ACCORD D’ENTREPRISE SUR :

LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS, LE DROIT A LA DECONNEXION

LES ASTREINTES ET LESHEURES SUPPLEMENTAIRES

ENTRE LES SOUSSISGNES :

La société SMART GRID ENERGY SAS au capital de 100 000 € – ayant son siège social au 7 rue de la Palinette, 40130 CAPBRETON - immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dax sous le numéro 537 667 487, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « la Société ».

D’UNE PART

ET

X en sa qualité d’élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’AUTRE PART

Il a été convenu des dispositions suivantes :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions suivantes : :

• Article L.3121-58 et suivants du Code du travail qui précisent le régime du forfait annuel en jours sur l’année

• Articles L. 3121-9 et suivants du Code du Travail, qui prévoient les modalités de mise en place des astreintes.

Certains postes au sein de l’entreprise SMART GRID ENERGY confèrent à leurs titulaires des responsabilités qui requièrent par nature qu’ils fassent preuve d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Considérant la spécificité des activités et des emplois au sein de l’entreprise SMART GRID ENERGY, les parties ont souhaité conclure le présent accord afin de préciser quels salariés sont éligibles à la convention individuelle de forfait en jours ainsi que les conditions d’application du dispositif.

Les modalités d’exercice par les salariés de l’entreprise SMART GRID ENERGY de leur droit à la déconnexion ont également été précisées dans le cadre du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L 2242-17 du Code du travail.

Par ailleurs, la nature de l’offre de services de l’entreprise SMART GRID ENERGY, qui gère des actifs contribuant à la sécurité du réseau électrique français et européen, requiert un niveau d’engagement très exigeant, en matière de disponibilité et de taux de service. Les clients que sont les gestionnaires de réseau exigent une disponibilité permanente des actifs du portefeuille et des systèmes d’information de l’entreprise, en temps réel et en temps continu.

Afin d’être en mesure de répondre aux exigences de continuité de service à l’égard de nos clients, les parties ont également convenu de la nécessité d’encadrer le recours à l’astreinte dans le cadre du présent accord. Celui-ci précise les modalités organisationnelles des différents types d’astreintes susceptibles d’être mis en place, ainsi que les compensations auxquelles elles donnent lieu.

En dernier lieu, les parties ont également souhaité préciser certaines règles de fonctionnement au sein de l’entreprise en matière d’heures supplémentaires.

Cet accord se substitue à tout accord, usage, décision unilatérale et plus généralement toute pratique en vigueur au sein de l’entreprise SMART GRID ENERGY, ayant le même objet.

Il est par ailleurs expressément convenu que les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche (CCN Syntec) ayant le même objet.

 DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

 Salariés concernés

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

• Les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties conviennent qu’au sein de l’entreprise SMART GRID ENERGY, disposent de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé les catégories de salariés suivantes :

• Les cadres qui relèvent à minima de la position 2.2 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la CCN Syntec et qui perçoivent une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du salaire minimum de leur coefficient prévu par la CCN Syntec.

Sont concernés les cadres qui remplissent les 2 conditions ci-dessus et qui occupent à la date de signature du présent accord les fonctions suivantes (liste non exhaustive à caractère informatif, susceptible d’évolution) :

• Développement et gestion des relations commerciales

• Gestion administrative, financière et stratégique

• Conception, développement et exploitation technologiques

• Conception optimisation et supervision opérationnelles

• Les ETAM qui relèvent à minima de la position 3.1 de la grille de classification des ETAM de la CCN Syntec et qui perçoivent une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du salaire minimum de leur coefficient prévu par la CCN Syntec.

Sont concernés les ETAM qui remplissent les 2 conditions ci-dessus et qui occupent à la date de signature du présent accord les fonctions suivantes (liste non exhaustive à caractère informatif, susceptible d’évolution) :

• Responsabilités en matière de gestion comptable et gestion de la paie

• Responsabilités en matière d’exploitation technologiques

La durée du travail des salariés concernés est décomptée en nombre de jours (ou demi-journées) travaillés sur l’année, dans les conditions prévues ci-après.

Il est rappelé que les cadres dirigeants tels que visés à l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du dispositif de la convention de forfait en jours.

Modalités du forfait en jours

Principes directeurs

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours n’est pas comptabilisée en heures sur la semaine mais est décomptée en jours (ou demi-journées) travaillés sur l’année.

Dans ce cadre, les salariés en forfait jours ne sont donc pas soumis à un horaire de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils ne bénéficient pas du paiement d’heures supplémentaires.

Leur temps de travail est décompté en jours sur une période annuelle de référence courant du 1er janvier au 31 décembre.

L'activité hebdomadaire des salariés en forfait jours s'exerce en général sur 5 jours consécutifs, par principe du lundi au vendredi, sauf nécessités liées à la mission ou organisation personnelle du salarié, sous réserve d’une concertation préalable avec la Direction.

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés “RTT”) dont le nombre est fixé chaque année selon la formule définie ci-après.

Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un courriel adressé aux salariés chaque début d’année. Les éventuels jours de congés supplémentaires (pour ancienneté et/ou de fractionnement), viennent en sus des jours de repos RTT.

La rémunération définie en application du forfait en jours est lissée sur la période annuelle.

La convention individuelle de forfait précise le montant de cette rémunération annuelle.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.

Conditions de mise en place

Le recours au forfait annuel en jours requiert l’accord de chaque salarié concerné.

Une convention de forfait annuel en jours sera proposée à chaque salarié concerné, soit à leur embauche soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

Cette convention fera référence au présent accord et précisera notamment :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et donc le décompte du temps de travail en jours

• Le nombre de jours compris dans le forfait du salarié dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse)

Période de référence

La période de référence retenue pour le calcul du nombre de jours travaillés s’entend donc de la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.

Nombre de jours travaillés et de jours de repos

Volume du forfait :

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant un droit à l’intégralité de ses congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.

Ce nombre de jours (218 jours de travail) n’intègre pas les jours de congés supplémentaires (pour ancienneté et/ou de fractionnement) et périodes de repos, lesquels réduisent à due concurrence le nombre de jours travaillés.

Jours de repos :

Les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de jours de repos RTT déterminé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré selon la formule suivante pour une année complète travaillée :

365 ou 366 jours (en cas d’année bissextile) par an – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés – X jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré = nombre de jours de RTT.

Les jours fériés légaux sont, à la date de signature du présent accord, les suivants : le 1er janvier, le Lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. Il est rappelé que la journée de solidarité est mise en œuvre sur l’une de ces journées (travail d’un jour férié).

Les jours de repos s’acquièrent au 1^er janvier de chaque année à hauteur du nombre de jours de repos dû sur la période annuelle.

Ils sont pris à l’initiative du salarié (par journée ou demi-journée) après validation par le supérieur hiérarchique. Le salarié doit tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos.

Les jours de repos acquis au titre d’une année civile devront impérativement être soldés à la fin de cette année civile. Ils ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période ni donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Pour les salariés arrivant ou partant au cours d’une année civile, le nombre de jours de repos RTT acquis sera arrondi au 0,5 supérieur après application de la formule déterminée à l’Article ci-après.

Pour les salariés partant au cours d’une année civile, à qui il aurait été attribué un nombre de jours de repos RTT supérieur au nombre de jours de repos RTT dûs en application de la formule déterminée à l’Article ci-après, le solde sera assimilé à des congés payés.

Absences, arrivées et départs en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (chaque période d’absence d’un mois diminuant d’autant le nombre de jours de repos), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

La rémunération prévue au sein du contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.

Forfait en jours réduit pour les salariés à temps partiel

Dans le cadre d’un travail à temps réduit, un forfait annuel en jours « réduit » peut être conclu, en deçà de 218 jours de travail par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié est déterminée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Le nombre de jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours à temps plein est également réduit à due proportion.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, les parties peuvent, en cas de forfait annuel en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne sont pas travaillés par semaine.

Modalités de suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail

Charge de travail et respect du droit au repos

Chaque collaborateur au forfait annuel en jours doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée et familiale.

Dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, chaque collaborateur doit veiller à respecter les repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives : 24 heures + 11 heures de repos).

Compte tenu de l’exigence de repos quotidien, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne doit pas excéder 13 heures.

Les parties au présent accord tiennent à rappeler que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Le respect des temps de repos minimum par chaque collaborateur est impératif et s’impose, même si les collaborateurs en forfait annuel en jours sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail et suivi

Il incombe au collaborateur en forfait annuel en jours de déclarer chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel, jour de repos …).

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du collaborateur.

Elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire. Si des anomalies sont constatées, un entretien spécifique sera immédiatement organisé par la hiérarchie avec le collaborateur pour en déterminer les raisons et envisager les mesures à prendre (notamment corriger une éventuelle surcharge de travail).

Entretien annuel

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours est mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales.

Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, que les temps de repos minimum sont respectés, d’examiner la fréquence des semaines dont la charge de travail peut être atypique, de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail du collaborateur au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale.

Devront être définies lors de cet entretien les mesures éventuellement nécessaires pour mettre fin à toute surcharge de travail ou corriger l’organisation ou toute mesure correctrice permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Entretien à la demande du collaborateur et obligation d’alerte

En plus de l’entretien annuel, chaque collaborateur peut solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec sa hiérarchie sur sa charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Le collaborateur sera alors reçu dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours calendaires, sans attendre la tenue de l’entretien annuel.

Durant cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le collaborateur et seront envisagées toutes les mesures permettant d’y remédier.

Il incombe également à chaque collaborateur d’alerter sans délai sa hiérarchie de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées dans le présent accord.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les collaborateurs en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions précisées au Titre 2 du présent accord.

Il est rappelé que les collaborateurs qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter leur hiérarchie afin que des mesures correctives soient prises.

droit à la déconnexion

Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer l’importance du bon usage des outils numériques et de communication et de la régulation de leur utilisation au sein de l’entreprise SMART GRID ENERGY, afin d’assurer le respect les temps de repos des salariés et de préserver l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

En précisant dans le cadre du présent accord les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, les parties ont souhaité mettre en place un référentiel commun visant à promouvoir une bonne utilisation des outils numériques et de communication au sein de l’entreprise SMART GRID ENERGY.

 Salariés concernés

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SMART GRID ENERGY quel que soit leur statut ou leur ancienneté. Il s’applique également lorsque ces derniers sont en situation de télétravail.

Il s’applique d’autre part aux stagiaires et salariés mis à disposition par une entreprise extérieure.

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues dans le présent accord. En revanche, ils doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de :

• Ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail

• Ne pas être contacté pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail

• Ne pas être contacté sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, smartphones etc…

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc…

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours fériés…) et de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif (congé maternité, absence pour maladie…).

Pour les salariés en forfait jours, la durée de leur temps de travail ne pouvant être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, le droit à la déconnexion permet de garantir à ces salariés les durées minimales de repos (repos minimal journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives) ainsi que le respect des périodes de congés/repos et de suspension du contrat de travail.

Effectivité du droit à la déconnexion

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de sa propre déconnexion.

Les salariés (en dehors des périodes d’astreinte) ne sont pas tenus de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel reçus en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, temps de repos et absences autorisées.

Il ne saurait être reproché, de quelque manière que ce soit, à un salarié de faire usage de son droit à la déconnexion dans le cadre défini par le présent accord.

Il est par ailleurs rappelé que les managers ont un devoir d’exemplarité en matière de déconnexion et doivent veiller au bon respect de la déconnexion au sein de leurs équipes.

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Dans un objectif de réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion, chaque salarié doit veiller au respect de son droit individuel à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Mesures individuelles sur la bonne utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Pour veiller à sa propre déconnexion, il est conseillé et rappelé à chaque salarié :

• Pour toute absence programmée, de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et/ou téléphonique et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l’entreprise

• La possibilité de définir des plages horaires de travail dans son agenda

• D’éteindre son téléphone portable professionnel et/ou de fixer des plages horaires automatiques de connexion / déconnexion ; de faire basculer les appels entrants sur la messagerie vocale en dehors des heures de travail, les week-ends et pendant les congés ou absences

• • D’utiliser de manière séparée son téléphone professionnel de son téléphone personnel afin de faciliter la déconnexion au portable professionnel

Mesures collectives sur la bonne utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Pour veiller à la déconnexion de ses collègues, il est conseillé et rappelé à chaque salarié :

• De différer l’envoi de courriels tardifs ou en dehors de périodes travaillées

• De ne pas solliciter de réponse immédiate à une demande si ce n'est pas nécessaire

• D’ajouter une mention dans la signature électronique de la messagerie précisant au destinataire du courriel « si vous recevez ce message en dehors de votre temps de travail, vous n’êtes pas tenu de le lire et d’y répondre »

Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des périodes de travail doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir l’unique moyen de communication et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, rencontre, partage des documents sous teams…) afin d’éviter l’affluence de courriels et le sentiment d’isolement.

Par ailleurs, lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chacun doit veiller :

• Au moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone

• A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »

• A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du mail

• A la clarté et la concision de son courriel

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel

• A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel

• A utiliser avec discernement les accusés de réception et de lecture

Pour les échanges bilatéraux rapide, privilégier plutôt la messagerie instantanée.

Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Lors de plages de travail pendant lesquelles une concentration accrue est requise, les collaborateurs sont invités à utiliser les statuts à leur disposition dans l’outil interne de messagerie instantanée afin de signaler leur indisponibilité.

Durant ces périodes, il est par ailleurs recommandé aux salariés :

• De ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouvel courriel, d'un message instantané ou d’un appel téléphonique ;

• De se déconnecter des autres applications si nécessaire.

Il en va de même pendant les temps collectifs (ex : réunion de service, formation, séminaire…), notamment en présentiel, afin de faciliter la concentration et l’échange.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• Se désabonner de newsletters inutiles ;

• Classer en courriers indésirables les courriels publicitaires inutiles ou les spams.

Actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, des actions de sensibilisation/formation à la déconnexion seront mises en place à destination des managers et de l’ensemble des salariés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

L’entreprise s’engage notamment à promouvoir auprès des salariés la sensibilisation « droit à la déconnexion » disponible auprès de l’Académie Vinci.

Le présent accord sera également mentionné dans le livret d’accueil à destination des nouveaux embauchés afin de les sensibiliser sur le droit à la déconnexion.

Par ailleurs, un accompagnement personnalisé pourra être envisagé pour les salariés ayant des difficultés à maîtriser les outils numériques mis à leur disposition.

En cas de constat par la hiérarchie de l’utilisation des outils de communication à distance pendant le temps de repos, un entretien sera organisé avec le collaborateur pour en rechercher la/les cause(s), sensibiliser le collaborateur sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et prendre toute disposition utile permettant d’y remédier.

Lors de l’entretien annuel, et lors de points d’activité périodiques, chaque salarié, et notamment ceux en forfait jours, pourront échanger avec leur manager sur leur droit à la déconnexion, en lien avec les thématiques sur la charge de travail, l’amplitude horaire et l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Des mesures d'accompagnement pourront être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements pouvant être rencontrés.

Entretien à la demande du collaborateur

Un salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer son droit à la déconnexion pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie afin d’échanger sur les difficultés qu’il rencontre et envisager les actions à mettre en œuvre.

Le collaborateur sera reçu dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours, sans attendre la tenue de l’entretien annuel.

 ASTREINTE 

 salariés concernés par le régime d’astreinte

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés en charge du suivi des actifs contribuant à la sécurité du réseau électrique en dehors des heures ouvrées, ainsi que les salariés en charge des systèmes d’information destinés au pilotage et à la supervision en continu de ces mêmes actifs. Ces collaborateurs seront amenés à participer aux différents systèmes d’astreinte décrits ci-après, que leur durée du travail soit décomptée en jours ou en heures.

Les parties considèrent qu’au sein de la société SMART GRID ENERGY, la réalisation d’astreintes n’est pas de nature à remettre en cause l’autonomie dont chaque collaborateur en forfait jours bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.

Définition de l’astreinte

Principes

Conformément aux dispositions légales, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte se conçoit en dehors du temps habituel de travail et en dehors de l’entreprise, soit au domicile du collaborateur soit en tout lieu où le salarié peut à la fois être joint et intervenir.

Pendant la période où il est d’astreinte, le collaborateur demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.

La période d’astreinte est en conséquence prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire à l’exception de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Deux catégories d’astreintes

Plusieurs types d’astreintes (il s’agit d’astreintes à distance et non sur site) peuvent être mis en place dans le cadre des activités de l’entreprise :

L’« Astreinte Optimisation et Programmation » ou « Astreinte OP »

Elle concerne la mise en œuvre de services dispatchés en temps réel et non continu à la demande des gestionnaires de réseau, la gestion de situations fortuites sur les actifs du portefeuille destinés à assurer des services en temps continu, ainsi que toutes les actions relatives à ces services vis-à-vis de l’amont (mise sur le marché, programmation, échanges d’informations avec les gestionnaires de réseau) et de l’aval (échanges d’informations avec les partenaires industriels détenteurs des actifs du portefeuille).

Il s’agit de l’astreinte la plus contraignante, laquelle nécessite une intervention dans un délai extrêmement réduit.

L’« Astreinte Technologique » ou « Astreinte DT »

Elle consiste à rétablir le fonctionnement des systèmes affectés par un dysfonctionnement fortuit, lorsque le niveau de redondance n’est plus suffisant sur des applications critiques.

 Habilitation des collaborateurs

L’Astreinte OP est organisée et mise en œuvre sous la responsabilité du Manager Optimisation et Programmation. Pour un bon fonctionnement et afin d’assurer un rythme de rotation garantissant le repos nécessaire pour les personnes concernées, le système requiert l’habilitation de 5 personnes au minimum. Le Manager Optimisation et Programmation est responsable de l’habilitation initiale à l’Astreinte OP et veille à ce que l’activité des personnes en charge de l’astreinte soit telle qu’elles assurent régulièrement les tâches opérationnelles susceptibles d’être réalisées pendant les périodes d’astreinte, soit au minimum 3 journées au cours des 3 semaines précédant une semaine d’astreinte.

L’Astreinte DT est mise en œuvre sous la responsabilité du Directeur de la Technologie, qui désigne les personnes habilitées à prendre l’astreinte parmi les membres de son équipe en fonction de leur niveau d’expertise et de connaissance des systèmes d’information de l’entreprise.

 Modalités et Organisation des périodes d’astreinte

Semaine d’Astreinte OP

La Semaine d’Astreinte OP débute le jeudi à la fin de la journée de travail de la personne en charge de la gestion des évènements fortuits dans l’équipe Optimisation et Programmation (la « Fin de Journée Ouvrée ») et se termine le jeudi suivant au début de la journée de travail de la personne en charge de la gestion des évènements fortuits dans l’équipe Optimisation et Programmation (le « Début de Journée Ouvrée »).

La période d’astreinte couvre toutes les périodes en dehors des plages comprises entre les horaires « Début de Journée Ouvrée » et « Fin de de Journée Ouvrée » (les horaires de travail ne concernant que le personnel qui n’est pas en forfait jours).

A la date de signature du présent accord et à titre informatif, ces horaires sont les suivants :

Mois	Début de Journée Ouvrée	Fin de Journée Ouvrée
Novembre à Mars inclus	10h30	19h
Avril à Octobre inclus	8h30	17h

Ces horaires peuvent être modifiés à l’initiative de la hiérarchie, après information du CSE et moyennant le respect d’un préavis de 1 mois.

En fonctionnement normal, l’Astreinte OP fait l’objet d’une planification sur un rythme de 1 semaine d’astreinte toutes les 5 semaines, rythme qui peut être adapté à l’initiative du Manager Optimisation et Programmation en fonction des absences de chaque collaborateur, planifiées ou non.

Toutefois, deux règles doivent être respectées :

• Une même personne ne peut être d’Astreinte OP deux semaines de suite

• La planification doit se faire avec au moins un mois d’anticipation et les échanges de périodes d’Astreinte OP entre deux personnes ne peuvent se faire que par semaine d’Astreinte OP complète, sauf empêchement majeur du collaborateur (absence pour un motif imprévisible dans les 7 jours précédents).

Semaine d’Astreinte DT

La Semaine d’Astreinte DT débute le lundi à 17h30 et se termine le lundi suivant à 8h30 et couvre, en jours ouvrés les plages 0h-8h30 et 17h30-24h, ainsi que toutes les journées non ouvrées.

En fonctionnement normal, elle fait l’objet d’une planification sur un rythme de 1 semaine d’astreinte toutes les 5 semaines, rythme qui peut être adapté à l’initiative du Directeur de la Technologie en fonction des absences de chaque collaborateur, planifiées ou non.

Modalités d’information et délais de prévenance des salariés

Astreinte OP :

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque collaborateur concerné au moins 1 mois à l’avance.

Ce délai pourra être ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (notamment empêchement majeur d’un collaborateur).

Astreinte DT :

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque collaborateur concerné au moins 4 semaines à l’avance.

Ce délai pourra être ramené à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles (notamment empêchement majeur d’un collaborateur).

Moyens mis à disposition

Tout collaborateur d’astreinte bénéficiera de la mise à disposition par l’entreprise de tout le matériel nécessaire (ordinateur & téléphone portable notamment) et du remboursement sur justificatif des frais d’abonnement téléphonique/internet qui ne seraient pas déjà pris en charge dans le cadre de ses fonctions habituelles.

 Rémunérations et compensations relatives à l’astreinte

Rémunération de la période d’intervention :

Collaborateurs qui ne relèvent pas du régime du forfait jours :

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte est un temps de travail effectif.

Le temps de chaque intervention est décompté par quart d’heure (tout quart d’heure commencé sera comptabilisé).

Toutes les interventions sont décomptées et rémunérées selon le barème des heures supplémentaires applicable à chaque salarié. Les majorations liées au travail de nuit, le dimanche et les jours fériés seront appliquées en sus.

Collaborateurs en forfait jours :

Les parties conviennent que les temps d’intervention, décomptés par quart d’heures par exception au régime du forfait en jours (tout quart d’heure commencé étant pris en compte), seront comptabilisés comme suit :

• Lorsque le cumul des temps d’intervention sera inférieur ou égal à 3,5 heures, il sera comptabilisé ½ journée de travail

• Lorsque le cumul des temps d’intervention sera inférieur ou égal à 7 heures, il sera comptabilisé 1 journée de travail

Ce décompte sera opéré mois par mois avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel des temps d’intervention non encore décompté.

La prise en compte des temps d’intervention dans le cadre de l’astreinte entraînant la réalisation de jours de travail supplémentaires par rapport à ce qui est prévu dans le forfait (plafond de 218 jours travaillés), chaque collaborateur concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel (jours de récupération astreinte) qui seront pris conformément aux dispositions prévues à l’article 1.2.4. du présent accord.

Compte tenu du souhait exprimé par les collaborateurs en forfait jours concernés par le dispositif d’astreinte de bénéficier d’une compensation financière au lieu de repos supplémentaires, les parties conviennent que chaque collaborateur pourra, en accord avec l’entreprise, renoncer à tout ou partie de ses jours de récupération dans la limite de 250 jours travaillés pour une année complète d’activité (article L 3121-59 du Code du travail) en contrepartie d’une rémunération majorée en appliquant les mêmes taux de majoration que ceux prévus au présent article pour les salariés qui ne relèvent pas du forfait jours.

L’accord entre le collaborateur et l’entreprise sera formalisé par écrit chaque mois et il sera établi chaque année un avenant récapitulatif à la convention individuelle de forfait.

Compensation financière de la période d’astreinte :

La période d’astreinte n’est pas un temps de travail effectif.

Elle ouvre cependant droit à une compensation financière.

Ainsi, les périodes d’astreinte sont indemnisées forfaitairement au tarif horaire de base de 2,25 €/h, ce montant étant majoré dans les cas suivants :

Astreinte DT :

• 25% pour les plages horaires de nuit : 22h – 7h

• 50% pour les plages horaires du week end : samedi 00h au dimanche 23h59

Astreinte OP

• 50 % pour les plages horaires de nuit 22h-7h

• 100% pour les plages horaires du week end : du samedi 00h au dimanche 23h59

Le tarif horaire de base susmentionné est applicable jusqu’au 31 décembre 2022 ; il sera ensuite réévalué chaque année N sur la base de la dernière valeur de l’indice du coût du travail ICHTrevTS publiée sur le site de l’INSEE et disponible au moment de la saisie des paies du mois de février de l’année N. La valeur de référence de l’indice (jusqu’au 31 décembre 2022) est de 129,1.

Le tarif de base est applicable quel que soit le type de période d’astreinte (OP ou DT) ; seules les majorations diffèrent selon le type d’astreinte, en lien avec le niveau d’exigence sur le délai d’intervention.

Articulation astreinte et repos obligatoire

Il est précisé que :

• les collaborateurs d’Astreinte OP ne relevant pas du forfait jours bénéficieront de 7 heures de repos de récupération, obligatoirement prises le vendredi suivant la semaine d’astreinte.

• les collaborateurs d’Astreinte OP relevant du forfait jours bénéficieront d’une journée non travaillée le vendredi suivant la semaine d’astreinte. Cette journée vient en déduction du forfait de 218 jours travaillés

Récapitulatif mensuel :

L’ensemble des éléments de rémunération relatifs aux périodes d’astreinte d’un mois M seront portés sur le bulletin de salaire du mois M+1, sous les rubriques « heures supplémentaires », « Astreinte de jour », « Astr nuit » et « Astr WE ».

Heures supplémentaires

Contingent annuel

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié.

Repos compensateur de remplacement

Les parties conviennent qu’un repos compensateur de remplacement équivalent au paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations pourra être attribué d’un commun accord entre la direction et le salarié concerné.

Exemple : une heure supplémentaire majorée à 25% donnera lieu à un repos compensateur de 1 heure et 15 mn.

Les repos compensateurs de remplacement seront pris par demi-journée (dès qu’ils atteignent 3h30 mn) ou par journée (dès qu’ils atteignent 7 h) dans un délai de 1 mois suivant l’ouverture du droit.

Les dates de prise des jours de repos seront fixées d’un commun accord avec la hiérarchie en fonction des périodes de repos requises et des besoins et contraintes de l’activité.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne sont pas décomptées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

 Modalités de Mise en œuvre l’accord

Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée, il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Suivi de l’accord

Un suivi annuel des mesures prévues dans le présent accord sera effectué avec le CSE.

Le CSE pourra solliciter une session extraordinaire en cas de litige sur l’interprétation ou l’application des termes définis dans le présent accord.

Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• dans un délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;

• les dispositions de l'accord/l’avenant dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord/avenant éventuel.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales.

La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt dans les conditions réglementaires.

A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée de 12 mois.

 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site www.teleaccords.travai-emploi.gouv.fr

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance

Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Dax.

Il sera affiché sur les tableaux d’affichage destinés au personnel.

Un exemplaire sera remis à chaque membre du comité social et économique.

Fait à Capbreton, le 18 novembre 2022 en 2 exemplaires.

Pour la société Madame

, chef d’entreprise élue titulaire du CSE