Accord d'entreprise "PV accord / désaccord Négociation Annuelle Obligatoire 2021" chez IDEOL (Siège)

Procès Verbal d’accord/désaccord

Négociation annuelle obligatoire 2021

Entre

La société Ideol SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1.376.909 euros, dont le siège social est situé Espace Mistral Bat B, 375 avenue du Mistral, 13600 La Ciotat, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 524 724 820, représentée par xxxxx agissant en qualité de Président, ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales suivantes, dûment mandatées :

• SUD Energie, représentée par xxxxx

• UNSA, représentée par xxxxx

1. Points présentés et discutés

La direction a présenté un dossier comprenant les données sur les effectifs, la rémunération 2021, le partage de la valeur ajoutée, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le régime de prévoyance maladie, la mobilité, l’absentéisme et le handicap.

Des discussions ont eu lieu pour s’assurer de la compréhension des éléments fournis.

Il est à noter qu’un avenant à l’accord d’intéressement ayant été conclu en 2021, les discussions sur le partage de la valeur ajoutée n’ont pas été nécessaires.

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées lors des réunions des 15 décembre 2021, 9 février 2022, 23 février 2022, 10 mars 2022,21 mars 2022 et 5 avril 2022.

2. Etat des propositions respectives des parties

Il s’agit des propositions faites par les organisations syndicales et la direction lors des négociations.

Les propositions finalement retenues figurent en 3. Points d’accord et 4. Décisions unilatérales de l’entreprise.

1. Propositions des organisations syndicales

Les organisations syndicales ont présenté des demandes communes :

1. Rémunérations

2. Evolution

3. Egalité professionnelle

4. Temps de travail

5. Mobilité

6. Autre

2. Propositions de la direction

   7. Rémunérations 

La politique de rémunération d’Ideol s’appuie sur des principes et une philosophie visant à favoriser l’attraction, la motivation et la fidélisation des talents, et ainsi à encourager le développement de l’activité de la Société en lien avec ses enjeux stratégiques.

Les décisions de rémunération sont prises en application de 3 principes :

1	Selon le Poste	Les niveaux de salaire de base sont alignés et différenciés selon le poste et les responsabilités confiés.
2	Selon l’Individu	Selon ses compétences, son expérience.
3	Selon les Résultats et la Performance	La rémunération individuelle reflète l’atteinte de résultats, les accomplissements et la performance de l’individu.

L’année dernière, l’opération avec BW Offshore a permis à Ideol de franchir un jalon important et a été l’occasion de faire évoluer significativement la politique de rémunération.

Cependant, une telle évolution ne peut être reconduite tous les ans au même niveau.

Pour 2022, la direction a proposé, initialement une enveloppe d’augmentation de 1,5% et l’évolution de la prise en charge de la rémunération pendant le congé paternité/d’accueil de l’enfant.

Cette proposition a évolué comme suit :

• Augmentations individuelles : Une enveloppe de 51 KEUR représentant 2% d’augmentation en moyenne des salaires de base. Cette enveloppe concerne les salariés en CDD, CDI ayant été embauchés par Ideol avant le 1^er juillet 2021. Le Codir est exclu de cette enveloppe. Cette enveloppe sera répartie dans chaque service sur recommandation des responsables hiérarchiques sur la base des 3 principes rappelés précédemment.

• Développement de la structure des rémunérations par la création d’une nouvelle prime de rémunération variable. Il serait mis en place une rémunération variable pour tous les membres du personnel ne bénéficiant pas déjà d’un bonus. Le montant de la rémunération variable tiendrait compte, pour 30% de son calcul, de la performance entreprise, et pour 70% de la performance individuelle. Chaque année, au moment du versement, le Comité de Direction d’Ideol déterminerait la performance entreprise à retenir. Quant au moment relatif à la performance individuelle, il serait défini chaque année par le responsable hiérarchique, pour chacun de ses collaborateurs, selon les résultats individuels de l’année échue et la manière d’atteindre ses résultats. Il pourrait atteindre 850 € brut/an par individu. Son montant tiendrait compte de la présence sur l’année (pour prendre en compte notamment les entrées en cours d’année, mais aucun prorata ne serait appliqué pour prendre compte la durée du travail ou pour rechercher une proportion au salaire de base.

• Augmentation de la prise en charge des cotisations Santé de l’entreprise à 60% (vs 50% jusqu’à présent), avec effet au 1^er avril 2022.

La direction ne souhaite pas entériner le principe d’une révision annuelle des primes d’intervention en mer / astreinte. Elles ont été revues en 2021 et leurs montants sont très corrects.

La direction explore les mécanismes d’accès aux actions de la société. Elle n’aura pas la visibilité suffisante pour prendre une décision lors de cette NAO.

8. Evolution

Conformément aux engagements de la NAO précédente, les entretiens annuels 2022 (et les suivants) prévoiront un temps d’échange sur la fiche de poste et l’identification des éventuelles mises à jour à faire.

Le référentiel de niveaux de responsabilité (grades internes) envisagé en 3.1 (points d’accord) sera soumis à l’avis du CSE. La direction ne souhaite pas lancer une négociation sur l’évolution de carrière car le sujet aura déjà été abordé en majorité via ce référentiel.

9. Egalité professionnelle

La part des femmes au sein de la Société est en légère augmentation mais la direction partage le constat qu’elle reste encore faible.

Le département RH a déjà entrepris des actions au niveau du sourcing des candidats : la page de recrutement du site met en avant les femmes ingénieures, il a favorisé la promotion des femmes ingénieures via un événement dédié.

Il souhaite poursuivre par des actions complémentaires :

• Création d’une communauté de femmes au sein de la société (avril 2022),

• Organisation de partenariats avec des associations (ex : Femmes Ingénieures, Elles bougent) pour sensibiliser et attirer des candidatures féminines,

• Proposer à nos femmes ingénieures de participer à des trophées, par exemple le Trophée « Femmes Ingénieures 2022 »,

• Promotion de nos conditions de travail flexibles dans les annonces de recrutement et adaptation du texte « pourquoi rejoindre BW Ideol »,

• Adaptation des annonces avec un vocabulaire plus ouvert sur les compétences attendues.

Concernant le recours au travail de salariés en situation de handicap, la direction s’est rapprochée de l’Agefiph pour faire un audit et recueillir des conseils sur les actions qui peuvent être envisagées. Le résultat de cet audit est attendu en mars 2022 et nous permettra d’évaluer ce que nous pouvons entreprendre.

10. Temps de travail

Voir en partie 3 les points d’accord sur le droit à la déconnexion. La formalisation des conditions encadrant les temps partiels chez Ideol est présentée en partie 4.

Concernant la mise en place d’un compte épargne temps (CET), la direction propose de remettre ce sujet à l’ordre du jour de la prochaine NAO.

11. Mobilité

Repos compensateur de déplacement :

La direction est ouverte à revoir le calcul du repos compensateur de déplacement. Voir pour d’accord.

Mobilité durable :

La direction souhaite revoir la politique d’indemnité kilométrique vélo pour la remplacer par un accord sur la mobilité durable favorisant le recours aux transports doux ou collectifs. Voir en 3 les points d’accord.

Commission mobilité :

La direction ne souhaite pas mettre en place une telle commission en 2022 afin de concentrer ses efforts sur les autres sujets.

12. Autres sujets

Accord sur le télétravail : voir les points d’accord en 3.

Formation des directeurs et managers aux risques psychosociaux : Au moment de la négociation, le département RH était en discussion avec le médecin du travail et la psychologue du travail pour mettre en place une action de sensibilisation aux RPS à l’attention des directeurs, de l’encadrement intermédiaire, du CSE, des départements RH et QHSE. 3 dates de sensibilisation ont été fixées au mois de mars 2022.

3. Points d’accord

Un premier point d’accord concerne la date de lancement de la prochaine NAO, soit en novembre 2022.

3. Rémunérations

Les parties se sont entendues sur :

• Le regroupement des enveloppes d’augmentation de 2% et de rémunération variable de 850 € au sein d’une enveloppe globale d’augmentations de 86.700 euros, représentant 3,4% d’augmentation moyenne des salaires de base.

Cette enveloppe concerne les salariés en CDD, CDI ayant été embauchés par Ideol avant le 1^er juillet 2021. Les membres du Comité de Direction ne sont pas concernés.

La distribution de cette enveloppe se fera selon la directive suivante : la part équivalant à l’ancienne enveloppe de rémunération variable sera distribuée aux salariés non bénéficiaires d’une rémunération variable contractuelle.

• L’augmentation de la prise en charge des cotisations Santé de l’entreprise à 60% (vs 50% jusqu’à présent), avec effet au 1er avril 2022.

  4. Evolutions

Les parties se sont entendues sur :

• La finalisation d’un référentiel de niveaux de responsabilité (grades internes) en 2022 qui permettra de reconnaître les évolutions de responsabilités et de les souligner par une évolution de grade interne, voire d’intitulé de poste. Une grille de salaires sera associée à chaque niveau.

• Le suivi des évolutions professionnelles dans les éléments fournis en NAO et dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale, en ajoutant un taux d’évolutions cible de 25% par an. Ce taux servirait à comparer le nombre d’évolutions réelles à ce taux. Ce dernier est défini sur l’hypothèse d’une évolution tous les 4 ans. La comparaison aurait lieu à partir de 2023, quand le référentiel de niveaux de responsabilité sera en vigueur.

A la suite des discussions sur les évolutions de poste, les parties ont jugé utile de formaliser par écrit le processus qui sera appliqué :

• Définition par le responsable hiérarchique (de destination si changement de service) et le département RH du type d’évolution et des conditions : date d’effet, intitulé et fiche de poste, durée du travail, rémunération et classification ;

• Présentation au salarié concerné de ces conditions (discussion et remise d’une lettre détaillant l’impact sur les éléments ci-dessus) ;

• Entente des parties (sauf cas ne nécessitant pas d’accord) ;

• Mise en œuvre de l’évolution.

Il est précisé que :

• une évolution de poste n’est pas automatiquement assortie d’une évolution de rémunération, cela étant décidé au cas par cas ;

• une évolution impliquant un changement de rémunération produira ses effets au moment de cette évolution, sans attendre le cycle annuel de revue des salaires.

  5. Egalité professionnelle

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : Le département RH va mettre à jour la procédure « je deviens papa » pour prendre en compte les différentes structures familiales.

Maternité et télétravail : les parties s’entendent pour veiller à aborder ce point dans l’accord sur le télétravail qu’elles vont mettre en place.

6. Temps de travail 

Accord sur le droit à la déconnexion : les parties se sont rencontrées le 3 mars 2022 pour finaliser les discussions sur cet accord.

Absence pour enfant malade : Tout salarié qui doit s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade, de moins de 16 ans, dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé rémunéré pouvant aller jusqu’à 3 jours par an (continus ou non) sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant nécessitant la présence du parent. Date d’entrée en vigueur : 1^er avril 2022.

7. Mobilité

Repos compensateur de déplacement :

Le calcul du repos compensateur de déplacement est revu comme suit, avec effet au 01/04/2022 :

Pour tout déplacement professionnel (ceci exclut les trajets domicile/lieu de travail), le repos compensateur serait calculé sur la base d’un forfait :

• ½ journée de repos compensateur pour un déplacement avec un départ du domicile avant 6h du matin ou impliquant un retour à son domicile après 22h ;

• 1 journée de repos compensateur pour un départ du domicile avant 12h le dimanche ou impliquant un retour au domicile après 12h le samedi ;

• ½ journée de repos compensateur pour un départ du domicile le dimanche après 12h ou impliquant un retour au domicile avant 12h le samedi ;

Cette compensation n’étant dû que lorsque le déplacement professionnel hors temps de travail est justifié par une obligation professionnelle.

Par ailleurs, afin de permettre la prise du repos compensateur au plus près de l’événement, le formulaire « Ordre de mission » est modifié afin d’intégrer l’accord préalable du manager sur la prise d’un repos compensateur lié audit déplacement. Ce formulaire sera transmis au département RH par le salarié, après signatures, pour traçabilité dans les compteurs du bulletin de paie. Le salarié confirmera, à son retour, par email destiné au département RH, la réalisation du déplacement ou informera de tout changement impactant le calcul du repos compensateur.

Les parties s’engagent à rediscuter de ce repos à la NAO de l’année suivante, après un an de mise en pratique.

Accord sur la mobilité durable :

Les parties s’entendent sur un calendrier de négociation d’un accord sur la mobilité durable comme suit :

• 4 avril à 9h30 : réunion pour définir le cadre : objectifs, bénéficiaires, moyens de transport à retenir, idées de modes de calcul

• 25 avril à 9h30 : poursuite des discussions et relecture d’un premier projet d’accord,

• 9 mai à 9h30 : troisième réunion de travail pour finaliser l’accord.

Ce calendrier est prévisionnel et pourra être adapté en fonction de l’avancée des négociations (voir notamment l’articulation avec l’accord sur le télétravail en 3.6).

8. Autres

Accord sur le télétravail :

Les parties prenantes à la négociation conviennent de lancer la négociation d’un accord sur le télétravail selon le calendrier suivant :

• 21 mars 2022 à 11h : réunion d’échange sur le projet d’accord soumis par les DS, notamment sur les points de process de mise en place du télétravail, volume de télétravail, compensations financières.

• 4 avril 2022 à 9h30 : réunion de finalisation de l’accord.

Ce calendrier pourra être adapté selon les nécessités de la négociation. Les parties conviennent notamment d’utiliser les créneaux de négociation de l’accord sur la mobilité durable pour finaliser la négociation de l’accord sur le télétravail le cas échéant. Les parties souhaitent finaliser l’accord avant la fin du second semestre 2022.

4. Décisions unilatérales de l’entreprise 

.

9. Embauche de femmes :

Afin de favoriser l’embauche de davantage de femmes, il est décidé d’adapter le processus de recrutement pendant une période test, l’année 2022. Lors de tous recrutements, une présélection de candidats est faite par le département RH et transmise au manager pour avis sur les candidats à recevoir. Pendant cette période de test, si cette liste de candidats à recevoir ne comprend pas de candidature féminine alors qu’il y en avait dans la présélection, le département RH s’engage à recevoir une candidature féminine en entretien.

Cette période de test pourra être reconduite, sur décision RH, notamment si le volume de recrutement n’était pas suffisant pour tirer des conclusions sur les effets de cette approche.

En parallèle, il est décidé que le département RH tiendra un fichier à jour pour recenser les recrutements pour lesquels aucune candidature féminine n’a été retenue en présélection RH. Ce fichier précisera pour quelles motifs les candidatures féminines reçues ont été écartées.

10. Gestion des temps partiels :

Lors de la NAO, en réponse à la demande des Délégués Syndicaux, la direction formalise ici le traitement des temps partiels.

Mise en place du temps partiel :

Lorsque les parties s’entendent sur le passage à temps partiel, le département RH présente les conditions du temps partiel.

Ainsi, un salarié à temps complet en modalité 2 qui demande un temps partiel à 80% se verra proposer :

Une durée du travail de 30,8 heures par semaine (soit 80% de 38,5 heures) et 9 jours de RTT en 2022 (voir calcul des RTT plus bas).

Cependant, il est à noter qu’avant 2021 et la mesure d’harmonisation des RTT (extension des RTT aux temps partiels), un salarié en modalité 2 demandant un temps partiel à 80% se voyait proposer une durée de travail de 32 heures par semaine et la possibilité de prendre 7 jours de congés sans solde par an dans une recherche de garantir un brut annuel (salaire – retenues sans solde) équivalant à 80% du salaire brut à temps complet.

Calcul du salaire à temps partiel :

Le salaire à temps partiel se calcule en multipliant le taux horaire du salarié à temps plein par la nouvelle durée du travail mensualisée.

La nouvelle durée du travail mensualisée correspond à la durée du travail à temps partiel hebdomadaire multipliée par 52 semaines et divisée par 12 mois.

Exemple :

Un salarié à temps complet souhaite travailler 32 heures. Son temps horaire à temps complet (figurant sur le bulletin de paie) est de 25 € brut.

Sa nouvelle durée du travail mensualisée est de 32 x 52 / 12 = 138,67 h.

Son salaire de base mensuel brut pour une durée du travail de 138,67h est de 138,67 x 25 = 3.466,75 €.

Calcul des jours de repos :

Lors de la NAO 2020, par mesure d’harmonisation, il a été décidé d’octroyer aux salariés à temps partiel un prorata de jours de repos équivalent au nombre de jour de repos des salariés à temps plein.

Le nombre de jours ainsi attribué est déterminé après application de la règle de l’arrondi suivante : entre 0 et 0,49 l’arrondi inférieur est retenu, entre 0,5 et 0,99, l’arrondi supérieur est retenu.

Par exemple, un salarié en modalité « Réalisation de mission » bénéficie de 11 RTT par an en 2022.

S’il passe à 32h/semaine, le calcul suivant est réalisé :

32h/38,5h = 83,1%

11 RTT x 83,1% = 9,141 arrondi à 9 jours de repos attribués en 2022.

Cas particulier des salariés en modalité « Réalisation de mission avec autonomie complète » bénéficiant d’une convention de forfait jours réduit :

Les salariés relevant de la modalité « Réalisation de mission avec autonomie complète » définie dans la CCN du Syntec travaillent 217 jours par an auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 218 jours (compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels).

Les salariés relevant de cette modalité peuvent bénéficier d’un forfait jours réduit. Dans ce cas, ils se voient appliquer une durée annuelle de travail en jours recalculée.

A titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au cours de chaque période annuelle est de :

• 174 jours pour un salarié travaillant 4 jours sur 5,

• 131 jours pour un salarié travaillant 3 jours sur 5.

Les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos au prorata de la durée annuelle en jours, calculé chaque année, selon les aléas du calendrier. Ces jours de repos s’ajoutent aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires, aux jours fériés et chômés ou récupérés en application de la loi et de la convention collective applicable dans la Société.

Par exemple, le nombre de jours de repos attribués en 2022 pour un salarié bénéficiant d’un forfait de 174 jours avec les samedis, dimanches et lundis non travaillés se calcule comme suit :

Décompte nb jours travaillés en forfait jours réduit
année 2022
174 jours sur 12 mois
repos le lundi
Jours calendaires	365
Jours de repos hebdo week-end	-105
Jours de repos hebdo (lundis)	-52
Jours de congés payés (lundis déjà décomptés au-dessus)	-20
Jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdo (journée solidarité non décomptée)	-4
volume du forfait annuel	-174
Jours de repos supplémentaires (jrtt)	10

Décompte dans les effectifs :

Le décompte des temps partiels dans les effectifs peut être réalisés selon plusieurs méthodes.

Méthode des « 35 h » (utilisation pour le budget, les rapports sociaux, le calcul d’intéressement) :

La durée du travail est comparée à 35h/semaine.

Un salarié à temps partiel travaillant 32h/semaine est assimilé à 0,9 ETP (équivalent temps plein).

Méthode « suivi des heures projet » :

Le suivi des heures sur les projets se fait par valorisation des journées de travail de 7,4 heures pour les salariés en modalité Standard (modalité 1) et de 7,7 heures pour les salariés en modalités « Réalisation de mission » (modalité 2) et « Réalisation de mission avec autonomie complète » (modalité 3).

Les temps partiels sont valorisés par rapport à cette norme.

A titre d’exemple, un salarié à temps partiel travaillant 32 heures par semaine, et qui serait en modalité 2 s’il travaillait à temps complet, est assimilé à 0,83 ETP (32 h / 38,5 h).

Il est à noter que cette méthode de décompte n’est quasiment plus utilisée.

Le décompte des salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit se fait par comparaison de jours de forfait. Un salarié avec un forfait à 174 jours/an est décompté comme 0,8 ETP (174 / 218).

5. Dépôt

Le présent procès-verbal donnera lieu au dépôt, à l'initiative de la Direction,

• par voie électronique, via la plateforme TéléAccords à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets)

• par voie postale (lettre recommandée avec accusé de réception) au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.

Fait à La Ciotat,

Le 13 avril 2022

Pour la Société

xxxxx

Pour les Organisations Syndicales :

SUD Energie - xxxxx

UNSA - xxxxx