Accord d'entreprise "Accord relatif à la prévention de la pénibilité et à l'amélioration des conditions de travail" chez GROUPE CAT - COMPAGNIE D'AFFRETEMENT ET DE TRANSPORT

Cet accord signé entre la direction de GROUPE CAT - COMPAGNIE D'AFFRETEMENT ET DE TRANSPORT et le syndicat CFE-CGC et CGT et CFTC et CFDT le 2018-07-03 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT et CFTC et CFDT

Numero : T09218002487
Date de signature : 2018-07-03
Nature : Accord
Raison sociale : COMPAGNIE D'AFFRETEMENT ET DE TRANSPOR
Etablissement : 57215826900751

: les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-07-03

Accord relatif à la prévention de la pénibilité

et à

l’amélioration des conditions de travail

Entre

Les sociétés énumérées ci-dessous forment l'unité économique et sociale COMPAGNIE D'AFFRETEMENT ET DE TRANSPORT (C.A.T.) :

La société C.A.T. SAS Immatriculée au registre du commerce de Nanterre

Sous le numéro : 572 158 269

Au capital de 3 050 000 euros, dont le siège est situé : 49 Quai Alphonse le Gallo 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

La société C.A.T. LOGISTIQUE CARGO France immatriculée au registre du commerce de Nanterre Sous le numéro : 440 253 714

Au capital de 37 020 euros, dont le siège est situé : 49 Quai Alphonse le Gallo 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

Représentée par

D'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives du personnel,

La CFDT représentée

La CFE/CGC représentée

La CFTC représentée

La CGT représentée

D'autre part,

Table des matières

Préambule 3

Article 1 : Diagnostic préalable 3

ARTICLE 2 – Réduction des polyexpositions 5

ARTICLE 3 - La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité 7

ARTICLE 4 – Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel 8

ARTICLE 5 – Le développement des compétences et des qualifications. 9

ARTICLE 6 - Aménagement des fins de carrières 12

ARTICLE 6 1- Création d’un compte épargne retraite C2P (Compte d’épargne de Prévention) 15

ARTICLE 7 Commission de suivi 15

ARTICLE 8 DURÉE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE DEPOT. 15

ANNEXE 1 17

FICHES TECHNIQUES 17


Préambule

Dans le cadre du dispositif prévu aux articles L. 4163-1 10 et suivants, L. 4162-1 11 et suivants du Code du Travail à compter du 1er janvier 2019, D. 4163-1 12 et suivants du Code du travail, Groupe CAT et les organisations Syndicales représentatives de l’UES CAT ont décidé de renégocier un accord sur, la prévention de la pénibilité au travail et sur l’amélioration des conditions de travail.

Par le présent accord, les parties signataires affirment leur volonté de contribuer plus largement à la mise en œuvre d’une politique de la prévention, dans un but de préservation de la santé de l’ensemble des salariés et d’une meilleure efficacité économique, en mobilisant l’ensemble des acteurs et des moyens. C’est dans ces termes que le présent accord constituera une partie d’un accord global de Qualité de Vie au Travail, conformément à l’article 5 « engagement sur le dialogue social », de l’accord NAO du 02 février 2018.

Aussi, le présent accord s’attachera à traiter :

au moins deux des thèmes suivants :

  • la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité, au-delà des seuils réglementaires,

  • l’adaptation et l’aménagement du poste de travail,

  • la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.

Et

au moins deux des thèmes suivants :

  • amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel,

  • développement des compétences et des qualifications,

  • aménagement des fins de carrière,

  • maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Article 1 : Diagnostic préalable

Les parties signataires ont identifié parmi les facteurs légaux définis à l’article D.4121-5 du Code du travail, les facteurs de pénibilité suivants susceptibles de concerner simultanément ou non, une ou plusieurs activités dans l’UES CAT.

En synthèse des expositions, au cours de l’exercice 2017, il a été diagnostiqué au sein de l’UES CAT, les éléments suivants :

CAT SAS

  • 61 personnes sur un effectif de 716 personnes, exposées à au moins un facteur dont :

    • 35 à un seul facteur

    • 26 à deux facteurs

CAT LCF

  • 88 personnes sur un effectif de 234 personnes, exposées à au moins un facteur, dont :

    • 64 à un seul facteur

    • 24 à deux facteurs

Ce diagnostic prend en compte les 10 facteurs de pénibilité dès lors que les salariés y sont exposés, y compris les facteurs de pénibilité devenus non déclarables. Pour autant, désormais seule l’exposition à, au moins l’un des 6 facteurs de risque suivants, permet d’acquérir des point au titre du compte personnel de prévention (CPP)

  • Activité en milieu hyperbare (non exercé dans l’UES CAT)

  • Températures extrêmes

  • Bruit

  • Travail de nuit

  • Travail en équipes successives alternantes

  • Travail répétitif

ARTICLE 2 – Réduction des polyexpositions

La réduction ou la disparition du ou des risques ou de l’exposition à un ou plusieurs risques, les parties rappellent les neuf principes généraux de prévention prévalant à toute démarche de protection de la santé des salariés :

  • éviter le risque ;

  • évaluer le risque qui ne peut être évité ;

  • combattre les risques à la source ;

  • adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail et le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production ;

  • tenir compte des évolutions techniques ;

  • remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui l’est moins ;

  • planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ;

  • prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle et optimiser leur utilisation ;

  • donner les instructions appropriées aux salariés.

La mise en œuvre concrète de ces principes, demandent de choisir, compte tenu des impératifs d’exploitation, les solutions de prévention permettant de réduire ou de supprimer l’exposition à une nuisance (prévention primaire) ou d’opter pour des mesures correctives qui en atténuent les effets, en privilégiant à cet effet les solutions collectives (prévention secondaire).

Les parties signataires rappellent corrélativement qu’il incombe à chaque salarié dans le cadre des instructions qu’il reçoit, de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail.

Dans le cadre de ses fonctions particulières, l’encadrement constitue un acteur essentiel dans la diffusion et la mise en œuvre concrète de la prévention en entreprise. Il lui appartient, en lien avec les moyens mis à sa disposition par l’employeur, de veiller à faire respecter l’application des règles de sécurité et de participer à leur adaptation et à leur amélioration en fonction des contraintes d’exécution de l’activité. Une attention particulière doit être portée à la formation des salariés en charge de ces fonctions.

Afin de diminuer les situations de polyexpositions, les parties signataires se fixent pour objectifs:

  1. d’assurer une meilleure information des salariés sur les risques et les facteurs de pénibilité ainsi que sur les moyens d’y remédier afin de leur permettre une meilleure identification de ces risques et de ces facteurs.

À cet effet, des fiches propres à chaque facteur de pénibilité seront annexées au présent accord

L’observation du nombre de salariés soumis à plusieurs facteurs de pénibilité, montre un ordre décroissant touchant les emplois suivants:

  • Les caristes manutentionnaires et les chefs d’équipes (60+19=79) soumis principalement au travail de nuit et aux vibrations

  • Les monteurs d’accessoires et les peintres ( 16+7=22), soumis au bruit et aux postures difficiles

  • Les carrossier (12) exposés au bruit et aux vibrations

Pour mesurer le progrès accompli, il est proposé les objectifs triennaux suivants :

Indicateurs 2018 2019 2020
Nombre de salariés soustraits à plusieurs facteurs de pénibilité -3% -6%/2018 -10%/2019
Nombre de salariés soustraits aux vibrations -3% -6%/2018 -10%/2019
Nombre de salariés soustraits aux postures pénibles -3% -6%/2018 -10%/2019
Nombre de salariés soustraits au bruit -3% -6%/2018 -10%/2019

Ces résultats peuvent être atteints en s’appuyant sur les fiches techniques annexée au présent accord

ARTICLE 3 - La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité

Facteur Nb de salariés Origines
Vibrations 62

Conduite de chariots élévateurs

Utilisation d’outils électropneumatiques portatifs

Nuit 53 Organisation du travail
Postures 34 Impossibilité de choisir sa position et d’en changer fréquemment pour les monteurs d’accessoires et les carrossiers
Bruit 33

Niveau sonore des tunnels de lavage/séchage

Mauvais traitement acoustique des équipements existants ou du local

Port de charges 12 Cumul des charges à la manipulation des rolls
Répétitif 5 caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte (en chaîne)

Maintien de postures pénibles et gestes répétitifs constituent des contraintes liées au travail physique. Ces contraintes sollicitant considérablement les muscles, les articulations et le cœur déterminent au cours du temps un vieillissement prématuré.

Travail de nuit et cadence imposée (gestes répétitifs) relèvent de contrainte d’organisation. Le travail en horaire de nuit perturbe le sommeil, la digestion, le système cardiovasculaire. Quant au travail cadencé, il nuit à l’aménagement des phases de récupération et à la possibilité d’organiser son propre travail (autonomie).

Le bruit et les vibrations mécaniques participent à l’environnement de travail. Ces contraintes peuvent user prématurément le salarié en impactant la survenue de surdités professionnelles, de syndrome vasculaires et de troubles musculo-squelettiques.

Sur la base des fiches techniques annexée au présent accord, il est convenu de s’engager sur l’atteinte des objectifs triennaux suivants :

Facteurs Nb de salariés 2018 2019 2020
Vibrations 62 -3% -6%/2018 -10%/2019
Nuit 53 S.O. S.O. S.O.
Postures 34 -3% -6%/2018 -10%/2019
Bruit 33 -3% -6%/2018 -10%/2019
Port de charges 12 -3% -6%/2018 -10%/2019

ARTICLE 4 – Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

L’utilisation de produits chimiques contenant des composés cancérogènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) doit être sévèrement contrôlée pour permettre la soustraction des salariés exposés et une substitution définitive à ces produits par d’autres moyens moins dangereux, voire sans danger.

Ce contrôle doit se faire le plus en amont possible, soit au moment de l’achat.

Dès lors les parties conviennent de proposer une procédure d’achat de produits chimiques, applicable en fin de premier trimestre 2019, spécifiant :

  • la recherche systématique de produits dépourvus de CMR

  • la fourniture systématique de Fiche de Données de Sécurité (FDS) pour chacun des produits lors de la consultation

  • L’approbation de l’achat d’un tel produit par le Service HSE de la DRH.

En vue de réduire la pénibilité des tâches et en particulier les cas de restriction d’aptitude ou d’inaptitude au poste de travail constatée par le médecin du travail conformément à l’article R.4624-31 du Code du travail, il est convenu de déterminer les possibilités d’aménagement des horaires ou des conditions de travail compatibles avec les nécessités du poste de travail.

  • Les salariés percevant ordinairement une prime de nuit et impactés par l’exposition au facteur de pénibilité, formulant la demande d’être affectés à un poste de jour en raison de la gestion de leur capital « pénibilité », bénéficieront de la dégressivité comme suit, de façon unique et définitive :

    • Maintien de 100 %de la prime de nuit pendant 4 mois

Puis,

  • Maintien de 50 % de la prime de nuit pendant 4 mois

Puis,

  • Maintien de 25 % de la prime de nuit pendant 4 mois

La pénibilité du travail répétitif provient de l’association d’une cadence élevée qui ne permet pas des périodes de récupération nécessaires après la sollicitation des articulations, et d’une cadence contrainte qui ne permet pas aux salariés de réguler leur activité. « Que l’une des deux conditions vienne à disparaître (cadence faible ou possibilité réelle de déterminer son propre rythme) et les conditions de la pénibilité, entendue comme contrainte de rythme, ne sont plus réunies

Pour échapper à ce type d’exposition pénibles on peut retenir comme solutions  de

  • assurer une rotation sur les postes de travail

  • maitriser l’amplitude des journées de travail

  • donner la possibilité aux opérateurs de réguler la cadence, renforcer le travail en équipe ;

  • varier les tâches afin d’alléger les astreintes des gestes répétitifs et d’accroître l’intérêt du travail

Dès lors les parties proposent que les opérateurs en chaine exposés au facteur de gestes répétitifs, soient formés de telle manière qu’ils puissent tenir, dans le cadre d’une rotation de postes, au moins deux autres postes exposés à aucun facteur de pénibilité. Ces formations devront être réalisées dans un délai maximum de 6 mois après l’affectation à un poste exposé au gestes répétitifs.

Un indicateur de process traduisant le rapport du nombre d’affectations à un poste exposé aux gestes répétitifs et du nombre de formation réalisées dans les six mois sera mis en œuvre.

ARTICLE 5 – Le développement des compétences et des qualifications.

Sur la base des thèmes développés dans le tableau ci-dessous, les parties proposent de mettre en œuvre une procédure de suivi des salariés pour chacune des problématiques répertoriée.

La procédure, ci-dessus indiquée, consistera à identifier la ou les mesures arrêtées pour soustraire le salarié au facteur de pénibilité et de les consigner dans sa fiche de poste.

Domaines d’action Problématique Leviers d’actions Actions à mettre en œuvre
  • Expliciter les évolutions attendues et prendre en compte les enjeux des salariés

  • Le salarié doit savoir si les évolutions proposées font suffisamment sens pour lui

  • Minimiser les efforts à consentir

  • Clarifier les avantages qui peuvent résulter de la nouvelle situation

Développement
  • Comment assurer le développement de l’entreprise avec les salariés d’aujourd’hui ?

  • Rassurer sur la capacité à acquérir de nouvelles compétences

  • Identifier et reconnaître les compétences acquises par le passé

  • Etablir des liens avec les compétences à acquérir

  • Instaurer le droit à l’erreur dans les modalités pédagogiques

des
  • Comment ne pas perdre le bénéfice de l’expérience acquise par les salariés expérimentés, malgré les évolutions ?

  • Quelles solutions proposer à des salariés fragilisés ayant malgré tout contribué au développement de l’entreprise

  • Adapter les modalités de formation

  • Nécessité de faire le lien avec ce qui a été appris par le passé

  • Prendre en compte les expériences dans la conception de la formation

  • Faire des liens avec les situations de travail en utilisant la situation de travail (Tutorat)

  • Tenir compte d’une nécessité de temps d’apprentissage plus long par les salariés âgés

compétences

?

  • Comment faire en sorte que le changement n’en fasse pas des laissés- pour-compte

  • Accompagner dans la durée par le management

  • Organiser des entretiens de régulation avec le management pour :

o Mesurer la progression

o Evaluer les difficultés

et des
  • Accompagner dans la construction d’un projet mobilisateur

  • Accompagner la réflexion sur un projet extérieur à l’entreprise avec dispositifs spécifiques

  • Comment prêter une attention particulière à ces salariés pour favoriser leur évolution, sans pour autant stigmatiser leurs éventuelles difficultés

  • Permettre de découvrir le nouveau métier dans un cadre sécurisé

  • Stages découverte avec possibilité de retour dans l’ancien emploi

qualifications
  • Rendre lisibles les facteurs d’évolution de l’entreprise et de ses métiers et les communiquer en interne

  • Présenter et expliquer l’accord GPEC notamment en ce qui concerne les aspects de compétences mais aussi de passerelles horizontales et verticales.

Domaines

d’action

Problématique

Leviers d’action

Actions à mettre en œuvre

  • Organiser des parcours d’évolution professionnelle internes

  • Mettre en visibilité des emplois, de leur évolution, des parcours possibles et des passerelles permettant d’évoluer d’un métier à l’autre.

  • Elaborer des modalités d’information sur les postes à pourvoir et les règles pour y postuler

  • Proposer des dispositifs permettant aux salariés de faire le point sur sa compétence, ses souhaits et possibilités d’évolution.

  • Sécuriser la mobilité

  • Mettre en place des dispositifs pour développer les compétences

  • Suivre régulièrement le salarié par le management au moment de la prise de poste

  • Prévoir des possibilités de retour dans l’ancien poste

  • Susciter des occasions régulières d’apprentissage dans le travail

  • Débriefer pour prendre du recul par rapport aux pratiques professionnelles pour la gestion de situations de travail complexes.

  • Identifier et reconnaître l’expérience acquise

  • Réaliser des bilans de compétence

ARTICLE 6 - Aménagement des fins de carrières

Les parties s’accordent pour proposer des actions à mettre en œuvre en face de chacune des problématiques rencontrées à propos de l’aménagement des fins de carrière.

Ces problématiques peuvent être définie comme, ci-dessous :

  • Continuer à travailler en bonne santé

  • Obtenir de la motivation dans les projets de changement

  • Continuer à obtenir la compétence au service de l’entreprise

  • Tenir au travail plus longtemps que prévu

  • Renouveler l’intérêt au travail

  • Concilier vie professionnelles et vie familiale en fin de carrière

  • Préparer le passage à la non activité

Domaines d’action Problématique Leviers d’action Actions à mettre en œuvre

Aménagement

des

fins

de

carrière

  • Continuer à travailler en bonne santé

  • Obtenir de la motivation dans les projets de changement

Diagnostiquer les orientations en matière de fin de carrière
  • Diagnostiquer la situation spécifique des séniors :

o Les structures d’âges (prévisions de départ)

o Etat de santé (usure professionnelle)

o Compétence (Risque de perte de savoir)

o Engagement dans le travail (essoufflement,intérêt)

  • Continuer à obtenir la compétence au service de l’entreprise

Tenir au travail plus longtemps que prévu

Revisiter les pratiques
  • Identifier les pratiques laissant apparaître un traitement différencié selon l’âge :

o Age/formation et Age/promotion

o Age/recrutement

  • Renouveler l’intérêt au travail

  • Concilier vie professionnelles et vie familiale en fin de carrière

Prendre en compte le point de vue des salariés
  • Formuler une étude pour évaluer les souhaits :

o Retrait d’activité

o Poursuite d’activité

o Engagement à plus long terme dans l’activité

  • Entretien de seconde partie de carrière (tous les 5 ans)

o Recueillir le point de vue et les attentes

o Informer les salariés des mesures dont il peut bénéficier, telles que :

  • Conditions de passage à la retraite

  • Aménagement des conditions d’emploi

  • Projet professionnel

  • Préparer le passage à la non activité

Aménager les fins de carrières
  • Aménager des situations de travail

o Aménagement de poste

o Changement de poste

o Nouvelle répartition des tâches

  • Aménager du temps de travail

o Suppression du travail posté

o Temps partiel

o Horaire flexible

o Travail à domicile

o Compte épargne temps réduisant le temps de travail effectif

  • Prévoir

o Des compensations financières

o Une souplesse d’utilisation

o La possibilité de retour dans l’ancien poste

Dynamiser les fins de carrière
  • Elaborer un plan en fonction des attentes du salarié et des intérêts organisationnels de l’entreprise à la faveur de l’entretien de seconde partie de carrière

  • Développer les compétences

o Bilan

o VAE

o DIF

o Aménager des contenus de l’emploi

o Diminution/Elargissement des tâches et/ou des responsabilités

o Rôles nouveaux (formateur, tuteur, conseiller)

o Projet particulier (recherche, projet interne)

Stimuler les fins de carrière
  • Rester attentif au problème du plafonnement de la rémunération

  • Procurer des avantages

o Epargne salariale

o Compte épargne temps

o Surcote pour la retraite

o Retraite progressive

o Emploi-retraite cumulés

ARTICLE 6 1- Création d’un compte épargne retraite C2P (Compte d’épargne de Prévention)

Les salariés éligibles au compte d’épargne retraite sont les salariés titulaires d’un compte C2P.

L’alimentation du compte d’épargne se fera à partir du CET, à l’initiative du salarié éligible, via le portail et dans les règles suivantes :

  • Maximum de 14 jours par an (A l’exception des 22 jours utilisables dans le cadre d’une annonce de départ formulée un an avant)

  • dans une limite de 88 jours au total, de telle sorte que la somme des jours du CET additionnée aux jours du C2P ne dépassent pas 100

Les jours du compte d’épargne retraite C2P ne seront pas monnayables, sauf en cas de départ de l’entreprise, hors retraite. Ils seront exclusivement consommables dans le cadre de la réduction d’activité préretraite.

La consommation des jours épargnés en vue de la réduction d’activité devra se faire selon un planning déterminé en accord avec la hiérarchie, déposé chaque trimestre en début de période de réduction de l’activité.

ARTICLE 7 Commission de suivi

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi ad hoc :

•Composition : 1 voix pour chacune des Organisations Syndicale signataires, autant de voix pour les représentants de la Direction.

•Fonctionnement : Une première réunion sera tenue dans le dernier trimestre de 2019

Seront examinés :

  • l’atteinte des objectifs relatifs à la diminution du nombre de polyexpositions aux facteurs de pénibilité

  • D’une façon générale, les améliorations liées aux conditions de travail

  • Les aménagements de fin de carrière envisagés ou réalisés.

ARTICLE 8 DURÉE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE DEPOT.

Le présent accord est conclu dans le cadre d’un accord Global « Qualité de Vie au travail » pour une durée de trois années. Il entre en vigueur au 1er octobre 2018.

A compter de la notification du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'UES CAT et conformément aux dispositions des articles L.2231- 8 et L2232-12 du Code du travail, ces dernières disposeront d'un délai de huit(8)jours pour exercer leur droit d'opposition. Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée en précisant les points de désaccord. L'opposition sera notifiée aux signataires.

Conformément au décret 2017-75 du 03 mai 2017, à l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé à la diligence de l'entreprise sur la base de données nationale, prévue à cet effet. Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt. Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt ainsi qu'auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine. Le présent avenant sera déposé par CAT en un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne et en deux exemplaires auprès de la DIRRECTE de Nanterre dans les conditions règlementaires en vigueur

Fait à Boulogne Billancourt, le 3 juillet 2018.

En 8 exemplaires

Pour la Direction de CAT

Pour la CGT Pour la CFDT
Pour la CFE/CGC Pour la CFTC

ANNEXE 1

FICHES TECHNIQUES

Ce que prévoit la loi solutions techniques solutions organisationnelles
Postures pénibles

cumuler les temps passés dans les postures accroupi / à genoux bras en l'air ,buste en torsion ou en flexion

900 h/ an confère une exposition à un facteur de pénibilité

Selon les normes internationales tout maintien d’une position pendant de plus de 4 secondes est considéré comme une posture. Les normes pouvant caractériser les postures pénibles sont notamment :

La norme NF EN 1005-4 (X 35-106-4) Sécurité des machines - Performance physique humaine

- Partie 4 : Évaluation des postures et mouvements lors du travail en relation avec les machines,

la norme NF ENISO 11226 Ergonomie — Évaluation des postures de travail statiques),

la norme NF EN ISO 14738 — Sécurité des machines-Prescriptions anthropométriques relatives à la conception des postes de travail sur les machines.

On considérera qu’un lieu de travail est bien aménagé, quand le travailleur aura la possibilité de choisir parmi diverses positions et d’en changer fréquemment

L’organisation de l’espace de travail constitue un autre aspect important. Le travailleur doit avoir suffisamment d’espace pour se déplacer et changer de position.

  • Des tables de travail et des sièges réglables sont vivement conseillés.

  • Il est particulièrement important de régler la hauteur du poste de travail, afin qu’il convienne à la taille de l’opérateur et à la tâche à effectuer.

  • Un bon réglage permet d’exécuter les tâches dans des positions moins contraignantes.

  • Les appui-pieds fixes ou amovibles permettent au travailleur de transférer le poids de son corps

  • d’une jambe à une autre.

  • Un soutien du coude pour le travail de précision aide à réduire la tension dans les bras et le cou et la partie haute du dos.

  • L’organisation spatiale de la situation de travail doit permettre d’éviter tout mouvement de torsion, de flexion ou d’extension du tronc et avant-bras, en mettant manettes de commande, outils et autres éléments nécessaires à la tâche directement à portée du travailleur.

Le maintien d’une position assise ou debout

pendant l’exécution des tâches constitue une source fréquente d’inconfort et de fatigue. Pour éviter la fatigue, le changement de position doit être prévu dès la conception du poste et l’organisation de l’activité pour permettre au travailleur d’alterner entre la position debout, la position assise et la position assis-debout plus adaptée à un travail physique ;

  • Envisager l’alternance des activités à forte et à faible contrainte et les rotations de postes.

  • Introduire des pauses pour permettre aux travailleurs de récupérer (prévoir des salles de repos).

  • Organiser des temps de récupération peut aussi servir à réguler l’activité au plan individuel et collectif ;

  • Suivre et exploiter les propositions et demandes des travailleurs.

Ce que prévoit la loi solutions techniques solutions organisationnelles
Travail de nuit

1h travaillée entre 24 h et 5h et

120 nuits / an confèrent l’exposition à ce facteur de pénibilité

Travail de nuit : L’article L. 3122-29 du Code du travail établit que tout travail ayant lieu entre 21h et 6 h est considéré comme travail de nuit.

Le travailleur de nuit : Il s’agit du salarié qui :

soit effectue habituellement au moins trois heures de travail quotidien pendant ces périodes, au moins deux fois par semaine,

soit accompli un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de référence fixée par une convention ou un accord collectif de travail étendu (art.L.3122-31).

En l’absence de convention ou d’accord, le travailleur de nuit est défini règle- mentairement comme celui qui accomplit 270 heures sur une période de douze mois consécutifs (R. 3122-8).

  • aménagement du poste afin de réduire la fatigue (ergonomie, confort…)

  • aménagement d’un local de repos,

  • aménagement d’un local adapté pour la prise de repas chauds,

  • sur les lieux de travail temporaires comme les chantiers, prévoir des éclairages suffisants des- postes et des différentes circulations,

  • limiter le travail de nuit pour les travailleurs qui en font la demande organiser des passerelles et/ou des priorité d’accès sur les postes de jour (par exemple, les seniors),

  • organiser les conditions dans lesquelles la salariée en état de grossesse est informée et peut bénéficier d’un changement temporaire d’affectation dans les conditions prévues aux articles L.1225-9 et suivants du Code du travail,

  • organiser et porter à la connaissance des travailleurs de nuit les procédures à suivre pour une demande de sortie du travail de nuit,

  • limiter la durée d’exposition aux horaires de travail de nuit par la mise en place de dispositif de gestion anti- cipée des emplois et de formation ad hoc permettant la mobilité du salarié entre différents types d’horaires, notamment de jour si nécessaire

  • veiller à ce que les horaires de travail soient compatibles avec les horaires de transport en commun,

  • organiser la Surveillance Médicale Renforcée.

  • Formation des salariés

  • Information dispensée sur le sommeil et l’hygiène de vie (hygiène alimentaire).prévoir des temps de pause réguliers (baisse de vigilance physiologiquement sensible vers 03 h du matin),

  • permettre une rotation des tâches pour maintenir la vigilance,

  • évaluer régulièrement (périodicité à déterminer avec les acteurs de l’entreprise) la pénibilité perçue, physi- que et psychologique, par le travailleur,

  • privilégier le volontariat pour le travail de nuit pour les travailleurs.

  • organiser les conditions dans lesquelles les travailleurs peuvent aussi bénéficier des services de l’entreprise accessibles en journée (service RH, service de santé au travail, action sociale…). Ils doivent pouvoir également accéder à l’offre de formation professionnelle, aux équipements et locaux sociaux (vestiaires, douches, etc.) ainsi qu’aux fonctions de représentants du personnel,

Ce que prévoit la loi solutions techniques solutions organisationnelles
Manutentions Manuelles

cumuler les temps passés à

Lever ou porter : 15 kg

Pousser ou tirer: 250 kg

déplacer : 10 kg

ou

cumul de manutention journalière >= 7,5 tonnes

Confèrent à l’exposition au facteur de pénibilité

Les limites indiquées, ci-dessous sont tirées de la norme NF X35109 et des normes européenne et internationales NFEN 10056364 ET NF ISO 1122862 pour des conditions de manutentions optimales. Il y a lieu de choisir le niveau de prévention entre une contrainte à risque mini (en vert sombre), une contrainte acceptable en vert, une contrainte sous conditions en jaune, ou inacceptable en rouge.

  • Modifier le processus qui induit la MANUTENTION MANUELLE (modifier le produit ou le process…) ;

  • Automatiser complètement ou mécaniser les MANUTENTION MANUELLE ou les flux de matières :

  • Aides à la manutention (palans, tables élévatrices, équilibreurs, …) ;

  • Transports en continu (bandes transporteuses, skip, transport pneumatique, …) ;

  • Optimiser le conditionnement des produits et les containers de transports (poids, forme, moyens de préhension, …) ;

  • Aménager l’environnement :

  • Par exemple, dans le domaine de l’industrie :

  • Les accès, les volumes de travail, les stockages,

  • les sols et leur entretien, les aires de chargement et de déchargement, permettent de réduire les contraintes liées à la MANUTENTION MANUELLE (hauteurs de prises, distances de déplacements, attentes…)

  • Des protocoles doivent être conclus avec les entreprises de transport sur les moyens et l’organisation des chargements et déchargements des matières, en fonction des équipements ou de la configuration des locaux (présence de camion grue, rampes , chariots automoteurs, etc.). Les locaux doivent permettre de travailler dans des conditions climatiques, acoustiques et d’empoussièrement acceptables.

concevoir l’activité de manière à supprimer les manutentions inutiles (ex : éviter la reprise de charges…) ;

  • optimiser les implantations de produits, diminuer les circuits d’approvisionnement et de d’évacuation des palettes… ;

  • organiser le travail afin de permettre des pauses de récupération suffisantes, alterner les tâches physiques avec des tâches qui le sont moins, mettre en place une rotation sur plusieurs postes au cours de la journée de travail afin d’alterner les gestes professionnels…

Ce que prévoit la loi solutions techniques solutions organisationnelles
Travail Répétitif

Un temps de cycle<= 30 secondes durant un temps d’exposition de 900H/an, confèrent l’exposition au facteur de travail répétitif.

Une répétitivité gestuelle importante se caractérise par un temps de cycle inférieur à 30s ou l’exercice d’une activité répétitive pendant 50% du temps de travail (NF EN 1005-5) Le risque d’atteinte musculo-squelettique est aggravé lors- que la fréquence d’actions est supérieure à 40 actions techniques par minute.

Plusieurs caractérisations sont possibles pour l’analyse de la répétitivité, dont par exemple, la durée du cycle et le nombre d’actions techniques par minute.

Les normes NF EN 1005-5 et NF ISO 11228- 3 proposent :

  • une identification des risques basée notamment sur la durée des activités répétitives

  • des modes de calcul spécifique de la répétitivité des gestes.

  • Reconcevoir le produit afin de réduire le nombre et la fréquence des gestes des travail- leurs ;

  • Reconsidérer le process de fabrication ou d’assemblage pour réduire la fréquence des gestes ;

  • Améliorer la conception des outils et des machines (EX. : courber l’outil plutôt que le poignet,

  • équiper les outils de moyens de préhension adaptés à la main des hommes et des femmes) ;

  • Adapter les plans de travail de manière à per- mettre des changements posturaux, des marges de manœuvre, des encours et réduire la pression générée par le flux de fabrication.

  • Eviter les postures de travail contraignantes : adapter les plans de travail aux opérateurs afin d’éviter les torsions, les flexions du buste et les préhensions éloignées. Aménager les stocks,

  • aménager les postes de travail informatiques, proposer des sièges assis-debout…

  • Améliorer l’environnement du poste de travail (hauteur et profondeur,…) ;

  • Réduire les cofacteurs (efforts, postures, froid, …) qui aggravent les effets sur l’homme de la répétitivité des gestes ;

  • Etre attentif au choix des protections individuelles (Ex. : gants inadaptés qui en diminuant la force de préhension génèrent des contraintes supplémentaires…).

L’objectif est de concevoir ou réorganiser les cadences et les rythmes de travail lorsqu’ils sont de nature à affecter la santé des travail- leurs. Les principales actions à envisager sont : varier les tâches afin d’alléger les astreintes des gestes répétitifs et d’accroître l’intérêt du

travail ;

  • repenser la répartition des tâches et suivre les affectations, alterner les tâches répétitives et non répétitives ;

  • donner la possibilité aux opérateurs de réguler la cadence, renforcer le travail en équipe ;

  • organiser le travail pour éviter le travail par à coup ;

  • organiser la maintenance des équipements de travail ;

  • définir des temps et fréquences de pauses adaptés aux efforts fournis ;

  • accompagner les changements organisationnels (formation, montée progressive en cadence, rémunérations ;

  • former les salariés ;

  • préserver les marges de manoeuvre utilisées par les travailleurs ;

Ce que prévoit la loi solutions techniques solutions organisationnelles
Bruit

Une pression acoustique équivalente> 81 dB(A) pendant 8 heures par jour dont le total atteint 600H/an confère à l’exposition au bruit

Pour limiter le risque de pertes auditives, la législation prévoit d’engager des actions dès que les travailleurs sont soumis à une exposition quotidienne de plus de 80 dB(A) sur 8 heures. Ces actions obligatoires deviennent plus sévères si les niveaux dépassent 85 dB(A), avec l’obligation de mettre en place un plan de réduction du bruit, le port obligatoire de protecteurs, la surveillance médicale de l’audition, etc.

Pour tenir compte des émissions sonores ponctuelles mais intensives (pression acoustique de crête), des actions doivent également être engagées à partir de 135 dB(C) et deviennent plus sévères à partir de 137 dB(C).

En tout état de cause, les valeurs d’exposition qui ne peuvent être dépassées, compte tenu des protections individuelles contre le bruit, sont fixées à :

Exposition quotidienne (8 h) - 87 dB(A) Valeur limite de crête – 140 dB(C)

Agir sur la source du bruit

C’est-à-dire sur la machine ou l’équipement bruyant, est le moyen le plus efficace pour lutter contre le bruit sur les lieux de travail. Certains changements techniques simples peuvent s’avérer très efficaces :

  • Installer des silencieux d’air comprimé ou utiliser des lames de scie amorties.

  • Choisir d’acheter des équipements moins bruyants puisque les niveaux sonores émis doivent être affichés par les fabricants ;

  • Revêtir les parois du local (le plafond, mais aussi les murs et les cloisons) d’un matériau absorbant fortement le son.

  • Cloisonner, séparer les sources de bruit pour éviter que le bruit se propage dans un local.

Encoffrer les équipements bruyants

  • Avec des isolants phoniques ;

  • Choisir une autre technique de production ou de réalisation de la tâche ;

  • Installer les opérateurs dans des cabines isolées phoniquement ;

  • En complément des actions de prévention collective (réduction du bruit à la source ou réduction de la propagation du bruit), il peut être nécessaire de fournir des protecteurs auditifs individuels (PICB) aux travailleurs. Ces protecteurs doivent être choisis en accord avec les travailleurs et doivent être portés sans interruption dans les situations exposant au bruit.

Sensibiliser et informer les travailleurs est une action fondamentale pour aider à prendre conscience des risques liés au bruit et donc à s’engager dans une démarche participative pour les réduire.

Organiser le travail peut aussi aider à réduire le risque des travailleurs dont le travail émet du bruit avec d’autres travailleurs n’en faisant pas.

Dans l’atelier, alterner quand c’est possible les postes bruyants et non bruyants.

  • Eloigner ou déplacer des équipements bruyants. Cette solution de prévention est souvent simple et très efficace.

  • Moderniser la fabrication ou la production permet souvent la mise en place de nouveaux procédés ou équipements moins bruyants.

  • Aménager des locaux moins bruyants mis à disposition des travailleurs pour les pauses ou pour ceux qui ont besoin de concentration dans leur travail.

  • Suivre et exploiter les incidents

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Agents Chimiques Dangereux

L’exposition à certains produits de 150H à 450Heures par an confère à l’exposition aux produit dangereux

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Sont considérés comme ACD :

  • toutes les substances qui font l’objet d’une classification européenne harmonisée, en application du règlement CLP ;

  • les substances non classées au niveau européen, mais qui peuvent présenter un danger pour la santé et la sécurité des personnes ;

  • certains composés chimiques (fumées de soudage, poussières de bois…), qui, notamment en raison de leur forme, présentent un danger pour la santé des personnes

  • suppression de l’ACD (s’interroger sur la nécessité d’une opération, où un ACD est employé ou apparaît) ;

  • substitution de l’ACD par un produit ou un procédé non dangereux ou moins dangereux ;

  • mise en œuvre de l’ACD en système clos ;

  • encoffrement et automatisation de l’opération,

  • dispositif de captage des polluants à la source

  • ventilation générale.

  • Parallèlement à ces mesures, un nettoyage régulier des installations avec des outils adaptés (aspirateurs munis de filtres à haute efficacité, interdiction des « soufflettes ») est indispensable.

  • Le port d’équipements de protection individuelle (vêtements de protection, gants, appareils de protection respiratoire…) constitue le dernier recours, lorsque l’exposition ne peut plus être réduite par d’autres moyens pour des opérations ponctuelles et de courte durée

  • restriction d’accès aux locaux à risque ;

  • séparation/isolement des activités à risque;

  • rédaction de procédures d’utilisation des produits et de notices de poste ;

  • contrôle et maintenance des installations et contrôle de l’efficacité des mesures de prévention mises en place.

  • formation et information des salariés sur les dangers et les mesures de prévention ;

  • respect de règles d’hygiène stricte, telles que le lavage des mains, l’utilisation de vestiaires

  • séparés pour les vêtements de ville et les vêtements de travail, l’interdiction d’apporter et de

  • consommer des aliments ou assimilés au poste de travail…

  • suivi de l’exposition des travailleurs ;

  • suivi et exploitation des incidents ;

  • suivi des consommations d’ACD.

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Vibrations mécaniques

Vibrations transmises aux mains et aux bras

  • Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 2,5 m/ s2

Vibrations transmises à l'ensemble du corps

  • Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 0,5 m/ s2

Confèrent à une exposition au facteur de vibration

Les vibrations transmises au corps entier peuvent provoquer des maladies aiguës ou chroniques, essentiellement des atteintes de la colonne vertébrale (lombalgie ou sciatique). Elles peuvent aussi être facteurs d’accidents (fatigue, baisse de la vigilance, lors de la descente de l’engin possibilité de problèmes d’équilibre et de tonus musculaire).

Les vibrations transmises au système main-bras peuvent provoquer un ensemble de symptômes appelé « syndrome des vibrations». Ils peuvent se traduire par :

  • des troubles circulatoires : par exemple syndrome de Raynaud, affections liées aux chocs répétés sur le talon ou la paume de la main… ;

  • des lésions ostéo-articulaires concernant essentiellement les poignets, les coudes et l’épaule. Il s’agit d’arthrose et de nécroses osseuses (douleurs locales, inflammation et gêne fonctionnelle des articulations) pouvant conduire à l’impotence ;

  • des troubles péri-articulaires (troubles musculo-squelettiques).

Les vibrations peuvent aussi participer au déclenchement de tendinites ou de syndromes du canal carpien.

  • prévoir, lorsque le matériel le permet, l’ajout de système antivibratile (poignées antivibratiles) pour réduire l’exposition aux vibrations transmises aux mains et bras

  • formation des salariés au bon réglage de leur siège pour réduire la transmission des vibrations.

  • formation des salariés aux principes de prévention :

    • Réduction de sa vitesse à l’approche de quais niveleurs ;

    • Circuler en adoptant une position centrée sur la plateforme, ce qui permet de limiter l’exposition aux vibrations verticales d’un conducteur d’autoporté ;

    • Veiller à garder une plateforme propre et sans présence d’objets (bouts de palettes, de film…) qui augmentent de façon significative la transmission des vibrations au corps entier.

  • Définir une politique d’achats d’engins autoportés, de véhicules et d’outillages électroportatifs, en intégrant les contraintes de notre activité et une exigence sur un niveau vibratoire le moins nocif possible. Plus la valeur déclarée par le fabricant est faible, plus l’exposition vibratoire au poste de conduite est faible ;

  • brider la vitesse des engins autoportés selon l’activité (zonage ou (dé)chargement lors du (dé)chargement réduire la vitesse au maximum pour limiter la transmission des vibrations lors du passage des quais niveleurs) ;

  • alterner les tâches au cours de la journée de travail pour limiter la durée d’exposition aux vibrations mécaniques ;

  • organiser la maintenance des engins et véhicules ;

  • maintenir une surface de circulation (quais et revêtements) la plus lusse possible, ce qui permet de réduire l’exposition aux vibrations verticales d’un conducteur d’autoportés

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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