Accord Collectif d’Entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail

à la Mutualité Sociale Agricole de Midi-Pyrénées Sud

Entre

La Caisse MSA de Midi-Pyrénées Sud,

1, place du Maréchal Lannes – 32018 AUCH Cedex 9 représentée par Monsieur , Directeur Adjoint,

Et

Le syndicat CFDT :

Madame déléguée centrale titulaire,

Le syndicat CGT :

Madame , déléguée centrale suppléante,

Le syndicat FO :

Madame déléguée centrale titulaire,

Préambule

• Considérant l’accord national relatif au télétravail, signé le 20 octobre 2021,

• Considérant l’accord d’entreprise relatif au télétravail de la MSA de Midi Pyrénées Sud qui arrive à terme le 30 juin 2022,

• Considérant l’accord national interprofessionnel en date du 26 novembre 2020,

• Considérant la pratique du télétravail pour un grand nombre de nos salariés depuis la conclusion de notre premier accord d’entreprise en date du 06 février 2019 et la découverte du télétravail exceptionnel pour la grande majorité de nos salariés pendant la crise sanitaire,

• Considérant la volonté de donner une nouvelle impulsion au télétravail, organisation qui a démontré une amélioration des conditions de travail (meilleure concentration, efficacité, gains de temps au niveau des déplacements), une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en contribuant à la performance de l’entreprise,

• Considérant que le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, tout en veillant au maintien du lien social, du dialogue social et au droit à la déconnexion,

• Considérant la volonté des parties de poursuivre les objectifs suivants :
  la performance de l’entreprise, la souplesse de l’organisation, les impacts sur la santé des salariés et sur l’environnement, la qualité de vie des salariés, un travail accompli dans un environnement plus calme et l’attractivité de notre entreprise et les conséquences sur notre politique immobilière.

• Considérant les dispositions de l’article L.1222-9 et suivant du Code du travail.

Les parties signataires ont négocié et conclut le présent accord en ce sens dans le cadre de la thématique de la qualité de vie au travail

Article 1 : Objet de l’accord

Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L.1222-9 du code du travail)

Le présent accord vise aussi bien le télétravail régulier que le télétravail occasionnel, soumis à l’accord des parties et le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure considéré comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 2 : Volontariat et réversibilité

Hors circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur deux principes fondamentaux : le volontariat et la réversibilité.

L’acceptation du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail.

La réversibilité par le salarié est formalisée par écrit sans toutefois être motivée, moyennant un délai de prévenance d’un mois.

La réversibilité par l’employeur, quant à elle, est motivée et repose notamment sur l’incapacité du salarié à travailler à distance ou à atteindre ses objectifs moyennant également un délai de prévenance d’un mois

Cette clause de réversibilité est portée dans l’avenant télétravail.

Article 3 : Le lieu du télétravail

Le télétravail peut s’effectuer :

• au lieu habituel de domicile du salarié déclaré à l’employeur,

• dans une autre résidence déclarée, à titre pérenne, par le salarié,

• dans des espaces de co-working après accord de l’employeur,

• dans des locaux d’un autre organisme adhérant à la FNEMSA dans le cadre d’un accord entre les organismes.

Quel que soit le lieu d’exécution du télétravail, il doit :

• Permettre une activité professionnelle en garantissant le respect du secret professionnel, la sécurité des données et des dispositions du règlement intérieur de l’entreprise en matière de santé et de sécurité.

• Permettre au salarié de réaliser son activité en bénéficiant du calme et de la concentration nécessaires (pièce ou bureau spécifique si le salarié n’est pas seul durant son temps de travail)

• Se situer dans un rayon géographique permettant le retour sur site le lendemain au plus tard en cas de difficultés techniques et/ou de nécessités de service.

La réglementation des accidents du travail s’applique lors de l’exécution de l’activité professionnelle en télétravail.

Article 4 : Conditions d’accès au télétravail régulier :

Les conditions d’accès au télétravail régulier sont cumulatives.

Article 4-1 : Conditions relatives au maintien des objectifs de performance de l’organisme

L’employeur et les organisations syndicales signataires soulignent l’importance de de garantir la continuité de la mission de service public et de préserver la communauté de travail et le lien social entre les salariés et la communauté de travail.

Cet accord ne comprend plus de quotas de télétravailleurs pour l’organisme et par service. En conséquence, le télétravail est accessible à tous les salariés sous réserve que leur nombre soit compatible avec l’exercice de nos missions de service public et nos objectifs de performance.

La performance de notre organisme est suivie régulièrement par les managers grâce à des indicateurs qui permettent de mesurer l’atteinte de nos objectifs. Parmi ces indicateurs, figurent notamment ceux résultant de la COG 2021 – 2025 ou de notre CPG contracté entre notre organisme et la Caisse Centrale mais également ceux liés à l’évolution de notre productivité et à la qualité de notre liquidation (taux d’anomalies).

Article 4-2 : Conditions tenant à l’activité exercée :

La possibilité de télétravail est évaluée en fonction des activités télétravaillables et non du poste occupé par le salarié.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter une charge de travail sur les salariés présents sur site.

Pour un salarié disposant d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail peut être mis en œuvre sous réserve que ses activités télétravaillables puissent être regroupées et que ce regroupement n’ait aucun impact préjudiciable sur l’organisation, la performance et la continuité de la mission de service public.

Il faut également veiller à ce que ce regroupement n’ait pas pour conséquence l’isolement du salarié et/ou la fragilisation de la communauté de travail.

La liste des activités non éligibles au télétravail est établie par l’employeur après échanges avec les organisations syndicales et avis du Comité social et économique.

Cette liste peut être révisée.

Article 4-3 : Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés volontaires en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA et de la convention collective des praticiens hormis les praticiens cadres dirigeants et remplissant le critère d’autonomie.

Il appartient au responsable hiérarchique du salarié demandeur d’apprécier ce critère d’autonomie au regard de la capacité de travailler de façon régulière à distance, de pouvoir s’organiser, de gérer ses horaires de travail et de repos sans nécessité d’un soutien managérial important.

Cette appréciation doit être réalisée lors de la demande de télétravail du salarié et lors d’un changement de poste.

Pour les nouveaux embauchés en CDI ou en CDD (contrats en alternance compris), la mise en place du télétravail peut être envisagée par le responsable hiérarchique de façon progressive. Cette possibilité doit tenir compte d’une intégration suffisante dans le collectif de travail et d’un temps de présence sur site.

Si le salarié n’atteint pas ses objectifs, il peut lui être demandé de réduire son nombre de jours de télétravail ou de revenir, temporairement, sur site pour bénéficier d’un accompagnement particulier jusqu’à ce qu’il retrouve le niveau de performance attendu.

Article 4-4 : Conditions tenant au lieu du télétravail

Le ou les lieux de télétravail (domicile et résidence déclarée) doivent bénéficier d’un accès internet avec bande passante de qualité suffisante permettant d’exercer l’ensemble des activités télétravaillables.

Le télétravailleur doit impérativement fournir chaque année à l’employeur une ou deux attestation(s) (une s’il ne télétravaille qu’à son domicile ou deux s’il télétravaille à son domicile et dans une autre résidence déclarée) provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile et éventuellement dans sa résidence déclarée en tant que salarié.

Le télétravailleur doit également transmettre à l’employeur une ou deux attestations sur l’honneur sur la conformité électrique de son ou de ses lieu(x) de télétravail. L’employeur remet au salarié un guide lui permettant de vérifier visuellement la conformité électrique de ces lieux.

L’employeur et les représentants du personnel, compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail, peuvent avoir accès au domicile et à la résidence déclarée du télétravailleur sur demande du salarié et en sa présence.

Cette visite, dans ces conditions, est considérée comme du temps de travail effectif.

En cas de changement de domicile, le télétravail est maintenu dès lors que le nouveau domicile remplit les conditions d’accès internet requises et que le salarié remet à l’employeur une nouvelle attestation assurance multirisque habitation couvrant le télétravail et une attestation sur la conformité électrique de son nouveau domicile.

Article 5 : Aménagements de l’organisation du télétravail

Afin de garantir l’atteinte des objectifs de performance et la mission de service public, la cohésion du collectif, un équilibre entre jours de télétravail et jours de présence sur site s’impose.

Ainsi, cet équilibre est conditionné par la présence du télétravailleur dans son unité de travail au moins deux jours par semaine quelle que soit sa durée de travail contractuelle.

En cas de prise de congés ou de consommation de crédit d’heures par dérogation à ce principe et afin de garantir une présence hebdomadaire sur site, cette présence minimale de deux jours de présence sur site est réduite à un jour.

Si le salarié a prévu de s’absenter toute la semaine (congés et/ou crédit d’heures), la présence sur site d’un jour par semaine ne s’applique pas.

Article 5-1 : Fixation des jours de télétravail

Le mardi est une journée non télétravaillée pour tous les salariés disposant d’un avenant télétravail hormis ceux qui en bénéficient ponctuellement, au titre du travail occasionnel ou exceptionnel, après accord de l’employeur.

Les journées de télétravail sont basées sur des journées complètes.

Pour tous les salariés bénéficiant d’un forfait de jours télétravaillés, le nombre de journées télétravaillables est proratisé en fonction de leur temps de travail contractuel. Les journées télétravaillables non consommées au terme de l’année civile ne sont pas reportables.

Ces jours doivent être préalablement saisis dans l’outil Etemptation au plus tôt 10 jours avant l’évènement et au plus tard 48 heures avant. En cas d’absence au-delà de 10 jours, par exemple congés, la saisie doit se faire avant l’absence.

Article 5-1-1 : employés et cadres fonctionnels

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail au moins 2 jours par semaine.

Le télétravail, basé sur une journée entière, peut s’effectuer sur une demi-journée si le télétravailleur s’absente sur une demi-journée télétravaillée. Une consommation d’absence sur un jour télétravaillé (journée complète ou demi-journée) ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

En cas de nécessité de service (réunions ou formations en présentiel, audits ou missions externes…), le salarié peut être amené à ne pas effectuer une journée ou des journées de télétravail à la demande de son responsable hiérarchique ou de la direction. Ces journées ne sont pas reportables.

Le salarié peut être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail de sa propre initiative. Ces journées ne sont pas reportables.

Dans les deux cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, doit être respecté.

Article 5-1-2 : Managers

Les managers bénéficient de 80 jours maximum de télétravail pour une année civile. La consommation maximale hebdomadaire est fixée à 3 jours.

En cas de multiplicité de managers pour un même service, ceux-ci veillent, dans la mesure du possible, à assurer une présence régulière sur site.

Article 5-1-3 : Personnels itinérants, praticiens, infirmiers

Les personnels itinérants concernés sont les travailleurs sociaux, les conseillers en prévention, les contrôleurs externes, les salariés du service Vie mutualiste et du service Relations entreprises.

Ces personnels, comme les praticiens et les infirmiers, bénéficient de 42 jours maximum de télétravail pour une année civile.

La consommation maximale hebdomadaire est fixée à 2 jours

Article 5-1-4 : Postes particuliers

Au regard des missions assurées par les salariés occupant les postes ci-dessous, les dispositifs suivants s’appliquent :

• Salariés de l’agence comptable : le télétravail peut être suspendu pour les salariés intervenant sur l’encaissement pendant les périodes de l’année correspondantes. Les salariés sont informés des dates précises avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.

• Correspondants à l’accueil physique : 22 jours maximum de télétravail pour une année civile.

Ce nombre de jours peut être majoré dans la limite de 10 jours, par les managers, pour les journées consacrées à la relation téléphonique dans le cadre du Centre de contacts.

La consommation maximale hebdomadaire est fixée à 2 jours.

La validation des journées télétravaillées par le responsable hiérarchique est conditionnée par la nécessité d’ouvrir les accueils et de ne générer aucun déplacement supplémentaire.

En cas de nécessité de service du fait de l’absence non prévue de collaborateurs du service accueil physique, le responsable hiérarchique peut revenir sur sa validation au plus tard 1 jour avant la journée prévue en télétravail.

Pour les personnels de l’accueil physique comme ceux du Centre de contacts, les horaires de télétravail doivent être prioritairement réalisés sur les plages d’ouverture des accueils physiques et téléphoniques.

• Chauffeur de la Santé Sécurité au travail : 11 jours maximum de télétravail pour une année civile.

La consommation maximale hebdomadaire est fixée à 2 jours.

Article 5-1-5 : Femmes enceintes

A sa demande et au plus tard une semaine après le dépôt du certificat de grossesse auprès du service des Ressources humaines, la salariée peut bénéficier du télétravail ou d’évolution du télétravail jusqu'à son départ en congé maternité.

Si elle bénéficie déjà d'un avenant télétravail avec jours fixes ou avec un forfait jours, elle peut bénéficier, au regard du critère de son autonomie évalué par son responsable hiérarchique, d'un jour supplémentaire par semaine.

Dans ce cas, elle doit faire sa demande par le biais du formulaire « demande d’évolution du télétravail ».

Si la salariée ne bénéficie pas d'un avenant télétravail, elle peut bénéficier du dispositif de télétravail prévu dans cet accord auquel s’ajoute un jour supplémentaire par semaine, au regard de son autonomie évaluée par son responsable hiérarchique et du temps pouvant être consacré à des activités télétravaillables.

Dans ce cas, elle doit faire sa demande par le biais du formulaire « demande de télétravail ».

Le mardi non télétravaillable s’applique aux femmes enceintes.

A la demande de la salariée, la réduction journalière d'une heure s’'applique aux journées télétravaillées.

Article 5-1-6 : Salariés reconnus travailleurs handicapés

Une attention particulière est portée par l’employeur à ces salariés en fonction de la nature de leur handicap.

Sur préconisation du médecin du travail, des aménagements pourront être pris en charge au regard du poste de travail occupé par le salarié et des restrictions liées à sa santé.

Ces aménagements devront permettre au salarié d’exercer les missions rattachées à son emploi. Ils pourront consister à des aménagements matériels, à des aménagements de temps de travail, à des aménagements de répartition des journées travaillées dans le cadre de temps partiel ou à un nombre de journées télétravaillées à définir

Article 5-1-7 : Salariés à temps partiel

Le télétravailleur doit être présent au moins deux jours par semaine à son poste de travail afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail.

Dans ce cadre, les salariés qui ont un taux d’activité à :

• 90 ou 80% peuvent télétravailler 2 jours maximum par semaine

• 60% peuvent télétravailler 1 jour par semaine

• 50% peuvent télétravailler une journée complète ou une demi-journée sur deux semaines consécutives (Les journées de télétravail sont basées sur des journées complètes)

Article 5-2 : Retour sur site

L’activité s’exerce sur le lieu habituel de travail du salarié quand il n’est pas en télétravail

En cas de problèmes techniques, le salarié informe immédiatement son responsable hiérarchique et revient sur son lieu de travail habituel, le lendemain, au plus tard. A défaut de retour, il régularise son absence par un motif d’absence exceptionnellement le jour de l’absence avec l’accord de son manager.

Si le salarié exerce le télétravail dans une résidence qu’il a déclarée à l’employeur autre que son domicile, il doit être en mesure de regagner son lieu de travail habituel le lendemain au plus tard, en cas de nécessité de service ou de difficultés techniques. A défaut de retour, il régularise sa situation par un motif d’absence (congés ou crédit d’heures), à titre exceptionnel le jour de l’absence, avec l’accord de son responsable hiérarchique.

Article 5-3 : Temps de travail

Les journées consacrées au télétravail font l’objet d’un pointage à l’écran. Ce pointage s’effectue par le biais de la fonction WBA en déclenchant préalablement l’option télétravail. L’accord d’entreprise relatif à la mise en place de l’horaire individualisé et l’annexe au règlement intérieur relative au poste de travail (pause) sont applicables. Il convient donc de respecter les plages horaires, l’amplitude journalière, la pause repas.

Le salarié en télétravail doit être joignable pendant les heures de travail qui correspondent à celles enregistrées dans l’outil de gestion du temps, lesquelles doivent être comprises entre 7 heures 30 et 18 heures 30.

Pour les salariés en convention de forfait jours travaillés (praticiens), leur déclaration de jours travaillés est réalisée par le formulaire de demande télétravail. La réglementation relative au repos journalier doit obligatoirement être respectée.

Pour les salariés en forfait annuel de jours télétravaillés, hormis les praticiens, une demande préalable au responsable est nécessaire par le biais du formulaire. Le jour télétravaillé validé par le responsable doit faire l’objet d’un pointage à l’écran qui s’effectue par le biais de la fonction WBA en déclenchant préalablement l’option télétravail.

Pendant les plages horaires et plus particulièrement lors de la fermeture du TP, les responsables hiérarchiques veillent à ce que les salariés optimisent leur temps de travail tout en s’inscrivant dans les objectifs de performance de l’entreprise.

Article 5-4 : Suivi de l’activité et charge de travail

Il appartient au responsable hiérarchique de :

• veiller à ce que l’activité d’un collaborateur en télétravail (charge de travail, délais d’exécution, objectifs, performance…) soit équivalente à celle d’un collaborateur en situation comparable dans les locaux de l’entreprise

• déterminer les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail et en assurer leur suivi.

Le responsable hiérarchique doit effectuer, avec chaque télétravailleur un suivi régulier des tâches réalisées en télétravail et notamment de l’atteinte de ses objectifs et de l’évaluation de la charge de travail.

En cas de dégradation significative de la performance (non atteinte de ses objectifs), le responsable hiérarchique peut demander au salarié de diminuer le nombre de jours télétravaillés ou de revenir temporairement sur site, après en avoir informé le service des Ressources Humaines.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère sont discutées lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 5-5 : Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent à tous les salariés la nécessité de respecter le droit à la déconnexion des salariés en télétravail lors des temps de repos et de congés ainsi que lors de la vie personnelle et familiale du salarié.

En dehors de ses horaires de travail badgées ou déclarées, le télétravailleur ne doit pas être contacté.

Pour les salariés (praticiens) en convention de forfait jours travaillés, ils doivent par tout moyen convenu avec leur responsable hiérarchique informer ce dernier de leur présence à leur poste de travail.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur.

Les éventuelles sollicitations provenant de la direction ou des responsables hiérarchiques, mais également des collègues en dehors des plages de travail du salarié, n’ont pas à donner lieu à une réponse en dehors des heures de travail.

Article 6 : Procédure de validation des demandes Article 6-1 : Demande

Lors de la réception de l’agrément de cet accord, le service des Ressources Humaines ouvre la possibilité à tous les salariés de candidater pour télétravailler ou d’apporter des modifications à leurs derniers avenants par le biais d’un dossier disponible sous le Sharepoint RH, possibilité ouverte sur une période déterminée dans une note de service.

Le salarié complète avec son responsable hiérarchique le volet 1 du dossier et l’adresse par voie dématérialisée au service des Ressources Humaines.

Le salarié doit produire une attestation sur l’honneur sur la conformité électrique de sa résidence et une attestation d’assurance habitation stipulant la couverture en situation de télétravail.

Article 6-2 : Réponse

A compter de la fin de la période ouverte pour effectuer une demande de télétravail, ou de modification, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour apporter une réponse au salarié formalisée par un avenant au contrat de travail jusqu’au 31 décembre 2025 au plus tard, en cas de réponse favorable.

La réponse est communiquée au salarié et à son responsable hiérarchique. Le refus est motivé.

Le passage au télétravail se fait après remise du matériel et des informations nécessaires au télétravailleur et remise par ce dernier de l’attestation sur l’honneur de la conformité électrique de sa résidence principale et de sa résidence déclarée éventuellement et de son ou ses assurances habitation.

Article 7 : Prise en charge des frais professionnels

Le télétravailleur bénéficie d’une indemnité d’un euro par journée télétravaillée, y compris dans le cadre du télétravail occasionnel.

Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, eau,…).

Cette indemnité n’est pas due lorsque le télétravail est exercé en espace de

co- working ou dans les locaux d’un autre organisme MSA.

Article 8 : Equipement et usage des outils numériques

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur.

Ainsi sont mis à disposition du télétravailleur :

• un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’ensemble des activités télétravaillables,

• Des outils de communication collaborative (actuellement suite Microsoft 365) et notamment un outil de communication vocal et / visuel (actuellement Teams)

• une solution de téléphonie si nécessaire

• des fournitures de bureau.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni décrit ci-dessus.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel mis à disposition.

Article 9 : Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent à respecter également la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de l’organisme employeur.

Article 10 : Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, au déroulement de carrière.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres transport mensuels.

Le télétravailleur bénéficie des titres restaurant pour les journées télétravaillées complètes.

Article 11 : Santé et sécurité au travail

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.751-6 du code rural et de la pêche maritime.

En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater auprès du service des Ressources humaines, par tous moyens possibles, les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.

Article 12 : Télétravail occasionnel

Ce télétravail occasionnel doit répondre à des besoins ponctuels du salarié ou de l’employeur sous réserve que les activités soient télétravaillables.

A ce titre, il nécessite l’accord des deux parties.

Ce télétravail occasionnel peut être envisagé dans certaines situations, comme par exemple, des conditions météorologiques (neige, verglas) rendant dangereux les déplacements des salariés pour se rendre sur leur lieu habituel de travail, des pics de pollution (cas non exhaustifs).

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation de télétravail occasionnel doit, en faire la demande par courriel, au moins 48 heures avant la date souhaitée, dans la mesure du possible, auprès de son responsable hiérarchique qui se rapproche du service des Ressources Humaines pour accord.

A l’appui de sa demande, le salarié doit communiquer un justificatif au service des Ressources Humaines qui examinera chaque situation.

Le responsable hiérarchique apporte la réponse par mail dans un délai de 24 heures maximum.

Le défaut de réponse du responsable hiérarchique ne vaut pas acceptation de la demande.

Pour les salariés ne disposant pas du matériel permettant le télétravail, il leur appartient soit de le récupérer sur leur site soit auprès des Services Généraux dans les meilleurs délais faute de quoi le télétravail occasionnel n’est pas possible.

Après accord, le salarié saisit sa journée ou ses journées de télétravail occasionnel par le biais de la fonction WBA en déclenchant préalablement l’option télétravail occasionnel.

Dans le cadre du télétravail occasionnel, l’employeur ne demande pas au salarié de lui communiquer une attestation au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant qu’il est couvert pour une activité de télétravail mais il appartient à chaque télétravailleur de s’en assurer.

Article 13 : Télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

L’employeur communique les modalités par mail à l’ensemble des salariés concernés par mail dans les meilleurs délais possibles.

Le Comité social et économique est consulté dans le cas de cette mise en œuvre. Les salariés sont informés des modalités précises de sa mise eu œuvre.

Article 14 : Impacts immobiliers

L’extension du télétravail modifie de façon importante le temps de présence de ces salariés à leur poste de travail, et leurs besoins lorsqu’ils sont présents sur site ou dans les agences.

Afin de mesurer cette transformation et d’explorer les besoins et possibilités offerte par ce changement, pour les télétravailleurs, pour les autres salariés et pour le collectif, une étude est menée pour en mesurer tous les impacts en termes de politique immobilière.

Sont analysées les diverses possibilités d’aménagements de nos locaux (flex office, open space, dissociation des postes de travail entre télétravailleurs et non télétravailleurs, espaces collaboratifs…)

Article 15 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 1^er juillet 2022 et cessera de produire effet le 31 décembre 2025.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relative à la conclusion des accords collectifs dans les conditions prévues par la loi.

Article 16 : Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi après une année complète de mise en place de ce dispositif et sera soumis au Comité social et économique ainsi qu’aux parties à la négociation de cet accord.

A cette occasion, la question de la revalorisation de l’indemnité forfaitaire pourra être examinée et pourra éventuellement donner lieu à une révision du présent accord.

Article 17 : Clause de révision

Le présent accord peut faire l’objet de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau.

Article 18 : Communication de l’accord

Conformément au Code du travail, il est déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations, Unité territoriale du Gers, service de l’Inspection du Travail, de l’Emploi et de la Politique Sociale Agricole du département du siège social (version numérisée et version anonymisée) ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du département du Gers

Article 19 : Publicité de l’accord

Cet accord, après agrément ministériel, est mis à disposition du personnel sous le Sharepoint des Ressources humaines

Fait à Toulouse, le 3 mai 2022

Pour la Caisse de MSA Midi-Pyrénées Sud, Le Directeur Adjoint, Monsieur	Pour le syndicat CGT, La Déléguée Syndicale Centrale Suppléante, Madame	Pour le syndicat FO, La Déléguée Syndicale Centrale Titulaire, Madame
Pour le syndicat CFDT, La Déléguée Syndicale Centrale Titulaire, Madame