1. ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

   ANNEE 2018

Conclu entre:

SA D’HLM UNICIL

S.A., immatriculée au Registre du Commerce de Marseille sous le n° B 573 620 754 dont le siège social est sis au : 11, rue Armény - 13286 MARSEILLE Cedex 6, représentée par, en qualité de Président du Directoire,

GIE UNICIL

Groupement d’intérêt économique « Union d’Intérêt Commun Inter-organismes pour le Logement », immatriculé au Registre du Commerce de Marseille sous le n° C 073 900 144, dont le siège social est sis au : 2, Place de la Préfecture - 13291 MARSEILLE Cedex 6, représenté par

LOGECIL

Société à Responsabilité Limitée, « Centre informatique du Logement pour la location, la gestion et la commercialisation » immatriculée au Registre du Commerce de Marseille sous le n° B 058 803 867, dont le siège social est sis au : 2, Place de la Préfecture - 13291 MARSEILLE Cedex 6, représentée par, en qualité de cogérant,

CIM

S.A.S. immatriculée au Registre du Commerce de Marseille sous le n° B 444 275 499, dont le siège social est sis au : 11, rue Armény - 13286 MARSEILLE Cedex 6, représentée par , en qualité de Président,

SACI CAP Midi Méditerranée

Société Anonyme coopérative à capital variable, immatriculée au registre du commerce sous le n° 059 800 235, dont le siège social est sis au : 11, rue Armény – 13286 MARSEILLE Cedex 6, représentée par, en qualité de Président Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentées par :

, Déléguée Syndicale CFDT

, Délégué Syndical CGT-FO

Pour :

- SA HLM UNICIL,

- GIE UNICIL,

- SARL LOGECIL,

- SAS CIM,

- SACICAP Midi Méditerranée.

D’autre part,

PREAMBULE

L’ordonnance Macron du 22 Septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective permet aux entreprises de fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, par accord collectif. L’accord ne peut excéder 4 ans. Il existe cependant des dispositions d’ordre public auxquelles cet accord collectif ne peut déroger et les négociations doivent être engagées au moins une fois tous les quatre ans, soit pour :

• La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• La gestion des emplois et des parcours professionnels dit « GPEC ».

Les Délégués syndicaux n’ayant pas souhaité signer d’accord particulier sur ces thèmes, sauf pour l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes, les périodicités suivantes sont conservées et les négociations se dérouleront donc :

• Chaque année sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,

• Tous les trois ans sur la GPEC.

La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail a donc fait l’objet de trois réunions entre les Délégués Syndicaux et les entités ci-dessus, en date des 4 Décembre 2017, 18 Janvier et 25 Janvier 2018.

INFORMATIONS PREALABLES

Conformément à la Loi du n° 2014-873 du 4 Août 2014 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la place de l’égalité des sexes dans la négociation salariale est renforcée.

Ainsi, comme l’année précédente, une présentation des indicateurs salariaux et sociaux sur les thèmes suivants a été remise aux partenaires sociaux en respectant la distinction Hommes/Femmes :

1. CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Embauches et types de contrats

2. Bilan de la formation professionnelle 2016 présenté le 6 septembre 2017 au Comité d’Entreprise

3. Promotions

2. DEROULEMENT DES CARRIERES

1. Mobilité interne

2. Entretiens Professionnels pour les salariés âgés de 50 ans et plus

Lors de la signature de l’Accord relatif au contrat de génération, l’entreprise s’est engagée à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 50 ans.

A cet effet, l’employeur s’est engagé à mettre en place des entretiens professionnels pour tous les salariés de 50 ans et plus exposés à au moins un facteur de risque. Ces entretiens se tiennent tous les 2 ans.

Au cours de ces entretiens, sont examinés :

• Le déroulement de carrière avec les possibilités de développement de l’employabilité,

• Les éventuelles adaptations au poste ou reconversion.

Suite aux ordonnances Macron cet accord est abrogé. Cependant, l’entreprise s’engage à aborder ce thème lors de la négociation sur la GPEC et notamment à maintenir ces entretiens.

3. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI : Durée du travail

DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES TEMPS COMPLETS

• Personnel Administratif

Depuis le 1^er septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire variable pour le personnel du siège, de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 8 sont laissés à la disposition des salariés et dont 7 issus de la concertation entre les Délégués syndicaux et l’employeur.

• Personnel de terrain

Depuis le 1^er Septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire fixe de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT (cf. ci-dessus). Les horaires sont du lundi au vendredi de 7H30 à 12H00 et de 13H30 à 16H30.

Le personnel logé a une amplitude de travail du lundi au vendredi.

TEMPS PARTIEL

Depuis le 1^er Juillet 2014, en application de la Loi n° 21013-504 du 16/06/2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le régime du travail à temps partiel a été réformé, instituant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (soit 104 heures mensuelles).

Des dérogations sont possibles, sur demande du salarié, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures hebdomadaires.

4. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

1. Congés paternité

Maintien de la rémunération déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (cf. Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes 2013 - Article 3.2.1) intégré désormais dans l’Accord d’entreprise du 01/04/1994.

2. Congés parentaux 

5. MIXITE DES EMPLOIS

6. DEFINITION ET PROGRAMMATION DE MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La signature de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• L’accès à l’emploi afin de féminiser la population active pour le personnel de terrain

• L’accès à l’emploi afin de masculiniser la population active pour le personnel administratif

• La rémunération

• La formation (cf. A) 2.)

1. Ecarts des rémunérations

2. Suivi des mesures mises en place

• Analyse des embauches de l’année 2017

• Analyse des augmentations individuelles 2017

IL A DONC ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés des entités ci-dessus, employés à temps complet ou à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, présents au jour de la signature de l’accord ou embauchés pendant la durée de l’accord.

ARTICLE 2 - LA POLITIQUE DES SALAIRES POUR 2018

A) Au niveau des augmentations générales

Lors des différentes réunions, Monsieur a donné la parole aux Délégués Syndicaux.

, Déléguée Syndicale CFDT, et , Délégué Syndical CGT – FO constatent qu’en raison de la fusion et des négociations menées par les ESH, les écarts de salaires entre les salariés au minima et les autres salariés s’amoindrissent, ce qui est une avancée positive. Cependant, les salaires moyens doivent suivre et profiter également de ces réajustements.

Concernant les augmentations individuelles, ils souhaitent que l’enveloppe attribuée soit maintenue à 1 % de la masse salariale. Pour les augmentations générales, le souhait est une augmentation de 2%. Ils souhaitent également une augmentation de la valeur faciale du titre restaurant.

M a précisé que :

• Action Logement, notre actionnaire de référence, a préconisé une augmentation globale de la masse salariale limitée à 1 % pour 2018 à effectif constant, y compris l’ancienneté.

• La négociation des ESH a abouti à un accord visant la revalorisation des minimas conventionnels de chaque coefficient. Cette revalorisation impacte notre masse salariale de 0.2%.

• Les effets de la fusion des 3 sociétés d’HLM et de l’intégration des salariés du GIE HLM UNICIL ont nécessité une augmentation notable de la masse salariale, due notamment à des réajustements de salaires en fonction de la grille HLM et des primes d’ancienneté dont les cadres bénéficient désormais.

• Les augmentations induites par la prime d’ancienneté impactent la masse salariale à hauteur de 0.2% également pour 2018.

Compte tenu de ce qui précède, M propose une augmentation de 0.6 % pour 2018 (1% moins 0.2 % d’ancienneté moins 0.2 % de négociation ESH).

Les discussions ont abouti à un accord sur une augmentation des salaires de 0.60 %. Cependant, en raison de la date à laquelle les parties se sont entendues, il est convenu de la mise en place au 1^er Février 2018 avec effet rétroactif au 1^er Janvier 2018.

Pour les salariés dont la rémunération est évaluée en point, sa valeur est portée de 8.05 € à 8.10 €.

Il est également décidé d’une augmentation de la valeur faciale du titre restaurant avec une répartition part salariale et part patronale inchangée, à compter du 1^er Février 2018. Elle passe donc de 8.80 € à 8.90 €.

B) Au niveau des augmentations individuelles

Compte tenu de ce qui précède, la Direction Générale propose une enveloppe de 0.75 % pour les augmentations individuelles, qui seront octroyées, comme chaque année, au 1^er Juillet, sur proposition du responsable hiérarchique.

M rappelle que l’assiette de calcul a été modifiée afin de permettre une répartition plus équitable de l’enveloppe entre les différentes directions. Le calcul de la répartition s’effectue donc comme suit :

Masse salariale globale x 0.75 % / Nombre total de salariés des entités x Nombre de salariés de la Direction.

Il est également convenu que chaque augmentation individuelle ne pourra être inférieure à 10 points ou à 80 €.

M rappelle par ailleurs que les hiérarchies devront rester vigilantes quant au maintien de l’harmonisation des rémunérations qui se traduit par une réduction des écarts de salaires hommes/femmes et des écarts de rémunération à postes équivalents.

Enfin, la Direction Générale se réserve le droit de traiter en cours d’année les cas spécifiques qui pourraient se présenter.

Il est donc convenu d’une enveloppe de 0.75 % de la masse salariale pour les augmentations individuelles.

C) Au niveau des avantages sociaux

La rémunération variable :

Conformément au dispositif mis en place par la Direction en 2009, les entretiens annuels doivent se tenir tous les ans au cours du 1^er trimestre.

L’accord d’intéressement :

L’accord doit être renégocié pour la période 2018-2019-2020. Il tiendra compte des suites de la fusion absorption, notamment au niveau des entités concernées, des curseurs et des Plans Epargne Entreprise.

La valeur faciale du titre restaurant

Depuis le 1^er Février 2017, elle s’élève à 8.80 €. Elle est portée à 8.90 € au 1^er Février 2018. Sa répartition (60 % employeur – 40 % salarié) reste inchangée.

L’accord de Retraite Sur-complémentaire

L’accord de Retraite Sur-Complémentaire en cours a été signé le 1^er Juin 2004 auprès d’Allianz (AGF). De nouveaux contrats et avenants ont été ouverts afin de tenir compte des conséquences de la fusion absorption. Les accords devant être mis en conformité en fonction des catégories objectives, ils feront l’objet d’un avenant.

Les contrats Frais de Santé et Prévoyance

L’appel d’offre lancé en 2016 a permis de signer de nouveaux contrats pour la Prévoyance et les frais de santé auprès de EUROSUD SWATON / COLLECTEAM à compter du 1^er Janvier 2017, pour une cotisation égale à 4.30 % du PMSS soit 142.37 € en 2018.

Les taux de Prévoyance pour 2018 sont les suivants :

	SA HLM UNICIL		UNICIL-LOGECIL-MICIL-SACICAP-CIM
	PS	PP	PT	PS	PP	PT
TA NC	0,14	1,46	1,6	0,14	1,46	1,6
TB NC	0,76	0,84	1,6	0,76	0,84	1,6
TA C	0,16	1,64	1,8	0,16	1,64	1,8
TB C	1,13	1,17	2,3	1,13	1,17	2,3
TC C	1,15	1,15	2,3	1,15	1,15	2,3

Pour rappel, le dispositif dit de « portabilité » permet aux salariés sortis de l’effectif et indemnisés par Pôle Emploi de garder le bénéfice des contrats durant une période maximale de 12 mois, à titre gratuit, les coûts étant mutualisés sur les cotisations des salariés actifs.

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Un nouvel accord a été signé le 26 Juin 2016 pour une durée de 3 ans avec des mesures sur l’embauche, la rémunération et la formation. Il fera l’objet d’une synthèse du plan d’action 2017. Un avenant devra être signé suite à l’opération de fusion absorption, notamment sur les thèmes, objectifs et actions.

L’accord sur le contrat de génération

Suite aux ordonnances Macron, l’accord est abrogé. Cependant, il fera l’objet d’une synthèse du plan d’action 2017. Ce thème sera abordé lors de la GPEC.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Depuis le 1^er septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire variable pour le personnel du siège, de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 7 « Employeur ».

Pour le personnel de terrain, depuis le 1^er Septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 7 « Employeur », soit : du lundi au vendredi de 7H30 à

12 H00 et de 13H30 à 16H30.

Le personnel logé a une amplitude de travail du lundi au vendredi.

Suite à la fusion absorption, un nouvel accord sera négocié en 2018.

Les RTT « Employeur » 2018 ont été déterminés avec les partenaires sociaux et sont fixés aux dates suivantes :

• Lundi 30 Avril

• Vendredi 11 Mai

• Lundi 21 Mai

• Vendredi 13 Juillet

• Vendredi 2 Novembre

• Lundi 24 Décembre

• Lundi 31 Décembre

  5. ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

Un accord portant sur le droit à la déconnexion est en cours de négociation. Il doit préciser la nécessité de respecter les temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle. Un point sera effectué chaque année.

ARTICLE 5 – BAREME KILOMETRIQUE

Il est convenu que les remboursements de frais kilométriques continueront à s’effectuer sur la base du barème fiscal en vigueur plafonné à 7CV.

ARTICLE 6 – AUTRES MESURES

Procédure de lanceurs d’alerte à mettre en place

Négociation de la GPEC

Négociation d’un accord sur la qualité de vie au travail (temps de travail, égalité entre les hommes et les femmes, déconnexion)

Définition d’un plan de mobilité

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée AR avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

ARTICLE 8 – VALIDITE DE L’ACCORD

Cet accord est soumis à la règle de l’accord majoritaire.

Ainsi, pour être valable, l’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales qui, ensemble auront recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1^er tour des dernières élections professionnelles (pour les titulaires au CE ou de la DUP ou à défaut, des DP).

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord ne peut être signé que par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, une ou plusieurs de ces organisations disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. Dans ce délai, il leur appartient de notifier leur demande par écrit aux entités et aux autres organisations syndicales représentatives.

Si, à l’issue d’un délai de 8 jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, la consultation des salariés est organisée dans un délai de 2 mois, selon les modalités du Code du Travail.

L’accord est valable s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Dans le cas contraire, il est réputé non écrit.

ARTICLE 9 - FORMALITES DE DEPOT

La présente négociation fait l’objet d’un envoi sous forme électronique et d’un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi - 55, Boulevard Périer 13008 MARSEILLE - et, un exemplaire au Secrétariat greffe du Conseil des Prud'Hommes du lieu de conclusion, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément à l’article L 2231.-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera également porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage via l’intranet de l’entreprise.

Marseille, le

M

Déléguée syndicale CFDT

Président du Directoire Délégué Syndical FO

SA HLM UNICIL