SAS AGRIMAINE METHANISATION

LA TOUCHE

53300 AMBRIERES LES VALLEES

N° Siret : 532 153 533 000 49

ACCORD

COLLECTIF/ENTREPRISE DE SUBSTITUTION ET D'HARMONISATION SOCIALE RELATIF AU STATUT COLLECTIF DES SALARIES DU 01 JUIN 2023

ACCORD COLLECTIF D’HARMONISATION SOCIALE

Entre les soussignés

LA SAS AGRIMAINE METHANISATION, dont le siège social est situé au : La Touche 53300 AMBRIERES LES VALLEES

d'une part,

et

Les salariés de l'entreprise, dans le cadre d'une procédure de ratification collective des deux tiers du personnel d'un projet présenté par les dirigeants d'entreprise

d'autre part,

La présente entreprise a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet relatif à l’harmonisation social du statut salariés, concerne l’organisation du temps de travail, les conditions d’emploi et les autres primes.

TITRE PRELIMINAIRE	ACCORD COLLECTIF D’HARMONISATION SOCIALE RELATIF AU STATUT COLLECTIF DES SALARIES Préambule Cadre juridique - objet-champ d’application Fin de l’application du statut collectif de l’entreprise Dispositions de substitution
TITRE 1	DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
I	Dispositions générales
II	Dérogations aux durées journalières et hebdomadaires
III	L’astreinte
IV	Le travail de nuit
V	Le travail du dimanche et du jour férié ( en dehors du 1er mai)
VI TITRE 2	Les servitudes LES CONDITIONS D’EMPLOI
I	Les repas
II	L’indemnité transport
III IV TITRE 3 I II	La prime d’incommodité La journée de solidarité LES AUTRES PRIMES Le 13ème mois La prime de vacances
TITRE 4 I II	CLAUSES FINALES Consultation des salariés Durée et date d’effet
III	Dénonciation et révision

IV Validité de l’accord

V Publicité et dépôt de l'accord

Fait à Ambrières les Vallées, le 31/05/2023 en 3 exemplaires,

Signatures des parties contractantes,

Pour la SAS AGRIMAINE METHANISATION Pour les salariés

L'ensemble des salariés

TITRE PRELIMINAIRE : ACCORD COLLECTIF D’HARMONISATION SOCIALE RELATIF AU STATUT COLLECTIF DES SALARIES DE LA SAS AGRIMAINE METHANISATION

Préambule

Au 1^er janvier 2023, des opérations d’organisation de l’activité méthanisation ont eu lieu.

A ce titre, les salariés de la société IDEX ENVIRONNEMENT ont été repris dans le cadre de l’application de l’article L 1224-1 du code du travail par la SAS AGRIMAINE METHANISATION.

Une négociation a été engagée en vue de réviser les accords applicables aux salariés transférés et les adapter au cadre de la SAS AGRIMAINE METHANISATION.

Cet accord doit ainsi être perçu comme une véritable opportunité pour la SAS AGRIMAINE METHANISATION et ses salariés de redéfinir des statuts tenant compte à la fois des dispositions conventionnelles particulières aux métiers mais également des contraintes résultant des réglementations sociales et des évolutions de chaque métier ou organisation.

La Direction entend garantir dans le cadre de cet accord plus de lisibilité, de simplicité et de cohérence dans un objectif d’équité.

Ces dispositions mis en place dans une dynamique nouvelle, favoriseront le lien et la cohésion sociale et fédéreront l’ensemble des salariés du secteur d’activité dans un environnement connu, compris et partagé par tous.

I- Cadre juridique – Objet – champ d’application

Le présent accord a pour objet d’harmoniser le statut collectif applicable aux salariés transférés et aux salariés embauchés par la SAS AGRIMAINE METHANISATION au sein du présent accord.

Il est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du Travail et vaut accord de substitution.

Le présent accord de substitution met donc fin à l’application aux salariés transférés de l’ensemble des dispositions ayant le même objet résultant du statut collectif de l’UES des societés IDEX ENVIRONNEMENT et IDEX ENVIRONNEMENT BRETAGNE.

II - Fin de l’application du statut collectif de l’entreprise

Par application du présent accord de substitution, les dispositions du statut collectif (conventions et accords collectifs, usages, accords atypiques et engagements unilatéraux) mis en place au niveau de l’UES ou de la société IDEX ENVIRONNEMENT, et ayant le même objet, qui seraient encore applicables à ce jour, cesseront de s’appliquer et de produire effet au 1^er juin 2023, date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les salariés transférés ne pourront donc pas se prévaloir, à compter du 1^er juin 2023, des droits découlant des dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord portant sur les thèmes abordés dans cet accord.

III- Dispositions de substitution

Au 1^er juin 2023, il est substitué, aux accords et aux usages, accords atypiques et engagements unilatéraux de l’UES et de l’entreprise IDEX ENVIRONNEMENT :

• Les dispositions de la convention collective nationale de Production agricole (IDDC 7024) dans leurs versions étendues

• Les dispositions de la convention collective des Exploitations de la Polyculture et d’Elevage de la Mayenne (IDCC 9531) dans leurs versions étendues

• Les accords d’entreprise conclus au sein de la SAS AGRIMAINE METHANISATION

• Les dispositions du présent accord dès lors qu’elles seraient plus favorables que les dispositions de la convention collective nationale de Production agricole applicable au sein de la SAS AGRIMAINE METHANISATION.

TITRE 1 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

I- Dispositions générales

Article 1 – Temps de travail effectif et amplitude journalières

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif.

Les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail, à savoir 10 heures journalières, 48 heures hebdomadaires (44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives) sont rappelées à titre informatif.

Afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, la SAS AGRIMAINE METHANISATION s’attache, lorsque l’activité le permet et en fonction des spécificités opérationnelles du site, à :

• Limiter la durée journalière de travail effectif à 9h

• Réduire l’amplitude journalière de travail à 11h

Article 2 – Le temps de repas

Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc plus d’un temps de travail effectif.

Article 3 – Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail et dans les conditions applicables à l’organisation du temps de travail prévue au présent accord.

II- Dérogations aux durées journalières et hebdomadaires

Article 1 – La durée hebdomadaire maximale de travail

Conformément à l’article L3121-21 et suivants du code du travail, les salariés peuvent être amenés en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, à voir leur durée hebdomadaire de travail effectif dépasser le plafond des 48 heures.

Ce plafond ne peut cependant avoir pour effet :

• De porter la durée de travail à plus de 60 heures par semaine

• De porter la durée hebdomadaire de travail à plus de 46 heures sur une période de 12 semaines

Article 2 – La durée quotidienne maximale de travail

La durée quotidienne maximale de travail pour les salariés pourra être portée à 12 heures conformément à l’article L 3121-19 du code du travail.

Article 3 – Le repos quotidien

Conformément à l’article L 3131-2 du code du travail, compte tenu de leur activité de permanence caractérisée par la nécessite d’assurer la continuité du service, le repos quotidien des salariés pourra être réduit en cas d’urgence à 9 heures.

III - L’astreinte

Dans le cadre de son activité, la SAS AGRIMAINE METHANISATION peut être amenée à réaliser des interventions urgentes et aléatoires et peut donc recourir à des astreintes notamment pour le dépannage et la maintenance des installations afin d’assurer la sécurité des personnes et des matériels.

Article 1 – Définition

Selon l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte sera effectuée à domicile ou à proximité dans les cas où l’intervention physique est attendue sur le lieu de travail.

La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, le salarié dispose librement de son temps et peut vaquer à ses occupations personnelles. Seule la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Article 2 – Période d’astreinte

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée, nombre), un salarié ne pourra être en astreinte :

• Plus de 7 jours consécutifs par période de 4 semaines (sous réserve du respect du repos hebdomadaire obligatoire)

Si des circonstances exceptionnelles le justifient, il pourra être dérogé à ce principe sous réserve d’obtenir l’accord écrit du salarié.

Dans tous les cas, la hiérarchie du salarié veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires légaux du salarié.

Article 3 – Disponibilité et délai d’intervention

Durant les périodes d’astreintes, le salarié se doit d’être joignable à tout moment pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Le salarié doit donc être en capacité d’intervenir à tout moment, jour et/ou nuit, sur appel téléphonique dans un délai de 30 minutes maximum, pour réaliser dans les plus brefs délais la mission impartie à la demande de sa hiérarchie.

Les salariés qui sont placés sous le régime de l’astreinte seront munis de téléphones portables leur permettant d’être joints à tout moment tout en vaquant à leurs occupations personnelles.

Il est prévu que le salarié puisse assurer une astreinte à distance, à l’aide d’un terminal informatique portable, lui permettant de recevoir des informations, de faire des contrôles et d’agir sur certains paramètres à distance pour corriger ou modifier l’état de fonctionnement d’un équipement.

Dans ce cas, l’intervention d’urgence n’aura lieu que si le dépannage à distance n’est pas possible.

Article 4 – Délai de prévenance

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance des salariés au moins quinze jours à l’avance.

En présence de circonstances exceptionnelles et sous réserve que les salariés en soient avertis, le délai de prévenance pourra être réduit, sans toutefois être inférieur à un jour franc.

Dans ce dernier cas, le recours au volontariat sera privilégié.

En cas d’empêchement imprévisible (ex : maladie…), le salarié devra informer au plus tôt son responsable afin que celui-ci puisse prendre les dispositions pour assurer son remplacement.

Afin de garantir la continuité de service, tout empêchement pour motif personnel, autre qu’un évènement imprévisible, devra être anticipé par le salarié et porté à la connaissance de son Responsable au plus tôt, et en tout état de cause dans un délai d’une semaine minimum avant la période d’astreinte prévue.

Article 5– Astreintes et repos

Le temps d'astreinte n’étant pas du temps de travail effectif, il est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Il en résulte que le salarié en astreinte et qui n’a pas été amené à intervenir sur site pendant son temps de repos quotidien ou son temps de repos hebdomadaire, doit être considéré comme ayant bénéficié desdits repos.

L’intervention en astreinte ne doit pas avoir d’incidence sur la règle du repos journalier ou hebdomadaire.

Il est prévu une ronde obligatoire minimale de 1 heure par jour le samedi ou le dimanche pour le salarié en situation d’astreinte le week- end, dont les modalités seront définies dans une note de service.

Par conséquent, une intervention ayant eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci.

Article 6– Dérogation au repos dominical

En application de l’article L 3132-12 et R 3132-5 du code du travail, les entreprises de chauffage et de production d’énergie disposent d’une dérogation de droit leur permettant de donner à leurs salariés le repos dominical par roulement.

Par référence à l’article L 3132-4 du code du travail, en cas d’interventions urgentes dont l’exécution immédiate est nécessaire à la continuité du service pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’entreprise, le repos hebdomadaire pourra être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.

Article 7 – Rémunération

• Rémunération hors temps d’intervention

Tout salarié placé en situation d’astreinte bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire brute ci -après qui varie en fonction de la période d’astreinte concernée et cela à partir du 1^er juin 2023.

Elle est donc versée à tout salarié en situation d’astreinte qu’il y ait intervention ou non au cours de celle-ci.

Astreinte du Week end : du samedi 6 h 00 au lundi 6 h 00 :  330 € brut

Astreinte de la Semaine entière : du lundi au dimanche de 19 h 30 à 07 h 00 :410 € brut

Ces montants s’appliquent pour la période d’astreinte programmée. Ainsi une semaine d’astreinte programmée sera valorisée au montant de la semaine, que celle-ci intègre ou non un jour férié.

• Rémunération du temps d’intervention

Lorsque le salarié est appelé en intervention à la demande expresse de la SAS AGRIMAINE METHANISATION, le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, avec les majorations conventionnelles en vigueur ou correspondante le cas échéant (travail de dimanche, de jour férié).

Ce temps d’intervention intègre le temps de déplacement du salarié nécessaire pour se rendre sur site et regagner ensuite son domicile.

En cas d’intervention, le temps de déplacement et d’intervention sera indemnisé a minima à hauteur d’une heure aller - retour.

Les heures en astreinte par télésurveillance ainsi que les rondes obligatoires le week - end sont également considérées comme du temps de travail effectif et sont donc rémunérées comme telles.

Pour les salariés sous convention de forfait annuel en heures, ce temps d’intervention en astreinte est rémunéré en sus du forfait d’heures supplémentaires mensuel.

Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de convention de forfait en jours, ce temps d’intervention en astreinte est alors décompté en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié.

Le temps d’intervention sera validé postérieurement par l’employeur à l’aide des outils de gestion mis en œuvre.

Article 9 – Multi astreintes

Les indemnités multi astreintes telles qu’elles pouvaient exister antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, sont supprimées à compter du 1^er juin 2023.

Article 10 – Repos compensateur de l’astreinte

Les repos compensateurs tels qu’ils pouvaient exister antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, sont supprimés à compter du 1^er juin 2023.

Article 11 – Véhicule de service

Le salarié bénéficiera d’un véhicule de l’entreprise pendant la période d’astreinte.

Il est rappelé que l’utilisation d’un véhicule de service est strictement limitée à un usage professionnel et ne peut en aucun cas être utilisé à des fins personnelles.

Néanmoins, en cas d’indisponibilité du véhicule de l’entreprise, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel.

Cet usage sera limité et fera l’objet d’une indemnisation exceptionnelle sous forme d’indemnités kilométriques conformément au barème fiscal.

Article 12 – Suivi des astreintes

Chaque mois, un document est remis aux intéressés récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

La SAS AGRIMAINE METHANISATION tiendra à la disposition de la Direction régionale de l’emploi, du travail et des solidarités pendant une durée d’un an, le document visé.

IV- Le travail de nuit

Article 1- Recours au travail de nuit

Dans le cadre de l’activité de la SAS AGRIMAINE METHANISATION, le personnel de maintenance et d’exploitation peut être amené à exécuter des interventions ou activités en dehors des horaires habituels de travail (nuit, samedi, dimanche, jour férié) résultant d’une nécessité liée à certaines contraintes de l’activité méthanisation.

Article 2 – Définition du travail de nuit

Sont considérées comme heures de nuit, les heures réalisées entre 22 h 00 et 06 h 00 pour l’ensemble du personnel.

Article 3 – Définition du travailleur de nuit

Le travail de nuit n’est plus qualifié de travail exceptionnel la nuit dès lors que le salarié, conformément aux dispositions légales et conventionnelles :

• Accomplit au moins 270 heures de nuit (décomptées de 22 h 00 à 06 h 00) sur une période de 12 mois consécutifs

• Accomplit au moins 2 fois par semaine dans son horaire habituel au moins 3 heures de travail quotidien entre 22 h 00 et 06 h 00

Article 4 – Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures.

La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures, conformément à l’article L 3122- 7 du Code du travail.

Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité de la SAS AGRIMAINE METHANISATION, la durée maximale hebdomadaire de travail de nuit pourra être portée à 44 heures sur douze semaines consécutives.

Article 5 – Majoration et compensation

• Travail habituel de nuit

Pour le travail effectué habituellement la nuit, les heures de travail de nuit doivent être majorées de 20%. Cette contrepartie doit être pris sous forme de repos compensateur.

• Travail exceptionnel de nuit

Par ailleurs, pour le travail effectué de manière exceptionnelle la nuit (travail partiel de nuit ponctuel ou prolongeant exceptionnellement le travail de jour), qui ne correspond pas à la définition prévue à l’article 2, les heures de travail feront l’objet d’une majoration de 20%.

Cette contrepartie peut être prise sous forme de repos compensateur ou le cas échéant sous forme de compensation salariale.

Cette majoration ne se cumule pas avec les dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Pour les salariés sous convention de forfait annuel en heures, ce temps de travail exceptionnel la nuit est rémunéré en sus du forfait d’heures supplémentaires mensuel.

Pour les salariés dont la durée de travail est gérée sous le régime de la convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel est alors décompté et majorée en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié et majoré selon le même principe.

Article 6 – Protection de la santé du travailleur de nuit

• Surveillance médicale

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé, conformément aux dispositions de l'article L 3122-11 du Code du travail, lequel prévoit une visite d’information et de prévention à la médecine du travail après la prise de poste et une visite renouvelée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du salarié, dans les conditions fixées à l’article L 4624-1 du Code du travail. Ces visites sont à la charge de l'employeur.

• Protection de la maternité

Les salariées en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit, bénéficient des mesures spécifiques fixées par les articles L. 122-25-1-1 et R. 213-6 et suivants du Code du travail visant à assurer la compatibilité de leur état avec leur poste de travail.

• Obligations familiales impérieuses

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour. Ce poste lui sera accordé s'il est disponible et compatible avec ses qualifications professionnelles.

De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

• Priorité d’accès à un poste de travail de jour ou de nuit

Conformément aux dispositions de l’article L 3122-13 du Code du travail, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Il appartiendra à la SAS AGRIMAINE METHANISATION de porter à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

• Dispositions relatives aux jeunes

Le travail de nuit de 22 heures à 6 heures est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.

V- Le travail du dimanche et du jour férié (en dehors du 1^er mai)

Article 1- Recours au travail du dimanche et/ou du jour férié

Dans des circonstances exceptionnelles, le travail du dimanche et/ou du jour férié du personnel d’exploitation peut s’avérer indispensable pour les besoins de la continuité de l’activité de la SAS AGRIMAINE METHANISATION. Le travail du dimanche et/ou du jour férié est alors intégré dans le calcul du temps de travail hebdomadaire, et soumis aux règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail et de repos hebdomadaire.

Article 2 – Modalités de recours au travail le dimanche et/ ou le jour férié

Le travail du dimanche et/ ou du jour férié ne pourra être réalisé qu’à la demande du Responsable hiérarchique, et sera soumis à accord préalable de la direction.

Le salarié est tenu de respecter les principes sur la déconnexion qui sont applicables dans l’entreprise. Un salarié n’a pas, dans ces conditions, à travailler le dimanche et/ ou le jour férié de sa propre initiative.

Dans tous les cas d’intervention le dimanche et/ ou le jour férié, la demande du Responsable hiérarchique devra être communiquée avec un délai de prévenance raisonnable afin de permettre au collaborateur de gérer son organisation personnelle.

Aucun travail du dimanche et / ou du jour férié ne pourra être imposé s’il n’a pas reçu l’accord préalable du salarié.

Article 3 – Majoration du travail le dimanche et/ou le jour férié

Le présent accord entend prévoir une majoration de 20 % des heures travaillées le dimanche et/ ou le jour férié (en dehors du 1^er mai). Cette majoration est étendue au personnel ayant le statut Cadre.

Pour les salariés sous convention de forfait annuel en heures, ce temps de travail le dimanche et/ ou le jour férié est rémunéré en sus du forfait d’heures supplémentaires mensuel.

Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.

La majoration de 20 % des heures du dimanche et/ ou du jour férié ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou complémentaires ou heures majorées.

Lorsqu’un temps de travail du dimanche et/ ou du jour férié ouvre droit à différents types de majorations, il est retenu pour chaque temps, la majoration correspondant au taux le plus élevé.

VI- Les servitudes

Les salariés bénéficient, pour les heures de travail exceptionnelles effectuées le jour du repos hebdomadaire ou la nuit, pour exécuter un travail urgent ou résultant d’un accroissement d’activité, d’une indemnité de servitude dont la majoration est définie de la manière suivante :

• 15% du salaire pour toutes les heures, y compris le temps de trajet, hors celles incluses entre 21 heures et 5 heures

• 50% du salaire de base pour les heures effectuées, y compris temps de trajet, entre 21 heures et 5 heures, les jours fériés et les jours de repos hebdomadaire

Les majorations de salaires liées aux servitudes telles qu’elles pouvaient exister, antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, sont supprimées à compter du 1^er juin 2023.

TITRE 2 – LES CONDITIONS D’EMPLOI

I- Les repas

Article 1- Bénéficiaires

L’indemnité de panier est allouée au personnel d’exploitation travaillant en équipe, ou travaillant la nuit, contraint de prendre une restauration sur le lieu de travail effectif dès lors que l’horaire de travail ne lui permet pas de prendre son repas à domicile.

L’indemnité de panier est due au personnel d’exploitation pour chaque jour pendant lequel le salarié placé dans une telle situation justifie d’une durée continue de travail du poste d’au moins 6 heures.

Article 2- Montant de l’indemnité

Le montant de l’indemnité de panier est fixé à 6.46 € par jour à la date du 1^er juin 2023.

L’indemnité de panier sera exonérée de charges sociales et fiscales dans la limite des plafonds légaux en vigueur.

II - L’indemnité de transport

L’indemnité de transport telle qu’elle pouvait exister antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, est supprimée à compter du 1^er juin 2023.

III - La prime d’incommodité

La prime d’incommodité, liée aux conditions particulières de travail (températures extrêmes, ambiances confinées) telle qu’elle pouvait exister antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, est supprimée à compter du 1^er juin 2023.

IV- La journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte de chaque année pour tous les salariés.

Le lundi de Pentecôte sera donc un jour travaillé pour l’ensemble du personnel sauf si le salarié souhaite poser un jour de congé payé.

TITRE 3 – LES AUTRES PRIMES

I - Le 13ème mois

Article 1- Conditions d’attribution

• Condition relative à l’ancienneté du salarié

Le salarié doit justifier d’une ancienneté de 6 mois continus minimum aux 2 dates de versement sauf cas de reprise d’ancienneté.

• Condition relative à la présence du salarié

Cette condition s’entend d’une présence dans les effectifs de l’entreprise, fixée au 30 juin et au 31 décembre de l’année de versement.

Une personne quittant l'entreprise avant la date de versement ne percevra pas la prime.

Toutefois, un versement exceptionnel au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise sera effectué en cas de départ en cours d’année du salarié dans les cas suivants :

• Fin de contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation…) à la date prévue au contrat ;

• Départ en retraite ;

• Mise à la retraite ;

• Décès du salarié.

En cas d’embauche en cours d’année, le salarié qui répond aux conditions d’ancienneté et de présence au second versement, percevra la moitié de la prime.

Ainsi, un salarié embauché le 1^er mars, ne pourra pas percevoir le premier versement car il n’aura pas l’ancienneté requise pour y prétendre.

En revanche, à la date du second versement, si le salarié est toujours présent, les conditions de présence et d’ancienneté étant acquises, il bénéficiera de 50% de la prime de 13è mois, et ce peu importe sa durée de présence au sein de l’entreprise.

Article 2 – Montant de la prime de 13^ème mois

Le montant de la prime de 13ème mois s’élève à un mois de salaire de base, hors prime d’ancienneté, hors primes et heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, dès lors que le salarié a été présent toute l’année dans l’entreprise pour les non cadres et les cadres soumis à la durée collective de travail.

Pour les salariés en convention de forfait jours, le 13è mois sera égal à un mois de salaire forfaitaire.

Pour le personnel à temps partiel, la prime sera calculée prorata temporis.

• Incidences des évènements suivants sur le montant de la prime de 13ème mois 

En cas de maladie non professionnelle, les 10 premiers jours calendaires d’absence, en cumulé sur l’année, seront sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime du salarié.

En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, les jours d’absence sont sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois, dans la limite d'une année.

En outre, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, paternité...) sont sans incidence sur le montant de la prime.

Toutes les autres causes de suspension du contrat de travail sans rémunération ou sans maintien de salaire (absence autorisée ou non, congé sabbatique…) donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois.

• Modalités de versement de la prime de 13ème mois

La prime de 13ème mois est effectuée en 2 versements : 50% sur la paie de juin et 50% sur la paie du mois de décembre de l’année d’attribution.

II - La prime de vacances

La prime de vacances telle qu’elle pouvait exister antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, est supprimée à compter du 1^er juin 2023.

En contrepartie, la SAS AGRIMAINE METHANISATION s’engage à mettre en place des chèques vacances dont les modalités seront définies dans une note de service.

TITRE 4 – CLAUSES FINALES

I - Consultation des salariés

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Le procès - verbal des résultats du référendum sera annexé au présent accord.

II- Durée – date d’effet

Sous réserve de la ratification du projet d’accord par les 2/3 du personnel par référendum, le présent accord prendra effet à compter du 01 juin 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

III - Dénonciation - révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

L’employeur pourra dénoncer l’accord sous réserve du respect d’un préavis d’une durée de 3 mois et devra notifier sa décision à l’ensemble des signataires dudit accord.

Le courrier de dénonciation sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DREETS de la Mayenne et au conseil des Prud’hommes.

Les salariés pourront également dénoncer l'accord, annuellement, dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion.

Cette dénonciation devra émaner des deux tiers du personnel. Elle sera notifiée collectivement par écrit à l’employeur et sera soumise à un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation sera également déposé auprès de l’unité territoriale de la DREETS de la Mayenne et au conseil des Prud’hommes.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Un nouveau projet d’accord sera transmis par l’employeur aux salariés 15 jours minimum avant l’organisation de la consultation par référendum.

La validité de ce nouvel accord devra être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

IV- Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa ratification des 2/3 du personnel par référendum.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

V - Publicité et dépôt de l'accord

Le procès - verbal de résultat de la consultation fait l’objet d’une publicité au sein de l’entreprise et est annexé au présent accord.

Le texte de l'accord collectif portant sur l’harmonisation sociale relatif au statut collectif des salariés est déposé, s’il requiert la majorité requise des 2/3 du personnel, en un exemplaire à la DREETS (Direction Régionale de l’Emploi, de l’Economie, du Travail et des solidarités) dont relève le siège social de l’entreprise sur support électronique, à l'initiative du chef d’entreprise, dans les quinze jours suivant sa signature.

Le dépôt sera accompagné d'une copie du procès-verbal des résultats du référendum.

La DREETS dispose d'un délai de quatre mois à compter du dépôt de l'accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.

Le texte de l'accord fait l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché.

La publicité des avenants ultérieurs au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord lui-même.

Un exemplaire dudit accord sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes conformément à l’article L 2231-6 du code du travail.