Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez CAF 38 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DE L'ISERE (Siège)

Entre :

La Caisse d’Allocations Familiales de l’Isère, sise 3 rue des Alliés, à Grenoble ;

Représentée par …, Directrice,

Ci-après désignée « la Caf de l’Isère »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Caf de l’Isère :

• La CFE-CGC, représentée par …, Déléguée syndicale,

• La CGT, représentée par …, Délégué syndical,

• La FO, représentée par …, Déléguée syndicale,

Ci-après désignées « les organisations syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties signataires ».

PREAMBULE

Fortes d’un premier protocole d’accord sur le télétravail et d’un bilan positif de l’application de ce dernier, les Organisations syndicales et la Direction de la Caf de l’Isère souhaitent reconduire cette organisation du travail, laquelle permet de répondre à plusieurs objectifs.

En effet, les parties signataires partagent l’idée que le télétravail permet, d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et, d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile / lieu de travail.

Elles ont également la volonté commune d’améliorer les conditions de travail des salariés.

Par ailleurs, le télétravail concourt aux objectifs de la démarche RSO engagée par la Caf de l’Isère, tant dans ses aspects environnementaux que sociaux, et contribue ainsi à l’attractivité des emplois et à la fidélisation des salariés.

Les parties signataires réaffirment toutefois l’attention particulière à porter au maintien d’une dynamique collective et d’un lien entre le salarié et l’organisme, propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Les parties signataires précisent que le télétravail doit permettre d’assurer la continuité des missions de l’organisme tout en offrant un même niveau de qualité de service aux allocataires et aux partenaires.

Elles rappellent également que les télétravailleurs sont soumis aux règles en vigueur applicables au sein de l’organisme et disposent des droits applicables tels que mentionnés au sein de l’article 10 du présent protocole.

Considérant les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail et notamment les articles L1222-9 et suivants du code du travail ainsi que le protocole d’accord national relatif au travail à distance du 11 juillet 2022,

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET OBJET

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord vise la situation de télétravail dans laquelle un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne, sur un autre lieu que le lieu de travail auquel il est habituellement affecté.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné et s’exerce après acceptation de sa hiérarchie.

Dans ce cadre, l’objet du présent accord vise à préciser les modalités et l’organisation du télétravail.

ARTICLE 2 : SALARIES CONCERNES ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le présent accord vise les salariés de la Caf de l’Isère, dès lors que les conditions d’éligibilité (prérequis) suivantes sont remplies :

1. Comptabiliser une ancienneté minimale effective de 3 mois sur le poste.

Cette condition est appréciée à la date de mise en œuvre effective du télétravail et non à la date de lancement de la campagne de recensement annuelle. Cela signifie que tout nouvel embauché intégrant la Caf de l’Isère après la campagne annuelle pourra faire une demande de télétravail auprès de sa hiérarchie dès lors qu’il comptabilisera 3 mois d’ancienneté. Sous réserve de l’accord du manager, l’accès au télétravail hors campagne se fera également dans la limite du matériel informatique disponible.

2. Avoir un schéma horaire compatible avec une présence minimale de 2 jours sur site par semaine.

3. Avoir tout ou partie de ses activités télétravaillables.

Cette condition est appréciée par le manager du salarié au regard des activités exercées dans le cadre de son poste.

4. Avoir démontré une réelle autonomie dans la tenue de son emploi, de son organisation et dans l’utilisation des outils informatiques et applicatifs métiers.

Cette condition est appréciée par le manager.

5. Être en mesure d’attester de la conformité du lieu d’exercice en termes d’installation, de débit internet et d’assurance.

A ce titre :

• Le télétravailleur doit fournir une attestation sur l’honneur relative à :

• La conformité des installations électriques

A défaut d’attestation sur l’honneur, le salarié peut solliciter la réalisation d’un diagnostic électrique.

Le coût réel de la réalisation de ce diagnostic est pris en charge intégralement par l’employeur pour le seul domicile principal.

Ce coût est supporté par le salarié en cas de déménagement.

• L’accès à un débit internet suffisant permettant de télétravailler

• L’existence d’un espace dédié permettant d’assurer la confidentialité des informations traitées et respectant les règles de santé et de sécurité au travail.

• La couverture du télétravail par l’assurance habitation.

• Le télétravailleur doit, par ailleurs, transmettre à l’employeur une attestation de l’assureur mentionnant la couverture du télétravail par l’assurance habitation pour les lieux de télétravail déclarés (domicile et/ou autre résidence privée).

6. Que le télétravail ou le choix de la modalité souhaitée (ex : nombre de jours de télétravail) soit compatible avec les nécessités du service.

ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

• Article 3.1 : Temps minimal de présence sur site

Le télétravailleur doit être présent sur son site habituel de travail au moins 2 jours par semaine et ce, quelle que soit la durée de son temps de travail contractuel.

Cette condition vise à maintenir un lien suffisant entre le salarié et le collectif de travail mais également à éviter l’isolement du télétravailleur.

Les absences tels que les congés, les arrêts maladie, les grèves ne sont pas pénalisantes.

Pour autant, l’articulation de ces absences et du télétravail ne doit pas conduire un télétravailleur à n’avoir systématiquement aucune présence sur site ni à ne plus côtoyer physiquement son équipe, ce qui constituerait une dérive à l’esprit du texte.

Dans une telle hypothèse et, dans un objectif de maintien du collectif, le nombre de jours de télétravail pourra être revu à la baisse.

• Article 3.2 : Lieux de télétravail

Le télétravail peut s’exercer :

• Depuis le domicile habituel du salarié,

• Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l’adresse déclarée à l’employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et conforme électriquement. L’éloignement de cette résidence ne doit pas être un frein à la règle de présence des 2 jours au minimum de présence sur site par semaine.

• Depuis un site de la Caf de l’Isère qui n’est pas le lieu habituel de travail. Les sites concernés sont définis par l’organisme au regard de l’étude de la disponibilité du matériel et de la disposition des espaces de travail.

• Depuis un tiers-lieu en France, déclaré au préalable à l’employeur, dès lors qu’il répond aux conditions définies aux termes de l’article 2 du présent protocole.

• Article 3.3 : Formules d’organisation du télétravail

Le télétravail peut être organisé, dans le respect du principe socle de 2 jours de présence hebdomadaire sur site, selon les formules suivantes :

Le choix de la modalité souhaitée doit être compatible avec les nécessités du service.

• 1 à 3 jours fixes de télétravail par semaine : Cette modalité concerne l’ensemble des salariés non-managers éligibles au télétravail. Une distinction est opérée selon le nombre de jours de télétravail souhaité :

• 1 ou 2 jours de télétravail : le bénéfice de ce(s) jour(s) est subordonné uniquement au respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent protocole.

• 3 jours de télétravail : au regard de l’ouverture nouvelle de cette modalité et, à titre expérimental, le bénéfice des 3 jours est ouvert uniquement aux salariés remplissant au moins une des situations suivantes :

1. Salariés âgés de 55 ans et plus au cours de l’année de la demande de télétravail.

(Ex : un salarié dont le 55^ème anniversaire intervient après la campagne annuelle de recensement mais durant la même année peut s’inscrire dans ce critère).

2. Salariés dont la résidence principale se situe à 25 km ou plus du lieu de travail habituel.

(Aller simple, sur la base du chemin le plus court).

3. Salariés proches aidants sous réserve de la fourniture d’une attestation administrative d’aidant familial disponible auprès du Conseil départemental.

Un bilan de l’application de ces critères sera effectué après 2 ans d’application du présent accord. Il donnera lieu à une révision selon les modalités de l’article 15 du présent protocole.

Les parties précisent que les jours définis peuvent faire l’objet, si besoin, d’une souplesse (modification) d’un commun accord entre le salarié télétravailleur et son manager.

• 1 à 3 jours mobiles de télétravail par semaine : Cette modalité concerne les métiers suivants : les chargés de mission, les contrôleurs, les salariés du PTS et du DT se déplaçant régulièrement pour l’exercice de leurs missions (ex : travailleurs sociaux, salariés se déplaçant régulièrement dans le cadre de rendez-vous avec les partenaires et les allocataires), l’attaché juridique. Ces métiers peuvent disposer d’une pendularité mobile, c’est-à-dire avoir la possibilité de modifier chaque semaine le choix des jours affectés au télétravail.

Dans ce cadre, le bénéfice d’un ou deux jours est subordonné uniquement au respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent protocole. L’octroi de 3 jours est, quant à lui, ouvert aux salariés répondant à au moins une des situations mentionnées ci-dessus.

Un délai de prévenance de 7 jours est observé avec l’accord du responsable hiérarchique.

• Principes pour quelques schémas horaires

Les salariés à temps partiel bénéficient d’1 ou 2 jours sous réserve de respecter le principe socle de 2 jours de présence hebdomadaire sur site.

Les salariés dont le schéma horaire s’effectue sur 4,5 jours par semaine et bénéficiant de 2 jours de télétravail, peuvent, en accord avec leur manager, positionner le deuxième jour télétravaillé en dehors du jour où ils ne travaillent qu’une demi-journée.

Les salariés en schéma 72 heures bénéficient d’1 ou 2 jours au cours de la semaine où ils travaillent 4 jours et, s’ils s’inscrivent dans l’une des situations susmentionnées, jusqu’à 3 jours de télétravail au cours de leur semaine de 5 jours.

• Enveloppe forfaitaire annuelle de 80 jours : Cette modalité concerne uniquement les managers.

La détermination de la formule de télétravail la plus adaptée ainsi que l’adéquation des jours retenus avec l’organisation de l’équipe ainsi qu’avec les contraintes de service sont appréciées par le manager et l’arbitrage final sera rendu dans le cadre d’un dialogue manager/collaborateur.

• Article 3.4 : Suspension provisoire du télétravail et modalités de report 

• Article 3.4.1 : Cas de suspension

Le télétravail peut être suspendu de façon provisoire :

• Pour motif personnel, à l’initiative du salarié :

Cette information est réalisée dans les meilleurs délais afin de permettre au manager et à l’équipe de s’organiser au mieux.

• Dans des circonstances inhérentes au salarié ou à son domicile (ex : incendie ou inondation du lieu de télétravail) ou en cas de dysfonctionnement informatique :

Dans cette hypothèse, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

En fonction de la durée de la résolution de la problématique, il peut être demandé au salarié de revenir sur site. Une souplesse est accordée sur la première demi-journée concernée, laquelle est validée à hauteur du temps de travail théorique.

• Pour nécessités de service, à l’initiative du manager ou du salarié :

Cette information est réalisée dans les meilleurs délais et dans un délai de 48h à minima afin de permettre au salarié et à l’équipe de s’organiser au mieux.

• Article 3.4.2 : Modalités de report

• Salariés en jours fixes

En cas de suspension d’un ou de plusieurs jours de télétravail, les salariés bénéficiant du télétravail en jours fixes peuvent reporter, s’ils le souhaitent et en fonction des contraintes de service, la prise de jours de télétravail non pris dans le mois qui suit et ce, sans excéder trois jours par semaine de télétravail et en concertation avec leur responsable hiérarchique. Cette situation restera exceptionnelle.

Les jours retenus résultent d’un accord entre les parties et permettent d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

Cette récupération ne peut faire obstacle au principe de présence hebdomadaire de 2 jours sur site.

• Salariés en jours mobiles

En cas de suspension d’un ou plusieurs jours de télétravail, les salariés bénéficiant du télétravail en jours mobiles peuvent reporter, s’ils le souhaitent et en fonction des contraintes de service, la prise de jours de télétravail non pris dans le trimestre qui suit sans excéder trois jours par semaine de télétravail et en concertation avec leur responsable hiérarchique. 

Ces modalités ne concernent pas la formule d’organisation sous forme d’enveloppe forfaitaire.

• Article 3.5 : Articulation du télétravail et des déplacements professionnels

Une demi-journée de télétravail peut compléter une demi-journée de déplacement professionnel.

• Article 3.6 : Télétravail à la demi-journée

Le télétravail à la demi-journée est possible dès lors que son recours préserve l’efficience d’organisation (ex : demi-journée d’absence du salarié) et sous réserve de respecter le principe socle de 2 jours de présence hebdomadaire sur site.

• Article 3.7 : Limites du télétravail

• Garde d’enfants

Les parties précisent que le télétravail à domicile ne peut être considéré comme une organisation du travail visant à assurer concomitamment la garde d’enfants à son domicile et l’exercice de son activité professionnelle.

• Astreinte et activités itinérantes

Les périodes d’astreinte et les périodes durant lesquelles des activités itinérantes par nature sont exercées, sont exclues du dispositif de télétravail.

ARTICLE 4 : AMENAGEMENTS DU TELETRAVAIL DANS DES SITUATIONS PARTICULIERES

• Article 4.1 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté des parties (ex : mouvements de grève dans les transports en commun, intempéries majeures sur le trajet concerné, restriction de circulation en voiture en cas de pic de pollution, crises sanitaires)

En cas de circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté des parties et de nature à détériorer ponctuellement les conditions d’accès au lieu de travail (ex : mouvements de grève dans les transports en commun, intempéries majeures sur le trajet concerné, restriction de circulation en voiture en cas de pic de pollution, crises sanitaires), la Direction peut être amenée à recourir au télétravail exceptionnel et à l’ouvrir notamment aux salariés qui ne télétravaillent habituellement pas.

De même, dans ces hypothèses, les salariés télétravaillant habituellement peuvent être autorisés, à titre exceptionnel, à augmenter leur nombre de jours de télétravail et à déroger au principe de présence de 2 jours par semaine sur site.

Les salariés adressent leur demande 48h à l’avance par mail à leur manager qui donne son autorisation par retour de mail. En cas d’impossibilité due aux circonstances de respecter ce délai de 48h, le salarié informe au plus tôt son manager.

• Article 4.2 : Aménagements du télétravail favorisant le maintien dans l’emploi

Quand le télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi ou lorsqu’il est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir un salarié en activité, notamment les femmes enceintes ou les salariés en situation de handicap, la Direction s’engage à examiner les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

L’examen de ces situations peut conduire à déroger au principe de présence de 2 jours par semaine sur site.

ARTICLE 5 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

• Article 5.1 : Principe de volontariat

Hormis les aménagements inhérents à des préconisations médicales ou prévus à l’article 4.2, le télétravail revêt un caractère volontaire, exprimé par une demande formalisée.

• Article 5.2 : Modalités de passage en télétravail 

• Article 5.2.1 : Campagne annuelle de recensement

Annuellement, un recensement des demandes de télétravail est effectué par l’employeur.

Les salariés sont invités à formuler leur demande par écrit en renseignant le formulaire dédié diffusé lors de la campagne.

La campagne intègre notamment un temps d’échange entre le manager et son équipe afin de pouvoir prendre en compte et articuler au mieux les demandes de télétravail et celles relatives aux schémas horaires.

Le manager examine les demandes au vu des conditions et contraintes inhérentes à l’organisation de l’équipe et du poste du salarié concerné, mais également des conditions d’éligibilité de l’article 2.

Il formule son accord ou son refus pour la formule et le(s) jour(s) demandé(s) par le salarié. Il peut également faire une proposition alternative. En cas de refus ou contre-proposition, un échange aura lieu entre le manager et le collaborateur pour valider la formule définitive.

Le Pôle RSO centralise ensuite les réponses données par le manager.

La réponse est notifiée au salarié demandeur sous un délai de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas d’acceptation, la décision est actée sous réserve de la fourniture des documents précisés à l’article 2. Le diagnostic de conformité des installations électriques éventuellement demandé par un salarié est lancé.

Tout refus est motivé par écrit au salarié. Le salarié peut alors demander un réexamen de sa demande en adressant à la Direction une saisine écrite et argumentée et ce, dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La Direction réexamine la demande et fait part de sa décision finale, par écrit, dans un délai de 30 jours suivant la réception du courrier adressé par le salarié.

En cas de refus du télétravail pour motif de manque d’autonomie, le manager définit un plan d’accompagnement permettant au salarié d’accroître ce prérequis.

• Article 5.2.2 : Demande de télétravail en cours d’année

Les salariés embauchés et les salariés de retour de longues absences (ex : maladie, maternité…) en dehors de la période de recensement peuvent effectuer une demande de télétravail en cours d’année sous réserve de remplir les critères définis dans l’article 2.

• Article 5.3 : Formalisation du télétravail

• Article 5.3.1 : Avenant au contrat de travail

L’acceptation de la demande donne lieu à la rédaction d’un avenant dont la durée est fixée à 1 an au maximum. Cet accord n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Cet avenant comporte notamment les mentions suivantes :

• Le lieu de travail à distance,

• La formule de télétravail retenue,

• La période de référence pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement,

• Le matériel à disposition,

• Les frais pris en charge,

• Les horaires de travail et les plages horaires,

• Les règles de suspension et de réversibilité,

• Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité,

• Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.

Un bilan de la situation de télétravail est prévu pour les primo-télétravailleurs avec leur manager après 3 mois d’exercice.

• Article 5.3.2 : Changement de poste ou de domicile

En cas de changement de poste (mobilité interne), le salarié qui bénéficiait antérieurement du télétravail peut solliciter, s’il le souhaite, la conservation d’un jour de télétravail durant la durée de son stage probatoire. Le jour conservé est défini d’un commun accord avec le manager concerné.

A l’issue du stage probatoire et d’un échange avec son manager sur l’autonomie acquise, le salarié pourra éventuellement, s’il le souhaite, retrouver le bénéfice de sa formule de télétravail antérieure.

En cas de changement de domicile, le nouveau logement doit répondre aux conditions de l’article 2 et donner lieu à la fourniture des justificatifs inhérents. En cas de non-conformité du logement aux conditions précitées, l’avenant prend fin automatiquement.

• Article 5.4 : Réversibilité du télétravail

Le télétravail relevant d’une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de la période de référence, d’adapter ou de mettre fin au télétravail avant le terme initialement prévu.

Un préavis doit être néanmoins respecté, hors accord des parties pour une réduction de ce dernier : 30 jours si l'employeur est à l’initiative et 15 jours si le salarié est à l’initiative.

Quand la fin ou la suspension temporaire du télétravail est initiée par le manager en raison de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du télétravail impossible, cette décision est notifiée par écrit et argumentée. Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Elle ne fait pas obstacle à la formulation d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié.

ARTICLE 6 : MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

• Article 6.1 : Temps de travail

Les dispositions légales et conventionnelles (dont les protocoles locaux en vigueur) relatives au temps et aux horaires de travail applicables au sein de la Caf de l’Isère s’appliquent également aux salariés en télétravail (horaire variable, durées maximales de travail, repos minimal etc.).

Les modalités de contrôle du temps de travail effectué sont les mêmes que celles mises en place au sein de l’organisme. Ainsi, le salarié badge sur son poste de travail en utilisant l’applicatif dédié (hors modalités prévues pour les salariés ne badgeant pas).

Les parties rappellent que cet applicatif n’a pas vocation à contrôler l’activité des salariés bien qu’il puisse servir de support pour vérifier le temps de travail du salarié lorsque cela s’avère nécessaire.

• Article 6.2 : Suivi de la charge de travail

Les salariés disposent des mêmes objectifs et doivent être en mesure de produire de la même façon que les salariés travaillant dans les locaux de la Caf de l'Isère.

Lors de l'entretien annuel, un point est consacré au suivi de la charge de travail et de l'organisation du télétravail. Au cours de cet entretien, les conditions d'activité du salarié et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme sont également évoqués.

ARTICLE 7 : ASSURANCE

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.

Cette assurance sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.

ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

• Article 8.1 : Matériel informatique et téléphonie

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur site. Le télétravailleur utilise la même unité centrale que celle utilisée en présentiel.

La Caf de l’Isère assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.

L'utilisation de ce matériel est limitée à l'exercice de l'activité professionnelle et ce, au même titre que l’utilisation prévue lors d’un travail sur site.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le département informatique, ainsi que son manager. Les modalités de retour sur site sont les mêmes que celles prévues par l’article 3.4.1 (« Cas de suspension ») du présent protocole.

En cas d’absence prolongée et supérieure à 1 mois (ex : congé maternité, congé sans solde, etc.), le salarié est invité à ramener par tous moyens son matériel à la fin de sa dernière journée de travail ou, quand cela n’est pas possible (ex : absence longue imprévue), à contacter le service informatique afin d’organiser la reprise du matériel concerné.

• Article 8.2 : Autre matériel fourni 

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont fournis et à restituer ces derniers lorsqu’il est mis fin au télétravail.

• Article 8.2.1 : Mobilier

Le salarié bénéficie, sur demande, d’un bureau et/ou d’une chaise, selon les disponibilités budgétaires et du matériel.

• Article 8.2.2 : Petit équipement ergonomique 

Le petit équipement ergonomique (ex : souris spécifique, repose pieds) est attribué au cas par cas et sur préconisation médicale.

• Article 8.2.3 : Matériel fourni dans le cadre d’une RQTH 

En tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste à domicile du télétravailleur bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté sur préconisations médicales.

Dans le cadre de cet aménagement du poste, le prestataire peut être amené à effectuer une visite du domicile du salarié afin d’évaluer l’adéquation du matériel proposé. En cas de refus de la part du salarié, il ne peut être procédé à l’aménagement précité.

ARTICLE 9 : FRAIS PROFESSIONNELS

• Article 9.1 : Prise en charge du diagnostic de conformité des installations électriques et du surcoût de l’assurance du domicile 

Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques effectué à la demande du salarié, concernant son domicile, est directement pris en charge par l’employeur.

Sur présentation de la facture, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel (il s’agit de la différence entre le montant de l’assurance habitation du télétravailleur et celui qu’il aurait dû payer s’il ne s’était pas trouvé en situation de télétravail).

• Article 9.2 : Indemnité forfaitaire 

Une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) et ce, quelle que soit la formule de télétravail retenue.

Le calcul de cette indemnité s’appuie sur un motif télétravail saisi sur Agape par le salarié et validé par son manager.

Elle est versée à M+2 et ce, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers-lieu tels que définis au sein de l’article 3.2. Elle n’est, en revanche, pas due quand le salarié télétravaille depuis un autre site de la Caf de l’Isère qui n’est pas son lieu habituel de travail.

Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée et en cas recours au télétravail au regard de situations exceptionnelles, telles que prévues à l’article 4 du présent protocole.

Cette indemnité n’est pas versée lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail et ce, même si une journée de télétravail était initialement fixée.

Son montant est actualisé en fonction des revalorisations communiquées par l’UCANSS. Une note de service est diffusée à chaque revalorisation pour information du personnel.

ARTICLE 10 : DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

• Article 10.1 : Droits et garanties 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. Dans la situation d’une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi-journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée, alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant pour chaque jour télétravaillé et selon les modalités applicables au sein de l’organisme. Ces titres ne sont toutefois pas dus en cas de déplacement professionnel ouvrant déjà droit à l’indemnité repas.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais de production du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

• Article 10.2 : Droit à la déconnexion 

Le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail et prévues localement.

Ce droit à la déconnexion s’illustre notamment par les principes suivants :

• Ne pas émettre ou solliciter de réponse d’un collègue par une sollicitation en dehors des plages mobiles définies par le protocole horaire variable en vigueur,

• Ne pas solliciter son collègue sur ses coordonnées personnelles hors nécessité justifiée par des circonstances exceptionnelles et sous réserve de son accord préalable.

Un support de bonnes pratiques est mis à disposition des salariés.

Afin de prévenir le risque d’hyper-connexion en posture de télétravail, chaque télétravailleur suit un module sur le droit à la déconnexion.

• Article 10.3 : Relations sociales 

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs bénéficiant de crédits d’heures de représentation (syndicale ou du personnel) exercent, dans les mêmes conditions que sur site, un mandat de représentation du personnel et disposent pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d'heures. En cas de suspension temporaire de journée de télétravail (ex : convocation à l’initiative de l’employeur), les salariés concernés disposent des mêmes modalités de report que celles prévues à l’article 3.4.2 du présent protocole.

A ce titre, les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’organisme sont applicables aux salariés concernés en télétravail.

ARTICLE 11 : PROTECTION DES DONNEES

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles et chartes visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties que les salariés travaillant sur site, lesquelles sont prévues notamment par la charte informatique en vigueur et par la réglementation CNIL et RGPD applicable.

ARTICLE 12 : SANTE AU TRAVAIL

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

Les parties rappellent que le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

• Article 12.1 : Accès au domicile

A l’instar des visites CSSCT se réalisant sur site, l’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

• Article 12.2 : Absences maladie et accidents du travail 

Les télétravailleurs demeurent soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et des accidents du travail applicables et bénéficient des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Ainsi, en cas d’accident du travail, les télétravailleurs sont tenus d’informer leur responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines et de transmettre tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

ARTICLE 13 : ACCOMPAGNEMENT AU TELETRAVAIL

Les nouveaux télétravailleurs reçoivent une formation appropriée sur le télétravail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont également formés sur cette forme d’organisation du travail et ce, afin de développer leurs compétences en matière de management à distance/hybride.

Afin de sensibiliser les télétravailleurs au droit à la déconnexion, un module sur le sujet est proposé et ce, conformément à l’article 10.2 du présent protocole.

ARTICLE 14 : MODALITES DE SUIVI DU TELETRAVAIL

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté au Comité Social est Economique.

Par ailleurs, la Direction recueille le retour d’expérience des salariés à la fin de l’application du présent protocole.

ARTICLE 15 : DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée dont l’expiration est fixée au 31/08/2028.

Il pourra être révisé à l’initiative des parties (à la demande de la Direction et/ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme ayant signé le protocole) à l’issue des deux premières années d’application par voie d’avenant conclu selon les dispositions légales en vigueur et ce, notamment en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles.

ARTICLE 16 : ENTREE EN VIGUEUR DU PROTOCOLE

Le présent protocole entre en vigueur en janvier 2024 sous réserve du respect des conditions de validité prévues par le Code du travail et de l’obtention de l’agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité sociale, ainsi que et de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité réglementaires en vigueur.

Fait à Grenoble, le 25 juillet 2023,

La Directrice Les organisations syndicales :

… CFE-CGC,

Représentée par …

CGT,

Représentée par …

FO,

Représentée par …