Entre :

La Caisse d’Allocations Familiales de l’Isère, sise 3 rue des Alliés, à Grenoble ;

Représentée par …, Directrice,

Ci-après désignée « la Caf de l’Isère »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Caf de l’Isère :

• La CFE – CGC, représentée par …, Déléguée syndicale,

• La CGT, représentée par …, Délégué syndical,

• La FO, représentée par …, Déléguée syndicale,

Ci-après désignées « les organisations syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties signataires ».

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PREAMBULE

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant, d'une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile / lieu de travail.

Par ailleurs, les parties signataires ont la volonté commune d’améliorer les conditions de travail des salariés.

Ainsi, la modalité de télétravail permet de répondre à ces objectifs partagés et contribue au soutien de la motivation des salariés.

Toutefois, les parties signataires ont porté une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Les parties signataires précisent que le télétravail doit permettre d’assurer la continuité de nos missions tout en offrant un même niveau de qualité de service aux allocataires et aux partenaires.

Il est également rappelé que les télétravailleurs sont soumis aux règles en vigueur applicables au sein de l’organisme et disposent des droits applicables tels que mentionnés au sein de l’article 8 du présent protocole.

Considérant les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail et notamment les articles L1222-9 et suivants du code du travail ainsi que le protocole d’accord national relatif au travail à distance du 28 novembre 2017,

Il a été convenu ce qui suit :

1. ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET OBJET

   Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

   Le présent accord vise la situation de télétravail dans laquelle un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne, à domicile.

   Ainsi, le télétravailleur s’inscrit comme tout salarié de la Caf de l’Isère qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Dans ce cadre, l’objet du présent accord vise à préciser les modalités et l’organisation du télétravail à domicile uniquement.

ARTICLE 2 : PERIMETRE

• Article 2.1. Salariés visés :

Le présent accord vise les salariés de la Caf de l’Isère dès lors que les conditions d’éligibilité sont remplies et que leur activité peut régulièrement s’exercer en télétravail.

• Article 2.2. Activités non visées :

Ne sont pas visées par les présentes dispositions :

• Les activités nécessitant une présence sur site : chaque manager définit les activités non télétravaillables nécessitant une présence sur site, notamment : l’accueil physique, traitement du courrier, certaines réunions avec des partenaires et réunions internes et formations, maintenance informatique et logistique.

• Les activités effectuées en astreinte

• Article 2.3. Exclusion des situations couvertes par un PCA :

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

• Article 2.4. Cas des salariés bénéficiant d’une RQTH ou d’un temps partiel thérapeutique :

Les dispositions relatives au télétravail effectué dans le cadre d’une situation de handicap ou de préconisations médicales ainsi que d’un temps partiel thérapeutique sont précisées aux termes de l’article 4.5.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les demandes de télétravail sont examinées au vu des conditions d’éligibilité cumulatives relatives au salarié et au poste occupé ainsi qu’à celles relevant du domicile du salarié. Elles sont également appréciées au regard de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et du nombre de places en télétravail déterminé pour chaque campagne.

• Article 3.1. Conditions d’éligibilité relative au salarié et au poste :

Les salariés entrant dans le périmètre visé par l’article 2 du présent protocole et souhaitant prétendre au télétravail doivent remplir les conditions suivantes :

1. Comptabiliser au moins 1 an d’exercice effectif sur le poste occupé (hors période qualifiante)

2. Disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans l’exercice de leur activité. Afin de définir cette notion, une définition commune est, d’une part retenue. Ainsi, l’autonomie peut être définie comme la capacité à « mener seul sa mission dans son périmètre d’activité, dans le respect des normes institutionnelles, tout en informant sa hiérarchie ».

Pour apprécier cette autonomie le responsable hiérarchique pourra s’appuyer sur des critères objectifs définis sur la grille d’accompagnement proposée dans l’annexe au protocole et sur les éléments de l’EAEA.

3. Disposer d’une expertise dans le métier exercé et d’une maîtrise du poste : Cf annexe précitée.

4. Posséder une bonne connaissance de l’environnement informatique.

• Article 3.2. Conditions d’éligibilité relatives au domicile du salarié :

Plusieurs conditions cumulatives doivent être réunies :

1. Lieu d’exercice du télétravail : Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

2. Conformité de l’installation électrique et réalisation préalable d’un diagnostic électrique : Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Il est également possible pour le salarié de fournir le diagnostic d’achat ou d’entrée dans les lieux (dès lors qu’il est encore valide).

Cette attestation ou ce diagnostic doit indiquer que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le coût réel de la réalisation de ce diagnostic est pris en charge intégralement par l’employeur, à raison d’une fois tous les 3 ans. Lorsque le salarié dispose d’un diagnostic d’entrée dans les lieux (location ou achat) encore valable, ce dernier, dont le coût n’a pas été pris en charge par l’employeur, peut se substituer au diagnostic réalisé par l’employeur.

Le diagnostic effectué est valable pour une durée de 3 ans et n’a donc pas à être effectué à nouveau en cas de renouvellement de télétravail dans la même durée.

3. Niveau de connexion internet suffisant : le salarié doit justifier de la non-résidence au sein d’une zone blanche et d’une couverture internet par un abonnement haut débit (contrat de souscription ou facture ; attestation sur l’honneur accompagnée d’une copie d’écran justifiant du niveau de débit sur le site communiqué par le département informatique) avec un débit réel suffisant (cf normes communiquées par le département informatique pour garantir une connexion optimale par le biais d’une note).

4. Installation : le salarié qui souhaite télétravailler doit vérifier qu’il dispose de l’installation adéquate et de l’espace suffisant pour le travail à distance.

5. Assurance multirisque habitation : le salarié informe son assureur de sa situation de télétravail et doit justifier de la couverture de sa situation de télétravail par son assurance habitation. A ce titre, il fournit à la Caf de l’Isère une attestation.

   7. ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

• Article 4.1. Principe de volontariat :

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné.

Ainsi, les parties signataires rappellent que la demande de télétravail émane du salarié, lequel exprimera son souhait au cours du recensement annuel proposé par la Caf de l’Isère.

• Article 4.2. Critères d’arbitrage :

Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de passage en télétravail serait supérieur au nombre de places disponibles un arbitrage pourra être fait en fonction des critères ci-dessous.

En effet, la Direction de la Caf de l’Isère se fixe un taux maximal de 40% des effectifs bénéficiaires de télétravail pour la première année de mise en œuvre du présent accord. Ce dernier pourra toutefois ensuite évoluer annuellement à la hausse au regard du bilan effectué à l’issue de la première année de mise en œuvre et des disponibilités budgétaires et matérielles.

Il est précisé que ces critères de priorité peuvent être cumulés et revêtent une cotation spécifique :

1. Trajet domicile / lieu de travail :

• Eloignement du domicile :

• Tranche 1 : 0-30 km : 5 points

• Tranche 2 : > 30 km : 10 points

• Temps de trajet (aller) :

• Tranche 1 : 0-30 min : 5 points

• Tranche 2 : > 30 min : 10 points

2. Salarié en charge d’une personne en perte d’autonomie ou en situation de handicap : 10 points

• Points subordonnés à la fourniture des documents relatifs au statut officiel de proche aidant (Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables + Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa)) OU d’un certificat médical attestant de la nécessité d’une présence régulière auprès du proche aidé.

3. Bureaux partagés : 10 points

4. Situation familiale :

Les parties à la négociation souhaitent également tenir compte des situations suivantes :

• Situation de monoparentalité : 5 points

• Enfants à charge < 16 ans : 5 points pour le premier enfant + 2 points par enfant supplémentaire à charge

• Salarié âgé de plus de 55 ans : 5 points

La totalisation du nombre de points déterminera un rang de classement.

En cas d’ex aequo, le départage sera opéré selon l’ordre suivant :

1. Absence de modalité de temps partiel ou de retraite progressive

2. Absence de centre de proximité

3. Ancienneté dans l’institution

Les parties précisent que ces critères et leur cotation feront l’objet d’un réexamen et d’un ajustement à l’issue de la première année d’effectivité du protocole d’accord.

• Article 4.3. Préservation du lien avec l’organisme et temps minimum de travail effectué dans l’organisme :

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la Caf de l’Isère mais également d’éviter l’isolement du télétravailleur, le télétravailleur doit être présent dans l’organisme au moins 3 jours par semaine.

Afin de garantir l’information et le lien avec la Caf de l’Isère, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Par ailleurs, le télétravail sera déconseillé certains jours selon les services si des jours réguliers sont habituellement réservés à des temps collectifs : réunions, informations, rencontres partenariales, etc.

• Article 4.4. Limites du télétravail :

Les parties précisent que le télétravail à domicile ne peut être considéré comme une organisation du travail visant à assurer concomitamment la garde d’enfants à son domicile et l’exercice de son activité professionnelle.

• Article 4.5. Situations particulières et cas dérogatoires :

1. Salariés en situation de handicap (RQTH) :

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec les représentants du personnel (CSSCT ou CSE), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux 3 jours minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.

2. Préconisations médicales / temps partiel thérapeutique :

Le présent protocole d’accord ne fait pas obstacle aux préconisations médicales prévoyant un rythme de télétravail différent.

La mise en œuvre de ces préconisations peut également conduire à déroger aux 3 jours minimum de travail devant être effectués dans l’organisme.

3. Episodes de pollution et intempéries :

Les modalités de recours au télétravail en cas de pollution ou d’intempéries seront prévues par un document distinct du présent protocole.

• Article 4.6 : Modalités de passage en télétravail :

Annuellement, un recensement des demandes de télétravail sera effectué par l’employeur. Les salariés seront invités à formuler leur demande par écrit en renseignant le dossier de candidature diffusé lors de la campagne, lequel fera l’objet d’un premier avis par le manager.

Ce dernier examinera les demandes au vu, notamment, des conditions et contraintes inhérentes à l’organisation de l’équipe et du poste du salarié concerné, mais également au vu de la maîtrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié définis aux termes de l’article 3.1.

La demande sera ensuite transmise à l’Agent de Direction de la branche d’activité pour l’émission d’une décision de principe (accord ou refus).

Le département Ressources Humaines centralisera ensuite les demandes et les éléments constitutifs de la demande de télétravail.

La réponse sera notifiée au salarié demandeur et le diagnostic de conformité des installations électriques sera lancé pour les salariés bénéficiant d’un accord de principe.

La décision définitive de l’employeur, prise par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la Direction du secteur concerné, fait l’objet d’une notification écrite au salarié dans un délai maximum de 45 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Tout refus sera motivé par écrit au salarié. Le salarié pourra alors demander un réexamen de sa demande en adressant à la Direction de la CAF de l'Isère une saisine écrite et argumentée, dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La Direction réexaminera alors la demande et fera part de sa décision finale, par écrit, dans un délai de 30 jours suivant la réception du courrier adressé par le salarié.

En dehors de la campagne annuelle et de manière exceptionnelle, le salarié pourra saisir l’employeur d’une demande de télétravail pour faire face à des situations inhabituelles liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs.

• Article 4.6.1. Rédaction d’un avenant au contrat de travail :

L’acceptation de la demande donne lieu à la rédaction d’un avenant dont la durée sera fixée à 1 an au maximum. Cette durée n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

En cas de changement de poste, l’avenant prend fin automatiquement.

En cas de changement de domicile, le nouveau logement doit répondre aux conditions susvisées. En cas de non-conformité du logement aux conditions précitées, l’avenant prend fin automatiquement.

• Article 4.6.2. Période d’adaptation :

Une période dite d'adaptation, d'une durée de 3 mois, est convenue par les parties signataires, afin de permettre au salarié et à son manager de s'assurer que le télétravail correspond aux attentes du salarié, tout en produisant un travail de qualité équivalente à celui produit sur site et en ne désorganisant pas le service.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à domicile, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours, une réduction de ce dernier pouvant être convenue par accord du salarié et de son manager.

Cette période n’est en revanche pas applicable en cas de renouvellement du télétravail, lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son manager au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin que soit effectué un bilan sur la situation de télétravail et sur l'opportunité, ou non, de poursuivre le télétravail.

• Article 4.6.3. Période de réversibilité :

A l'issue de la période d'adaptation, il peut toutefois être mis fin au télétravail, avant le terme initialement prévu.

Un préavis doit être néanmoins respecté, hors accord des parties : 30 jours si l'employeur est à l’initiative et 15 jours si le salarié est à l’initiative.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

• Article 4.7. Choix des jours de télétravail et fréquence :

Deux modalités de télétravail sont prévues par les parties signataires :

• 1 ou 2 jours fixes de télétravail par semaine : Cette modalité concerne l’ensemble des salariés éligibles au télétravail.

Les salariés dont le schéma horaire est inférieur ou égal à 4 jours ne bénéficieront que d’un jour fixe par semaine et ce, afin de respecter le temps de présence minimal sur site requis.

• 1 ou 2 jours mobiles de télétravail par semaine : Cette modalité concerne les métiers suivants : les managers, les salariés au forfait, les chargés de mission, les contrôleurs, les salariés du PTS et du DT se déplaçant régulièrement pour l’exercice de leurs missions (ex : travailleurs sociaux, salariés se déplaçant régulièrement dans le cadre de rendez-vous avec les partenaires et les allocataires) peuvent disposer d’une pendularité mobile, c’est-à-dire avoir la possibilité de modifier chaque semaine le choix des jours affectés au télétravail. Un délai de prévenance de 7 jours devra être observé avec l’accord du responsable hiérarchique.

En cas de suspension d’un ou plusieurs jours de télétravail, les salariés concernés peuvent reporter, s’ils le souhaitent, la prise de jours de télétravail non pris dans le trimestre qui suit sans excéder trois jours par semaine de télétravail en concertation avec leur responsable hiérarchique.

Les jours retenus résultent d’un accord entre les parties et permettent d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

• Article 4.8. Suspension provisoire du télétravail :

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

En fonction de la durée de la résolution de la problématique, il pourra être demandé au salarié de revenir sur site. Une souplesse sera accordée sur la première demi-journée concernée, laquelle sera validée à hauteur du temps de travail théorique.

Par ailleurs, en cas de nécessité de service (ex : RDV avec les partenaires ou les allocataires, audiences au Tribunal, réunions, missions, formations, absences imprévues), le télétravail peut également être suspendu temporairement à l’initiative du manager ou du salarié, sans que cette situation ne s'analyse comme une remise en cause de cette forme d'organisation du travail.

Cette information sera réalisée dans les meilleurs délais et dans un délai de 48h à minima afin de permettre au salarié et à l’équipe de s’organiser au mieux.

Le report du jour initialement télétravaillé pourra être proposé au salarié par accord du manager en fonction de l’organisation et des nécessités de service et sous réserve de respecter le temps de présence minimal au sein de l’organisme fixé au terme du présent protocole.

Les parties précisent que les déplacements entraînent la suspension temporaire du télétravail pour la journée concernée.

• Article 4.9. Temps de travail :

• Article 4.9.1. Durée de travail et période d’activité :

Les dispositions légales et conventionnelles (dont les protocoles locaux en vigueur) relatives au temps et aux horaires de travail et applicables au sein de la CAF de l'Isère, s'appliquent également aux salariés en télétravail.

Ainsi, ces derniers bénéficient de l’horaire variable et devront organiser leur journée de travail en respectant les plages fixes de présence applicables (hors exceptions visées par le protocole horaire variable en vigueur), pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.

Afin de respecter la vie privée du salarié, le salarié ne peut être contacté que sur les plages horaires pendant lesquelles il est connecté aux outils de messagerie instantanée.

Par ailleurs, conformément à l'article 2.3 de l'avenant n°1 au protocole horaire variable du 23 mars 2012, en date du 21 juillet 2016, les télétravailleurs doivent respecter une durée journalière ne pouvant être ni inférieure à 5 heures, ni supérieure à 9 heures, la durée maximale ne pouvant être portée à 10 heures que dans les conditions exceptionnelles visées par le protocole précité.

Aussi, une pause méridienne d'au moins 45 minutes consécutives doit être observée.

Pour rappel, une durée minimale de repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail doit également être observée.

Les heures supplémentaires sont celles demandées expressément par l’encadrement ou la Direction.

• Article 4.9.2. Gestion du temps de travail :

Les modalités de contrôle du temps de travail effectué sont les mêmes que celles mises en place au sein de l’organisme. Ainsi, le salarié badge sur son poste de travail en utilisant l’applicatif dédié (hors modalités prévues pour les salariés ne badgeant pas).

Les parties rappellent que cet applicatif n’a pas vocation à contrôler l’activité des salariés bien qu’il puisse servir de support pour vérifier le temps de travail du salarié lorsque cela s’avère nécessaire.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

• Article 4.9.3. Suivi de la charge de travail :

Les salariés disposent des mêmes objectifs et charge de travail que les salariés travaillant dans les locaux de la CAF de l'Isère.

Lors de l'entretien annuel, un point est consacré au suivi de la charge de travail et de l'organisation du télétravail. Au cours de cet entretien, les conditions d'activité du salarié et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme sont également évoqués.

ARTICLE 5 : ASSURANCE

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

• Article 6.1. Prérequis :

1. Attestation : Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. Si le salarié ne dispose pas d’un diagnostic électrique en cours de validité (location ou achat récent). La Caf finance ce diagnostic dans la limite d’un diagnostic tous les 3 ans pour un même salarié.

2. Autotest du débit internet : Le salarié doit avoir fait le test relatif au débit internet pour s’assurer que le débit est suffisant pour exercer son poste dans de bonnes conditions. La notion de débit suffisant est définie en amont par le Département Informatique au regard des impératifs techniques nécessaires à l’exécution des fonctions par le biais des outils informatiques.

• Article 6.2. Matériel informatique et téléphonie :

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail : 1 écran, 1 souris, 1 clavier, 1 casque, 1 sac de transport, 1 câble réseau, 1 câble d’alimentation. Le télétravailleur utilise la même unité centrale que celle utilisée en présentiel.

Une solution permettant aux télétravailleurs de passer et de recevoir des communications téléphoniques est mise à disposition du télétravailleur par la Caf de l’Isère. Ses modalités d’utilisation sont précisées par voie de note de la Direction.

La Caf de l’Isère assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.

L'utilisation de ce matériel est limitée à l'exercice de l'activité professionnelle et ce, au même titre que l’utilisation prévue lors d’un travail sur site.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le département informatique, ainsi que son manager. Les modalités de retour sur site sont les mêmes que celles prévues à l’article 4.8 du présent protocole (« Suspension provisoire du télétravail »).

• Article 6.3. Matériel fourni aux salariés porteurs d’un handicap ou sur préconisations médicales :

• Article 6.3.1. Matériel fourni dans le cadre d’une RQTH :

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste à domicile du télétravailleur bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

• Article 6.3.2. Matériel pour les salariés ne bénéficiant pas d’une RQTH :

Pour les salariés ne bénéficiant pas de cette reconnaissance, le médecin du travail sera systématiquement sollicité pour connaitre les dispositions à prendre, pour voir si le télétravail est envisageable dans ces conditions. Dans l’attente de l’avis rendu par le médecin du travail, un matériel transitoire est fourni et ce, dans la limite des stocks disponibles en local. La direction veillera à respecter les préconisations du médecin du travail.

Un stock de matériel, est en cours de constitution et sera annuellement alimenté dans le cadre du renouvellement de mobilier et ce, pour répondre aux besoins exprimés des salariés. Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de mobilier serait supérieur à la capacité prévue, les salariés disposant de préconisations médicales seront prioritaires. Dès lors que le stock de mobilier sera suffisant, les préconisations médicales ne seront plus nécessaires.

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Une note annuelle actualise et précise les conditions matérielles du télétravail pour tenir compte des éventuelles avancées technologiques ou préconisations issues du bilan annuel sur le télétravail.

ARTICLE 7 : FRAIS PROFESSIONNELS

• Article 7.1. Prise en charge du diagnostic de conformité des installations électriques et du surcoût de l’assurance du domicile :

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

• Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installation électriques (à raison d’un tous les 3 ans),

• Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel (il s’agit de la différence entre le montant de l’assurance habitation du télétravailleur et celui qu’il aurait dû payer s’il ne s’était pas trouvé en situation de télétravail).

• Article 7.2. Indemnité forfaitaire :

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée couvrant les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail au domicile du salarié (internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Son montant est fixé périodiquement par l’Ucanss, et est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

A titre informatif, pour l’année 2020, les montants sont les suivants :

• 10,39 € pour une journée par semaine en télétravail (par mois),

• 20,79 € pour 2 jours par semaine en télétravail (par mois),

Cette indemnité est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l’intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence du télétravailleur ou de suspension du télétravail de plus d’un mois continu ((ex : maladie, maternité, congé sabbatique etc.).

Ces montants, en vigueur en 2020, sont susceptibles d’évolution après notification de l’UCANSS. Une note de service est diffusée à chaque revalorisation pour information du personnel.

ARTICLE 8 : DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

• Article 8.1. Droits et garanties :

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. Cependant, et ce dès lors où les déplacements occasionnent la suspension temporaire du télétravail (cf Article 4.1 relatif à la « Suspension provisoire du télétravail »), ces derniers permettent l’application des dispositions conventionnelles liées au remboursement des frais de déplacement. Le cumul de l’indemnité de télétravail et le remboursement de frais de transport ne peut être envisagé sur une même journée.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant selon les modalités applicables au sein de l’organisme.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

• Article 8.2. Droit à la déconnexion :

Le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail et prévues localement.

Ce droit à la déconnexion s’illustre notamment par les principes suivants :

• Ne pas émettre ou solliciter de réponse d’un collègue par une sollicitation en dehors des plages mobiles définies par le protocole horaire variable en vigueur,

• Ne pas solliciter son collègue sur ses coordonnées personnelles hors nécessité justifiée par des circonstances exceptionnelles et sous réserve de son accord préalable.

  12. ARTICLE 9 : PROTECTION DES DONNEES

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles et chartes visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties que les salariés travaillant sur site, lesquelles sont prévues notamment par la charte informatique en vigueur et par la réglementation CNIL et RGPD applicable.

ARTICLE 10 : RELATIONS SOCIALES

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs bénéficiant de crédits d’heures de représentation (syndicale ou du personnel) exercent, dans les mêmes conditions que sur site, un mandat de représentation du personnel et disposent pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d'heures. En cas de suspension temporaire de journée de télétravail (ex. convocation à l’initiative de l’employeur), les salariés concernés disposent des mêmes modalités de report que celles prévues à l’article 4.1.

A ce titre, les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’organisme sont applicables aux salariés concernés en télétravail.

ARTICLE 11 : MODALITES DE SUIVI DU TELETRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel.

Un bilan est réalisé chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Ce dernier permet ainsi à la Direction et aux délégués syndicaux de suivre l’application de l’accord et la mise en œuvre du télétravail.

Par ailleurs, la mise en œuvre du télétravail fait l’objet, à l’issue de la première année de mise en place du télétravail, du recueil par la Direction du retour d’expérience des salariés.

ARTICLE 12 : SANTE AU TRAVAIL

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

Les parties rappellent que le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

• Article 12.1. Accès au domicile :

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

• Article 12.2. Absences maladie et accidents du travail :

Les télétravailleurs demeurent soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et des accidents du travail applicables et bénéficient des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Ainsi, en cas d’accident du travail, les télétravailleurs sont tenus d’informer leur responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines et de transmettre tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

ARTICLE 13 : ACCOMPAGNEMENT AU TELETRAVAIL

• Télétravailleurs et managers :

Une information et une sensibilisation à destination des futurs télétravailleurs et à leurs managers seront fournies et porteront notamment sur les conditions d’exercice du télétravail, les équipements techniques mis à disposition ainsi que les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation de travail.

• Equipes :

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

ARTICLE 14 : DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée dont l’expiration est fixée au 31/12/2023.

Il pourra être révisé à l’initiative des parties (à la demande de la Direction et/ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme ayant signé le protocole) durant sa durée d’applicabilité par voie d’avenant conclu selon les dispositions légales en vigueur et ce, notamment en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles.

ARTICLE 15 : ENTREE EN VIGUEUR DU PROTOCOLE

Le présent protocole entre en vigueur sous réserve de l’agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité sociale et de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité réglementaires en vigueur.

Fait à Grenoble, le 07/01/2021,

La Directrice Les organisations syndicales :

… CFE - CGC,

Représentée par …

CGT,

Représentée par …

FO,

Représentée par …

Annexe : Grille d’aide et d’accompagnement à l’évaluation de l’autonomie par le manager (Article 3.1 : Conditions d’éligibilité relative au salarié et au poste)

Annexe : Grille d’aide et d’accompagnement à l’évaluation de l’autonomie par le manager

(Article 3.1 : Conditions d’éligibilité relative au salarié et au poste)

Dans le cadre de la négociation du protocole relatif à la mise en place du télétravail, les parties à la négociation ont proposé de réaliser auprès des managers de la Caf de l’Isère une étude afin de de définir les critères constitutifs de l’autonomie nécessaires à la possibilité pour un salarié de télétravailler.

Les résultats de cette étude ont permis de dégager certains principes permettant aux managers de pouvoir apprécier de la façon la plus objective possible l’autonomie des salariés désirant télétravailler.

Ainsi, la présente grille s’inscrit comme support d’aide et d’accompagnement au manager. Si les critères ci-dessous ne s’inscrivent pas comme une liste cumulative devant être impérativement remplie pour pouvoir prétendre au télétravail, ils constituent cependant un support sur lequel le manager peut s’appuyer pour objectiver son appréciation de l’autonomie du salarié demandeur mais également pour permettre d’objectiver un éventuel refus, permettant ainsi au salarié de connaître les points d’amélioration.

• Organisation et réalisation du travail

• Savoir organiser son travail en s’adaptant à l’environnement (ex : bonne gestion du temps)

• Réaliser son travail avec une fiabilité importante (ex : traiter des dossiers complexes de façon fiable ; avoir un faible taux de rejet)

• Être efficient dans son travail (ex : savoir organiser son travail en fonction du contexte ; avoir une productivité suffisante)

• Savoir concilier la gestion de son temps de travail et de son activité

• Compétences techniques et maîtrise du poste

• Connaître son périmètre d’intervention 

• Être en capacité de chercher en toute autonomie l’information sur les différentes ressources documentaires liées à son poste et intégrer rapidement des nouveautés / informations réglementaires

• Avoir des connaissances solides de son travail (outils, procédures, ressources documentaires)

• Être en capacité de prendre en charge des missions nouvelles ou exceptionnelles

• Informatique et outils

• Maitriser les outils informatiques

• Maitriser les outils collaboratifs et de communication

• Collectif de travail

• Respecter les règles de fonctionnement du groupe de travail à distance 

• Être en capacité de rendre compte de son activité à distance et de manière proactive

• Savoir prendre des initiatives pour contribuer à la vie du service et alerter son équipe (ex : sur les dysfonctionnements)

• Adopter la notion de confiance réciproque

• Prise de décisions

• Savoir prendre des décisions en lien avec son niveau de délégation

• Formation 

• Avoir été préalablement formé à son poste