ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LES CONDITIONS D’EMPLOI DU PERSONNEL SALARIE DE L’ASSOCIATION PRIEURE SAINT-THOMAS

Préambule

Le présent accord instaure de nouvelles conditions d’emploi pour le personnel laïc du Prieuré Saint Thomas qui se substitue à l’actuel statut du personnel laïc adopté par décision du Conseil d’Administration du Prieuré Saint Thomas le 11 octobre 2012.

Article 1 : Objet et champ d'application

Le présent accord, en application de la législation et de la règlementation françaises en vigueur, a pour objet de définir, dans son ensemble, les conditions d'emploi du personnel salarié, attaché à l’Association du Prieuré Saint-Thomas à Epernon.

Il est rappelé qu’en date du 1^er janvier 2008, l'Association du Prieuré Saint - Thomas est devenue gestionnaire de l'établissement « Prieuré Saint-Thomas ». Le personnel salarié laïc a, à cette date et avec son accord, changé d'employeur.

Article 2 : Date et durée

Le présent accord entre en vigueur le 1^er octobre 2022, pour une durée indéterminée.

Article 3 : Avantages acquis

La mise en application du présent accord ne remet pas en cause les avantages individuels acquis antérieurement et spécifiés dans le contrat des salariés et ses avenants.

Les avantages que cet accord reconnait ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet. Ces clauses remplacent seulement celles des contrats existants qui seraient moins avantageuses ou équivalentes pour les salariés.

Article 4 : Recrutement du personnel

Le président du Conseil d'Administration de l'Association du Prieuré Saint- Thomas, décide de tout engagement. Il peut déléguer ses pouvoirs selon l'article 14 des Statuts de l'Association du Prieuré Saint-Thomas au vice-Président ou au Directeur de la structure.

Il examine au préalable si le poste à pourvoir ne peut être occupé en priorité par un des membres du personnel en place.

Lors de l'embauche, l'employeur remet au salarié un contrat de travail précisant la nature du contrat (CDI ou CDD). Le contenu de ce contrat de travail varie selon qu’il s’agit d’un CDD ou d’un CDI, d’un temps plein ou d’un temps partiel. Lors de son embauche, le salarié reçoit un exemplaire du présent accord qu’il signe pour accord. ·

Article 5 : Période d'essai

La période d'essai a pour but de permettre à l'employeur et à la personne en cours d'engagement d'apprécier si cet engagement correspond bien à ce qu'ils en attendent l’un et l’autre.

Pour un CDI, la durée de la période ·d'essai est fixée à 2 mois pour un employé et à 4 mois pour un cadre. L’éventualité d’un renouvellement de la période d’essai est prévue dans le contrat de travail. Si l’employeur souhaite l’activer et si le salarié donne son accord pour renouveler la période d'essai durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail, la période d’essai est renouvelée d’une durée identique.

Pour un CDD, la période d’essai est limitée à un jour par semaine de travail.

Article 6 : Rémunération

La rémunération mensuelle est déterminée lors de l’embauche en fonction des exigences de l’emploi et du niveau de qualification du salarié.

Cette rémunération se rapporte à une durée de travail à plein temps (aujourd'hui de 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle, ou 1607 heures dans l'année).

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à la demande expresse de l’employeur. Elles donnent lieu à des compensations en temps ou en euros en fonction des besoins de l’organisation, majorées conformément aux dispositions prévues par la Loi

Dans le cas d'un engagement à temps partiel, la rémunération est adaptée en proportion du temps de travail

Article 7 : Temps de travail

Les salariés du prieuré Saint Thomas sont, à l’exception du Directeur, des employés intégrés à une équipe de travail au sens du Code du Travail. Cela signifie que leur temps de travail est décompté en heures et que leurs horaires de travail sont définis par l’employeur en fonction des besoins de l’organisation. Leurs horaires sont individualisés dans une plage de fonctionnement définie par l’employeur.

Un tableau de service avec les jours et horaires de travail de chacun est édité par le Directeur et affiché a minima avec une semaine d’avance.

Chaque salarié bénéficie a minima d’un jour de repos fixe par semaine

Article 8 : Evolution des salaires

Chaque année, la situation économique du Prieuré Saint Thomas est examinée par le Conseil d’administration qui détermine si des augmentations de salaire autres que celles d’ordre public (SMIC par exemple) sont envisageables. Toutefois, les rémunérations des salariés non-cadres inférieures à 1,1 SMIC sont indexées sur le SMIC.

Lors de l’entretien annuel évoqué à l’article 20, la question d’une éventuelle augmentation de salaire individuelle est examinée.

Les augmentations individuelles rétribuent un gain de compétence ou d’implication du salarié, au sein du même emploi ou en changeant d’emploi

L’employeur pourra être amené aussi à décider de primes ponctuelles destinées à rétribuer une réussite individuelle ou collective.

Article 9 : Prime de fin d'année

Le personnel salarié ayant au moins trois années d'ancienneté bénéficie, chaque année, d'une prime de fin d'année, égale à la moitié de sa dernière rémunération mensuelle brute hors majoration pour heures complémentaires ou supplémentaires et au prorata du temps de travail effectif au cours de 1'année civile. Cette prime sera versée en décembre ou à défaut au départ du salarié en cours d'année.

Article 10 : Congés payés

Le régime légal des congés payés s'applique : deux jours et demi ouvrables sont générés par mois de travail effectif. Ainsi, les salariés comptant un an de travail effectif ou de périodes assimilées à un travail effectif au terme de la période de référence (1" juin de l'année écoulée au 31 mai de l'année en cours) ont droit à un congé payé annuel de 30 jours ouvrables.

La période des congés et les dates de départ sont déterminées par l'employeur, au plus tard deux mois au moins avant la période retenue. Dans le respect des nécessités de service, il est tenu compte des préférences exprimées par les salariés. Cependant, plusieurs salariés ne pourront exiger de prendre leur congé en même temps : une alternance sera établie, s'il y a lieu, en tenant compte au mieux des situations de chacun.

Le salarié doit pouvoir bénéficier d'au moins 2 semaines consécutives de repos pendant la période estivale (du 1er mai au 31 octobre) et de six jours consécutifs de repos pendant la période hivernale.

Article 11 : Jours fériés - jours chômés - journée de solidarité

Les jours fériés légaux ordinaires sont les suivants : ler janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël, auxquels s'ajoute le ler mai qui est férié et chômé.

Le lundi de Pentecôte est un jour chômé.

Le chômage d'un jour férié n'entraîne pas de réduction de la rémunération des salariés payés mensuellement.

Au cas où le service exigerait la présence d'un salarié un de ces jours, celui-ci aura le choix entre soit la récupération un autre jour des heures de congé perdues, soit le paiement du temps de travail effectué au taux légal des heures supplémentaires (en ce qui concerne le I" mai, voir la législation s'y rapportant).

Une journée de solidarité est due par le salarié au titre des accords de juin 2004, 7 heures pour les temps pleins et au prorata pour les temps partiels.

Article 12 : Congés particuliers

En plus des trois jours de congés payés prévus par la loi pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, des autorisations exceptionnelles d'absence rémunérée sont accordées dans les circonstances suivantes :

• Mariage, PACS civil du salarié : 5 jours ouvrés

• Mariage d'un proche (ascendant, descendant, frère, sœur), 1 jour ouvré

• Décès d'un conjoint ou d'un enfant, 3 jours ouvrés

• Décès du père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur, 1 jour ouvré

• Déménagement du salarié : 1 jour ouvré.

Ces congés sont pris au moment de l'évènement qui les motive, en accord avec l'employeur, sur présentation d’un justificatif.

Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :

• 3 jours par an, en général,

• 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

Article 13 : Maladie, accident, maternité : indemnisations

En cas d'arrêt de travail dû à la maladie, les 3 premiers jours d'arrêt, dits « jours de carence », ne sont pas pris en charge par la Sécurité Sociale. Pour les salariés entrés depuis plus d’un an, l’employeur maintient la rémunération.

Après un an de présence, en cas d'arrêt maladie ou de congé maternité ou d’accident du travail ou de trajet, l'association maintient la rémunération pendant une période maximale de 3 mois sur présentation d'un justificatif. Elle perçoit, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Dans le cas d’un arrêt de travail supérieur à six mois, le salarié ne bénéficiera plus d’une rémunération de la part de l’association à partir du 1er jour du septième mois. Il percevra donc les indemnités journalières directement de sa caisse de sécurité sociale et les indemnités journalières de la prévoyance.

Les salariés entrés dans l’association depuis moins d’un an perçoivent les indemnités journalières directement de la sécurité sociale, sans que les 3 premiers jours d'arrêt soient pris en charge.

Pour le congé paternité, le salaire est maintenu sous certaines conditions¹ pendant la durée de celui-ci (25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant, 32 pour la naissance de 2 enfants ou plus).

Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :

• 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance

• 1 périodes de 21 jours calendaires à entamer dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant

Après une maternité ou une adoption, le salarié peut demander à bénéficier des dispositions relatives à la loi concernant le congé parental.

Pour soigner un enfant à charge gravement malade (justification médicale), un congé sans solde de 310 jours ouvrés maximum peut être demandé par l'intéressé.

Article 14 : Maladie ou accident, rupture de contrat

Le salarié absent pour maladie ou accident doit en informer son employeur dans les 24 heures.et transmettre le certificat médical justificatif sous 48 heures.

En cas d'accident du travail, le contrat n'est que suspendu pendant l'arrêt de travail et, éventuellement, pendant la période de réadaptation (art. L 122-32-1 et suivants du Code de travail). Le salarié doit en informer l'employeur dans les 24 heures et lui transmettre un certificat médical justificatif sous 48 heures.

Article 15 : Changement de situation d'un salarié

Dans l'hypothèse d'une modification substantielle du contrat de travail acceptée par un salarié ayant pour origine soit un reclassement à la suite d'une inaptitude à l'emploi précédent, soit un motif économique, l'intéressé fait connaître, par écrit, son acceptation ou son refus dans un délai de 30 jours. En cas de modification substantielle du contrat de travail, le refus de la part du salarié entraîne la rupture à la charge de l'employeur. L'intéressé aura droit au maintien de sa rémunération antérieure ;

• Pendant 3 mois après 3 années d'ancienneté le jour où la modification prend effet

• Pendant 4 mois après 5 années d'ancienneté le jour où la modification prend effet.

• Pendant 5 mois après 10 années d'ancienneté le jour où la modification prend effet.

Dans le cas de suppression ou de modification d'emploi, le salarié ayant accepté une diminution de sa situation a un droit de préférence dans l'année qui suit cette transformation si l'emploi est rétabli dans les mêmes conditions qu'au moment de sa modification ou si un emploi similaire est créé.

Article 16 : Licenciement - Démission

Hormis le cas de faute grave et après la période d'essai, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, est de un mois. Elle passe à deux mois, en cas de licenciement seulement, pour les salariés comptant au moins deux ans d'ancienneté, préavis inclus.

Le salarié licencié est autorisé, pendant la période de préavis, à s'absenter pour rechercher un emploi à raison de deux heures par jour pour un temps complet, l'intéressé pouvant, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures dans la limite de 20 heures par mois. Ces heures ne sont pas déduites de ses appointements. En cas de temps partiel, les heures ci-dessus sont calculées au prorata.

Le préavis doit être exécuté sauf dispense de l'employeur, auquel cas il doit néanmoins être rémunéré. L'employeur peut dispenser le salarié de préavis. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer. Le salarié doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

Si l'employé ne respecte pas le préavis, il doit verser à l'employeur une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Elle est calculée sur la base de la dernière rémunération mensuelle

Hors le cas de faute grave et après un an d'ancienneté ininterrompue, le salarié licencié avant l'âge de la retraite à taux plein bénéficie d'une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée comme suit :

• Avant dix ans d’ancienneté : 1/5^ème de la rémunération mensuelle par année d'ancienneté,

• Après dix ans d'ancienneté : 1/5^ème de la rémunération mensuelle par année d'ancienneté plus 2/15ème de la rémunération mensuelle par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Elle est calculée, au mieux de l'intérêt du salarié, sur la base de la dernière rémunération ou en tenant compte de la rémunération moyenne des trois derniers mois ou des douze derniers mois.

Dans l'hypothèse d'un licenciement économique, les dispositions particulières prévues par la loi ont vocation à s'appliquer.

Article 17 : Retraite

La mise à la retraite par l'employeur ou le départ en retraite à l'initiative du salarié s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans l'un ou l'autre cas, la rupture du contrat de travail n'est pas considérée comme un licenciement ou une démission. Néanmoins, le délai de préavis est celui prévu en cas de licenciement (article 16).

Le salarié bénéficie d'une indemnité de départ calculée de la même manière que l'indemnité de licenciement prévue à l'article 16.

Article 18 : Complémentaire santé, retraite complémentaire et prévoyance

• L’affiliation à une mutuelle santé est obligatoire. Les salariés doivent donc être affiliés soit à la complémentaire santé souscrite par l’association auprès de APIVIA Mutuelle, soit comme ayant droit auprès de celle de leur conjoint-e. L’association contribue financièrement avec le salarié au coût de la complémentaire santé à hauteur de 50%.

L’adhésion est facultative pour les salariés en CDD de moins de 12 mois. Pour les salariés bénéficiant déjà d’une autre complémentaire santé obligatoire (par exemple, comme ayant droit de son conjoint), le justificatif attestant de cette couverture doit être fourni au plus tard le 20 janvier de chaque année.

Les garanties sont accessibles dans le livret d’accueil Santé remis à chaque salarié.

• Le salarié est également affilié automatiquement à la prévoyance (invalidité, décès), sans exception, souscrite par l’association auprès de SWIFT LIFE, service client CS 50003 59897 Lille Cedex. L’association contribue financièrement avec le salarié au coût de la prévoyance à hauteur de 50%.

• Les salariés bénéficient d'un régime complémentaire de retraite auprès de Malakoff Méderic Retraite ARCCO Centre de gestion 21, Rue Lafitte 75 317 Paris Cédex 09.

Article 19 - Médecine du travail - Hygiène et sécurité

La législation sur la Médecine du travail ainsi que sur l'hygiène et la sécurité doit être scrupuleusement appliquée. Chaque salarié bénéficie des services d'un organisme de Médecine du Travail auquel adhère l'employeur, les visites organisées par cet organisme sont obligatoires.

Article 20 - Evaluation professionnelle

Chaque salarié ayant au minimum 3 mois d’ancienneté bénéficie, une fois par an, lors du 1^er trimestre, d'une évaluation professionnelle, acte important de la gestion des ressources humaines. Cette évaluation doit permettre :

• D'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences de la fonction, les compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise,

• D'apprécier les résultats obtenus et de se fixer ensemble des objectifs pour l'année à venir,

• De déterminer les besoins de formation,

• D'exprimer les attentes en matière d'évolution professionnelle

• D’examiner une éventuelle augmentation de la rémunération

L'évaluation fait l'objet d'un entretien avec le Directeur, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable, Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue, dans un esprit de vérité, pour rechercher les solutions satisfaisantes aux problèmes ou difficultés qui peuvent se présenter.

Article 21 - Formation continue

La formation continue est particulièrement importante, aussi bien pour le salarié que pour l'employeur, puisqu'elle permet :

• L’acquisition et le maintien des connaissances et des compétences nécessaires à l'exercice d'une fonction,

• La maitrise de nouveaux outils et de nouvelles procédures,

• L'accompagnement pour faciliter la mobilité professionnelle et les reconversions.

La formation professionnelle est assurée essentiellement pendant le temps de travail, sous diverses formes (stage, tutorat, formation à distance, formation sur le poste de travail, etc.) et dans le cadre des dispositions légales.

Article 22 – Droit syndical - Délégués du personnel

Le droit d'adhérer aux organisations syndicales de salariés, de son choix, est reconnu à chaque salarié.

Le nombre de salariés de l’association est inférieur au seuil permettant l’élection d’un Comité Social et économique

Article 23 – Convention particulière du directeur

Le Directeur est un cadre qui occupe un emploi dans lequel il bénéficie d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail. En conséquence, son temps de travail est mesuré en jours et une convention individuelle de forfait jours le lie à l’employeur

Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés annuel de référence est le suivant :

365 jours calendaires - 104 jours de week-ends (samedi et dimanche) - 10 jours fériés (moyenne des jours fériés) - 25 jours de congés annuels acquis - 15 Jours de réduction du Temps de Travail + 1 jour de Journée solidarité) = 212 jours.

Le Directeur fixe ses jours de travail en cohérence avec ses contraintes professionnelles, dans le cadre d'un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situation particulière. Comme les autres salariés, il doit pouvoir, à sa demande, bénéficier d'au moins 2 semaines consécutives de repos pendant la période estivale (du 1^er mai au 31 octobre) et de cinq jours consécutifs de repos pendant la période hivernale.

Le cadre concerné par le forfait jours reste soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures. Sa durée maximale de travail effectif quotidienne, sauf circonstances particulières, ne pourra pas dépasser 10 heures.

Les activités et les absences sont normalement décomptées en journées. A la demande du salarié, le décompte pourra se faire pour partie en demi-journées. La demi-journée correspond au temps de travail réalisé soit avant, soit après la pause méridienne.

Compte tenu de la nature des missions qui lui sont confiées et des conditions d'exercice associées, le cadre est autorisé à dépasser le nombre de jours travaillés fixés dans son forfait annuel dans la limite de 218 jours

Les jours effectués au-delà du forfait de référence bénéficient d'une majoration de 10 % sur la base d'une journée normale de travail.

Les majorations sont versées à l'issue de l'exercice concerné.

En cas de choix du forfait, la convention sera signée pour la période de référence en année civile suivant la prise de décision. Les soldes de congés annuels et de JRTT de l'année en cours seront intégrés dans le calcul du nombre de jours à travailler pour cette première période.

Le code du travail prévoit qu'un entretien annuel individuel doit être organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'Association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

Le cadre autonome aura la liberté de choisir de signer une convention individuelle de forfait jours, ou de bénéficier des règles applicables à l’ensemble des salariés.

Cette convention est à durée déterminée d'un an et renouvelable chaque année par accord des 2 parties.

Président de l’Association du Prieuré Saint Thomas

Membres du personnel :

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1. Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé et prendre le congé dans les 6 mois après la naissance de l’enfant↩