Accord d'entreprise "ACCORD D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PORTANT SUR LE TELETRAVAIL VOLONTAIRE" chez PARKER HANNIFIN MANUFACTURING FRANCE

ACCORD D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PORTANT SUR LE TELETRAVAIL VOLONTAIRE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’établissement de VIERZON de la société

PARKER HANNIFIN MANUFACTURING FRANCE SAS, au capital de 16 862 300 euros, inscrite au R.C.S. de Thonon-les-Bains sous le numéro 2010 B 357, dont le siège social est situé 17 rue des Bûchillons- BP 524 - ZI du MONT BLANC - VILLE LA GRAND - 74112 ANNEMASSE Cedex,

Représenté par xxxxxxxxxxxxx

D’une part,

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives :

La CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical dûment habilité à l’effet des présentes ;

La CFTC, représentée par xxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical dûment habilité à l’effet des présentes ;

FO, représentée par xxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical dûment habilité à l’effet des présentes 

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la volonté des signataires de permettre des organisations de travail qui correspondent mieux aux aspirations des salariés, tout en répondant aux besoins du collectif de travail et aux exigences de performance de l’entreprise.

Il répond de plus aux attentes croissantes des candidats au recrutement au sein de Parker et contribuera ainsi à la capacité de l’entreprise à attirer les meilleurs profils pour son développement. Par cet accord les parties marquent ainsi leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ils entendent de plus promouvoir et favoriser la solidarité et l’esprit de cohésion du personnel lorsque certains salariés sont confrontés à certaines situations particulièrement difficiles et urgentes.

CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et dans le respect des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail.

Il s’inscrit dans le cadre du Titre 1 de l’Accord de l’UES Parker France du 14 avril 2022 sur l’articulation temps professionnel – Temps privé : télétravail volontaire.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés en CDI ou CDD de l’établissement de Vierzon occupant un poste éligible et remplissant les conditions fixées dans le présent accord

Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation sont éligibles au télétravail en faisant en sorte que l’obligation de suivi pédagogique soit parfaitement respectée et que le niveau de contribution de l’apprenti / contrat de professionnalisation soit assuré.

Cet accord entre en vigueur le 13 mars 2023

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL VOLONTAIRE

Au sens du présent accord, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de !'information et de la communication.

3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL VOLONTAIRE

3.1 – Conditions d’éligibilité liées au poste

Une liste des postes éligibles au télétravail est établie par la Direction de l’établissement en concertation avec le management en prenant en compte notamment la compatibilité des éléments suivants avec le télétravail :

• Contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements)

• Impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées

• Nécessité d'une présence dans les locaux, Interactions physiques indispensables et non reportables (interactions humaines, interventions sur site...)

• Nécessités liées à l'organisation du collectif de travail

• Faisabilité de la réalisation des tâches à distance sans altération des prestations ou désorganisation d’un service

• Niveau de service et de qualité requis par les clients (externes et internes)

De plus, le télétravail ne doit pas entraîner de coûts supplémentaires pour l’entreprise (personnel supplémentaire, heures supplémentaires, …), ni avoir un impact négatif sur les conditions de travail d’autres salariés.

Une fois établie, la liste sera présentée au CSE de l’établissement qui pourra faire des suggestions de modification.

Elle sera révisée chaque fois que nécessaire en fonction de l'évolution de l'organisation et son actualisation sera alors présentée et discutée avec le CSE.

3.2 – Conditions d’éligibilité liées au titulaire du poste

Afin d’être éligible au télétravail volontaire, le titulaire d’un poste identifié comme éligible doit respecter les conditions suivantes :

• Respecter les conditions décrites dans l’article 1, « champ d’application »

• Avoir une ancienneté minimum sur son poste, définie par la direction de l’établissement pour chaque poste éligible et comprise entre 0 et 12 mois

• Ne pas souffrir d'un problème médical qui pourrait être affecté par le télétravail (confirmé par le médecin du travail à l’initiative du candidat au télétravail) et ne pas être soumis à des limitations d’aptitude connues par l’employeur et qui seraient incompatibles avec la situation de télétravail

• Disposer d’un environnement de travail hors de l’entreprise adapté au télétravail (équipements, mobilier, services comme le haut débit par exemple) et ne présentant pas de risque pour le salarié et son entourage (non-conformité électrique par exemple).

Dans le cadre de ses obligations en matière de sécurité, l’employeur pourra solliciter des visites de contrôle des conditions de télétravail in situ, avec les membres de la CSSCT et/ou le responsable HSE (après information de la CSSCT) et sous réserve de l’accord préalable du salarié.

• Ne pas avoir des enfants nécessitant la surveillance du télétravailleur / de la télétravailleuse

• Ne pas avoir une performance inférieure aux attentes (évaluation 1)

• Ne pas avoir de doute raisonnable sur le fait que le télétravail pourrait avoir un effet négatif sur les performances du collaborateur (confirmé après entretien salarié / n+1 / n+2 et/ou RH).

4. FORMALISATION DU TELETRAVAIL VOLONTAIRE

Un collaborateur, remplissant les critères d'éligibilité et occupant un poste éligible au télétravail, qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit à son manager.

Le manager recevra en entretien le collaborateur pour échanger sur les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail.

Le manager apportera une réponse au salarié dans un délai d’un mois suivant la demande. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.

L’acceptation de la demande de télétravail devra être formalisée par la signature d’un formulaire spécifique par le collaborateur, le manager et le responsable RH. Ce formulaire permettra de fixer les conditions particulières de mise en œuvre du télétravail en complément des dispositions générales prévues par l’accord collectif (qui ne seront pas reprises dans le formulaire) et à minima :

• Règles et organisation des temps présentiel et télétravail (fréquence, …)

• Adresse du lieu du télétravail. Un deuxième lieu de télétravail pourra exceptionnellement être prévu dans le formulaire

• Attestation du télétravailleur sur la possession d’une assurance couvrant la situation de télétravail et dont il assurera la validité pendant toute la durée de télétravail. Une attestation d’assurance devra être fournie et jointe au formulaire au moment de sa signature. Pour le salarié qui exercera le télétravail dans un espace de coworking, il devra préalablement s'assurer de la couverture du lieu par une assurance couvrant les dommages que lui-même ou que son équipement pourrait causer a son environnement et inversement.

• Attestation du collaborateur sur l’existence d’un espace adapté au télétravail, sur l’existence d’une connexion internet adaptée, sur la conformité électrique de son lieu de télétravail, sur le respect des conditions de sécurité et des règles liées notamment au temps de travail. Le collaborateur peut demander conseil à l’entreprise sur ces éléments.

Un formulaire type est joint en annexe du présent accord et pourra être complété / particularisé par chaque établissement. Il sera annexé à l’accord d’établissement.

Il est précisé que le recours au télétravail reste une faculté pour le salarié éligible qu’il peut ne pas utiliser. La non-utilisation de la faculté de télétravailler volontairement dans le cadre du présent accord ne peut pas constituer un grief ou un motif disciplinaire à l’encontre du salarié. À tout moment le salarié peut à nouveau utiliser sa faculté de télétravailler.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail prendra automatiquement fin et le formulaire de télétravail deviendra caduc et sans objet. Une nouvelle demande sur le nouveau poste (s’il est éligible au télétravail) pourra être faite par le salarié.

5. PERIODE D’ADAPTATION

Toute mise en œuvre du télétravail commence par une période d’adaptation de 6 mois qui permet au collaborateur et à l’entreprise de vérifier la faisabilité réelle de l’organisation mise en place, voire de l’ajuster.

Cette période doit ainsi permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a bien les aptitudes personnelles et professionnelles lui permettant de travailler à distance et si la situation de télétravail en dehors des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du collectif de travail ou le niveau de service et de qualité requis par les clients (externes et internes).

Pour le collaborateur, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Si la décision de mettre fin à la situation de télétravail est prise par l’employeur, elle est présentée et justifiée au collaborateur lors d’un entretien qui marque le début du délai de prévenance de deux semaines.

6. RETOUR AU 100% PRESENTIEL (hors période d’adaptation)

6.1 – A l’initiative du collaborateur

Le télétravail étant un choix volontaire du collaborateur, celui-ci peut à tout moment mettre fin à cette possibilité, sans besoin de motivation et sans préavis, à sa demande écrite précisant la date de retour au 100% présentiel souhaitée.

Le formulaire de télétravail prévu à l’article 4 deviendra alors caduc et sans objet à la date de retour au 100% présentiel demandée par le collaborateur, qui reprendra ses activités depuis son lieu de travail habituel. Celui-ci pourra reformuler une nouvelle demande ultérieurement dans les mêmes conditions que celles prévues dans le présent accord.

6.2 – A l’initiative de l’employeur

La forme de travail classique étant le travail en présentiel, l’employeur peut à tout moment décider de mettre fin à la possibilité de télétravailler d’un collaborateur. Dans ce cas, la décision doit être formalisée par écrit et motivée lors d’un entretien. Le retour au 100% présentiel interviendra alors dans un délai d’un mois suivant cet entretien (sauf accord du collaborateur pour un délai plus court).

Si les conditions matérielles et de sécurité de télétravail validée dans le cadre du formulaire de télétravail prévu à l’article 4 ne devaient plus être opérationnelles, le délai d’un mois ne s’appliquera pas et le retour au présentiel sera immédiat afin de garantir la sécurité du collaborateur.

Le formulaire de télétravail prévu à l’article 4 deviendra alors caduc et sans objet à la date de retour au 100% présentiel du collaborateur qui reprendra ses activités depuis son lieu de travail habituel.

Il est à noter que le fait qu’un collaborateur n’utilise pas sa possibilité de télétravailler ou à un volume inférieur à celui initialement prévu, ne peut pas être un motif de retour au 100% présentiel à l’initiative de l’employeur.

L’employeur peut être amené à suspendre temporairement la possibilité de télétravailler d’un collaborateur pour raison de service impérieuse (changement d’organisation du service, nécessité de formation ou de support à apporter à un autre collaborateur, nécessité de formation ou de support à apporter au collaborateur en télétravail, besoin d’audit, organisation d’un Kaizen Event, dérives constatées par le manager, …). Dans ce cas, la suspension temporaire ne peut excéder une durée d’un mois et elle doit être formalisée par écrit et motivée lors d’un entretien. Le retour au 100% présentiel interviendra alors dans un délai de 2 jours suivant cet entretien (sauf accord du collaborateur pour un délai plus court). Le formulaire de télétravail prévu à l’article 4 reste valable à l’issue de la période de suspension temporaire

7. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

L’organisation du télétravail est définie dans le respect du cadre fixé par l’accord UES du 14 avril 2022

7.1 – Equipement du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail utilise son ordinateur portable professionnel, dans le même cadre, les mêmes règles d’utilisation que celles définies de façon générale.

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion internet compatible avec les besoins de son poste.

Si le collaborateur en télétravail ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, il doit communiquer à l’entreprise un n° de téléphone sur lequel il est joignable et qu’il peut utiliser à titre professionnel aux heures de disponibilité précisées par l’accord d’établissement ou par le formulaire prévu à l’article 4.

Le collaborateur en télétravail doit avoir la capacité d’assurer la totale confidentialité des données de l’entreprise.

Le télétravail défini dans le présent accord étant une démarche strictement volontaire, l’entreprise ne participera pas à d’éventuels frais engagés par le salarié du fait de la situation de télétravail.

Le collaborateur en télétravail doit respecter !'ensemble des règles d'utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles précisées dans la Charte informatique.

7.2 – Disponibilité du collaborateur en télétravail

Le formulaire prévu à l’article 4, définit les plages horaires fixes pendant lesquelles le salarié peut être contacté et doit être en mesure de répondre immédiatement ou dans un délai raisonnable identique à celui du présentiel. Sauf exception ces plages horaires devront inclure les plages fixes de l’accord portant sur l’horaire variable.

En cas de besoin, le collaborateur doit pouvoir être présent sur son poste de travail en présentiel à tout moment à la demande de l’entreprise, avec délai de prévenance de 24h, sauf accord du salarié pour un délai plus court en cas de situation urgente.

La durée du travail du collaborateur en télétravail est identique à celle du présentiel (en heures ou forfait jour).

Les heures / jours en télétravail doivent être déclarées dans les systèmes de GTA et dans les mêmes conditions que pour le présentiel.

Pour les collaborateurs en forfait jours sur l'année, chaque journée de télétravail s'imputera sur le forfait.

Suivant les mêmes règles qu’en présentiel, le salarié respectera les accords d’établissement ou les usages en place au sein de l’établissement concernant par exemple les heures flexibles, les autorisations d’absence à caractère exceptionnelles etc…

7.3 – Contrôle de la charge de travail du collaborateur en télétravail

Le manager devra s'assurer que la charge du salarié en situation de télétravail soit identique à celle qui aurait été la sienne si elle avait été exécutée exclusivement dans les locaux de l'entreprise.

Le manager, dans le cadre de l'entretien annuel, devra évoquer avec le salarié ses conditions d'activité et sa charge de travail.

Tout au long de la période de télétravail, le salarié peut demander un entretien avec son manager en cas de difficultés particulières rencontrées dans le cadre du télétravail.

7.4 – Droit à la déconnexion

Afin de bénéficier du progrès apporté par le digital qui permet notamment l’accès au télétravail volontaire, tout en préservant la santé et la sécurité des salariés et en respectant leur vie privée et familiale ainsi que leur liberté individuelle, une charte du droit à la déconnexion est rédigée et intégrée au présent accord

Les mesures de cette charte devront comporter des recommandations et/ou des dispositifs notamment (mais non limitatif) dans les domaines suivants :

• Conseils de bon usage des e-mails (contenu, forme, destinataires, envoi, …)

• Droit à la déconnexion (appels téléphoniques, messages téléphoniques et de type SMS, messagerie instantanée, courriels, applications et logiciels, …) les soirs, les nuits, les week‐ends et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

• Le droit à la déconnexion implique la non-obligation pour chaque salarié de consulter ses messages ou de répondre à toute sollicitation durant ces périodes. Les situations exceptionnelles d’urgence doivent être strictement limitées.

• Tout émetteur doit appliquer des délais raisonnables pour la réponse (pas de demande de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable) et neutraliser les temps correspondant à ceux décrits dans le point droit à la déconnexion ci-dessus.

• Utilisation des fonctionnalités offertes par les différents outils mis à la disposition du salarié, pour favoriser la concrétisation du droit à la déconnexion, pour lui-même et ses correspondants.

• Possibilités d’échange pour mise en place de solutions en cas de de dérives jugées comme excessives par le salarié ou son management.

7.5 – Détermination des jours télétravaillés

Dans le souci de maintenir un lien avec la communauté de travail, la fréquence et le volume de télétravail volontaire possible, doit être défini par l’accord d’établissement en respectant les contraintes suivantes :

• 2 périodes de référence possibles en fonction des contraintes liées aux postes et aux collectifs de travail :

  • Période de référence hebdomadaire avec un maximum de 2 jours de télétravail possible par semaine

  • Période de référence mensuelle avec un maximum de 8 jours de télétravail possible par mois

• Quelle que soit la période de référence, les jours non utilisés ne sont ni reportables, ni cumulables d’une période à l’autre.

• À tout moment, un minimum de 50% des salariés d’un même collectif de travail doit être présent sur le site.

• Les journées en télétravail sont réalisées par journée entière. Le salarié pourra cependant exercer du télétravail sur une demi-journée à condition de poser une absence pour couvrir la seconde moitié de la journée.

• Les règles définissant les jours pouvant être télétravaillés, la planification et la validation des jours de télétravail, sont fixés par l’accord d’établissement et/ou le formulaire prévu à l’article 4.

Il sera possible d’augmenter, à titre exceptionnel et pour une durée limitée dans le temps, les périodes télétravaillées pour répondre notamment à des problématiques de santé telles que grossesses difficiles, interventions chirurgicales dans le respect d’un accord médical.

8. FORMATION DES COLLABORATEURS AYANT LA POSSIBILITE DE TELETRAVAILLER

Des formations adaptées à la situation de télétravail sont proposées aux collaborateurs volontaires qui le souhaitent pour pratiquer le télétravail (par exemple sur l’utilisation des outils digitaux, sur l’ergonomie, …).

9. SITUATION DU COLLABORATEUR / DE LA COLLABORATRICE EN TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs que lorsqu’il est en présentiel dans les locaux de l’entreprise.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'activité professionnelle du collaborateur dans le cadre du formulaire prévu à l’article 4 et de l’accord d’établissement, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

L’accident survenant entre le domicile du salarié et le lieu de télétravail identifié dans le formulaire prévu à l’article 4 ou validé à titre exceptionnel par le management, pourra être considéré comme un accident de trajet uniquement si le lieu de télétravail validé est situé à moins de 20 km du domicile du salarié.

L’éventuelle prime de transport n’est pas due les jours télétravaillés

10. SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LE TELETRAVAIL

Le CSE est informé trimestriellement sur l’application du télétravail au sein de l’établissement

Les cas individuels particuliers peuvent faire l’objet d’un échange dans le cadre du CSE d’établissement.

11. SITUATIONS NON COUVERTES PAR LE PRESENT ACCORD

11.1 – Télétravail occasionnel

Conformément aux articles L1222-9 II et L1222-11 du code du travail, ainsi que dans le cadre d’éventuelles lois et décrets exceptionnels, le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, épisodes de pollution, menace d'épidémie, épidémie, ...).

Si une telle situation se présente, l'employeur informe les salaries d’un recours au télétravail sur des journées déterminées.

Le télétravail occasionnel dans les conditions susmentionnées constitue un aménagement des conditions de travail et s'impose aux salariés concernés. En conséquence, il ne rentre pas dans le champ du présent accord.

11.2 – Télétravail lié à une situation de handicap ou à une préconisation médicale

Les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé pourront bénéficier d'aménagements dérogatoires au présent accord selon des conditions qui devront être déterminées au cas par cas en fonction du poste tenu par le salarie et de son handicap.

La mise en œuvre du télétravail se fera alors par accord individuel entre l'employeur et le travailleur handicapé, en concertation avec le médecin du travail.

Le télétravail peut également être envisagé comme une mesure de retour progressif au travail à la suite d'un arrêt de travail de longue durée avec l'accord du médecin du travail. Dans ce cas, le recours au télétravail déroge au présent accord et se fera par accord individuel entre l'employeur et le salarié dans le respect des préconisations du médecin du travail.

11.3 – Cas des salariés itinérants – Home office

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés itinérants / en home office.

11.4 – Autres cas particuliers

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés dont le contrat de travail, compte tenu de la nature particulière de leur mission, prévoit des dispositions de télétravail.

DEPOT ET PUBLICITE

Le présent Procès-Verbal fera l’objet d’un dépôt auprès de l’Inspection du Travail et du Conseil de Prud’hommes.

Il sera remis aux représentants du personnel et sera affiché.

Fait à Vierzon, le 27 février 2023

Pour PARKER HANNIFIN MANUFACTURING France S.A.S., Vierzon

Le Business Unit Manager, Le HR Manager

xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx

Pour la C.F.T.C

(Confédération Française des Travailleurs Chrétiens)

Le Délégué Syndical

Pour F.O.

(Force Ouvrière)

Le Délégué Syndical

Pour la C.G.T.

(Confédération Générale des Travailleurs)

Le Délégué Syndical

ANNEXE : Formulaire télétravail volontaire type (Exemple)

Afin d’organiser votre activité dans le cadre du télétravail volontaire, merci de compléter les informations suivantes et de faire valider ce formulaire avec votre manager.

Informations sur le télétravailleur :

NOM/Prénom :

Matricule :

Poste occupé :

Adresse du domicile :

Adresse du lieu de télétravail (si différente) : ………………………………………………………………………………………….

Informations sur l’organisation des temps présentiel et télétravail volontaire (merci de cocher les cases correspondantes) :

Rythme hebdomadaire :

☐ 1 jour de télétravail par semaine ☐ 2 jours de télétravail par semaine

Jour(s) possible(s) de télétravail volontaire* :

☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi

*Suivant l’activité, ces jours pourront être modifiés avec l’accord préalable du manager

Rythme mensuel :

………. Jour(s) de télétravail volontaire par mois (maxi 8)

Organisation du télétravail volontaire (plages horaires) :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Engagements du salarié :

☐ J’atteste disposer d’une connexion internet adaptée, d’une installation électrique conforme ainsi que d’un espace dédié à mon travail à mon lieu de télétravail.

☐ J’atteste disposer d’une assurance habitation valide couvrant ma situation de télétravail (attestation à fournir) et signaler à mon employeur tout changement. En cas d’utilisation d’un espace de co-working pour le télétravail, j’atteste que mon lieu de télétravail bénéficie d’une assurance couvrant les dommages que moi-même ou que mon équipement pourrait causer à mon environnement et inversement

☐ Je m’engage à respecter les conditions de sécurité et les règles liées notamment au temps de travail. Je suis informé que je peux demander conseil à l’entreprise sur ces éléments à tout moment.

En signant ce document, je reconnais respecter les modalités du télétravail définies dans l’accord d’établissement du 27 février 2023 dont j’ai pris connaissance.

Le ……………………………

Signature salarié Signature RH Signature manager