ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES FINANCIERE PICHET

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Les sociétés de l’UES Financière PICHET reconnue par accord du 10/02/2015 à effet rétroactif au 31/12/2014 se substituant intégralement et sans interruption aux dispositions de l’Accord du 17/12/2007 portant reconnaissance d’une UES entre les sociétés, révisé par avenants du 16/12/2016, du 28/12/2018, du 18/12/2019 et du 15/02/2022 :

SAS Financière Pichet, 3 rue des Saussaies – 75008 Paris, immatriculée au Registre de commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 501 418 495,

SAS Promotion Pichet, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 415 235 514,

SARL Ecotech Ingénierie, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 482 217 767,

SARL Pichet Immobilier Services, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 432 296 234,

SAS Foncière Pichet, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 493 269 765,

SASU Columbus Lot 26 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 842 238 479,

SARL Gestallies, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 821 481 975,

SARL Gestaulnoy, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 842 780 033,

SARL Gestbezons, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 842 661 613,

SARL Gestchartrons, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 821 151 677,

SARL Gestdunkerque, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 523 049 997,

SARL Gesthoteich, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 504 635 582,

SARL Gestlac, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 504 635 798,

SARL Gestlegrand, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 832 063 788,

SARL Gestlehavre, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 878 546 985,

SARL Gestleroi, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 803 727 551,

SARL Gestnavale, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 810 757 872,

SARL Gestnejan, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 812 701 886,

SARL Gestneon, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 835 391 897,

SARL Gestocéanides, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 500 017 447,

SARL Gestorly, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 533 187 563,

SARL Gestparkway, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 517 889 572,

SARL Gestpessac, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 794 665 844,

SARL Gestsaclay, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 828 478 099,

SARL Gestsaintex, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 485 261 820,

SARL Gestfac, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 908 115 165,

SARL Gesthomalo, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 910 147 198,

SARL Gesthopiano, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 909 900 409,

SAS ASAH, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 790 195 150,

SAS Patrimoine Immobilier Services, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 790 211 098.

Représentées par

SCEA CHATEAU LES CARMES, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 341 826 170.

Représentée

SARL Advento, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 433 281 235.

Représentée

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative, prise en la personne de ses délégués syndicaux à savoir :

• L’organisation syndicale CFDT,

• L’organisation syndicale CFDT,

D’autre part.

IL A ÉTÉ NÉGOCIÉ ET CONCLU LE PRÉSENT ACCORD

PREAMBULE :

Le Groupe a toujours eu pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein des sociétés composant l’UES.

Le dernier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 26 juin 2015, pour une durée de trois ans, et est arrivé à échéance. Toutefois, le Groupe a souhaité perdurer l’esprit de cet accord et a depuis accordé une vigilance constante à l’égalité pour l’ensemble de ses activités.

Les parties signataires se sont donc réunies afin de négocier un nouvel accord et poursuivre les efforts en matière d’égalité professionnelle.

Le présent accord réaffirme la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

La recherche de mixité professionnelle est une des priorités des parties signataires de l’accord. Ces principes d’égalité professionnelle sont effectifs dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat et à tous les stades de la vie professionnelle, en prohibant toute forme de discrimination.

Convaincues également que la performance du Groupe est intimement liée à la conciliation entre la recherche de réussite économique et l’attention portée aux collaborateurs, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et l’égalité professionnelle au sein de l’UES.

La Direction et l’organisation syndicale représentative ont donc pris la décision de négocier le premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT au sein de l’UES.

En vue de leur négociation, les parties ont disposé de l’ensemble des informations nécessaires et utiles et ont notamment pu consulter les données de la BDES et l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES pour l’année 2020.

Les parties n’ont à ce jour pas souhaité, dans le cadre du présent accord, convenir des modalités particulières applicables à la négociation obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

A l’issue des discussions préalables à la signature du présent accord qui se sont déroulées les 26 octobre, 17 novembre, 1^er et 15 décembre 2021 et au cours des réunions des 14 et 26 janvier 2022, et compte tenu du diagnostic réalisé, les parties ont convenu que le présent accord porte sur les thèmes suivants, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants et R.2242-2 du code du travail :

Table des matières

PREAMBULE : 4

Article 1 – OBJET 5

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION 5

PARTIE I : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 6

1. L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS 6

2. LA FORMATION 7

3. LA REMUNERATION 8

PARTIE II. LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 10

1. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE, LA VIE PERSONNELLE ET VIE FAMILIALE 11

2. LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 12

3. LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS) 15

4. L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET DES PERSONNES TOUCHEES PAR UNE MALADIE CHRONIQUE EVOLUTIVE 16

Article 3 – SUIVI DES OBJECTIFS 18

Article 4 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD 18

1. Durée du présent accord 18

2. Révision – Dénonciation 18

3. Notification, dépôt et publicité de l’accord 18

Article 1 – OBJET

Le présent accord vise à agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à promouvoir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines pris parmi les thèmes énumérés dans le Préambule. L'atteinte de ces objectifs s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés de l’UES et celles intégrant l’UES en cours du présent accord.

PARTIE I : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS

L’égalité professionnelle est un objectif qui nécessite une action en amont et au cours de la relation de travail avec les salariés.

En matière de recrutement et d’embauche, le Groupe rappelle qu’une procédure non sexuée est mise en place, fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

1. Agir et prévenir pour un recrutement non discriminatoire

L’UES s’engage à favoriser, dans son processus de recrutement, l’égalité de traitement des candidatures, à chacune des étapes, pour tous les candidats et en dehors de toute considération fondée sur le genre.

Ainsi, l’UES s’engage donc à informer les candidats en amont des entretiens d’embauche de l’engagement du Groupe et précise que le recrutement doit uniquement être fondé sur l’appréciation objective des compétences et des aptitudes professionnelles pour occuper le poste à pourvoir sans distinction d’aucune sorte.

L’indicateur retenu est le suivant : Evolution comparée des effectifs embauchés par statut, sexe et société au 31 décembre de chaque année.

2. Favoriser/ développer la mixité dans le recrutement et l’emploi

• Sensibiliser les personnes en charge du recrutement.

Le Groupe s’engage à établir et mettre en place au plus tard à l’échéance du présent accord un guide de bonnes pratiques du recrutement, insistant sur l’engagement du Groupe en matière d’égalité professionnelle et l’importance de la mixité des emplois.

L’UES s’engage également à former annuellement les salariés en charge du recrutement au sein du service des Ressources Humaines (RH) à la non-discrimination à l’embauche.

Les Responsables hiérarchiques seront quant à eux formés et sensibilisés via des ateliers managers.

• Insertion d’un module de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans les kits recrutement et de gestion des ressources humaines.

• Assurer la neutralité des intitulés de postes et terminologies utilisées dans les offres de recrutement, quel que soit le support, ainsi que dans les campagnes de recrutement.

L’UES s’engage à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes.

• Favoriser la promotion des candidatures des genres sous-représentés sur les métiers et fonctions fortement sur-représentés afin de favoriser la mixité lors des recrutements.

L’objectif est de favoriser la mixité des métiers. L’UES s’engage donc à porter une attention particulière aux candidatures du sexe sous-représenté dans la liste finale retenue pour un poste, quand cela est possible.

L’UES s’engage également à intégrer à la présentation du Groupe et de ses métiers, diffusée lors de la session d’intégration, un témoignage d’une salariée occupant un métier masculinisé afin de renforcer la mixité professionnelle au sein de notre marque employeur.

Les cabinets de recrutements devront aussi porter une attention toute particulière lors du recrutement des plus hautes fonctions du Groupe où l’objectif est d’améliorer la représentativité des femmes à ce niveau de l’UES (indicateur 5 de l’Index sur l’égalité professionnelle).

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement ainsi que les entreprises de travail temporaires partenaires respectent les principes définis dans le présent article et soient signataires d’une Charte relative à la diversité et à l’égalité professionnelle.

Les indicateurs retenus pour le suivi de ces actions sont : La répartition des embauches en CDI femmes/hommes par catégorie professionnelle au 31 décembre de chaque année ; Nombre de personnes formées à la non-discrimination chaque année ; Nombre d’actions de sensibilisation des managers et d’ateliers menés à échéance de l’accord ; Nombre d’actions déployées au sein du Groupe notamment via les kits d’information et la mise en place du guide des bonnes pratiques du recrutement à échéance de l’accord ; Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations chaque année ; Nombre de cabinets de recrutement et d’entreprises de travail temporaires signataires d’une Charte relative à la diversité et à l’égalité professionnelle.

LA FORMATION

La formation participe à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en contribuant au déroulement de la carrière, au maintien et au développement de l’employabilité de chacun.

C’est la raison pour laquelle l’UES veille, d’une part, à garantir un égal accès à la formation professionnelle et, d’autre part, à utiliser l’offre de formation en faveur de l’égalité professionnelle.

L’UES s’engage à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions du Groupe.

L’objectif est de favoriser une répartition équilibrée des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle et des évolutions de carrière au sein du Groupe.

Les entretiens annuels ont également pour objectifs d’analyser l’adéquation des compétences et aptitudes professionnelles au poste tenu, de déterminer les besoins de formation et de rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes indépendamment du sexe.

Les personnes en charge de l’évaluation des salariés seront sensibilisées au respect de ces objectifs. A ce titre, l’ensemble des Responsables hiérarchiques sera sensibilisé sur les principes découlant de cet accord. L’objectif est de leur donner les clés pour évaluer leurs salariés et échanger avec ces derniers sur leur carrière.

Enfin, les parties signataires attachent une attention toute particulière à l’intégration dans le catalogue de formation de modules d’accompagnement managériaux permettant une écoute et une meilleure compréhension des attentes des salariés. Ils visent par exemple les dispositifs d’accompagnement au recrutement, l’intégration, la gestion des priorités et des équipes, le comportement managérial et la lutte contre les discriminations.

Les indicateurs retenus pour le suivi de ces actions sont : Pourcentage des formations suivies chaque année par les femmes et les hommes par rapport à l’effectif global ; Nombre de salariés formés chaque année par CSP (Catégorie Socio-Professionnelle) et par sexe ; Nombre de salariés promus dans l'année dans une catégorie supérieure grâce à une formation suivie ; Nombre de réponses positives chaque année par rapport au nombre de demandes de formation à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental ; Mise en place, à échéance de l’accord, d’une formation managers dédiée.

LA REMUNERATION

Les parties au présent accord réaffirment que l’équité salariale entre les femmes et les hommes est une composante primordiale de l’égalité professionnelle.

L’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a pour but d’identifier les éventuels écarts de rémunération au sein de l’UES.

La note obtenue en 2021 par l’UES FINANCIERE PICHET est de 79/100.

Afin d’améliorer cette note et plus spécifiquement l’indicateur 1 relatif à l’écart de rémunération, l’UES souhaite prendre les mesures suivantes :

• Veiller à maintenir une égalité de rémunération effective entre les hommes et les femmes :

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, le niveau de formation initiale ou continue, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

La mobilisation des Responsables hiérarchiques ainsi que des Responsables RH se poursuit avant l’attribution des augmentations individuelles, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale. A ce titre, une vigilance accrue est portée dans le cadre de la politique salariale annuelle :

• Les Responsables hiérarchiques sont sensibilisés sur le respect du principe d’équité salariale, notamment en amont de la campagne de la politique salariale ;

• Une attention particulière est portée aux éventuels écarts de rémunérations identifiés à postes, profils et compétences équivalents, qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs et qui pourront faire l’objet de corrections dans le cadre des mesures spécifiques prises lors de la politique salariale.

Par ailleurs, l’UES s’engage à conserver l’objectif de note maximale pour l’indicateur 4 relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité, comme suit :

• Garantir l’évolution de salaire des salariées ayant eu un congé maternité :

L’indicateur calculé au sein de l’UES FINANCIERE PICHET pour l’année 2020 est de 100% (en 2021 indicateur incalculable). L’UES s’engage à maintenir ce taux à 100%.

Les indicateurs retenus pour le suivi de ces actions sont : Indicateur d’écart de rémunération de l’Index égalité entre les Femmes et les Hommes ; Poursuite des mesures mises en œuvre pour supprimer les éventuels écarts via la communication des kits relatifs à la politique salariale ; Indicateur de pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité et d’adoption.

L’UES s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de ses objectifs de progression fixés, à savoir garantir une rémunération équivalente à l’embauche et assurer une répartition équilibrée des augmentations individuelles.

PARTIE II. LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est une démarche visant un double objectif d'amélioration des conditions de travail et de la performance organisationnelle.

Avec l’introduction des « conditions » dans l’acronyme QVCT depuis l’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020, transposé dans la Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, l’organisation du travail devient un véritable outil de prévention des risques professionnels notamment en matière de santé physique et mentale du salarié. 

A ce titre, les parties signataires souhaitent rappeler les avancées significatives sur ce thème au sein du Groupe depuis 2019 avec notamment la signature de :

• L’Accord Pacte Parental du 5 novembre 2019 ;

• L’Accord portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2020 ;

• L’Accord sur le Droit à la Déconnexion et les Astreintes du 10 juin 2021 ;

• L’Accord portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2021.

Ceux-ci favorisent notamment la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle sur les thèmes suivants :

• Les absences durant la grossesse ;

• L’indemnisation du congé paternité ;

• La prise en compte à 100% du congé parental pour le calcul de l’ancienneté ;

• Le maintien de la couverture santé par l’employeur pendant les trois premiers mois de congé parental d’éducation ;

• L’attribution de congés rémunérés pour enfant malade de moins de 16 ans ;

• La flexibilité des horaires ;

• Le droit à la déconnexion ;

• L’information relative à la parentalité via l’élaboration d’un guide parental.

Néanmoins, les parties signataires souhaitent poursuivre cette démarche sur les domaines suivants :

• L’articulation entre la vie professionnelle et vie familiale ;

• La lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes ;

• La prévention des risques psycho-sociaux ;

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et des personnes touchées par une maladie chronique évolutive.

L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE, LA VIE PERSONNELLE ET VIE FAMILIALE

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale étant un facteur de productivité et d’attractivité d’un Groupe, l’UES réaffirme son engagement à faciliter l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs.

1. Prise en compte de la parentalité

Les parties réaffirment leur volonté que les collaborateurs soient traités de manière équivalente indépendamment de leur sexe. Elles constatent également que l’exercice de la parentalité peut être différent selon les sexes et que cet exercice différencié peut avoir un impact professionnel. Afin de limiter ce dernier, les parties ont souhaité de nouveau promouvoir ce thème dans le présent accord.

• Aménager les conditions de travail des futurs parents :

Le Groupe réaffirme son soutien à une parentalité épanouissante qui constitue une source de qualité de vie au travail via la diffusion auprès des collaborateurs et la publication sur l’intranet du guide parental.

Ce guide centralise toutes les informations sur les droits (autorisations d’absences de la salariée enceinte et du/de la salarié(e) conjoint(e), aménagement du poste du travail, etc.), en lien avec la parentalité, afin de permettre aux collaborateurs de concilier au mieux leur activité professionnelle et leur futur rôle de parent.

L’UES s’engage à poursuivre le déploiement et la diffusion de ce guide auprès de toutes les parties prenantes. Effectivement, les responsables hiérarchiques seront sensibilisés sur leur rôle à jouer. Une attention toute particulière sera portée aux demandes d’aménagement lors d’un échange dédié entre le responsable hiérarchique et le/la salarié(e).

• Organiser un entretien de retour de congé maternité, parental ou d’adoption :

Dans les meilleurs délais et au maximum dans les huit jours suivants le retour de congé maternité / parental / d’adoption, le collaborateur sera invité par son responsable hiérarchique et/ou responsable RH à réaliser un entretien individuel de reprise au cours duquel sa situation professionnelle sera examinée et des actions de formation seront éventuellement définies pour accompagner sa reprise de poste ou sa progression dans son emploi.

• Accompagner la parentalité :

Dans le cadre du partenariat du Groupe avec le réseau PEOPLE & BABY, différents services sont proposés aux parents pour les accompagner dans leur parentalité via une page dédiée sur l’intranet, en complément des informations disponibles dans le guide parental.

Il est proposé notamment aux collaborateurs éligibles, hommes et femmes, de bénéficier de la réservation d’une place en crèche au sein du réseau People & Baby pour les enfants de 0 à 3 ans selon des critères définis.

Également, une attention particulière sera portée aux aménagements des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire des enfants, de l’école maternelle jusqu’à la rentrée au collège en 6^ème, sur demande préalable des collaborateurs et en accord avec le responsable hiérarchique.

2. Affirmation du droit à la déconnexion

Les parties rappellent qu’un dispositif relatif au droit à la déconnexion a été mis en place au sein de l’UES essentiellement basé sur la sensibilisation et la responsabilisation des responsables hiérarchiques et collaborateurs en matière d’usage des outils numériques.

A cet effet, l’UES s’est engagée à rédiger et déployer un « guide » du droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques à usage professionnel.

Les parties souhaitent ainsi réaffirmer leur attention au maintien d’un équilibre entre les temps de vie, à faciliter leur complémentarité, et poursuivre la promotion du droit à la déconnexion.

Les indicateurs retenus pour le suivi de ces actions sont : Nombre d’aménagement de poste demandé ; Nombre d'entretiens retour réalisés ; Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ; Nombre de berceaux ; Nombre de collaborateurs ayant alerté leur Responsable RH du non-respect du droit à la déconnexion.

LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Soucieuses du respect des droits fondamentaux des collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut exister que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention particulière au respect de leurs collègues de travail.

1. Renforcer la prévention et la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

Le Groupe s’engage à lutter contre toute forme de discrimination et de violences sexistes et sexuelles, telle que définies et déterminées dans le code du Travail :

• Harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du code du Travail) :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel est également constitué :

1. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

2. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

• Harcèlement moral (article L. 1152-1 du code du Travail) :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

• Agissements sexistes (article L. 1142-2-1 du code du Travail) :

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

En effet, aucun milieu de travail, aucun secteur professionnel, aucune situation de travail n’est exempte du risque d’agissement sexiste ou de harcèlement sexuel et moral.

Est ainsi prohibée au sein de l’UES toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées, vise à dégrader les conditions de travail d’un collaborateur.

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail sont strictement interdits et sanctionnés s’ils sont avérés, tel que prévu par le règlement intérieur.

La Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), s’engage à mener toutes les actions nécessaires afin de prévenir les situations de harcèlement sexuel, moral et des agissements sexistes au travail.

Elle s’engage également dans ce cadre à porter une attention particulière aux situations individuelles qui pourraient être portées à sa connaissance.

Pour prévenir de ces actes au travail, voici les mesures définies par l’UES :

• Agir en amont des risques professionnels pour diminuer voire supprimer les causes et facteurs de risque qui peuvent agir sur la santé physique, mentale et psychique des collaborateurs.

• Aider les collaborateurs, les responsables hiérarchiques, le référent sécurité, le service RH, les représentants du personnel à savoir reconnaître les risques d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel et moral et à pouvoir alerter et ce par le biais entre autres, d’actions de sensibilisation et de formation.

L’UES, via les affichages obligatoires et l’intranet, s’engage à informer l’ensemble du personnel et toute personne amenée à se rendre sur les lieux de travail, des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du Travail et le règlement intérieur de l’UES.

L’UES s’engage également via des actions de sensibilisation et de formation. Elles s’adresseront aux responsables hiérarchiques, Responsables RH, Chargés RH, représentants du personnel, référents afin de les outiller pour agir.

La formation est essentielle car elle donne les repères et outils pour connaître le cadre juridique, identifier des situations de harcèlement sexuel, moral et d’agissement sexiste et leurs conséquences sur la santé des collaborateurs, l’environnement de travail, et la performance au travail, mais aussi d’aborder les procédures permettant le signalement et le traitement des situations.

• Limiter les dommages ou les effets des agissements sexistes et du harcèlement sexuel et moral : Qualifier les faits en menant une enquête en interne, accompagner l’ensemble des personnes concernées (victimes, témoins, auteurs, responsables hiérarchiques, équipes...), favoriser le maintien en emploi des victimes et mettre en place des sanctions pour les auteurs.

Les actions suivantes seront mises en place :

• La mise en place et déploiement d’un protocole interne (communication via l’intranet et livret d’accueil…) ;

• Un circuit de traitement des signalements et de suivi ;

• La mobilisation des personnes ressources (RRH, référents, CSSCT) y compris externes (médecine du travail, cellule d’écoute CRISE UP...) ;

• L’accompagnement des victimes mais aussi des témoins et des collectifs de travail, ainsi que des auteurs ;

• Les sanctions prévues au règlement intérieur.

Afin de renforcer les actions déjà existantes, le Groupe a nommé en 2019 deux référentes (RH et CSE) en faveur de l’égalité professionnelle et contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et créé une adresse électronique dédiée : egalite.fh.pichet@gmail.com

Dès lors que des faits de harcèlement ou de violence sont portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines et/ou des référentes désignées, l’UES s’engage à déployer les moyens d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective.

Dans une logique constructive et de respect de la présomption d’innocence, les parties prenantes garantiront la confidentialité de cette démarche, condition essentielle afin de ne pas stigmatiser les collaborateurs concernés.

2. Prévenir et agir contre les violences sexistes et sexuelles dans le cadre familial

L’UES souhaite être un « point d’entrée » dans l’orientation des victimes vers les structures compétentes afin qu’elles puissent s’exprimer et bénéficier d’un soutien juridique, médical et social nécessaire.

L’objectif est de sensibiliser les collaborateurs et former le service RH aux situations de violences conjugales qui peuvent être portées à leur connaissance.

L’UES s’engage donc à déployer un « guide » pour informer et accompagner les victimes dans leurs droits et démarches.

Également, afin de pouvoir traiter au mieux ces problématiques, les parties décident de la mise en place d’un protocole interne et des dispositifs d’accompagnement dédiés et réservés aux collaborateurs victimes de violences conjugales.

Les indicateurs retenus pour le suivi de ces actions sont : Nombre de managers sensibilisés par an ; Nombre annuel de signalements de situation d’harcèlement et d’agissements sexistes ; Déploiement, à échéance de l’accord, du protocole interne de prévention et lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes ; Nombre de collaborateurs victimes de violences conjugales ayant bénéficié d’un accompagnement par an ; Déploiement, à échéance de l’accord, du protocole interne d’alerte en cas de violences conjugales.

LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS)

Afin d’améliorer la qualité de vie et des conditions au travail des salariés et de préserver leur santé, l’UES va développer des actions de sensibilisation portant sur la prévention des RPS.

1. Les acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux

La prévention des RPS constitue un engagement permanent, partagé à tous les niveaux de la ligne managériale et incarnée par une pluralité d’acteurs :

• Les Ressources Humaines qui accompagnent les responsables hiérarchiques et les salariés en particulier dans la mise en œuvre des processus RH dont elles sont les garants. Elles contribuent à l’animation de démarches destinées à promouvoir des conditions de vie au travail favorables ;

• Les responsables hiérarchiques qui contribuent à la cohésion au sein de leurs équipes et à la qualité des relations humaines, tout en veillant au respect des règles de sécurité ;

• Les services de santé au travail qui :

• Conduisent des actions de surveillance et de prévention de la santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des salariés tout au long de leur parcours professionnel ;

• Conseillent sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, et d’améliorer les conditions de travail ;

• Définissent les besoins de surveillance des collaborateurs en fonction des risques auxquels ils peuvent être exposés au quotidien, de leur état de santé, mais également en fonction de la pénibilité du travail.

• Les représentants du personnel dont l’une des missions principales est de contribuer à l’amélioration des conditions de vie au travail des salariés. Ils jouent également un rôle de signalement des situations individuelles ou collectives sensibles.

2. Les actions de la prévention des risques psycho-sociaux

Dans le cadre du présent accord il s’agit pour les parties signataires de s’assurer que les responsables hiérarchiques puissent appliquer les principes suivants et déployer les outils nécessaires :

• Communiquer de façon claire aux équipes et fournir un retour sur le travail réalisé de façon constructive, notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation ;

• S’assurer de l’adéquation des objectifs de travail avec les moyens alloués ;

• S’assurer que les horaires de travail ou temps de repos sont respectés et/ou que la charge de travail est compatible avec le temps de travail du collaborateur ;

• De veiller à la cohésion d’équipe.

Au-delà des actions de sensibilisation qui pourront être réalisées et afin de prévenir l’apparition des RPS, l’UES procédera à la mise en place d’une formation managériale en mettant notamment en avant le rôle déterminant du responsable hiérarchique dans la prévention des RPS.

Les indicateurs retenus pour le suivi de ces actions sont : Evolution du taux de fréquence et du taux de gravité par année ; Nombre d’actions de sensibilisation par année.

L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET DES PERSONNES TOUCHEES PAR UNE MALADIE CHRONIQUE EVOLUTIVE

Loin d’être une contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est en premier lieu pour le Groupe l’occasion d’interroger ses pratiques mais aussi d’innover dans le champ des ressources humaines.

1. En matière d’embauche et d’accès à l’emploi

Les parties signataires réaffirment le principe que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle est ouvert à tout profil. Le profil de poste est axé uniquement sur les compétences recherchées.

L’UES s’engage à rédiger les offres d’emploi de telle sorte qu’elles ne soient pas discriminatoires et qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype. Une mention rappelant le principe de non-discrimination et indiquant que l’offre est ouverte aux travailleurs en situation de handicap sera désormais systématiquement inscrite sur chacune des offres d’emploi du Groupe.

Afin de faire connaître les métiers du Groupe aux personnes en situation de handicap, l’UES s’engage à participer à des évènements relatifs à l’emploi des personnes handicapées.

2. En matière de maintien dans l’emploi

L’embauche n’est que la première étape de l’intégration dans l’emploi d’un collaborateur en situation de handicap.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines est un acteur essentiel de la politique handicap du Groupe et entend être l’interlocuteur privilégié des collaborateurs sur le sujet.

C’est pourquoi, le Groupe a nommé en 2019, une référente RH chargée d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs et a créé une adresse électronique dédiée pour toute question relative à ce sujet : handicap.pichet@gmail.com

Conscientes de l’importance de l’accompagnement et de l’information sur les droits des personnes touchées par un handicap, mais aussi celles touchées par une Maladie Chronique Evolutive (MCE), les parties s’accordent pour que chaque collaborateur concerné bénéficie d’un suivi particulier de la Direction des Ressources Humaines et, éventuellement du responsable hiérarchique.

C’est pourquoi, l’UES désireuse d’accompagner les collaborateurs effectuant les démarches nécessaires à la prise en compte du handicap, s’engage à faire bénéficier de demi-journées d’absence autorisées et rémunérées. Les collaborateurs concernés devront produire un justificatif de leurs démarches administratives auprès de la CDAPH (Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées) pour bénéficier de leur autorisation d’absence.

S’agissant des collaborateurs touchés par une MCE, le bénéfice de demi-journées d’absence autorisées et rémunérées sera octroyé sur présentation d’un justificatif délivré par un service médical spécialisé.

Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler que les collaborateurs touchés par une MCE peuvent, dans certaines situations, prétendre à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

Dans le même sens, l’UES s’engage sur la mise en place de démarches de sensibilisation auprès de l’ensemble des acteurs du Groupe afin de favoriser les conditions de réussite de l’intégration d’une personne en situation de handicap et/ou touchée par une MCE.

Les indicateurs retenus pour le suivi de ces actions sont : Le taux d’emploi des travailleurs handicapés, au regard de l’obligation légale, sera suivi chaque année ; Nombre de demi-journées d’absence autorisée rémunérée accordées aux salariés en vue d’accomplir leurs démarches administratives ; Nombre de formations incluant un module de sensibilisation aux problématiques liées au handicap.

Article 3 – SUIVI DES OBJECTIFS

Chaque année la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique (CSE) de l’UES FINANCIERE PICHET se réunira pour faire le bilan des actions menées sur l’année N-1 et assurera le suivi de la mise en œuvre du présent accord, de la réalisation des objectifs fixés en appréciant les indicateurs visés dans l’accord et l’effectivité des actions prévues.

Article 4 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

Durée du présent accord

En application de l’accord majoritaire sur la périodicité des négociations conclu le 17 mars 2022, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Sa dénonciation est soumise aux règles légales applicables.

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.

Révision – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Notification, dépôt et publicité de l’accord

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'UES, ainsi qu'auprès de la DREETS Nouvelle-Aquitaine et du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux, conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Pessac, le 17 mars 2022 (en 5 exemplaires)

Pour les sociétés composant l’UES Pour l’organisation syndicale CFDT