Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail" chez

Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2023-09-11 est le résultat de la négociation sur les heures supplémentaires, le jour de solidarité, sur le forfait jours ou le forfait heures, le temps de travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T03423060124
Date de signature : 2023-09-11
Nature : Accord
Raison sociale : PLUG-IN-DIGITAL
Etablissement : 53901978600034

Temps de travail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-09-11

SUPPRESSION IMAGE

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société PLUG IN DIGITAL, dont le siège est situé 8 bis boulevard Berthelot 34000 MONTPELLIER, représentée par Mme Nadège PANZA, agissant en qualité de XXX et ayant tout pouvoir aux fins des présentes,

Ci-après désignée « la Société »,

D’UNE PART,

La délégation du personnel au Comité Social et Economique de la société PLUG IN DIGITAL, représentée par ses élus :

Madame Julie BOTTA, membre titulaire élue au CSE,
Monsieur Kévin SCATTON, membre titulaire élu au CSE

D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord sur l’aménagement du temps de travail en application de l’article L.3121-44¹ du code du travail.

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 4

CHAPITRE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 4

CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES 4

Article 1 : Cadres autonomes 5

Article 1.1 : Définition des cadres autonomes 5

Article 1.2 : Mise en place du forfait annuel de jours de travail pour les Cadres autonomes 5

Article 1.3 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 5

Article 1.4 : Jours de repos forfait (JRF) 6

Article 1.5 : Année incomplète 6

Article 1.6 : Limites maximales relatives à la durée du travail des Cadres autonomes 7

Article 1.7 : Journée de solidarité pour les cadres autonomes 7

Article 1.8 : Suivi des jours travaillés et non travaillés 7

Article 1.9 : Entretiens individuels 8

Article 1.10 : Conciliation vie professionnelle et vie privée – Droit à la déconnexion 8

Article 2 : Autres Cadres et ETAM 9

Article 2.1 : Définition des autres Cadres et ETAM 9

Article 2.2 : La durée du travail des autres Cadres et ETAM 9

Article 2.3 : Journée de solidarité pour les cadres intégrés 9

CHAPITRE 4 : DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 9

Article 1 : Définition 9

Article 2 : Traitement des heures supplémentaires 10

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS PARTICULIERES 10

Article 1 : Période de référence des congés 10

Article 2 : Forfait en jours réduit 10

Article 3 : Journées de fractionnement 11

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES 11

Article 1 : Autres dispositions et cas exceptionnels 11

Article 2 : Durée et date d’effet de l’accord 11

Article 3 : Suivi de l’accord 11

Article 4 : Dénonciation de l’accord 11

Article 5 : Publicité et dépôt de l’accord 12

ANNEXE 1 : Suivi des jours travaillés et non travaillés 13

APRES AVOIR RAPPELE QUE LE PRESENT ACCORD :

Se réfère en partie à l'ACCORD NATIONAL DU 22 JUIN 1999 SUR LA DURÉE DU TRAVAIL modifié par AVENANT DU 1ER AVRIL 2014 À L’ACCORD DU 22 JUIN 1999 RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL
vise à clarifier la durée du travail des salariés, cadre et non cadres, au regard de la législation en vigueur ;
vise à promouvoir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés tout en favorisant leur performance professionnelle ;
se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de sa signature;
se substitue également à l’ensemble des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de sa signature à l’exception des salariés pour lesquels lesdits usages auront été maintenus

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société PLUG IN DIGITAL.

CHAPITRE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Sont notamment considérés comme temps de travail effectif :

Le temps de travail effectué à la demande de l’employeur, tel que prévu par la loi ou par le présent accord
Le temps de formation pour les actions d’adaptation au poste de travail et les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi réalisées dans le cadre du plan de formation,
Le temps de déplacement professionnel entre deux lieux de travail,
Le temps de trajet pour intervention en cas d’astreinte.
Le temps de travail consacré à l’exercice des mandats des Institutions Représentatives du Personnel.

En revanche, le temps de pause et de restauration n’est pas compté comme temps de travail effectif.

CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

Les parties rappellent leur volonté d'organiser le temps de travail des cadres selon des modalités adaptées à la nature de leurs missions et à leur niveau de responsabilités.

Article 1 : Cadres autonomes

Article 1.1 : Définition des cadres autonomes

Les cadres autonomes relèvent au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale SYNTEC dont la société PLUG IN DIGITAL dépend.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent et de l'impossibilité de prédéterminer leur temps de travail, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations. Ces collaborateurs bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, au regard de l’exercice de leur mission et de leur autonomie.

Dans l’hypothèse où un cadre, relevant de la position 2.1 ou 2.2, demanderait à bénéficier du statut de cadre autonome en raison de ses responsabilités et de son autonomie dans la gestion de son emploi du temps, sa demande serait alors étudiée en veillant au respect de la loi et de l’esprit du présent accord.

L’ensemble des demandes reçues par la direction des ressources humaines fera l’objet, deux fois par an, d’une concertation préalable avec les signataires de cet accord (ou les collaborateurs leur ayant succédé dans l’exercice de leur fonction de représentation du personnel) en vue de vérifier la compatibilité des emplois occupés par les demandeurs avec le statut de Cadre autonome.

Article 1.2 : Mise en place du forfait annuel de jours de travail pour les Cadres autonomes

La mise en place effective du statut de Cadre autonome est soumise à la signature préalable d'une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera formalisée dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d’avenant au contrat de travail, pour les salariés concernés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Les parties signataires rappellent que le refus de la part d’un salarié de signer cette convention n’est pas constitutif d’une faute ni d’un motif légitime de licenciement.

L’avenant ainsi proposé au salarié explicitera :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
le nombre d’entretiens annuels de suivi de la charge de travail.

Article 1.3 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage (jour offert pour Noël) et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la convention collective nationale.

La société déterminera, chaque année, des plafonds de jours travaillés individuels pour chaque salarié en forfait jours. Ce plafond ne sera en conséquence, pas uniforme, mais évolutif.

La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier de l’année et se termine au 31 décembre de la même année.

Article 1.4 : Jours de repos forfait (JRF)

Conformément aux dispositions légales, les salariés soumis au forfait annuel en jours, bénéficient de jours de repos dont le nombre variera en fonction :

Du nombre de jours devant être travaillé sur l’année (celui-ci variant notamment en fonction du nombre de jours d’ancienneté acquis)
Du nombre de jours fériés tombant un jour en principe travaillé. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

En conséquence, les compteurs de jours de repos forfait seront actualisés chaque année en fonction des dispositions énoncées ci-dessus.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

A titre d’exemple, le nombre de JRF sera calculé comme suit pour 2024 (pour un salarié n’ayant pas acquis de congé d’ancienneté) :

366 jours – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés positionnés sur un jour ouvré – 217 jours travaillés (intégrant la déduction du jour offert pour Noël par usage) = 11 JRF

Article 1.5 : Année incomplète

1.5.1. Conditions de prise en compte des embauches ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d'entrée ou de départ d'un cadre autonome en cours d'année, le forfait annuel de jours à travailler sera alors ajusté au prorata temporis.

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante, par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47.

Dans ce cas, la direction des ressources humaines déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

1.5.2. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération et l’attribution des JRF

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

C’est pourquoi, les parties signataires s’accordent sur le fait que toute demande d’absence pour un motif non assimilé à du temps de travail effectif (hors maladie) devra être validée par la Direction des Ressources Humaines afin d’en mesurer l’impact sur l’attribution des JRF.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de repos forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 1.6 : Limites maximales relatives à la durée du travail des Cadres autonomes

Les Cadres autonomes ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire leur sont applicables.

Les Cadres autonomes bénéficient ainsi d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures).

Les parties conviennent que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize (13) heures mais l’amplitude maximale d’une journée de travail. Elles recommandent par ailleurs que l'amplitude d’une journée de travail s’inscrive dans une plage horaire allant de 7h30 à 20h30.

A cet effet, la direction affichera dans l'entreprise l’amplitude horaire d’une journée de travail quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Article 1.7 : Journée de solidarité pour les cadres autonomes

Conformément à l’usage en vigueur pour tous les salariés de l’entreprise, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Dans le cas où un cadre autonome ne souhaite pas travailler ce jour-là, il lui appartient alors de poser un jour de repos payé (congé payé, Jour de Repos Forfait (JRF), …).

Article 1.8 : Suivi des jours travaillés et non travaillés

Sous le contrôle de leur hiérarchie, les Cadres autonomes sont responsables du suivi et en particulier du décompte de leurs jours travaillés et non travaillés. Les outils mis à leur disposition doivent permettre de renseigner en particulier le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, congés conventionnels, jours de repos forfait, ...).

Un suivi du temps de travail et des temps de repos (journalier et hebdomadaire) sera effectué mensuellement (cf. annexe1).

Il incombe à la hiérarchie de s'assurer que les conditions de travail des Cadres autonomes sont satisfaisantes et en particulier leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées de travail et le respect des durées minimales de repos hebdomadaire et journalier.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, il appartient alors au salarié d’avertir sa hiérarchie afin que des solutions appropriées soient discutées et mises en œuvre pour mettre un terme à cette situation dans les meilleurs délais.

Article 1.9 : Entretiens individuels

Les Cadres autonomes bénéficieront de deux entretiens annuels avec leur hiérarchie au cours desquels la charge de travail individuelle, l'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail, l'état de suivi des jours non travaillés pris et non pris à la date de ces entretiens, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ainsi que la rémunération seront évoqués et feront l’objet d’un compte rendu écrit.

Si des difficultés liées notamment à l'organisation du travail devaient être constatées lors de ces discussions, il appartiendra au Cadre autonome et à sa hiérarchie de choisir ensemble les mesures de prévention et de règlement de celles-ci.

En cas de désaccord entre les deux parties, la médiation de la Direction des Ressources Humaines sera sollicitée en vue d’un règlement du différend.

Article 1.10 : Conciliation vie professionnelle et vie privée – Droit à la déconnexion

Conscients des difficultés que peuvent rencontrer les Cadres autonomes pour concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, les signataires du présent accord ont souhaité rappeler les règles suivantes :

Sauf urgence, il est recommandé de ne pas envoyer d’emails en dehors de la journée de travail (le soir, la nuit, pendant les week-ends, les congés ou les temps d’absences…).
En tout état de cause, un salarié n’est pas tenu de consulter ou de répondre aux emails qu’il reçoit en dehors de sa journée de travail.
Sauf nécessité de service (ex : travail avec équipes basées en Asie, Amérique, … ; projet à finaliser, …) les réunions ne devront pas être organisées avant 9h00 ou après 17h00,
Sauf urgence ou nécessité de service, les cadres autonomes doivent prendre une pause déjeuner de quarante-cinq (45) minutes minimum durant laquelle ils vaquent à leurs occupations,
Les cadres autonomes doivent être mis en mesure de prendre tous leurs congés annuels.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.

Il se manifeste par :

L’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.

Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin de définir ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.

Article 2 : Autres Cadres et ETAM

Article 2.1 : Définition des autres Cadres et ETAM

Les autres Cadres sont ceux relevant des positions 2.1 et 2.2 de la grille de classification de la Convention Collective Nationale SYNTEC. Les ETAM, quant à eux, relèvent des positions 1.1 à 3.3.

Ces populations de salariés travaillent selon l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé.

Article 2.2 : La durée du travail des autres Cadres et ETAM

La durée du travail des autres Cadres et ETAM est de trente-cinq (35) heures hebdomadaires.

L'horaire de travail de référence au sein de l'entreprise s'entend de 9h30 à 17h30 du lundi au vendredi avec une pause déjeuner d’une heure.

Une plage variable de 30 minutes est tolérée en début et fin de journée. Le temps de travail s’adapte donc en conséquence en fonction de l’heure d’arrivée.

Article 2.3 : Journée de solidarité pour les cadres intégrés

Conformément à l’usage en vigueur dans l’entreprise, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Dans le cas où un Cadre relevant des positions 2.1 et 2.2 ou un ETAM ne souhaite pas travailler ce jour-là, il lui appartient alors de poser un jour de repos payé (congé payé, récupération …).

CHAPITRE 4 : DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1 : Définition

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées par les salariés, à l’exception des cadres autonomes et des cadres dirigeants, au-delà de 35 heures hebdomadaires et en tout état de cause, au-delà de 1607 heures par an.

Dans la limite de la durée habituelle de travail, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne créent pas de droit à une compensation supplémentaire.

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande du responsable hiérarchique ou à l’initiative du salarié avec accord préalable et express de la Direction des Ressources Humaines, donnent droit à une compensation supplémentaire.

Les salariés ayant effectué des heures supplémentaires préalablement acceptées devront en faire une déclaration mensuelle auprès de la Direction des ressources Humaines (le courriel mensuel de rappel de l’échéance du calendrier de paie pouvant servir de rappel).

Article 2 : Traitement des heures supplémentaires

Conformément à l’article 1 du chapitre 4 de l’accord du 22 juin 1999 de la Convention Collective Syntec, les heures supplémentaires donnent droit à paiement majoré ou à une compensation en temps équivalente.

Les heures supplémentaires sont payées conformément aux majorations prévues par la loi.

Le contingent des heures supplémentaires est établi :

à 130 heures par an et par salarié, pour les ETAM,
à 220 heures par an et par salarié, pour les Cadre,

Les heures supplémentaires récupérées en temps ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires.

Les parties signataires s’accordent pour signaler que le rattrapage des heures supplémentaires est le mode de compensation à privilégier.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS PARTICULIERES

Article 1 : Période de référence des congés

Dans un souci de simplification, les parties signataires ont souhaité faire coïncider la période d’acquisition des droits à congés payés avec celle de leur prise effective.

En conséquence et à compter de l’année 2024, la période d’acquisition des droits aux congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 2 : Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 1.4 du chapitre 3 du présent accord d’entreprise.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Si un salarié au forfait jours demande à bénéficier d’un temps partiel, son temps de travail réduit contractuellement s’établit au prorata d’un temps plein, calculé selon l’année calendaire de référence, et s’exprime en nombre de jours.

Pour les salariés au forfait jours à temps partiel, le nombre de jours forfaitairement travaillés ainsi que le nombre de Jours de Repos Forfait auxquels ils ont droit dans l’année, sont calculés au prorata de leur temps partiel par rapport à un temps plein. En conséquence, le nombre de jours forfaitairement travaillés varie chaque année en fonction du forfait applicable aux cadres autonomes à temps plein.

Par exemple sur une année complète de 217 jours travaillés (déduction faite de la journée offerte par usage pour Noël) :

Pour un passage à 80% avec le mercredi chômé

Nouveau forfait de référence : 173.5 jours

Nombre de jours JRF sur l’année : 8.5 jours

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

Article 3 : Journées de fractionnement²

Conformément à la pratique constante de l’entreprise de ne pas accorder de congés de fractionnement aux salariés demandant à bénéficier du fractionnement de leur congé principal³, et dans une volonté de simplifier la gestion administrative en résultant, les signataires du présent accord sont convenus de la règle suivante : en application de l’article L.3141-19 alinéa 4 du code du travail, il est expressément prévu que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires prévus par ce texte. Cet article emporte donc renonciation collective aux jours de congés supplémentaires prévus en cas de congés fractionnés lorsque la demande de fractionnement émane du salarié.

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Autres dispositions et cas exceptionnels

Les cas qui n’auraient pas été évoqués dans le présent accord seront traités individuellement en veillant à respecter l'esprit et les dispositions générales de l'accord.

Article 2 : Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1^er janvier 2024.

Article 3 : Suivi de l’accord

Un suivi de l'accord sera effectué annuellement avec les membres du CSE.

Article 4 : Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer et/ou demander la révision du présent accord dans les conditions prévues aux Articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à (aux) l’autre(s) partie(s) signataire(s) de l’accord, sous respect d’un préavis minimum de trois mois.

Le courrier de dénonciation donner lieu également à un dépôt auprès de la DREETS de l’Hérault.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 5 : Publicité et dépôt de l’accord

La Direction de la société s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord, les démarches suivantes :

Déposer un exemplaire en version électronique, du présent accord sur la plateforme « TéléAccords », accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail,
Déposer un exemplaire du présent accord auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Afficher dans l’entreprise un exemplaire du présent accord ;
Remettre un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel ayant participé à la négociation du présent accord.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Montpellier, le 11 septembre 2023

En cinq (5) exemplaires originaux

Membre titulaire du CSE

Madame Julie BOTTA