Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'égalité des chances en général" chez CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE ROUEN ELBEUF DIEPPE SEINE MARITIME (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE, DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET DE L’EGALITE DES CHANCES EN GENERAL

Version partielle pour publication

Entre d’une part,

• la CPAM de Rouen-Elbeuf-Dieppe, représentée par le Directeur,

Et d’autre part,

• les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Par la finalité de son activité et les valeurs qu’elle contribue à mettre en œuvre, la CPAM de Rouen- Elbeuf-Dieppe porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Elle est porteuse de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale dont l’égalité professionnelle :

- entre les femmes et les hommes,

-entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés

sont des composantes essentielles.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.

Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

De nombreux textes internationaux et nationaux prévoient un principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes y compris dans le contexte professionnel:

• Le Traité pour le fonctionnement de l’Union Européenne (article 157)

• Plusieurs directives européennes transposées en droit français notamment par la loi°2008-496 du 27/05/2008

• Le préambule de la Constitution de 1946 qui a valeur constitutionnelle et énonce que la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes

• Le Code du travail énonce un principe de non-discrimination à l’article L1132-1 et prévoit plusieurs dispositions spécifiques de nature à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (état de grossesse, droit de grève, appartenance à un syndicat…)

• Le Code du travail oblige les entreprises à négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une fois par an en l’absence d’accord d’entreprise sur ce thème (art L 2242-13).

Les protocoles d’accord nationaux du 11 mars 2011 et du 28 juin 2016 relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances au sein du régime général de Sécurité sociale sont pris en compte dans le présent accord.

Le présent protocole d’accord d’entreprise a pour vocation de confirmer l’implication de la CPAM de Rouen Elbeuf Dieppe dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discriminations à l’encontre des salariés telles que définies à l’article L 1132-1 du Code du travail.

Il fait suite au précédent accord d’entreprise conclu le 16 avril 2012 et entièrement mis en œuvre.

Le présent protocole d’accord décline localement les champs d’intervention obligatoires :

-rémunération effective

-droit à la déconnexion

-droit d’expression

ainsi que 5 champs d’intervention choisis par les parties à la négociation :

-le recrutement et l’insertion professionnelle (embauche)

-la formation professionnelle

-la promotion professionnelle

-la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

-l’intégration des salariés en situation de handicap.

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

1. Constat

La CPAM RED établit et communique chaque année le rapport sur l’égalité femmes/hommes ainsi que le Bilan social.

(…)

La CPAM RED est une entreprise où les situations professionnelles des femmes et des hommes sont très égalitaires ce que confirme son index égalité professionnelle égal à 92/100 pour 2018 (première année d’établissement de l’index conformément à la réglementation; Seules 3,5% des entreprises ont un score de 99 ou 100% Cf résultats présentés par le Ministère du Travail le 17/09/19 repris dans Liaisons sociales du 19/09/19).

(…)

2. Objectifs chiffrés

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

• 100% des contrats conclus le cas échéant avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »

• 100% des candidats informés des méthodes et outils de recrutement utilisés

• 100% des entretiens de recrutement réalisés par des jurys composés de femmes et d’hommes

• Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% au moins de l’effectif total de l’organisme

• 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi

• 100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration et ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)

• 100% des managers auront suivi une formation à la non-discrimination

Egalité femmes/hommes :

Dans la mesure du possible atteindre 20% d’hommes dans les recrutements de l’entreprise dans son ensemble pour augmenter la proportion d’hommes sur les emplois de :

Gestion des situations clients :

Technicien prestations

technicien conseil assurance maladie

Information et communication :

agent administratif

Management et pilotage : manager opérationnel

Atteindre dans la mesure du possible 50% de femmes dans les 10 rémunérations les plus élevées de l’entreprise

Atteindre dans la mesure du possible 50% de femmes dans l’encadrement stratégique

3. Actions mises en œuvre

Recrutement :

• Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir

• Conserver les principes de la note « procédure relative au recrutement externe/mutation inter-organisme » publiée sur intranet le 18 mai 2018: principes de pertinence des informations demandées, loyauté individuelle dans la collecte des informations, transparence collective, interdiction des pratiques discriminatoires

• Collaborer, le cas échéant, avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité

Communication interne :

• Poursuivre les actions menées en faveur de l’emploi de salariés handicapés : référent handicap au SRH, participation à la semaine du handicap, maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment), recours aux ESAT privilégié dans le cadre des appels d’offres

• Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation

Communication externe :

• Poursuivre et amplifier si possible les actions de promotion des métiers et emplois de la sécurité sociale afin d’attirer de nouveaux profils de candidats: salons de l’emploi, forums des métiers, accueil de stagiaires du supérieur

• Développer le nombre de stagiaires de 3° accueillis dans l’entreprise

Egalité femmes/hommes :

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution

• Rechercher activement une composition mixte des jurys de sélection/recrutement : jurys formés d’un membre de la fonction RH formé aux enjeux de non-discrimination, un manager et/ou un responsable de département (avec le plus souvent possible au moins un représentant de chaque sexe)

• Chercher à donner des représentations non genrées de nos métiers : faire intervenir des salariés des 2 sexes physiquement lors des présentations métiers externes ou internes ou par le biais de vidéos

• Poursuivre et amplifier si possible les actions de promotion des métiers et emplois de la sécurité sociale dans les lycées afin de favoriser la diversification des choix de formation des jeunes , accueillir des stagiaires de 3° [informer afin que plus de représentants du sexe sous-représenté aient l’idée de s’inscrire dans des formations administratives et de favoriser l’émergence d’un plus grand nombre de candidatures dudit sexe sous représenté]

• Rechercher des formations initiales comprenant les compétences recherchées avec des effectifs plus équilibrés en genre

  4. Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant

• % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination

• % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité

• % des candidats informés des méthodes et outils de recrutement utilisés

• % des managers ayant suivi une formation à la non-discrimination

• % des entretiens de recrutement réalisés par des jurys composés de femmes et d’hommes

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme

• % de salariés handicapés nouvellement recrutés ayant bénéficié d’actions de tutorat

• Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif)

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration

• % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS

Egalité femmes /hommes:

• % de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il existe un déséquilibre

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés (comptage manuel nécessaire)

• % des entretiens de recrutement réalisés par des jurys composés de femmes et d’hommes

• Nombre d’actions de communication externe portant sur les métiers et les emplois de la sécurité sociale dans les lycées

• Pour 2020 : une étude des formations dispensées dans la circonscription RED afin de rechercher des formations comprenant les compétences administratives et relationnelles recherchées suivies par des effectifs plus équilibrés en genre que [la répartition F/H actuelle des salariés de l’entreprise]

• Pour 2020 : une étude interne statistique et qualitative portant sur les membres du sexe sous représenté recrutés sur les 5 années écoulées : parcours de formation, parcours professionnel antérieur, motivations pour candidater, avantages/inconvénients de l’organisme à leurs yeux

• Pour 2021-2022 : Tirer les enseignements des 2 études de 2020 pour cibler des publics auprès desquels communiquer en tant qu’employeur

• Nombre de stagiaires du supérieur accueillis

• Nombre de stagiaires de 3° accueillis

• Nombre d’apprentis accueillis

Chapitre 2 : l’évolution professionnelle

La CPAM RED établit et communique chaque année le rapport sur l’égalité femmes/hommes ainsi que le Bilan social.

1. Constat

Pour la CPAM RED le diagnostic est le suivant :

• 11 583 heures de formation suivies en 2018

• (…)

  2. Objectifs chiffrés

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années

• 100% des cadres évaluateurs ont suivi une action de sensibilisation sur la non-discrimination avec formation à l’usage de critères objectifs déterminés en fonction des objectifs de l’emploi exercé

• 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le service des ressources humaines

• 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail

• 100% des salariés en retour après une absence égale ou supérieure à 3 mois se seront vus proposer un entretien de retour à l’emploi (cf : pratique antérieure)

• 100% des managers sensibilisés sur la problématique d’insertion et désinsertion professionnelle

Egalité femmes /hommes:

• Le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être proportionnel à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme ; un écart de 3% en plus ou en moins est considéré comme acceptable

• Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles (promotions et points de compétences) doit refléter la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme ; un suivi annuel est réalisé ainsi qu’une vérification sur les 5 années écoulées

  3. Actions mises en œuvre

• Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans

• Organiser le plus possible les formations dans les locaux de la CPAM

• Privilégier autant que faire se peut les sessions de formation de courte durée

• Communiquer aux salariés, au moins 15 jours calendaires avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle ils devront participer (sous réserve également d’avoir reçu l’information du prestataire de formation au moins 21 jours avant),

• Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

• Continuer à développer la formation à distance (e-learning) qui permet de répondre pour certaines formations aux contraintes personnelles,

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels

• Poursuivre les actions permettant de donner les mêmes chances d’évolution professionnelle aux femmes et aux hommes dans l’entreprise :

Examen systématique des demandes de mobilité interne des salariés

Publication sur intranet des postes à pourvoir

Présentation des postes aux candidats internes potentiels par le manager (à renforcer par un temps d’échange avec une personne exerçant l’emploi à pourvoir lorsque c’est possible et une visite du service ; 30 minutes environ pour l’ensemble échange et visite)

Mise à disposition sur intranet de la cartographie des emplois

Diffusion intranet d’informations sur les métiers existants dans les autres branches de la sécurité sociale dans la circonscription de la CPAM RED

Prévenir le plus en avance possible les salariés en cas de changement d’affectation

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle

• Favoriser la mise en œuvre d’actions de formation professionnelle pour les salariés en situation de handicap

• Poursuivre le dispositif « restons en contact » pour les absences d’une durée supérieure ou égale à 3 mois (sur la base du volontariat : envoi des notes de service et informations générales par mail, proposé par le SRH ou demandé par le salarié)

• Poursuivre le dispositif « entretien de reprise après longue absence » pour les absences d’une durée supérieure ou égale à 3 mois : l’organisme pourra proposer, et le salarié pourra demander, pour toute absence supérieure ou égale à 3 mois (congé maternité, adoption, parental, sans solde, sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical…) un entretien au cours duquel seront évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité notamment en matière de besoins de formation ou de réorganisation éventuelle de charge de travail en concertation avec le responsable de service qui pourra éventuellement être associé à un 2^ème entretien avec le salarié, l’encadrement et le SRH ; le premier entretien pourra avoir lieu dans les 8 semaines suivant la reprise

• Dans le cadre du SDDRH favoriser autant que possible la connaissance des métiers des autres organismes de la circonscription et les possibilités de mobilité interorganismes et inter-branches

Egalité femmes / hommes  :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller dans la mesure du possible au respect des horaires habituels

• Prendre en compte les salariés en congés maternité dans l’élaboration du plan de formation

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés

• Suivi des carrières des salariés à temps partiel dont notamment : nombre et proportion de salariés à temps partiel promus, nombre de salariés à temps partiel accédant à des fonctions de manager

• Dans la mesure du possible attribuer aux managers nommés pour la première fois 2 référents : une femme et un homme pour les accompagner pendant leur première année de management

2.4 Indicateurs chiffrés

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié

• Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle

• Proportions de salariés à temps partiel promus dans l’année

• nombre de salariés à temps partiel accédant à des fonctions de manager

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste

• % de salariés travailleurs handicapés ayant suivi une formation dans l’année

• % de salariés travailleurs handicapés promus dans l’année

• Nombre de salariés destinataires d’une proposition d’entretien de retour après une longue absence

• Nombre de cadres évaluateurs ayant suivi une action de sensibilisation sur la non-discrimination

Egalité femmes / hommes :

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F

• Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe

• % de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme

• % de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations

Chapitre 3 : la rémunération

3.1 Constat

• Rémunération mensuelle effective des hommes et des femmes (par catégorie d’emplois : employés, cadres, ADD)voir bilan social de l’année 2018 p10/24

• Voir indicateur égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2018)

• (…)

3.2 Objectifs chiffrés

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

Egalité femmes /hommes :

• Tenter de réduire l’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes ou le maintenir à son niveau de 2018 (indicateur de l’écart de rémunération calculé pour l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes)

3.3 Actions mises en œuvre

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…) poursuivre la diffusion d’une note annuelle sur la politique de rémunération

• Simplifier la méthode de calcul des points accordés au titre du rattrapage salarial à l’issue du congé maternité (rémunération effective) prise en compte de l’année civile du retour du congé de maternité pour effectuer la comparaison (au lieu de la période d’attribution des mesures salariales)

Egalité femmes /hommes :

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes/ hommes

3.4 Indicateurs chiffrés

• Minimum une note de service annuelle publiée sur intranet relative à la politique de rémunération

Egalité femmes /hommes :

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification en %

• % de salariés en situation de handicap bénéficiaires de points de compétence dans l’année / % de salariés en situation de handicap dans l’ensemble de l’organisme

Chapitre 4  : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

4.1 Constat

• Existence de travail à temps partiel choisi (…)

• Recours à la visioconférence (…)

• Existence d’une aide de l’employeur au financement du mode de garde des enfants de moins de 3 ans (…)

• Charte sur le télétravail (…)

4.2 Objectifs chiffrés

• Favoriser un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour les salariés

• Diffusion à 100% des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

• 100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle

Egalité femmes /hommes :

• Favoriser le recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes : les demandes de temps partiels sont examinées selon des critères indépendants du sexe du salarié demandeur

• Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme

4.3 Actions mises en œuvre

• Conserver et développer les nombreuses mesures facilitant la conciliation vie professionnelle/vie privée des salariés des 2 sexes (ex : horaires variables, 2h de rentrée scolaire, télétravail, congés évènements familiaux, prime de crèche…)

• Elaborer et diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité

• Elaborer une charte définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion incluant des dispositions relatives aux outils de communication + la présenter aux managers

• Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant (voir ci-dessus évolution professionnelle)

• Organiser les réunions internes dans le respect des protocoles horaires variables (ainsi la plage 9h30-16h devra être privilégiée)

• Communiquer sur la possibilité d’aménager les horaires de travail pour les salariés ayant des enfants en garde alternée

Egalité femmes /hommes :

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein

4.4 Indicateurs chiffrés

• % de salariés informés de l’existence de la charte de bon usage des outils de communication et du droit à la déconnexion

• % de salarié informés de l’existence d’un guide de la parentalité

• % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant

Egalité femmes /hommes

• % de réponses positives aux demandes de temps partiel pour les hommes et les femmes

• Suivre le rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de points de compétences

Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 5.1 : validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Article 5.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité Comité social et économique et aux membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Article 5.3 : durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

A Rouen, le 16 décembre 2019

Le Directeur

Les organisation syndicales représentatives

SUD protection sociale	Force Ouvrière