Accord d'entreprise "Accord relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle au sein d'ArianeGroup SAS" chez ARIANEGROUP SAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ARIANEGROUP SAS et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CGT-FO le 2020-11-12 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CGT-FO
Numero : T07520026289
Date de signature : 2020-11-12
Nature : Accord
Raison sociale : ARIANEGROUP SAS
Etablissement : 51903224700123 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-11-12
| ACCORD RELATIF A LA MIXITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN D’ARIANEGROUP SAS |
Entre
La société ArianeGroup SAS, située Tour Cristal – 7/11 Quai André Citroën – 75015 Paris, représentée par Mme. XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de la société ArianeGroup SAS
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|
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Sommaire :
Chapitre 1 : dispositions preliminaires 6
Article 1 – Champ d’application de l’accord 6
Article 2 – Objet de l’accord 6
Article 4 – Agir en interne pour une mixité de l’emploi 7
Article 4.1 Rédaction des offres d’emploi 7
Article 4.2 Sensibilisation des acteurs dans le processus de recrutement 8
Article 4.2.2 Actualisation des connaissances pour 2021 - 2022 8
Article 4.2.3 Renforcer la sensibilisation des managers 8
Article 4.3 Egalité de traitement dans le processus de recrutement 9
Article 4.4 Définir la politique de mixité des recrutements pour les années 2021 à 2024 9
Article 5 – Prévenir les stéréotypes entre les femmes et les hommes à l’embauche 10
Chapitre 3 : la remuneration 10
Article 6 – Assurer une égalité de rémunération à l’embauche 11
Article 7 – Assurer l’égalité de rémunération pendant la carrière 11
Article 7.1 Assurer une politique d’augmentation individuelle similaire 11
Article 7.2 Procédure de suivi et d’action en matière de rémunération 11
Article 8.1 Indemniser le congé maternité et le congé d’adoption 12
Article 8.2 Indemniser le congé paternité 13
Article 8.4 Neutraliser l’impact du congé parental sur l’évolution de la rémunération 14
Article 9 – Assurer l’égalité de traitement des salariés en temps partiel 14
Chapitre 4 : promotion et déroulement de carrière 15
Article 10 – Favoriser la mixité professionnelle dans la gestion de carrière 15
Article 10.1 Assurer une politique de promotion équilibrée entre les femmes et les hommes 15
Article 10.2 Assurer la mixité professionnelle dans les plans de succession 16
Article 10.3 Accompagner la mobilité professionnelle 16
Article 10.4 – Augmenter conventionnement la durée légale du congé sabbatique 17
Article 11 – Accompagner l’évolution de carrière des salariés 17
Article 11.1 Mentorat interne 17
Article 11.2 Formation de management et de leadership 18
Article 11.3 Adhésion à un réseau professionnel dédié aux femmes 18
Article 14 – Assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation 20
Article 15 – Accompagner les évolutions professionnelles 21
Chapitre 6 : l’articulation vie privée et vie professionnelle 21
Article 16 – Développer les aides à la parentalité 21
Article 18 – Accompagner la salariée enceinte 22
Article 18.1 Autorisations d’absences rémunérées 22
Article 18.2 Aménagements d’horaires 22
Article 18.3 Suivi de la maternité 23
Article 18.4 Faciliter l’accès à l’entreprise 23
Article 18.5 Le télétravail 23
Article 19 – Augmenter conventionnellement la durée légale du congé parental 24
Article 20 – Congés pour soigner un enfant malade 24
Article 21 – Le don de jours 25
Chapitre 7 : les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail 25
Article 22 – Prévenir les situations pouvant avoir un impact sur la santé des salariées enceintes 25
Article 23 – Egalité femmes/hommes dans la tenue des postes de travail 26
Chapitre 8 : sensibilisation et communication 26
Article 24 – Sensibiliser les salariés afin de prévenir les stéréotypes sexistes 26
Article 24.1 Sessions de sensibilisation 26
Article 24.2 Mise en place d’un e-learning 26
Article 25 – Communiquer sur la politique de diversité d’ArianeGroup SAS 27
Article 25.1 La promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle au sein d’ArianeGroup 27
Chapitre 9 : Charte de la diversité et partenariats 28
Article 26 – Adhésion à la Charte de la Diversité 28
Article 27 – Poursuite des partenariats 29
Article 28 – Nouveau partenariat avec l’association Capital Filles 29
Chapitre 10 : dispositions generales 30
Article 29 – Suivi de l’accord 30
Article 30 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 30
Article 31 – Périodicité de la renégociation 30
Article 32 – Formalités de dépôt et publicité 30
Préambule
La prise en compte de la Diversité est un élément de l’identité d’ArianeGroup SAS en ce qu’elle constitue un facteur de performance et d'innovation, assurant ainsi son développement et sa réussite.
C’est un levier qui permet de répondre aux enjeux de la société en termes de prévention des discriminations, mais aussi plus largement de développement des carrières et de gestion des compétences.
La prise en compte de la diversité permet en effet :
de diversifier, par la pluralité des profils et des parcours, les compétences nécessaires pour répondre aux besoins d’ArianeGroup et ainsi préparer son avenir
de rendre possible pour chaque salarié, une évolution professionnelle motivante tout au long de sa carrière, en terme notamment d’activité professionnelle, de promotion, de mobilité, de rémunération etc. basée sur ses seules compétences, réalisations professionnelles …
Au sein d’ArianeGroup, l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines, est exclusivement fondé sur l’adéquation des compétences professionnelles et des capacités de chacun aux besoins de l’entreprise.
C’est dans ce cadre, qu’ArianeGroup SAS promeut la diversité des compétences, la complémentarité des profils, des parcours et des expériences respectives indépendamment des stéréotypes et représentations liées notamment à l’origine réelle ou supposée des individus, leur âge, leur sexe… dont chacun est porteur.
Des échanges auront lieu avec les Délégués Syndicaux Centraux afin d’aborder toutes les diversités. Ces échanges pourront se poursuivre sous la forme d’une négociation au cours de la première période d’application du présent accord.
Au travers du présent accord, les parties ont ainsi abordé un domaine essentiel de la Diversité au sein de la Société à savoir la mixité et l’égalité professionnelle. En effet, le présent accord s’inscrit dans une démarche permanente d’égalité professionnelle entre les sexes dans l’ensemble des dispositifs de la Société, notamment ceux liés à la gestion des compétences et des métiers.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être un objectif constant. Ainsi, les parties signataires soulignent que le présent accord s’inscrit dans une dynamique de mixité et d’égalité professionnelle renforcée au travers de plusieurs autres accords négociés et conclus, un premier accord à durée déterminée conclut en 2017 sur ce thème, l’accord relatif à la qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux, l’accord de mise en œuvre des dispositifs relevant de la protection sociale, etc..
Par ce nouvel accord, les parties signataires souhaitent affirmer à nouveau les ambitions d’ArianeGroup SAS quant à sa politique en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en :
Consolidant les actions déjà mises en œuvre dans ce cadre et dont la continuité est clé pour assurer des progrès durables
Et en posant les principes d’une nouvelle dynamique et de nouveaux leviers permettant de renforcer la mixité et l’égalité professionnelle dans plusieurs domaines d’actions et processus RH, tel que l’accompagnement des évolutions professionnelles des femmes et des hommes au sein de la société.
Ainsi, cet accord, à durée indéterminée, s’inscrit pleinement dans les démarches entreprises au sein de la Société en matière de mixité et d’égalité professionnelle depuis sa création.
Chapitre 1 : dispositions preliminaires
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société ArianeGroup SAS.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les domaines d’actions en matière d’égalité et de mixité professionnelle au vu du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société.
Les objectifs d’égalité professionnelle que les parties signataires ont retenus s’articulent autour des domaines suivants :
L’embauche
La rémunération
Les promotions
La formation
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
La sensibilisation et la communication
La Charte de la Diversité et partenariats
Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi. Les modalités de suivi de l’accord sont précisées à l’article 29.
Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux dispositions préexistantes ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages et notamment issues de l’accord relatif à la prolongation du statut conventionnel signé le 28 juin 2017.
Chapitre 2 : l’embauche
Les parties rappellent que tous les postes d’ArianeGroup SAS sont ouverts à tous les candidats, femmes et hommes.
Article 3 – Soutenir et favoriser l’accès aux stages et aux contrats d’alternance dans l’entreprise
ArianeGroup SAS entend développer une politique volontariste en faveur de l’alternance et des stages.
Le recours à l’alternance et aux stages doit permettre de répondre aux besoins en compétences futures de la Société, contribuer à la diversification des profils (mixité femmes/hommes, diversification des formations, etc.) et faire connaitre ArianeGroup SAS auprès des jeunes et des écoles correspondants à nos filières métiers.
Une attention particulière doit donc être portée au recrutement des stagiaires et alternants afin d’encourager la mixité, en particulier dans les fonctions techniques.
De plus, la candidature des jeunes alternants ayant donné satisfaction sera étudiée, en priorité, sur les postes ouverts au recrutement. L’alternance est donc l’un des outils permettant de favoriser l’entrée de jeunes femmes au sein de la Société.
Article 4 – Agir en interne pour une mixité de l’emploi
ArianeGroup SAS rappelle sa volonté d’agir en faveur de l’égalité par un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes et la mixité professionnelle.
Article 4.1 Rédaction des offres d’emploi
Toute référence au sexe dans les demandes de personnel est prohibée.
Les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire.
Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
ArianeGroup SAS sera donc attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune distinction en la matière.
De manière générale, la Société s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres neutres et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
Par ailleurs, afin de promouvoir la diversité et la non-discrimination dans le processus de recrutement d’ArianeGroup SAS, des éléments d’information sur sa politique diversité sont intégrés au sein des offres d’emplois ouvertes à l’externe et accessibles depuis le site internet de la Société.
Article 4.2 Sensibilisation des acteurs dans le processus de recrutement
Article 4.2.1 Le principe
Afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre du processus de recrutement, ArianeGroup SAS s’engage à sensibiliser au moins tous les 2 ans les acteurs du recrutement et tout particulièrement les responsables Ressources Humaines (HRBP) et les responsables du processus de recrutement. Les managers le sont au travers des actions décrites à l’article 4.2.3 de l’accord.
Cette sensibilisation portera sur l’égalité et la mixité professionnelle et notamment sur :
La politique et les engagements d’ArianeGroup SAS,
Les enjeux,
Le cadre juridique,
Le processus de recrutement et la prévention des risques de discrimination.
Les partenaires de l’entreprise participant au processus de recrutement seront sensibilisés de la même manière.
Article 4.2.2 Actualisation des connaissances pour 2021 - 2022
La session d’actualisation des connaissances pour 2021 - 2022 portera notamment sur les mesures mises en place au sein de la Société pour prévenir et traiter les situations présumées de discrimination, notamment au regard de l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux signé le 13 mars 2020 et au regard du présent accord.
Article 4.2.3 Renforcer la sensibilisation des managers
Conformément à l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux signé le 13 mars 2020, ArianeGroup SAS s’engage à assurer une mise à jour régulière du guide relatif à la prévention des discriminations, notamment dans les différents processus RH (recrutement, gestion de carrière, etc.) à destination des managers. Ce guide sera notamment mis à jour au regard des actions relatives à la prévention des discriminations décrites au sein du présent accord.
Ce guide sera intégré au « kit de communication » spécifique remis aux managers nouvellement embauchés ou à l’occasion de leur prise de fonction.
Enfin, les informations relatives à la prévention des discriminations seront relayées régulièrement lors des réunions de site à destination du management.
Article 4.3 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, ces derniers sont exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles du candidat aux besoins de la Société.
De ce fait, tout autre critère, lié en particulier au sexe, est formellement exclu.
De même, dans le cadre du processus de recrutement, la Société s’engage à que ne soient pas posées des questions discriminatoires ayant pour effet d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Article 4.4 Définir la politique de mixité des recrutements pour les années 2021 à 2024
ArianeGroup SAS encourage la mixité des recrutements dans toutes les filières, qualifications ou structures.
Au 31 décembre 2019, au sein d’ArianeGroup SAS, toutes catégories professionnelles confondues, les femmes représentaient 21,7% de l’effectif de la Société en France.
Afin d’encourager la féminisation des équipes et la mixité, pour les années 2021 à 2024, ArianeGroup SAS se fixe comme objectif de recruter chaque année 30 % de femmes en contrat à durée indéterminée (CDI). Sont exclus du pourcentage considéré : les contrats à durée déterminée (CDD), le recours à l’intérim et les contrats particuliers (alternance et CIFRE).
Il est convenu que l’embauche s’entend de toutes sources de recrutement confondues.
Afin de contribuer à la réalisation de cet objectif de recrutement pour les années 2021 à 2024, ArianeGroup SAS s’engage à retenir, dans la mesure du possible, au moins une femme et un homme dans la phase de présélection finale des candidatures pour les recrutements externes.
Article 5 – Prévenir les stéréotypes entre les femmes et les hommes à l’embauche
L’efficacité de la politique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ArianeGroup SAS est subordonnée à la connaissance, par les futurs salariés et les salariés actuels, de la stratégie de l’entreprise en la matière. C’est pourquoi ArianeGroup SAS s’engage, en matière de recrutement, à poursuivre ses actions de communication sur la promotion de ses métiers, à travers notamment :
Les différentes campagnes de stages et d’alternance,
Sa participation aux différents forums écoles et recrutements (Apec, UIMM…),
Ses partenariats avec des établissements scolaires et professionnels (lycées, collèges, Université…).
Ces actions permettent de :
Présenter les métiers et les sites d’ArianeGroup SAS auprès des étudiants et communiquer sur l’importance qu’attache la Société à la mixité de ses métiers ;
Inclure la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les partenariats conclus avec les établissements scolaires et d’enseignement supérieur ;
Favoriser la mixité des candidatures aux offres de stage, de pré-emploi et d’emploi.
Chapitre 3 : la remuneration
ArianeGroup SAS fait de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes un élément essentiel de sa politique d’égalité et de mixité professionnelle.
Article 6 – Assurer une égalité de rémunération à l’embauche
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes se traduit, en premier lieu, par une égalité des salaires à l’embauche, à compétence équivalente (constituée notamment de l’expérience professionnelle, des diplômes, du parcours professionnel…).
En aucun cas le salaire à l’embauche ne pourra être déterminé en fonction du sexe.
ArianeGroup SAS s’engage donc à veiller, de manière constante, à ce qu’une femme et un homme amenés à occuper un même poste ou un poste équivalent avec un même niveau de compétence, de qualification et d’expérience professionnelle aient le même niveau de rémunération à l’embauche.
Indicateur de suivi : rémunération mensuelle brute moyenne à l’embauche des femmes et des hommes par CSP pour chaque année
Article 7 – Assurer l’égalité de rémunération pendant la carrière
Article 7.1 Assurer une politique d’augmentation individuelle similaire
ArianeGroup SAS s’engage à assurer une politique d’augmentation individuelle identique entre les femmes et les hommes.
A ce titre, les parties conviennent de veiller à ce que la répartition budgétaire des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes soit au moins proportionnelle au pourcentage de femmes dans la Société.
En tout état de cause, l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la tenue de poste, sans considération du sexe.
Article 7.2 Procédure de suivi et d’action en matière de rémunération
Afin de s’assurer du respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ArianeGroup SAS pérennise la procédure de suivi et d’action en matière de rémunération décrite ci-dessous.
Cette procédure est réalisée en trois temps :
Chaque année, en amont de la politique salariale, la Direction réalisera au niveau de la Société, une analyse du positionnement salarial des femmes et des hommes d’ArianeGroup SAS afin de mesurer les éventuels écarts de rémunération entre les salariés. Cette analyse se fondera sur des éléments objectifs tels que la classification, l’ancienneté, l’âge, les qualifications,…
A l’issue de l’analyse collective, s’il est constaté une ou des situations individuelles avec un écart de rémunération, a priori, non justifié, la Direction s’engage à étudier ce ou ces situations et, le cas échéant, à les traiter selon la procédure individuelle décrite ci-dessous.
La procédure d’examen individuelle est la suivante :
Une analyse détaillée du positionnement du ou des salariés concernés sera réalisée. Elle sera basée sur des éléments objectifs permettant d’apprécier la tenue du poste, tels que l’expérience professionnelle, les aptitudes professionnelles (autonomie, responsabilités…).
Après échange avec la hiérarchie, s’il est constaté qu’il existe un écart de rémunération injustifié, une réévaluation du salaire de la personne concernée sera mise en œuvre sur un ou plusieurs exercices.
Un retour aux DSC sera réalisé dans le cadre de la négociation de la politique salariale.
Cette réévaluation est financée sur le budget de la politique salariale, en dehors du budget alloué au secteur.
Article 8 – Neutraliser l’impact du congé maternité, d’adoption, de paternité et du congé parental
Les parties rappellent que la prise d’un congé maternité, d’adoption, de paternité ou d’un congé parental ne doit pas constituer un frein à l’évolution salariale.
A cette fin, ArianeGroup SAS définit des mesures relatives à l’indemnisation du salarié pendant le congé maternité, d’adoption ou de paternité, ainsi que des actions visant à neutraliser l’impact du congé maternité, d’adoption et du congé parental sur l’évolution de la rémunération.
Article 8.1 Indemniser le congé maternité et le congé d’adoption
La salariée absente pour congé maternité a droit au maintien par l’employeur de sa rémunération brute pendant les durées précisées dans le Code de la sécurité sociale, sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et éventuellement des régimes de prévoyance auxquels l’employeur participe.
Ce maintien est subordonné au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières au titre de la maternité. En tout état de cause, le maintien de la rémunération ne doit pas conduire à verser à l’intéressée un montant supérieur à la rémunération nette qu’elle aurait perçue si elle avait continuée à travailler.
La période pendant laquelle la salariée a droit au maintien de ses appointements ne s’impute pas sur le temps d’indemnisation au titre de la maladie tel que défini par les conventions collectives.
Cet avantage est ouvert également à la mère ou au père adoptif dans les conditions prévues par l’article L. 331-7 du Code de la sécurité sociale au jour de la signature du présent accord.
Article 8.2 Indemniser le congé paternité
Conformément aux dispositions légales, le congé paternité est d’une durée de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
La Société assurera un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération brute précédant la prise du congé paternité, dans les conditions prévues ci-dessus, sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et éventuellement des régimes de prévoyance auxquels l’employeur participe.
En complément, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a ouvert un nouveau droit à absence pour le père de l’enfant ou la personne vivant maritalement avec la mère, dans la limite de 30 jours consécutifs, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soin spécialisée définie par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale.
Il s’agit, à date, des unités suivantes :
Unités de néonatalogie
Unités de réanimation néonatalogie
Unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons
Unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale
ArianeGroup SAS s’engage à assurer un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération brute précédant la prise dudit congé, dans la limite de 30 jours consécutifs, sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et éventuellement des régimes de prévoyance auxquels l’employeur participe.
Ces maintiens sont subordonnés au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières au titre de la paternité. En tout état de cause, le maintien de la rémunération ne doit pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Article 8.3 Neutraliser l’impact du congé maternité ou d’adoption sur l’évolution de la rémunération
Pour les salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, ArianeGroup SAS s’engage à garantir l’évolution salariale suivante : la rémunération du salarié concerné est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
De même, ArianeGroup SAS s’engage à ce que le montant de la part variable versée, le cas échéant, à une femme pendant son congé maternité soit garanti à un niveau au moins égal à la moyenne qui lui a été attribuée au cours des trois années précédant la prise du congé maternité. La même règle s’applique aux salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption.
Article 8.4 Neutraliser l’impact du congé parental sur l’évolution de la rémunération
ArianeGroup SAS s’engage à ce qu’à l’issue d’un congé parental à temps plein supérieur ou égal à un an, le salaire de base de l’intéressé au moment de son départ soit revalorisé selon le taux correspondant au budget des augmentations individuelles et générales distribuées, pendant son congé parental, dans sa catégorie professionnelle (telle que définie dans les politiques salariales correspondantes).
Cet examen est réalisé au retour du congé parental.
Article 9 – Assurer l’égalité de traitement des salariés en temps partiel
Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Ainsi, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel, les rémunérations seront appréciées de manière identique et s’appliqueront au prorata du temps travaillé. De même, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités que les salariés à temps plein notamment en terme de mobilité interne, d’évolution de carrière, de formation ou de promotion.
L’accès au temps partiel et le retour à temps complet sont à l’initiative des femmes et des hommes, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Les salariés souhaitant accéder au temps partiel ou revenir à temps complet devront en faire la demande en prenant en compte les règles conventionnelles existantes au sein de l’établissement (en fonction du statut,….). Cette demande devra être formulée par écrit à leur responsable hiérarchique et à leur HRBP en respectant un délai de prévenance de 3 mois.
La réponse sera notifiée à l’intéressé dans un délai maximum de 2 mois suivant la demande. Tout refus sera motivé.
Les parties rappellent que la répartition de la durée du travail à temps partiel et des jours est précisée dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Ce dernier précise les modalités selon lesquelles cette répartition du travail pourra être modifiée.
A titre exceptionnel et afin de répondre à des besoins opérationnels, la répartition du temps de travail au sein de la période de référence contractuelle pourra être modifiée avec l’accord écrit des parties.
Les salariés souhaitant bénéficier d’un congé parental à temps partiel devront respecter les dispositions légales en vigueur.
En tout état de cause, avant tout passage à temps partiel, un entretien sera proposé par le HRBP afin notamment d’informer le salarié concerné sur les dispositions spécifiques existantes dans la Société et d’adapter avec la hiérarchie la charge de travail au regard du temps travaillé. Ce dialogue avec la hiérarchie se poursuivra chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Les autres dispositions relatives au temps partiel prévus dans les accords prolongés par l’accord relatif à la prolongation du statut conventionnel du 28 juin 2017 restent en vigueur.
Il est rappelé que l’accord relatif à la mise en œuvre des dispositifs relevant de la protection sociale signé le 13 juillet 2018 ouvre aux salariés à temps partiel ou au forfait jour réduit la possibilité de cotiser sur la base d’un salaire temps plein. Ainsi, conformément aux dispositions dudit accord, ArianeGroup SAS prend en charge les cotisations de retraite sécurité sociale et de retraite complémentaire (part employeur) calculée sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein dans la mesure où le salarié à temps partiel ou au forfait jour réduit choisit de cotiser également, pour la part qui lui incombe, sur ledit salaire reconstitué.
Chapitre 4 : promotion et déroulement de carrière
ArianeGroup SAS s’engage à assurer une évolution de carrière, basée sur les qualités et aptitudes professionnelles, identique entre les femmes et les hommes.
Article 10 – Favoriser la mixité professionnelle dans la gestion de carrière
Article 10.1 Assurer une politique de promotion équilibrée entre les femmes et les hommes
Les règles de promotion et d’évolution de carrière des salariés s’appuient sur leurs compétences et la maitrise de leurs métiers. Ainsi, ArianeGroup SAS veille à offrir des possibilités d’évolution professionnelle similaires entre les femmes et les hommes, au regard de leurs qualités et de leurs compétences professionnelles.
La Société veillera à ce que les promotions individuelles dans chacune des catégories professionnelles respectent la proportion entre les femmes et les hommes.
De plus, la Société apportera une attention particulière à la situation des femmes
lors de l’élaboration des plans de succession réalisés notamment lors des comités carrière,
lors des procédures de promotion, notamment pour le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution de carrière : accès aux plus hauts niveaux de la classification tant pour les Mensuels que pour les Cadres, aux responsabilités d’agent de maitrise, promotion de non cadre à cadre, à la filière experts, accès à l’encadrement supérieur et aux postes de cadres dirigeants.
Indicateur de suivi : taux de promotion par CSP et par sexe pour chaque année
Article 10.2 Assurer la mixité professionnelle dans les plans de succession
Afin de poursuivre le développement de la mixité dans les viviers internes permettant d’alimenter les plans de succession réalisés notamment pendant les Comités de carrière, ArianeGroup SAS s’engage, pour les années 2021 à 2024, à :
Proposer, dans la mesure du possible, au moins une femme et un homme dans chaque plan de succession.
Veiller à ce qu’une attention particulière soit portée aux postes comportant une dimension d’encadrement. Ainsi, la Société réaffirme que tous les niveaux d’encadrement doivent être accessibles de la même manière aux femmes et aux hommes.
Article 10.3 Accompagner la mobilité professionnelle
ArianeGroup SAS encourage l’ensemble de ses salariés à la mobilité professionnelle.
Aucune distinction entre les femmes et les hommes ne sera réalisée à l’occasion d’une mobilité. Notamment, aucune considération d’ordre personnel ou familial ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant à un homme ou à une femme.
Tout salarié intéressé à faire évoluer sa carrière peut s’adresser à ses interlocuteurs RH pour approfondir son projet professionnel et mieux connaitre les accompagnements au développement des compétences (actions de formation…). L’entretien de carrière, tel que défini par l’accord relatif à la gestion des compétences et des métiers, permet notamment au salarié de se voir apporter des éléments de réponses ou des moyens afin de définir avec son HRBP des perspectives de carrière.
Par ailleurs, afin d’accompagner ses salariés, ArianeGroup SAS met en place le dispositif suivant : lorsqu’un salarié d’ArianeGroup SAS souhaite accompagner son conjoint lors d’une mobilité professionnelle géographique, la Société autorise son salarié à prendre un congé sans solde pouvant aller jusqu’à deux ans. Les salariés pourront accoler au congé sans solde de 2 ans un congé sabbatique, sous réserve de répondre aux conditions légales d’attribution dudit congé sabbatique.
A l’issue du congé sans solde, le salarié réintégrera la Société dans un poste équivalent.
Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé sans solde pour suivre son conjoint en mobilité professionnelle géographique chaque année
Article 10.4 – Augmenter conventionnement la durée légale du congé sabbatique
Par dérogation aux dispositions légales, le congé sabbatique peut avoir une durée maximale de 15 mois. Dans le cas où le congé sabbatique dépasse la durée légale maximale de 11 mois, la prise de ce congé est assortie de l’interdiction d’exercice d’une activité salariée sauf autorisation écrite préalable de la Société.
Il est précisé que la condition d’éligibilité relative aux 6 années d’activité professionnelle préalable s’entend comme une activité rémunérée. Ainsi, les années d’alternance sont, le cas échéant, prises en compte.
Article 11 – Accompagner l’évolution de carrière des salariés
Article 11.1 Mentorat interne
Afin d’accompagner l’évolution de carrière de ses salariés, ArianeGroup SAS met en place des actions de mentorat interne pour les années 2021 à 2024. Cette initiative s’inscrit dans une volonté d’accompagner l’évolution de carrière à moyen et long terme des salariés y participant.
Le mentorat interne prend la forme suivante : une personne d’expérience appelée « le mentor » partage notamment ses expériences et échange sur des sujets tels que le déroulement de carrière, l’orientation professionnelle et, plus généralement, sur tous les sujets liés à la vie professionnelle auprès d’une personne, appelée « le mentoré ». L’objectif est de contribuer au développement professionnel du mentoré.
Le mentorat est basé sur la réciprocité des échanges et sur l’enrichissement mutuel. En aucune manière, la démarche de mentorat ne remplace la relation du salarié avec son manager direct. Il s’agit d’une action de développement professionnel complémentaire des échanges, actions et suivis de la responsabilité de la ligne managériale.
Au sein d’ArianeGroup SAS, le mentorat est mis en place entre deux salariés volontaires de la Société.
Ces deux salariés peuvent être sur des sites différents au sein de l’entreprise. Ils peuvent être dans des filières métiers ou des catégories socio-professionnelles différentes.
En raison du diagnostic relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce dispositif s’adresse plus particulièrement en direction des femmes.
Article 11.2 Formation de management et de leadership
Afin d’accompagner l’évolution de carrière de ses salariés, ArianeGroup SAS prévoit la présence de salariées dans le cadre des actions de formation au management et au leadership déployées au sein de la Société.
Indicateur de suivi :
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Article 11.3 Adhésion à un réseau professionnel dédié aux femmes
En complément des actions d’accompagnement individuels, ArianeGroup SAS s’engage à adhérer à un réseau professionnel externe de femmes réunissant des acteurs du secteur d’activité de l’aéronautique et du spatial.
Cette adhésion permettra à des salariées expérimentées de pouvoir, au travers d’un espace propice au dialogue et à l’innovation, partager leurs parcours professionnels, leurs expériences, leurs réalisations professionnelles et de participer à des groupes de réflexion.
L’adhésion à un réseau professionnel externe de femmes permettra ainsi aux participantes de favoriser leur développement de carrière et de contribuer à promouvoir les métiers du spatial auprès des jeunes générations.
ArianeGroup SAS s’engage à inscrire dans un réseau professionnel externe de femmes des salariées ingénieurs et cadres volontaires de la Société dès l’année 2021.
Indicateur de suivi :
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Article 12 – Neutraliser l’impact du congé maternité, d’adoption ou du congé parental sur l’évolution professionnelle
La prise d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental ne doit pas constituer une entrave à l’évolution de carrière des salariés concernés par un tel événement.
Afin que l’évolution de carrière de ces salariés ne soit pas impactée du fait de ces périodes d’absence, ArianeGroup SAS prévoit un suivi particulier des salariés concernés.
Ainsi, plusieurs rendez-vous avec la hiérarchie sont proposés au salarié concerné.
Au moment du départ : la hiérarchie s’entretiendra avec le salarié afin d’échanger et d’anticiper son absence et son retour.
Au moment du retour : la hiérarchie s’entretiendra avec le salarié en vue de :
L’informer sur la vie de la Société au cours des derniers mois (évolution de l’organisation des services…),
Faire un point sur l’état d’avancement des activités pendant l’absence,
Examiner les éventuels besoins de formation,
L’accompagner dans son retour au poste de travail notamment en ce qui concerne les modalités et spécificités de celui-ci.
Cet entretien doit obligatoirement se tenir au moment du retour de congé et dans un délai maximum d’un mois.
Conformément aux dispositions légales, cet entretien pourra, à l’initiative du salarié, se tenir à une date antérieure à la reprise de poste dans le cadre d’une reprise d’activité à l’issue d’un congé parental à temps plein ou à temps partiel, d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption.
Par principe, ces deux entretiens seront réalisés dans le cadre de l’entretien individuel de développement ou de l’entretien annuel d’évaluation et, à défaut, lors d’un entretien spécifique.
Le salarié retrouve le poste qu’il occupait avant son départ ou un poste équivalent.
Article 13 – Procédure de recours interne pour les salariés questionnant leur déroulement de carrière lié à leur sexe
Afin de rendre plus lisibles les procédures de lutte contre les discriminations au sein de la Société, la procédure de traitement des situations présumées de discrimination décrite à l’article 30 de l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux signé le 13 mars 2020 sera appliquée aux salariés questionnant leur déroulement de carrière liée à leur sexe.
Le salarié s’estimant victime d’une discrimination pourra être reçu, à sa demande, par le DRH du site avant d’initier la procédure telle que définie ci-après.
Pour rappel, cette procédure suit les étapes suivantes :
Le salarié s’estimant victime d’une discrimination pourra déposer une demande écrite et motivée auprès du Directeur des Ressources Humaines (DRH) du site.
Un délai d’instruction du dossier d’au maximum 2 mois court à compter de la réception de la demande par le DRH du site. A cette occasion, le DRH du site procède, notamment en liaison avec la ligne hiérarchique, à la recherche des éléments objectifs permettant d’apprécier la situation du salarié. Le DRH du site procédera à un entretien avec le salarié à l’origine de la demande.
Le DRH du site organise un entretien de restitution avec le salarié à l’origine de la demande.
A l’issue de cet entretien, le DRH du site adresse une réponse écrite et argumentée au salarié.
Le DRH de site ainsi que le salarié pourront se faire assister lors des entretiens par toute personne de leur choix appartenant à l’entreprise
S’il n’est pas établi qu’une situation de discrimination est avérée, il sera mis fin à la procédure et des mesures d’accompagnement individuel devront être discutées et, le cas échéant, proposées au salarié concerné.
S’il est établi qu’une situation de discrimination est avérée :
En fonction de la situation, des mesures correctives et/ou d’accompagnement seront mises en place à l’égard du salarié ayant subi une discrimination.
Le cas échéant, le ou les salariés ayant procédé aux agissements définis sont passibles de sanctions disciplinaires conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable au sein de l’établissement concerné.
A l’issue de la procédure, le salarié confronté à une situation de discrimination bénéficiera d’un accompagnement spécifique qui sera fonction de sa situation, de ses besoins et de ses attentes. Il pourra, par exemple, s’agir d’un accompagnement psychologique, etc.
Les parties signataires rappellent que la procédure décrite dans le présent article ne remet pas en cause les prérogatives des institutions représentatives du personnel de la Société.
Indicateur de suivi : Nombre de procédures de traitement des situations présumées de discrimination mises en œuvre au cours de l’année
Chapitre 5 : la formation
L’évolution professionnelle des salariés étant notamment liée aux actions de formation déployées par la Société, ArianeGroup SAS s‘engage à déployer celles-ci sans distinction entre les femmes et les hommes.
Article 14 – Assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation
Les parties au présent accord réaffirment l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Afin d’assurer celle-ci, la Société veillera à ce que :
la proportion de femmes ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année soit équivalente à celle des hommes.
la durée moyenne de formation soit équivalente entre les hommes et les femmes.
Les contraintes familiales ne doivent pas être un frein dans l’accès à la formation professionnelle, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Aussi, chaque fois que cela est possible, ces contraintes seront prises en compte dans l’organisation des formations, notamment en termes d’horaires, de durée, de lieu de formation, etc. De même, chaque fois que cela est possible, ArianeGroup SAS réalisera les formations à proximité du lieu de travail.
Article 15 – Accompagner les évolutions professionnelles
Dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé par la hiérarchie au salarié concerné d’examiner ensemble les actions de formation dont il a besoin compte tenu de son absence dans l’entreprise.
Les besoins de formation spécifiques à la sécurité ainsi qu’aux habilitations nécessaires au poste de travail seront étudiés en priorité.
Ce point devra être abordé à l’occasion de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental.
Ces actions de formation seront inscrites au plan de formation.
Pour rappel, le salarié concerné peut également mobiliser son compte personnel de formation (CPF).
Chapitre 6 : l’articulation vie privée et vie professionnelle
Les parties affirment leur volonté, au travers des actions retenues, de contribuer à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Article 16 – Développer les aides à la parentalité
ArianeGroup SAS encourage les initiatives des Directions locales, notamment dans le domaine des services de proximité (mise à disposition de places en crèches, conciergerie, etc.).
La volonté d’ArianeGroup SAS est donc de poursuivre les initiatives menées localement et de partager les bonnes pratiques et expériences déployées au sein des sites.
Par ailleurs, il est utile de communiquer au sein de chaque établissement sur les moyens et outils existants au sein de la Société et/ou de l’établissement.
L’ensemble des salariés a la possibilité de rencontrer l’assistant social du site, lorsqu’un tel service existe, afin de prendre connaissance des dispositifs existants.
Article 17 – Encourager les actions des Comités Sociaux et Economiques d’établissement en faveur de la parentalité
Les Comités Sociaux et Economiques d’établissement ont un rôle important à jouer dans le domaine de l’aide à la parentalité.
A ce titre, les parties signataires à l’accord encouragent chaque Comité Social et Economique d’établissement à mettre en œuvre et promouvoir, dans le cadre de sa politique d’œuvres sociales, au moins une action visant à favoriser la parentalité.
Article 18 – Accompagner la salariée enceinte
Article 18.1 Autorisations d’absences rémunérées
Pour rappel, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique.
De même, la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation répondant aux conditions légales bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires.
La durée de l’absence rémunérée est équivalente à la durée nécessaire aux examens médicaux obligatoires ou aux actes médicaux nécessaires, dans la limite d’une journée par absence.
Un justificatif doit être présenté afin de bénéficier de ces autorisations d’absence rémunérée.
Article 18.2 Aménagements d’horaires
Afin de prévenir l’état de fatigue des salariées enceintes, ArianeGroup SAS s’engage à leur permettre de bénéficier d’un repos payé, dans les conditions ci-dessous :
A compter du troisième mois de grossesse, les femmes bénéficieront d’un aménagement d’horaire d’une heure de repos payée par jour jusqu’au début du cinquième mois de grossesse.
Sur avis médical, ces heures pourront être regroupées sur une semaine.
Pour les salariées au forfait jours ou en forfait sans référence horaire, elles pourront disposer d’une journée de repos pour 8 jours travaillés.
A compter du cinquième mois de grossesse, la salariée bénéficie d’un crédit d’absence hebdomadaire de 20% du temps de travail contractuel. L’absence rémunérée pourra être prise soit de manière journalière soit de manière hebdomadaire.
Les modalités de prise (heures ou jours) de cet aménagement d’horaire seront fixées en accord avec la hiérarchie.
Article 18.3 Suivi de la maternité
A compter du troisième mois de grossesse, les salariées pourront solliciter un entretien avec leur hiérarchie afin d’examiner les contraintes éventuelles liées à la maternité et d’envisager, si nécessaire, un aménagement du poste de travail. Sur avis médical, un changement de poste peut être mis en œuvre pour la salariée.
Comme indiqué précédemment, la salariée enceinte se verra proposer un entretien à l’occasion de son départ et de son retour de congé maternité.
Article 18.4 Faciliter l’accès à l’entreprise
ArianeGroup SAS s’engage à faciliter aux salariées enceintes l’accès aux sites et aux bâtiments de la Société.
La Société accordera, par exemple, aux femmes enceintes une priorité aux places de parking à proximité des lieux de travail sur chacun de ses sites en France.
Article 18.5 Le télétravail
Conformément aux dispositions de l’accord relatif au télétravail au sein d’ArianeGroup SAS signé le 31 août 2017, à la demande de la salariée enceinte, il sera possible de recourir au télétravail régulier, jusqu’à son départ en congé maternité, dans les conditions définies par l’accord, sans devoir justifier d’une expérience professionnelle globale d’au moins 2 ans. Il est rappelé que dans ce cas, le télétravail sera soumis à l’accord préalable du médecin du travail.
Par ailleurs, le médecin du travail peut demander la mise en place d’un dispositif de télétravail temporaire selon l’état de santé de la salariée enceinte, conformément à l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux signé le 13 mars 2020.
Le médecin du travail pourra ainsi demander jusqu’à cinq jours de télétravail par semaine, dans la limite d’un mois renouvelable deux fois.
Article 19 – Augmenter conventionnellement la durée légale du congé parental
Conformément aux dispositions légales, pendant la période qui suit l’expiration du congé maternité ou d’adoption, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année au sein d’ArianeGroup SAS peut prétendre au bénéfice d’un congé parental.
La durée maximale du congé parental peut être, au choix du salarié, étendue jusqu’au 4ème anniversaire de l’enfant.
La durée de ce congé sera intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
Article 20 – Congés pour soigner un enfant malade
Les mères, les pères et les personnes ayant un enfant à charge peuvent bénéficier d’un congé rémunéré et sans conditions d’ancienneté pour soigner un enfant malade dès lors que l’enfant à moins de 16 ans. Cette limite d’âge n’est pas applicable aux enfants en situation de handicap.
La durée de ce congé est de 5 jours ouvrés par année civile quel que soit le nombre d’enfants à charge.
En complément, des jours additionnels sont attribués en fonction des situations particulières suivantes :
Un jour additionnel par année civile est attribué au parent isolé, quel que soit le nombre d’enfants à sa charge.
Quatre jours additionnels par année civile sont attribués aux mères, aux pères d’un enfant en situation de handicap et aux personnes ayant un enfant à charge en situation de handicap, quel que soit le nombre d’enfants à charge.
Ces jours sont attachés à la notion d’enfant malade. Ils sont attribués indifféremment au père ou à la mère ou à la personne ayant l’enfant à charge.
L’intéressé devra produire un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante.
Les congés enfant malade non utilisés au cours d’une année sont cumulables dans la limite de 10 jours.
Par exception, le plafond est porté à 15 jours pour les mères, les pères d’un enfant en situation de handicap et pour les personnes ayant un enfant à charge en situation de handicap.
Le solde des congés ainsi capitalisés pourra être utilisé conjointement avec les droits acquis au titre de l’exercice considéré. Ainsi, sur un exercice, un salarié pourra utiliser à la fois ses congés enfants malade faisant l’objet d’un report (dans la limite de 10 ou 15 jours) et les congés enfants malade de l’exercice en cours (dans la limite de ses droits soit 5, 6, 9 ou 10 jours).
Le report est possible jusqu’aux 16 ans du dernier enfant à charge. Cette limite d’âge n’est pas applicable aux enfants en situation de handicap.
Les dispositions du présent article se substituent aux dispositions antérieures relatives aux congés enfants malades applicables au sein d’ArianeGroup SAS au titre de l’accord relatif à la prolongation du statut conventionnel signé le 28 juin 2017.
Article 21 – Le don de jours
L’accord relatif à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux signé le 13 mars 2020 fixe les conditions d’un don de jours de repos et la procédure afférente.
Le présent accord acte aussi de l’application de la procédure décrite dans l’accord susvisée aux deux hypothèses suivantes :
Décès de l’enfant âgé de moins de 25 ans
Décès de la personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente.
Chapitre 7 : les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
Article 22 – Prévenir les situations pouvant avoir un impact sur la santé des salariées enceintes
ArianeGroup SAS entend prévenir les situations pouvant avoir un impact sur la santé des salariées enceintes.
A cet effet et conformément aux dispositions légales, le médecin du travail exerce une surveillance médicale adaptée aux femmes enceintes. Il apprécie la fréquence et la nature des examens que comporte cette surveillance.
Plus généralement, il peut proposer des mesures justifiées par l’état de santé de la salariée telles que notamment des adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes. Le responsable hiérarchique assisté notamment par le service hygiène, sécurité et environnement du site devra prendre, dans les meilleurs délais, les dispositions prescrites.
La salariée enceinte peut solliciter à tout moment la médecine du travail de son établissement.
De manière proactive, le responsable hiérarchique peut solliciter les conseils et l’accompagnement auprès du service RH du site, le service hygiène, sécurité et environnement du site, la médecine du travail ou l’assistant sociale du site, la CSSCT,….
Article 23 – Egalité femmes/hommes dans la tenue des postes de travail
ArianeGroup SAS assure des conditions d’exercice de ses activités permettant à l’ensemble des salariés d’assurer la tenue de tous les postes de travail.
Ainsi, dans le cadre de l’évolution et de l’amélioration des techniques, des locaux, des vêtements de protection, des équipements et des outils de travail, l’égalité et la mixité professionnelle seront systématiquement prises en compte.
En cas de besoin identifié, la sollicitation des différents services de la Société (moyens généraux, informatique, HSE,…) par le salarié et son responsable hiérarchique est encouragée.
L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien individuel de développement peuvent constituer un temps d’échange sur les besoins d’aménagement d’un poste de travail et/ou faire l’état des contraintes éventuellement rencontrées par les salariés.
Chapitre 8 : sensibilisation et communication
La sensibilisation tant en interne qu’en externe est essentielle à l’évolution des représentations dans le cadre de l’activité professionnelle. ArianeGroup SAS souhaite, dans la durée, s’engager dans des actions de sensibilisation.
Par ailleurs, l’atteinte des objectifs du présent accord passent notamment par la connaissance et l’appropriation de ses dispositions par l’ensemble des salariés de la Société.
Article 24 – Sensibiliser les salariés afin de prévenir les stéréotypes sexistes
Article 24.1 Sessions de sensibilisation
Afin de faire évoluer les mentalités, de prévenir les stéréotypes sexistes et de mettre en avant la mixité, ArianeGroup SAS s’engage à mettre en place des sessions de sensibilisation sur la mixité professionnelle et la diversité des profils, au moins une fois tous les 2 ans, à destination :
Des salariés,
Des managers,
Des HRBP et des acteurs du recrutement.
Article 24.2 Mise en place d’un e-learning
ArianeGroup SAS s’engage à déployer, pour l’ensemble des salariés, un module de sensibilisation sur la prévention du sexisme en entreprise sous forme d’un e-learning afin de permettre aux salariés d’accéder en permanence aux contenus dédiés.
Afin de faire connaitre ce module de sensibilisation, une communication dédiée sera adressée à l’ensemble des salariés lors de la mise en œuvre de ce e-learning.
Article 25 – Communiquer sur la politique de diversité d’ArianeGroup SAS
Article 25.1 La promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle au sein d’ArianeGroup
ArianeGroup SAS s’engage à réaliser des communications spécifiques sur les actions en matière de promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle. A ce titre, la Société procédera à :
Une large communication sur le contenu de l’accord. Cette communication comprendra notamment la mise en ligne d’une brochure dédiée à cet accord sur le site intranet d’ArianeGroup SAS
La création d’une page dédiée à l’égalité professionnelle au sein de la page intranet Diversité.
La création d’une page dédiée à la Diversité incluant l’égalité professionnelle et la parentalité sur les pages intranets des établissements d’ArianeGroup SAS
Conformément à l’accord relatif à la gestion des compétences et des métiers signé le 4 avril 2017, des forums de présentation des métiers seront organisés sur les différents sites de la Société. Ces forums pourront être l’occasion pour les salariés de recevoir des témoignages, d’appréhender plus concrètement les activités et rôles des métiers et d’échanger directement avec d’autres salariés et la fonction RH.
Article 25.2 La promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle au sein d’ArianeGroup pour les années 2021 à 2024
ArianeGroup SAS s’engage à réaliser des communications spécifiques sur les actions en matière de promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle. A ce titre, la Société procédera pour les années 2021 à 2024, à :
La valorisation de l’identité visuelle de la politique Diversité d’ArianeGroup SAS
La poursuite des communications réalisées sur des portraits de femmes (sous l’appellation « Space Women ») travaillant au sein d’ArianeGroup SAS. Il s’agit de mini-interview de femmes qui ont été publiées sur les réseaux sociaux et sur l’intranet. Cette série d’interviews répond à un double objectif : mettre en lumière l’expertise et la contribution des employées aux grands programmes de la Société et proposer le spatial comme piste de carrière pour la prochaine génération de jeunes filles.
Par ailleurs, ArianeGroup SAS s’engage à promouvoir, au cours d’une journée dédiée, sa politique Diversité et les actions afférentes qui sont menées au sein de la Société.
Cette « journée de la Diversité » aura pour objectif de sensibiliser l’ensemble des salariés aux enjeux de la diversité, leur permettre de prendre conscience des stéréotypes et préjugés. Dans ce cadre, des débats sur la mixité et l’égalité professionnelle pourront, par exemple, avoir lieu ainsi que des sessions de sensibilisation dans lesquelles les salariées témoigneront de leurs parcours professionnels.
ArianeGroup SAS s’engage à faire sponsoriser chaque année cet évènement par un membre du top management de la Société.
Article 25.3 La promotion de la mixité des métiers d’ArianeGroup SAS sur le site internet d’ArianeGroup
Afin de faire connaitre ses engagements en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle et notamment promouvoir ses métiers à l’extérieur auprès des hommes et des femmes, ArianeGroup SAS s’engage à créer une page diversité sur son site internet.
Chapitre 9 : Charte de la diversité et partenariats
Article 26 – Adhésion à la Charte de la Diversité
Pour la période 2021 – 2024, ArianeGroup SAS adhérera à la Charte de la Diversité.
La Charte de la Diversité, développée sur l’ensemble du territoire national et portée par le réseau « les entreprises pour la cité », a pour objet de favoriser l’égalité des chances et la diversité dans toutes les composantes de l’entreprise.
Par la signature de la Charte de la Diversité, ArianeGroup SAS s’engagera sur les 6 items suivants en vigueur à la date de signature du présent accord :
Sensibiliser et former ses dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières puis progressivement l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l’entreprise ou de l’organisation et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelles, ethniques et sociales, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.
Communiquer sur l’engagement auprès de l’ensemble des collaborateurs ainsi que des clients, partenaires et fournisseurs afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes
Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.
Evaluer régulièrement les progrès réalisés et informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de ses engagements.
Article 27 – Poursuite des partenariats
ArianeGroup SAS s’engage à poursuivre la promotion de ses métiers notamment auprès des jeunes femmes, dès le collège et en amont de leur choix d’orientation professionnelle.
A cette fin, ArianeGroup SAS s’engage à poursuivre ses partenariats notamment avec :
L’association Elles Bougent dont l’objectif est de faire découvrir aux collégiennes, lycéennes et étudiantes les métiers d’ingénieurs et de techniciennes dans les secteurs industriels (aéronautique, spatial…) et susciter des vocations féminines. Pour ce faire, l’association leur fait rencontrer des femmes ingénieures par le biais de témoignages, forums, visites de sites, interventions dans les collèges et lycées, etc.
De par son adhésion, la Société versera une contribution financière annuelle à l’association. Par ailleurs, ArianeGroup SAS souhaite soutenir l’engagement des marraines volontaires. A cet effet, la Société s’engage à leur permettre de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour participer aux événements organisés par l’association et soutenus par l’entreprise. Cette autorisation est plafonnée à 2 jours maximum par an sur justificatifs. Ces jours sont fractionnables.
De plus, la Société prendra en charge les frais de déplacement selon les règles en vigueur dans l’établissement de rattachement des marraines. Ces déplacements seront, par principe, régionaux. En tout état de cause, leur intervention devra être validée en amont avec leur hiérarchie et leur HRBP.
Les Rectorats de Versailles et de Bordeaux pour le dispositif Ingénieurs Pour l’Ecole (IPE) qui a pour but de développer les relations entreprises/écoles au nom d’ArianeGroup SAS et de créer des vocations, de donner envie de travailler dans l’industrie, d’aider les collégiens, lycéens à s’orienter vers des filières techniques.
Article 28 – Nouveau partenariat avec l’association Capital Filles
Pour les années 2021 à 2024, ArianeGroup SAS engagera un nouveau partenariat avec l’association Capital Filles dont l’objectif est d’accompagner les jeunes filles des quartiers populaires et des zones rurales afin de leur permettre de renforcer leur confiance en elles-mêmes et en leur avenir professionnel, les inviter à découvrir les filières d’avenir, notamment scientifiques, technologiques et industrielles, les accompagner dans leurs choix de formation et d’orientation, etc.
L’accompagnement des jeunes filles prend plusieurs formes, notamment :
un tutorat individuel pour les jeunes filles de Terminale assuré par des Marraines Capital Filles, salariés des sociétés adhérentes et qui sont volontaires
des visites des sites des entreprises partenaires, etc.
Chapitre 10 : dispositions generales
Article 29 – Suivi de l’accord
Un bilan des actions prévues au présent accord sera présenté annuellement à la Commission politique sociale du Comité Social et Economique Central.
Ce bilan des actions comportera notamment :
les indicateurs de suivi définis au présent accord,
la présentation d’indicateurs complémentaires pour chaque année :
nombre de congé maternité,
nombre de congé d’adoption par sexe,
nombre de congé paternité,
nombre de congés parentaux par sexe.
Une synthèse des actions menées sur la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle
Article 30 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
Article 31 – Périodicité de la renégociation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’une renégociation au dernier semestre 2024.
A la suite du dernier semestre 2024, les négociations interviendront à intervalle régulier, tous les 4 ans.
Article 32 – Formalités de dépôt et publicité
La Direction de la Société ArianeGroup SAS procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L. 2231-5-1 et suivants ainsi qu’aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera procédé à la publicité du présent accord, conformément à l’article R. 2262-3 du Code du travail.
Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux.
Fait à Paris, le
| Pour la Délégation | Pour la Société et par Délégation |
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| CFE-CGC | |
| CGT | |
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