 et 38 heures (qui sont intégrées à la rémunération mensuelle du salarié) sont payées avec la majoration y afférentes à hauteur de 25 %,

• celle réalisée entre la 38^ème et la 39^ème heure hebdomadaire donnera lieu à l’acquisition de JRTT,

• et celles réalisées, le cas échéant, au-delà de 39 heures seront traitées selon les dispositions de l’article 3.2 du présent accord collectif.

Ainsi, sur une période complète de référence fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, les salariés concernés acquerront environ 7,50 JRTT déterminés comme suit :

365 jours

- 52 samedis

- 52 dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 8 jours fériés chômés (à titre d’exemple, le nombre de jours fériés chômés variant chaque année),

= 228 jours de travail (hors journée de solidarité).

Nombre théorique de semaines travaillées dans l’année : 228 jours / 5 jours = 45,60 semaines.

Calcul du nombre prévisible de JRTT : [(39h – 38h) x 125 % x 45,60 / 7,80h] = 7,31 arrondis à 7,5 JRTT.

Le nombre exact de JRTT sera donc recalculé au cours de chaque période de référence et il est expressément convenu entre les parties signataires de fixer une règle d’arrondi au 0,50^ème supérieur (à titre d’exemple, si le nombre de JRTT s’établit à 7,31, il est arrondi à 7,50).

Par ailleurs, les JRTT ayant pour objet de compenser l’heure supplémentaire accomplie entre la 38^ème et la 39^ème heure de travail effectif, le nombre de JRTT sera réduit à due proportion des absences non assimilables à du temps de travail effectif.

A titre d’exemple, si un salarié est placé en arrêt de travail non professionnel pendant 2 semaines au cours d’une période de référence et à supposer que le nombre de jours fériés chômés au cours de cette période de référence s’établit à 8, il sera procédé au calcul suivant :

365 jours

- 52 samedis

- 52 dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 8 jours fériés chômés,

= 228 jours de travail (hors journée de solidarité)

- 10 jours d’arrêt de travail non professionnel

= 218 jours de travail (hors journée de solidarité)

Nombre théorique de semaines travaillées dans l’année : 218 jours / 5 jours = 43,60 semaines.

Calcul du nombre de JRTT : [(39h – 38h) x 125 % x 43,60 / 7,80h] = 6,98 arrondis à 7 JRTT.

Ouverture du droit et modalités de prise des JRTT

Le droit à JRTT est réputé ouvert dès que la conversion en repos des heures supplémentaires effectuées chaque semaine entre 38 heures et 39 heures, atteint 7,80 heures (majoration comprise) ou 3,90 heures (majoration comprise) en cas de prise d’une ½ journée de RTT.

S’agissant des modalités de prise de ces JRTT, il est convenu de retenir les règles suivantes :

• Les JRTT sont prises dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit ;

• La détermination des dates de prise effective de ces JRTT relève de l’initiative du salarié, sous réserve de la validation préalable du supérieur hiérarchique et en tenant compte des nécessités du service.

A cet égard et sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du supérieur hiérarchique, les salariés devront formuler par écrit leur demande de prise de JRTT auprès de leur supérieur hiérarchique, dans les délais suivants :

• Absence de 1 jour : 24 heures,

• Absence de 2 jours consécutifs : 48 heures,

• Absence entre 3 et 4 jours consécutifs : 1 semaine,

• Absence d’au moins 1 semaine calendaire : 2 semaines,

• Absence de plus de 2 semaines : 1 mois.

A défaut de validation expresse par le supérieur hiérarchique, la demande sera réputée refusée.

• Etant précisé que les JRTT pourront être fixées :

  • soit par journée entière : la valeur d’une journée de travail de référence étant fixée à 7,80 heures,

  • soit par demi-journée : la valeur d’une demi-journée de travail de référence étant de 3,90 heures.

CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L.3121-58 et suivants du Code de travail.

Salariés visés

Il est convenu entre les parties signataires que le décompte en jours du temps de travail est réservé aux collaborateurs suivants :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• les salariés (non-cadres) :

  • dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

  • en particulier, les salariés itinérants de par leurs fonctions ou qui sont amenés à effectuer de fréquents déplacements professionnels.

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :

• ses prises de rendez-vous ;

• ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

• la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;

• l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.

Période référence du forfait

La période de référence est fixée comme suit : du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 215 jours travaillés par an (ou 430 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés supplémentaires pour ancienneté dont bénéficierait le salarié, ainsi que les éventuels jours de congés exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions légales (naissance, décès, mariage, etc.).

Ce nombre de 215 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 5.4.3.

Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours

En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.

Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 25 jours), du nombre de jours de repos liés au forfait et des jours fériés chômés et payés au cours de la période de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).

A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’une période de référence comprenant 8 jours fériés et chômés ainsi que 13 jours non travaillés au titre du forfait jours :

Retenue sur salaire = salaire annuel brut

(215 j + 25 j + 8 j. fériés + 13 jours de repos) = 261 jours

Arrivée en cours de période

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doivent effectuer 215 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.

La méthode retenue est la suivante :

• Recalculer le forfait jours hors congés payés (c'est-à-dire 215 jours + 25 jours ouvrés de congés payés),

• Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,

• Puis, proratiser le résultat obtenu en 365^e,

étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :

• au nombre entier inférieur si la décimale est comprise entre 0,01 et 0,50 ;

• au nombre entier supérieur si la décimale est comprise entre 0,51 et 0,99.

A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1^er avril 2022, il convient d’opérer le calcul suivant :

• 215 jours

+ 25 jours ouvrés de congés payés

= 240 jours

• 240 jours x 61 jours calendaires entre le 01.04.2022 et le 31.05.2022

--------------------------------------------------------------------------------------------

365 jours calendaires

= 40 jours

Dans cet exemple et au titre de la période du 1^er avril 2022 (date d’embauche) au 31 mai 2022 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 40 jours de travail.

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés, cela aurait pour effet de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.

En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation.

Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 215 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours.

Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :

• pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,

• ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,

étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties.

En outre, il est expressément convenu entre les parties que :

• les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,

• au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours,

ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 5.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).

Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.

Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application du forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel habituel du forfait, le nombre de jours déjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 5.4.1) depuis le début de l'exercice.

Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculé hors congés payés acquis.

A titre d’exemple, un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l’année à 218 jours est conclue à compter du 1^er septembre de l’année N, alors qu’il :

• totalise déjà 60 jours de travail,

• a chômé 3 jours fériés,

• et a pris 2 jours de congés payés en juin,

devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année 158 jours, soit 218 jours – 60 jours déjà travaillés.

Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

• la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,

• et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés et les jours de repos) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 5.2.

A titre d’exemple :

• Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 août de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.

• Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.

• Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.

Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés	Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage
- Nombre de jours de travail effectif entre le 01.06.2022 et le 31.08.2022 : 64 jours - Nombre de jours fériés chômés entre le 01.06.2022 et le 31.08.2022 : 3 jours - Soit 67 jours au total 67 jours x 137,93 € (1) = 9.241,31 €	3 mois de travail sans interruption x 3.000 € = 9.000 €
Total : 9.241,31 €	Total : 9.000 €

La rémunération brute du mois d’août s’établit donc à 3.241,31 € : 3.000 € + un différentiel de 241,31 € (9.241,31 € - 9.000 €).

valeur d’un jour de travail 3.000 € x 12 mois

-------------------------------

(215 j + 25 j + 8 j. fériés + 13 j. repos)

Caractéristiques des conventions individuelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera :

• le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,

• les modalités de décompte des jours de travail,

• les possibilités de rachat de jours de repos,

• la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,

• et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail.

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 215 jours travaillés (sous déduction des éventuels jours de congé supplémentaire dont le salarié bénéficierait en application des dispositions légales et/ou conventionnelles).

Par ailleurs, afin de tenir compte des incidences en paie de la mise en place de ce système d’aménagement du temps de travail, il a été convenu :

• pour les salariés présents dans l’entreprise au moment de l’entrée en vigueur du présent accord collectif, dont le temps de travail était jusqu’alors décompté en heures et qui signeront un avenant à leur contrat de travail au terme duquel ils relèveront à l’avenir d’un forfait annuel en jours,

• de leur garantir, à compter de leur passage en forfait annuel en jours, le maintien de leur salaire net antérieur (avant prélèvement à la source et hors impact des absences, titres restaurant et abonnement transport),

• et ce, au moyen d’une augmentation de leur rémunération, laquelle sera donc déterminée salarié par salarié et formalisée dans l’avenant au contrat de travail.

Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 5.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi-journées.

A cet égard, il est convenu entre les parties signataires que la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de leurs missions.

Chaque salarié établit en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours de travail.

Décompte des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 13 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

En effet, le nombre de 215 jours de travail par période de référence est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :

365 jours

- 52 samedis

- 52 dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 8 jours fériés chômés en moyenne (dont la journée de solidarité)

= 228 jours

- 215 jours de travail

= 13 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :

• les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 5.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 5.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;

• les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque trimestre par le collaborateur, comme prévu à l’article 5.6 du présent accord, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.

Evaluation et suivi de la charge de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),

• aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),

• et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

Récapitulatif mensuel

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :

• le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

• le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

• le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,

• le nombre de jours de repos restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,

• les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 5.9 du présent accord.

Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.

Répartition de la charge de travail

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :

• élimination de certaines tâches,

• nouvelle priorisation des tâches,

• report des délais,

• répartition de la charge entre les membres de l’équipe,

• sollicitation de ressources supplémentaires,

• développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,

• etc., …

Organisation des repos et suivi de la charge de travail

L'activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours s'exercera, par principe, sur 5 jours consécutifs par semaine et pourra, exceptionnellement et en fonction des nécessités de service, être portée jusqu'à 6 jours consécutifs par semaine et ce, sans préjudice de l'autonomie dont disposent les salariés sous forfait jours dans l'organisation de leur emploi du temps.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

• les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier,

• et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 5.12 du présent accord).

Afin d’assurer le respect de ces dispositions :

• le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,

• et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,

et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :

• le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,

• ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Entretien annuel et entretiens périodiques

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’amplitude des journées de travail,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,

• la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 5.12 et titre VI du présent accord).

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008.

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 5.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.

Dépassement de forfait

A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction et du collaborateur concerné, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier.

La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 5.4.2 de l’accord).

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

Forfait en jours réduit

Les parties signataires souhaitent prévoir la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 5.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 215 jours, pour répondre notamment :

• aux besoins de l’entreprise,

• à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),

• ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 215 jours.

En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 215 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre VI.

Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société VENSOLAIR : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :

• de la vie personnelle et familiale du salarié,

• et des temps de repos obligatoire.

A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :

• Pendant le temps de travail :

• Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).

• En dehors du temps de travail :

• Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :

  • qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,

  • et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.

• Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).

• De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.

• En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».

TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Des horaires de travail à temps partiel pourront être mis en œuvre au sein de l’entreprise afin de répondre tant aux besoins de la société qu’aux attentes des collaborateurs.

En cas de recours au temps partiel, la durée du travail des salariés concernée sera organisée conformément aux stipulations de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, ou à défaut, par les dispositions supplétives du Code du travail.

TELETRAVAIL

Afin de répondre aux attentes du personnel, les parties ont souhaité permettre le recours au télétravail au sein de l’entreprise tout en donnant un cadre à cette modalité particulière d’organisation du travail.

Les dispositions de la présente partie déterminent donc les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail au sein de la Société VENSOLAIR.

Définitions

Télétravail

Conformément aux dispositions de l’alinéa 1^er de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de la société, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de travail selon la définition du télétravail à son domicile ou dans un tiers lieu.

Il est expressément convenu entre les signataires que ne sont pas des télétravailleurs, les salariés nomades exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec la société.

Les différents types de télétravail

Les parties signataires conviennent de retenir exclusivement les 3 types de télétravail suivants :

Télétravail pendulaire

Le télétravail pendulaire consiste pour le salarié à alterner de façon habituelle des périodes de travail :

• à son domicile ou dans un tiers lieu,

• et dans les locaux de l’entreprise.

Afin de préserver le lien social, la cohésion du collectif de travail et le bon fonctionnement des équipes et des services, il est entendu entre les parties que le nombre de jours télétravaillés dans ce cadre, est limité à :

• 1 jour par semaine civile pour les salariés travaillant à temps partiel à hauteur d’au moins 80% de la durée légale du travail ou relevant d’un forfait annuel en jours réduit d’au moins 172 jours (non prise en compte des jours de repos supplémentaires venant en déduction du nombre de jours de travail à effectuer), 

• 2 jours par semaine civile pour les salariés travaillant à temps complet ou relevant d’un forfait annuel en jours à hauteur de 215 jours (non prise en compte des jours de repos supplémentaires venant en déduction du nombre de jours de travail à effectuer).

Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être cumulées et reportées d'une semaine sur l'autre.

Les journées de télétravail étant flexibles, le télétravailleur devra, pour permettre à l’organisation du service de trouver un équilibre, prévenir son responsable hiérarchique et ses collègues de travail de son intention de télétravailler au cours d’une journée de travail au moins 2 jours ouvrables au préalable. A titre exceptionnel, si l’organisation et les missions du service le nécessitent, le responsable hiérarchique pourra demander aux collaborateurs d’être présents sur site un jour donné.

Par ailleurs, le télétravailleur devra renseigner sur le logiciel de gestion du temps de travail les journées télétravaillées au cours du mois et ce, afin de veiller à respecter les limites précitées.

De même, par accord entre les parties, les journées de télétravail pourront éventuellement être fixées par demi-journées, sans pouvoir être supérieur aux limites précitées. Ainsi, pour un salarié pouvant être amené à télétravailler 2 journées par semaine, le nombre de demi-journées télétravaillées ne pourra pas excéder 4 demi-journées.

Pour les salariés ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés et/ou dont l’état de santé le nécessite, ces différentes règles pourront être adaptées de façon concertée entre la Direction, le salarié concerné voire avec le médecin du travail (exemple : difficultés à effectuer certains trajets domicile - lieu de travail du fait d’un handicap et sous réserve qu’une partie des tâches puisse être exercée à distance). Il en est de même s’agissant des salariées en état de grossesse et ce, conformément aux dispositions légales. L’ensemble de ces situations seront préalablement étudiées.

Les salariées en état de grossesse qui souhaiteraient bénéficier du télétravail seront invitées à se manifester au plus vite afin de favoriser la faisabilité technique du recours au télétravail ainsi qu’un temps de formation suffisant si nécessaire.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de la loi du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique, il est rappelé que les salariés titulaires d'un mandat de conseiller municipal, départemental ou régional pourront prioritairement bénéficier d’un accès au télétravail dès lors qu’ils répondraient aux conditions d’éligibilité précitées.

En effet, dans ces situations, il est convenu qu’une extension du nombre de jours de télétravail pourra être convenue dans les conditions précitées, étant précisé qu’un temps de présence minimum sur site sera déterminé d’un commun accord et en concertation avec le médecin du travail le cas échéant afin de permettre l’accompagnement du salarié et de préserver le lien social.

Enfin et en tout état de cause, les salariés ayant recours au télétravail pendulaire pourront également être amenés à télétravailler occasionnellement ou exceptionnellement dans les conditions définies ci-après.

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel correspond à la situation où un salarié exécute sa prestation de travail en télétravail afin de répondre à des évènements soudains et/ou imprévus.

Le télétravail occasionnel a donc vocation de répondre à des situations inhabituelles rendant le déplacement du salarié difficile (notamment pic de pollution, intempéries, blocage des transports en commun).

Ainsi, le télétravail occasionnel peut permettre au salarié de continuer à assurer ses fonctions en cas de difficulté ou d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.

Le télétravail occasionnel peut être proposé par l’employeur ou sollicité par le salarié, étant précisé que ce dernier devra impérativement répondre aux règles d’éligibilité prévues par le présent accord (sauf meilleur accord exprès des parties) et recueillir au préalable un accord écrit de son responsable hiérarchique.

Il est convenu que le télétravail pendulaire (habituel) et le travail occasionnel sont cumulables exceptionnellement, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise.

Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel n’est pas soumis aux mêmes règles que les télétravail pendulaire et occasionnel, tels que définis par le présent accord d’entreprise.

En effet, celui-ci peut être mobilisé unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que dans des situations de menace d’épidémie ou de cas de force majeure.

Dans une telle situation, le Comité Social et Economique (s’il existe) est informé et consulté dans les plus brefs délais sur les modalités d’organisation de l’activité dans ces conditions.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés.

Ainsi, et à l’inverse du télétravail pendulaire et du télétravail occasionnel, les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilités définies ci-après, peuvent être mis en situation de télétravail exceptionnel. Ils bénéficient néanmoins dans une telle situation d’un accompagnement renforcé.

Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire dans la mesure où le télétravail exceptionnel intervient dans le cadre d’une décision de l’entreprise, dans des cas tout à fait particuliers destinés à assurer notamment la sécurité des salariés.

Champ d’application et conditions d’éligibilité

Conditions d’éligibilité propres à la relation de travail

Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés :

• en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée,

• en forfait jours à hauteur de 215 jours (non prise en compte des jours de repos supplémentaires venant en déduction du nombre de jours de travail à effectuer),

• relevant d’un forfait jours réduit d’au moins 172 jours de travail (non prise en compte des jours de repos supplémentaires venant en déduction du nombre de jours de travail à effectuer),

• à temps complet et dont le temps de travail est décompté en heures,

• à temps partiel et dont le temps de travail est décompté en heures, à condition que le temps de travail contractuel soit au moins égal à 28 heures hebdomadaires,

• et, en tout état de cause, après l’expiration de la période d’essai prévue dans le contrat de travail, les parties considérant qu’il est nécessaire que les salariés soient familiarisés tant avec leur emploi que leur environnement de travail ainsi que leurs collègues, sauf meilleur accord des parties.

Conditions d’éligibilité propres au poste de travail et à l’emploi

Par ailleurs, compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation du travail, le télétravail est ouvert uniquement :

• à certaines tâches de travail compatibles avec cette forme de travail et ne nécessitant pas une présence sur site,

• et aux salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.

Conditions d’éligibilité propres au domicile du salarié

En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

• disposer d’un abonnement Internet à son domicile et d’une connexion haut débit adaptée,

• disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile et répondant aux standards de sécurité,

• justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile (cf. article 8.8.3),

• justifier de la conformité de son domicile, notamment de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur, en produisant une attestation sur l’honneur.

Il est précisé que l’ensemble des conditions prévues aux articles 8.3.1, 8.3.2 et 8.3.3 sont cumulatives.

Enfin, il est précisé que les salariés en situation de handicap (reconnus par la CDAPH) pourront prioritairement bénéficier d’un accès au télétravail :

• si leur handicap est de nature à entraîner des difficultés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail,

• à condition que leurs tâches de travail puissent être exercées à distance,

• et si les conditions d’éligibilité liées au domicile sont réunies.

Modalités de mise en œuvre du télétravail

Volontariat

Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat.

Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule (sauf télétravail exceptionnel), ni ne peut l'imposer à la Direction.

De même, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

Les parties conviennent, que lorsqu'un membre du personnel souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec les tâches et l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste ainsi que le respect des différentes conditions d’éligibilité prévues par l’article 8.3 du présent accord d’entreprise.

La Direction se réserve le droit d'accepter ou de refuser. Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois maximum.

Forme de l’accord

Chaque situation de télétravail pendulaire et occasionnel doit faire l’objet d’un accord entre les parties formalisé par tout moyen.

Période d’adaptation

Tout salarié qui passe en télétravail, en cours d’exécution du contrat de travail, sera soumis à une période d’adaptation de 3 mois.

Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter cette forme particulière d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien aux attentes des deux parties.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra demander, par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge, l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque fixé à 2 semaines.

En cas d’exercice de ce droit, le salarié sera replacé dans ses fonctions antérieures et aux conditions antérieures avant le passage au télétravail.

Réversibilité et suspension

• Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des deux parties (Direction et salarié) bénéficie d'un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin au télétravail.

L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie en respectant un préavis minimum de 2 mois. Il pourra être réduit d’un commun accord.

Si l’employeur exerce ce droit à réversibilité pour des raisons économiques, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile, retourne de plein droit à l’entreprise.

Le salarié sera rétabli, sauf impossibilité dûment justifiée, dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage en télétravail, ou dans une situation identique à un salarié travaillant habituellement dans l’entreprise.

• Suspension

En cas de nécessité de service, le manager pourra demander une suspension provisoire du télétravail d'une durée maximale de 8 semaines fractionnables par an moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, par écrit.

Par ailleurs, il pourra être demandé au télétravailleur, par le manager et/ou la Direction, d’assister à des réunions, des séminaires ou des formations ou plus globalement de venir travailler en présentiel sur un jour normalement télétravaillé.

Dans une telle situation, le jour de télétravail concerné sera automatiquement annulé et pourra faire l’objet d’un report au cours de la semaine considérée.

Aménagement du temps de travail des télétravailleurs

Identification et enregistrement du temps de travail effectif

Pour tenir compte de la spécificité du télétravail, est retenue la définition suivante du temps de travail effectif pour la partie de l'activité exercée par le salarié sous cette forme, étant entendu que celle réalisée dans les locaux de l’entreprise est décomptée conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, selon lesquelles "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient, comme indiqué à l’article 2.2 du présent accord collectif.

Ainsi, seront décomptées comme du temps de travail, toutes les périodes pendant lesquelles le télétravailleur se consacrera à son activité professionnelle.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux, …) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec la Direction soit modifier ses horaires et/ou ses jours de travail, soit venir exercer ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, …), le télétravailleur en informera la Direction et/ou de son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il exercera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise.

Organisation du temps de travail des télétravailleurs

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Quelle que soit la modalité de décompte et d’organisation de son temps de travail, le télétravailleur doit respecter (sans préjudice de l’autonomie attachée à la convention individuelle de forfait jours les cas échéant), les plages de disponibilité qui seront fixées par l’employeur, par voie de note de service, dans le cadre de son pouvoir de direction.

En cas de besoin, ces plages horaires de disponibilité pourront être modifiées sous réserve d'en informer le télétravailleur, une semaine à l'avance.

Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité ne se confondent pas avec le temps de travail effectif.

Le télétravailleur pourra être contacté sur ces plages horaires, étant précisé que le télétravailleur en forfait jours pourra organiser librement son emploi du temps dans ce cadre.

En dehors de ces plages, le télétravailleur aura la possibilité de brancher sa messagerie vocale.

Le décompte du temps de travail sera effectué dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise. A cet égard, les télétravailleurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront compléter le récapitulatif mensuel habituel relatif au décompte de leur jours de travail.

Modalités de suivi de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié.

Ainsi, la Direction s’engage à ce que la charge de travail, et en particulier les délais d’exécution soient identiques que pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur s’assurera de la charge de travail des télétravailleurs.

Par ailleurs, chaque télétravailleur bénéficiera, chaque année, d’un entretien annuel portant spécifiquement sur les conditions de télétravail, notamment sur ses conditions d’activité et la charge de travail.

En cas de difficulté, le télétravailleur pourra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin qu’un entretien soit organisé et que les mesures adaptées puissent être prises le cas échéant.

Statut du salarié

Egalité de traitement

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail en cours de relations de travail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion des carrières, sont identiques à celles du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient également des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’accès aux Institutions Représentatives du Personnel.

À sa demande, le télétravailleur pourra être reçu par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

Protection de la vie privée du télétravailleur

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

La Société VENSOLAIR, de son côté, ne communiquera ni à l’intérieur ni à l'extérieur de l’entreprise, aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc, …

En cas d'appel extérieur reçu au sein de la Société VENSOLAIR à destination d’un télétravailleur, il sera procédé autant que possible au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel de l’intéressé.

Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur

• Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise.

La Société VENSOLAIR décline toute responsabilité :

• en cas d'omission déclarative et/ou informative du télétravailleur ;

• en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini à l'article 2.2 du présent accord, sauf accident de trajet pour assister à une réunion organisée par l’entreprise.

• Sécurité des locaux - Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les télétravailleurs seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre VI du présent accord d’entreprise.

Environnement de travail

Matériel et technologies

La prestation de travail s’effectuera prioritairement au moyen du matériel informatique de l’entreprise.

Les télétravailleurs sont tenus :

• d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise, à l'exclusion de toute autre utilisation. Toute autre utilisation dont celle à titre privé, est donc interdite ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’en assurer la bonne conservation ;

• d'aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition ;

• de restituer le matériel sur demande de l’entreprise, notamment en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail ou d'exercice du droit de réversibilité prévu à l'article 8.4.4, étant précisé que le télétravailleur ne devra pas entraver les opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile.

Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

La totalité du matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de la Société VENSOLAIR.

La Société VENSOLAIR se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur, notamment en cas d'évolution des technologies, les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’entreprise.

Protection des données et sécurité informatique

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique établies dans le règlement intérieur.

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise serait en droit d'en tirer les conséquences.

Remboursement des frais et dépenses

Frais liés au télétravail

La mise en place du télétravail visant à répondre aux demandes de la délégation salariale et cette organisation du travail étant basée sur un principe de volontariat, il est expressément prévu entre les parties signataires que les salariés qui font le choix de télétravailler, ne pourront pas prétendre à une quelconque indemnisation à ce titre.

Article 8.8.2. Assurances

En cas de télétravail à son domicile, le salarié devra produire auprès de l’entreprise, avant tout placement en situation de télétravail, une attestation d’assurances multirisques habitation couvrant sa présence et l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

Si la police d'assurances multirisques habitation du télétravailleur ne comporte pas de clause couvrant ce risque, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens, en précisant à sa compagnie d'assurances qu'il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle, sans accueil de public.

Le télétravailleur doit, en conséquence, fournir à son employeur une attestation provenant de sa compagnie d'assurances. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

La Société VENSOLAIR remboursera au télétravailleur les éventuels surcoûts d'assurances multirisques habitation engendrés par le travail à domicile, sur présentation d'une facture acquittée de sa compagnie d'assurances et d’un justificatif de l’augmentation de la prime liée au télétravail.

Formation du télétravailleur

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail sont tenus de suivre, le cas échéant, toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par la Société VENSOLAIR et qui correspondent :

• à la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques (hard et soft) mis ou qui seront mis à leur disposition ;

• et au respect des méthodologies imposées par l’entreprise dans le cadre du projet de télétravail.

COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Les stipulations du présent titre sont adoptées en application des dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.

Il est rappelé que le Compte Epargne Temps (CET) constitue un dispositif qui permet aux salariés de stocker des temps de repos ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contreparties des périodes de repos non pris.

Pour autant, les parties signataires rappellent que le dispositif de CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congé et de repos, et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

Dans ce cadre, il est réaffirmé que la prise régulière des congés et jours de repos par les salariés est une priorité permettant notamment de leur garantir un meilleur équilibre entre les temps de vie, et plus globalement une meilleure qualité de vie au travail.

Le compte épargne temps est alimenté, utilisé et clos dans les conditions définies ci-après.

Champ d'application et bénéficiaires

Le dispositif du CET est accessible à tout salarié de l’une de l’entreprise justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 12 mois.

Cette condition d’ancienneté s’apprécie au jour de l’ouverture du compte individuel.

L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié qui doit formuler une demande individuelle et écrite en ce sens.

Modalités d’alimentation du CET

Chaque salarié a la possibilité d'alimenter son CET individuel par les éléments suivants :

• les congés payés excédant les quatre premières semaines de congés légaux, c’est-à-dire ceux dépassant 20 jours ouvrés et ce, dans la limite de 3 jours ouvrés,

• et les jours de congés supplémentaires pour ancienneté.

Ne pourront être déposés sur le CET en année N, que les droits à congés acquis en année N-1

L’alimentation du CET a lieu à l’initiative exclusive du salarié et sous forme d’une demande écrite, étant précisé que l’alimentation du CET doit avoir lieu au plus tard avant le 31 mai de l’année N+1.

Il est expressément convenu entre les parties signataires que la possibilité pour un salarié d’alimenter son CET pourra être suspendue temporairement par la Direction, après information-consultation du CSE, notamment en cas de baisse d’activité.

L'alimentation en temps (toutes sources d'alimentation en temps confondues) du Compte Epargne Temps sera toutefois plafonnée dans les conditions suivantes :

• Plafond global : Afin de garantir aux salariés un repos effectif et d’éviter la constitution d’un passif social trop important pour l’entreprise, le nombre maximum de jours épargnés par un salarié ne peut pas excéder 30 jours ouvrés.

Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés ait été :

• soit utilisée (c’est-à-dire la prise effective de repos),

• soit convertie en argent et rémunérés, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.

Modalités d’utilisation du CET

Les droits affectés sur le CET sont utilisés à l'initiative du collaborateur :

• soit pour indemniser tout ou partie d'un congé,

• soit pour bénéficier d'une rémunération supplémentaire.

Il n'y a pas de date limite pour l'utilisation des droits stockés sur le CET.

Par ailleurs, l'utilisation de la totalité des droits acquis n'entraîne pas la clôture automatique du CET.

Utilisation du CET en vue d’un complément de rémunération

La monétisation des droits épargnés sur le CET, est soumise à l’accord préalable et exprès de l’employeur.

Les jours placés sur le CET ne pourront être monétisés qu'à partir du début de la période de référence suivant leur placement.

Il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5^ème semaine de congés ne peuvent pas être monétisés.

Les jours de repos qui font l’objet d’une monétisation sont rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos à la date de paiement.

La demande de monétisation devra être formulée auprès de la Direction qui dispose d’un délai d’un mois pour répondre.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.

Utilisation du CET en vue d’indemniser un congé

A la demande du salarié, les jours stockés sur le CET peuvent être pris, sous réserve de l’accord préalable et exprès de l’employeur, pour indemniser en tout ou partie un congé pour convenance personnelle du salarié.

• Nature des congés pouvant être pris

Le CET peut notamment être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :

• d’un congé sabbatique,

• d’un congé parental d’éducation,

• d’un congé pour création d’entreprise,

• d’un passage à temps partiel choisi accepté par l’entreprise,

• d’un congé de formation non rémunéré,

• d’un congé avant un départ à la retraite.

Cette liste est indicative et ne revêt pas un caractère limitatif et exhaustif.

Il est rappelé que les jours de congés payés stockés sur le CET ne peuvent pas être utilisés pour indemniser en tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel dans le cadre notamment de l’un des congés précités.

• Durée du congé demandé

La durée du congé sollicité peut être supérieure à celle correspondant aux droits acquis dans le CET.

Dans ce cas, le début du congé est indemnisé en fonction du nombre de jours capitalisés au sein du CET, la partie restante étant sans solde, sauf prise de congés payés ou autres jours de repos (JRTT ou jours non travaillés au titre du forfait jours).

• Calcul des indemnités versées en cas de congés et protection sociale

L'indemnité versée au salarié lors de la prise du congé est calculée sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

La compensation financière est versée mensuellement. Elle fait l’objet d’un bulletin de paie mensuel supportant les cotisations sociales salariales et patronales habituelles. A l'égard de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

• Procédure de demande d'autorisation de congés

La prise d'un congé par utilisation du CET nécessite l'accord préalable et exprès de l’employeur.

La demande d'autorisation d'absence est établie dans les délais légaux propres à la nature du congé sollicité.

A défaut de délai légal applicable au congé sollicité, la demande de congé doit être formulée par écrit auprès de la Direction selon les délais suivants :

• Absence de 1 jour : 24 heures,

• Absence de 2 jours consécutifs : 48 heures,

• Absence entre 3 et 4 jours consécutifs : 1 semaine,

• Absence d’au moins 1 semaine calendaire : 2 semaines,

• Absence de plus de 2 semaines : 1 mois.

A défaut de validation expresse par le supérieur hiérarchique, la demande sera réputée refusée.

Ces délais ne sont pas applicables en cas d'évènement familial grave.

• Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d’activité, le salarié, retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il aurait effectivement perçue s’il n’avait pas utilisé son CET.

• Obligations de loyauté, réserve et secret professionnel

Pendant le congé, le salarié reste assujetti à l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail. Il est notamment tenu à tous ses devoirs de réserve et de respect du secret professionnel.

Tenue et assurance du compte

Le CET est tenu par l’employeur.

L’employeur met à disposition l’état du compteur CET de chaque salarié qui a demandé l’ouverture d’un tel compte.

Les droits capitalisés dans le cadre du CET seront garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS), dans les limites de ses plafonds d’intervention (article L. 3253-8 du Code du Travail). Un risque d’insolvabilité sera souscrit pour les sommes qui excèdent celles couvertes par l’AGS auprès d’un organisme de garantie collective, d’une compagnie d’assurance, d’une société de caution mutuelle, d’une banque ou de tout établissement financier habilité, après souscription d’un engagement de caution.

Clôture des comptes individuels

Cessation du présent accord

Le CET ne pourra plus être alimenté en cas de cessation du présent accord collectif, quel qu’en soit le motif.

Dans ce cas, les salariés auront le choix entre :

• soit percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire,

• soit prendre un congé (fractionné ou non) pour l’intégralité de leurs droits acquis dans un délai de 15 mois.

Cessation à la demande du salarié

Le Compte individuel Epargne Temps peut être clôturé à la demande écrite du salarié, sans que celui-ci ait à motiver sa demande.

Les droits acquis et épargnés sur le CET, seront :

• soit pris sous forme de repos rémunérés,

• soit réglés sous forme monétaire avec l’accord préalable et exprès de l’entreprise,

• soit pour partie pris sous forme de repos rémunérés, et pour partie réglés sous forme monétaire avec l’accord préalable et exprès de l’entreprise.

Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 10.6 du présent accord, la clôture du CET.

Lorsque la rupture du contrat de travail s'accompagne d'un préavis, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.

Ces droits sont soumis au régime social et fiscal des salaires.

Lorsque la rupture du contrat ne s'accompagne d'aucun préavis ou lorsque l'employeur ou le salarié ne souhaite pas allonger le préavis dans les conditions fixées ci-dessus, une indemnité compensatrice d'épargne temps doit être versée au salarié, correspondant à la valeur des droits capitalisés appréciée selon les modalités prévues à l’article 9.3.1 du présent accord.

Article 9.5.4. Décès du salarié

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.

Article 9.6. Transfert du compte

La transmission du CET, annexé au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du CET entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d'un compte épargne-temps.

Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.

CONGES PAYES

Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise, que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.

Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant, avec pour objectif de faciliter l’application des règles relatives aux congés payés et leur compréhension.

Il est rappelé que ce cadre juridique se substitue en totalité aux dispositions qui trouvaient jusqu’alors à s’appliquer à l’entreprise ainsi qu’aux décisions unilatérales et usages en vigueur dans l’entreprise (notamment celle instaurant une 6^ème semaine de congés payés).

Les jours de congés payés supplémentaires acquis avant la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise au titre de la 6^ème semaine de congés payés, pourront toutefois être pris :

• jusqu’au 31 août 2022 pour ceux acquis sur la période 2020/2021,

• jusqu’au 31 août 2023 pour ceux acquis sur la période 2021/2022 (jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise emportant dénonciation de la décision unilatérale qui était jusqu’alors en vigueur et qui accordait une 6^ème semaine de congés payés).

Acquisition des congés payés

Conformément à la pratique en vigueur dans l’entreprise, il est convenu entre les parties signataires que le droit au congé annuel payé s’apprécie en jours ouvrés au sein de la Société VENSOLAIR. Ainsi, tant l’acquisition que le décompte des congés payés s’effectuent en jours ouvrés.

Il en résulte que chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence.

A cet égard, la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1^er juin de l’année N (année en cours) au 31 mai de l’année N+1 (année suivante).

Période de prise des congés payés

Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 20 jours ouvrés) intervient généralement entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.

La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée.

Un certain nombre de salariés souhaite pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année.

Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise de la façon suivante :

• Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1^er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ;

• Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1^er mai – 31 octobre, 10 jours ouvrés de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 10 jours ouvrés continus de congés payés) ;

• Les jours ouvrés de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5^ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre ;

• La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).

Sort des congés non pris

Les congés payés non pris au 31 mai de chaque année seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés.

Journées non travaillées offertes par l’entreprise

A compter du 1^er juin 2022, la Direction fixera unilatéralement, chaque année (entendue comme couvrant la période 1^er juin de l’année N – 31 mai de l’année N+1), 2 journées (ou 4 demi-journées ) non travaillées au sein de l’entreprise, sans perte de rémunération et ce, notamment afin de tenir compte des ponts et/ou des fêtes de fin d’année.

Les dates de ces 2 journées non travaillées seront fixées par la Direction au plus tard le 30 juin de l’année N pour la période allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et ce, après information du CSE.

Ne pourront bénéficier de ces journées offertes par l’entreprise que les salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise aux dates unilatéralement fixées par la Direction pour le bénéfice de de ces 2 journées non travaillées.

A titre d’exemple :

• si sur la période de référence 1er juin 2022 – 31 mai 2023 ;

• les 2 journées offertes sont fixées aux dates suivantes : 23 décembre 2022 et 19 mai 2023,

• un salarié engagé le 1^er janvier 2023, bénéficiera uniquement du 19 mai 2023 comme journée non travaillée sans perte de rémunération, sans pouvoir réclamer le bénéfice d’une autre journée non travaillée au titre du 23 décembre 2022, date à laquelle il n’était pas salarié de l’entreprise.

Ces journées non travaillées offertes par l’entreprise seront, à titre dérogatoire :

• assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits des salariés bénéficiaires,

• et considérées comme un jour de travail pour le décompte du temps de travail tant des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année que pour ceux relevant d’un décompte en heures de leur temps de travail.

Ces journées non travaillées :

• n’impacteront donc pas les droits à JRTT des salariés dont le temps de travail est décompté en heures,

• et viendront en déduction du nombre de jours de travail devant être effectivement effectués par un salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Dispositions particulières concernant les congés supplémentaires pour ancienneté

Il est convenu entre les parties qu’en sus du droit à congés payés précité (25 jours ouvrés par an), les salariés bénéficieront de jours de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté et ce, dans les conditions suivantes :

• après une période de 3 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;

• après une période de 6 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de 9 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de 15 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.

Pour prétendre à ces jours de congés payés supplémentaires, le salarié devra justifier de l’ancienneté requis à la date d’acquisition des congés payés, soit le 1^er juin de chaque année.

A titre d’exemple, un salarié embauché le 15 juillet de l’année N aura acquis 3 ans d’ancienneté le 15 juillet de l’année N+3 mais ne pourra prétendre à un jour de congés payés supplémentaire qu’à compter de la prochaine période d’acquisition des congés payés, soit le 1^er juin de l’année N+4.

Périodes d’absence entrant dans le calcul de la durée des congés

Il est convenu entre les parties signataires que pour le calcul de la durée des congés, sont notamment considérés comme période de travail effectif :

• les périodes de suspension du contrat de travail à la suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;

• les périodes d'arrêt pour maladie ou accident dans la limite d’une durée ininterrompue de 3 mois.

APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

Modalités de conclusion du présent accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les représentants élus du personnel de l’entreprise et signé par le membre titulaire du Comité Social et Economique, étant précisé que ce dernier n’a pas souhaité être mandaté par une organisation syndicale représentative.

Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel.

Transmission à la CPNI

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des entreprises des Bureaux d’Etudes Techniques.

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.

L’employeur informera par écrit les représentantes du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.

Commission de suivi

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.

Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.

A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et de 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.

DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION

Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées au titre XIII.

Durée de l’accord

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dénonciation

Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.

Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :

• L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,

• ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.

COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

• auprès de la DREETS d’Occitanie, Unité territoriale de l’Hérault ;

• en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier ;

• transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,

• enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage de chaque agence.

Fait à Montpellier

En 4 exemplaires originaux

Le 27 avril 2022

Pour la Société VENSOLAIR

Membre titulaire du CSE