Accord d'entreprise "NAO 2023" chez TRANSPORTS GILLIERS (Siège)

Accord (majoritaire) d’entreprise portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2023

Transports GILLIERS 62510 ARQUES

SIREN 576 280 192

Contexte économique

Monsieur XXX XXX introduit la négociation avec le rappel des résultats, coûts de l’énergie, et allégements de charges sociales.

L’année 2022 a été présentée dans la lettre de la Direction adressée aux I.R.P.

L’année 2022 a dégagé un résultat d’exploitation « - 135 942 € », après comptabilisation de la prime exceptionnelle dite PPV.

(Prime de Partage de la Valeur, maximum de 1 300 €/salarié présent à temps complet sur l’année 2022).

La Prime exceptionnelle pouvoir d’achat 2021 était de 300 €.

Pour mémoire, le prix moyen du gas-oil hors tva en 2016 : 0.875 ; en 2017 : 0.978, en 2018 : 1.144, en 2019 : 1.151, en 2020 : 0.9966, en 2021 : 1.167.

En 2022 :

Le prix le plus bas au 5.01.2022 : 1.2776 ; le plus haut au 16.06.2022 : 1.771.

Le prix d’achat du gas-oil s’impose ; c’est la loi du marché.

Pour mémoire, le prix moyen du gas-oil hors tva était en 2020 : 0.9966, en 2021 : 1.167.

En 2023 :

Nous le payons à un prix plus bas en 2023, mais nous irons au « pas » des événements mondiaux et de la volonté politique de l’énergie « verte », énergie « renouvelable ».

Le prix du matériel « neuf » suit.

Nous sommes toujours dans une économie sous oxygène avec les exonérations de charges des dernières années.

Croissance 2023 en France

Selon les « publications de la Banque de France », l’économie française réussirait à sortir progressivement de l’inflation sans récession, même si le ralentissement économique est marqué. Les analyses plus en détail montrent cependant plusieurs changements.

La prévision de croissance pour 2023 est légèrement rehaussée à 0,7 %. L’absorption des chocs majeurs passés, y compris chez nos partenaires économiques, implique cependant que la reprise de la croissance française serait, dans cette nouvelle prévision, un peu plus graduelle qu’auparavant, avec 1,0 % en 2024 et 1,5 % en 2025.

Ressources humaines

Les difficultés de recrutement sont toujours d’actualité, même pour honorer la condition de remplacement des salariés partant en congé de fin d’activité. Le secteur d’activité TRM n’attire plus.

La diminution des demandeurs d’emploi aux postes de conducteurs engendre une pénurie de main d’œuvre. (Environ 10 % d’emplois non pourvus).

La féminisation des postes de conduite est toujours subordonnée au retour quotidien au domicile, ce que l’entreprise ne peut assurer eu égard aux lignes desservies ; et de surcroît, une préférence pour les postes d’autocaristes.

La réforme de l’âge de départ en retraite et le nouvel âge de départ en CFA qui s’y rapporte devient 59 ans avec une transition (57 ans et 6 mois pour la génération 1966 ; 58 ans et 3 mois pour la génération 1967).

Contexte économique concurrentiel

Rien n’a changé !

Les « grands comptes », indispensables au maintien des effectifs, connaissent le même contexte concurrentiel et qui plus est dans le cadre européen.

Il n’y a pas pour autant un relèvement général des prix suffisant.

Les clients se tiennent à la « majoration gas-oil » ; comme si les autres postes n’étaient pas concernés.

La part du trafic national et international du pavillon français est toujours mise à mal par des coûts d’exploitation plus bas des pays de l’Est de l’U.E. et méditerranéens.

Contexte économique FRANCE

La prévision de croissance pour 2023 est légèrement rehaussée à 0,7 %. L’absorption des chocs majeurs passés, y compris chez nos partenaires économiques, implique cependant que la reprise de la croissance française serait, dans cette nouvelle prévision, un peu plus graduelle qu’auparavant, avec 1,0 % en 2024 et 1,5 % en 2025.

L’environnement extérieur serait un peu moins porteur qu’anticipé en mars, et nous projetons une reprise encore en demi-teinte des échanges extérieurs et de nos exportations.

L’épais brouillard de 2022 impacte encore les perspectives de nombreux pays ; de l’Europe, des Etats Unis, et d’ailleurs. Le conflit « Russo-Ukrainien » n’est pas résolu ; quelle fin et dans combien de temps ! Un nouvel « ordre mondial » se met en place et à quel prix !

Partenaires de la négociation

Monsieur XXX XXX, Président Directeur Général de la S.A. TRANSPORTS GILLIERS,

Et,

- Monsieur XXX XXX, délégué syndical désigné par l’organisation Syndicat Général des Transports Flandres et Côte d’Opale, CFDT Transports, en date du 14.10.2019,

Ayant désigné Monsieur XXX XXX pour compléter la délégation.

Etablissements concernés

Tous les établissements actifs de l’entreprise S.A. TRANSPORTS GILLIERS :

ARQUES 576 280 192 00062

ST LAURENT BLANGY 576 280 192 00054

Préambule

Articles L. 2242-1 à 2242-20 du nouveau code du travail

Chaque article de cet accord respecte le principe d’égalité quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.

Les délégations syndicales furent informées. 

Procédure d’ouverture de la négociation

Entre les soussignés, cités « partenaires de la négociation » un Procès-verbal d’ouverture de la négociation a été établi en date du 24 juillet 2023.

Les projets d’accords sur les 3 thèmes seront communiqués au délégué syndical C.F.D.T.

Une documentation complète est remise.

Le C.S.E.

L’élection au C.S.E. a été réalisée le 7 juin 2019 et confirmée le 4 septembre 2019, référence RG 11-19-000287.

Cette élection a conduit à la désignation d’un délégué syndical CFDT Transports et un délégué syndical FO – UNCP du pas de Calais, lequel a quitté l’entreprise.

Le renouvellement de l’élection du C.S.E. en juin 2023 n’a pu avoir lieu suite à la contestation du protocole d’accord par les syndicats C.G.T. et F.O.

La Direction a été confortée dans la bonne rédaction du protocole d’accord.

Première partie

NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL et le PARTAGE de la VALEUR AJOUTEE

Article 1.1 SALAIRES EFFECTIFS

Pour l’introduction de cet article 1.1, la Direction souligne que la présentation des fiches de paie mentionne après le « Net à payer avant l’impôt sur le revenu » la phrase suivante :

Dont évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations salariales chômage et maladie

Cette « évolution » ne se retrouve pas dans le taux horaire mais constitue un gain pour le salarié (+ ou – 50 € mois pour un conducteur, soit 600 € / 1 année, + ou -).

Année 2023, pas d’accord à ce jour.

Année 2022, l’accord du 3 février 2022 portant revalorisation des rémunérations conventionnelles dans les entreprises du transport routier de marchandises et des activités auxiliaires du transport, soit :

+ 5 % au 1^er février 2022

+ 1 % au 1^er mai 2022, supplément.

Les revalorisations ont été appliquées au sein de l’entreprise.

Les rémunérations collées à la grille conventionnelle sont à partir du 1^er août 2022 à minima sur la Base du SMIC du 1^er août 2022.

Au 1^er septembre 2022 s’appliquent les nouveaux taux conventionnels.

L’accord de branche signé le 10 novembre 2022 se traduit par une majoration des salaires conventionnels de 6 % à compter du 1^er décembre 2022.

Soit au total 12 % en 2022.

Frais de déplacements des conducteurs

Année 2023, il n’y a pas eu de majoration à ce jour.

Année 2022, un accord a été signé au niveau national portant revalorisation des frais de déplacements au 1^er mars 2022 à hauteur de 3 %.

Le 10 novembre 2022, les partenaires sociaux ont engagé une négociation de branche visant à revaloriser les indemnités du protocole frais de déplacements. Un accord a rapidement été trouvé, soit + 6 % à compter du 1^er décembre 2022.

Soit au total 9 % en 2022.

Eléments statistiques

La Direction des Transports GILLIERS a apporté les documents de travail « statistiques » (évolution des salaires, du SMIC, indice de référence des loyers, indice INSEE consommation, inflation).

Après examen des chiffres statistiques, cités ci-avant, sur l’évolution des coûts, discussion, la Direction met en « avant » l’accord d’intéressement favorable à l’ensemble du personnel qui est une « participation aux fruits de l’entreprise » et les mesures gouvernementales détaillées ci-après.

La prime exceptionnelle PPV (Prime de partage de la valeur) a été versée sur la base de 1 300 € ; nouvelle appellation de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 2021 ; la PEPA 2021 était de 300 €.

Une décision unilatérale de l’employeur a été établie à cet effet pour le montant et pour les critères d’attribution.

Redonner du pouvoir d’achat (Mesures gouvernementales).

La réduction des taux de charges sociales

En 2023, la cotisation sécurité sociale salarié n’a plus cours. Elle était de 1.15 % en 2016.

Soit une économie mensuelle de 11.50 € pour une base de 1 000 €.

Exemple, sur la base d’un salaire de 2 700 € mensuel ; le gain est de 372 euros / an.

Assedic tranche A / B

En 2023, la cotisation salariale ASSEDIC a été supprimée également. Son taux en 2016 était de 2.40 %.

Soit une économie mensuelle de 24.00 € pour une base de 1 000 €.

Exemple, sur la base d’un salaire de 2 700 € mensuel ; le gain est de 777 euros / an.

La réduction de charges sur les H.S. (au-delà des heures d’équivalence)

Soit un remboursement de cotisations sociales de 11.31 % sur les heures supplémentaires ; soit

465 euros environ par an (+-). *.

La défiscalisation des heures supplémentaires (non soumises à l’IRPP)

Reconduction en 2023. L’incidence est à apprécier par chaque salarié ; les calculettes de détermination de l’IRPP permettent la simulation avec ou sans les heures supplémentaires.

La suppression de la taxe d’habitation.

En 2023, plus aucun foyer ne paiera de taxe d'habitation sur sa résidence principale.

Par souci de justice fiscale, la taxe d'habitation sur les résidences secondaires et sur les logements vacants sera maintenue.

Gain de 1 000 ?

(Suivant la localisation de la résidence principale)

Quel impact ?

Chacun comprendra que les efforts du gouvernement à destination des salariés et des employeurs sont une mise sous « assistance ».

La protection sociale coûte cher à l’Etat ; la baisse des cotisations salariales, patronales, pour redonner du « pouvoir d’achat » aux salariés et de « l’oxygène » aux entreprises seront difficilement amortissables dans le temps si rien n’est fait.

Des réformes sont déjà applicables en 2023 pour les droits des salariés comme pour ceux ayant perdu leur emploi. Notamment pour les « retraites ». 

Les avantages cumulés des « réductions de cotisations salariales » et taxes (2 614 euros en 2023) et autres concours à destination des salariés pris en charge par l’entreprise (370 euros de participation mutuelle et actions du CSE ; 1 300 euros de PRIME de PARTAGE de la VALEUR en 2022, versée en 2023),

>>> soit 4 300 € au total (2614 +1670)

NAO 2023 

La délégation syndicale CFDT demande une augmentation du taux horaire « conducteurs » de 3 % dès à présent.

En réponse à cette demande, la DIRECTION ne saurait aller au-delà des « avantages cumulés » présentés ci-avant.

Les parties à la négociation s’accordent sur la rédaction de l’article 1.1.

Article 1.2 PRIME de QUALITE

La CFDT demande le renouvellement de cette prime.

La Direction renouvelle cette « disposition » pour la période 1.10.2023 – 30.6.2024 malgré la conjoncture défavorable. 

Par conséquent, la Direction propose dorénavant de retenir d’une part les critères en cours, mais y ajoute tous les critères d’ordre général liés à la qualité du travail.

Il peut s’agir des abus sur les frais de déplacements, de la rapidité d’’exécution du travail, des temps d’attente à quai chez nous etc…

Son montant maximal sera de 150 euros par trimestre.

La délégation syndicale CFDT prend acte de la décision négociée avec elle et souhaite que celle-ci satisfasse le plus grand nombre de conducteurs.

Les parties à la négociation s’accordent sur la rédaction de cet article 1.2.

Article 2. ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Le R.S.C. a été établi en date du 31.05.2023, de même l’information de la BDES 2022 consultable depuis le 7 juin 2023 sur sites.

Effectif de 1 conductrice et 5 employées au bureau au 30 juin 2023.

La catégorie de personnel concernée est celle des conducteurs routiers. Il n’y a pas de différence de rémunération entre les hommes et les femmes relevant d’un même coefficient.

En dehors de cette catégorie, pour un poste assuré à la fois par des hommes et par des femmes, il n’y a pas de différence de traitement à coefficient identique.

Dans le cadre de la négociation sur les écarts de rémunération hommes/femmes portant sur l’année 2021 et 2022 les délégations syndicales prennent acte de l’absence d’anomalies sur les conditions de rémunération hommes / femmes.

Pour information, un accord collectif sur l’égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise S.A. GILLIERS, à effet du 1.10.2022 jusqu’au 30.9.2023, a été déposé à la DIRECCTE.

Une clause de renouvellement par tacite reconduction figure dans le dernier accord ; la Direction propose son application en l’absence de changement et l’abandon de négociation d’un nouvel accord.

Cet article est complété par les articles 6 et 10 de la N.A.O. 2023.

La Direction propose pour l’accord NAO 2023 _ article 2 _ la synthèse :

Les parties, après avoir échangé sur ce sujet dans le cadre de la négociation, n’ont soulevé aucune différence.

La délégation syndicale CFDT souscrit à cette rédaction.

Article 3. DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties à l’accord ont eu, pour examen, des chiffres statistiques, R.S.C. et B.D.E.S._E., pour discussion et négociation.

3.1 Il n’y a pas de modification de la durée effective du temps de travail.

La Direction rappelle à la délégation syndicale qu’un « accord collectif d’entreprise portant sur certains aspects de la durée du travail au sein de la société et le droit à la déconnexion » a été signé le 5.10.2020 par le syndicat majoritaire C.F.D.T. et la Direction.

Cet accord entérine également le droit à la déconnexion.

3.2 Il n’y a pas de modification de l’organisation du temps de travail.

3.3 Il n’y a pas de demande de salarié (e) pour le travail à temps partiel.

3.4 Evolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise au 30 juin 2023 :

3.4-1 L’effectif net au 30 juin 2023

La Direction a présenté les chiffres aux délégations syndicales (et au C.S.E.) et a remis les documents relatifs aux effectifs, par postes, liste des CDD et liste entrées et sorties du personnel.

3.4-2 Prévisionnel

Hormis les postes à remplacer (postes administratifs, conducteurs partant en CFA, et autres) les embauches de 2023 (et 2024) sont liées à l’activité économique et candidatures.

Les chiffres cités (en réunions CSE et D.S.) sur les effectifs sont le reflet de la baisse réelle de croissance (et/ou stagnation) et de difficultés de recrutement (emplois non pourvus et désaffection liée au T.R.M.).

3.4-3 Impossibilité de se prononcer sur un prévisionnel 2024.

Chaque secteur d’activité est interdépendant et « dépend » de la consommation des ménages et de l’exportation au niveau national.

Les tableaux fiscaux ont été communiqués au secrétaire du C.S.E.

NAO 2023

Les parties à la négociation s’accordent sur la rédaction de cet article 3 (3.1 à 3.4) ; aux informations communiquées et ouvertes dans le cadre de la négociation.

Article 4. INTERESSEMENT, PARTICIPATION et EPARGNE SALARIALE

Ce qui suit a fait l’objet d’une négociation, discussion, avec des accords déposés à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Arras).

4.1 Intéressement

Accord d’intéressement pour la période triennale 2020 – 2022

Les partenaires à la négociation ont discuté, négocié et signé en date du 14 décembre 2019 un nouvel accord pour la période du 1.1.2020 au 31.12.2022.

La délégation syndicale CFDT fût le seul signataire de l’accord ; la délégation syndicale FO n’a pas signé.

Récépissé de dépôt numéro T06219003209.

Si aucune des parties, habilitées à négocier ou à ratifier un accord d’intéressement dans les conditions prévues à l’article L3312-5 du Code du Travail ne demande de renégociation dans les 3 mois précédant la date d’échéance du présent accord, ce dernier sera renouvelé par tacite reconduction, pour une durée de trois ans.

Année 2022

Il n’y a pas eu d’intéressement dégagé au titre de l’année 2022.

Obligatoire ou facultatif

Il y a lieu de rappeler le caractère facultatif d’un tel accord. 

C’est une initiative patronale qui est à l’origine de ce mode de participation aux fruits de l’entreprise.

2. Participation

La « participation » est obligatoire pour notre entreprise. Elle a donné lieu à la signature d’un « accord ».

Un nouvel accord en date du 14.12.2019 a été mis en place, négocié, discuté et déposé auprès de la DIRECCTE pour s’appliquer dès 2020 et années suivantes.

Récépissé de dépôt n° T06219003212.

Sauf dénonciation effectuée par l’une ou l’autre des parties contractantes trois mois au moins avant la date de son échéance normale, le contrat se renouvellera par tacite reconduction et par exercice.

Pour 2023 il y a tacite reconduction.

4.3 Analyse de la « participation aux fruits de l’entreprise »

Les comptes de la société arrêtés par la société d’expertise comptable SDRD n’ont pas permis de dégager un montant de « participation » aux résultats pour l’année 2022.

4. Externalisation de la gestion

La tenue des comptes des bénéficiaires est effectuée par le CREDIT DU NORD dans le cadre du P.E.E. (4.5) pour les participations aux fruits de l’entreprise nées à compter de l’exercice comptable 2011.

Il n’y a pas eu de mouvements en 2022 et 2023.

5. Ouverture d’un Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E.)

Pour mémoire, depuis le 1^er janvier 2012 a été mis en place un P.E.E. par voie d’accord, après information, discussion et négociation avec les parties signataires.

Le récépissé de dépôt A062111306 a été délivré par la DIRECCTE le 17.11.2011.

Celui-ci perdure au-delà de l’élection du C.S.E. Les fonds déposés, minimes, ne sont pas « perdus » (Il s’agit d’un « plan » et non d’un « accord »).

Pour information, les supports de ce plan ne présentent pas d’évolutions positives ; il ne concerne qu’une minorité de salariés. Les dépôts sur les livrets populaires restent plus attractifs à court terme et sans fluctuations négatives ; initiatives personnelles.

NAO 2023

Les parties à la négociation s’accordent sur la rédaction de cet article 4 (4.1 à 4.5) ; aux informations communiquées et ouvertes dans le cadre de la négociation.

Article 5.1 PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE « SANTE » et INVALIDITE-DECES.

5.1 Prévoyance (Santé)

Nouvel opérateur, la prévoyance santé des salariés, ouvriers et ETAM, est assurée par un contrat souscrit auprès de KLESIA-prévoyance depuis le 1^er janvier 2019.

La participation employeur fixée par la Direction en 2019 n’a pas varié.

La participation forfaitaire de l’employeur est réservée au seul salarié sur la base de la cotisation « isolé » ; l’extension du contrat à deux adultes, dont le salarié, et enfants est source d’un avantage non négligeable pour le salarié.

L’accord du 3 février 2022 au niveau national (garanties et partage des cotisations) est appliqué.

Après une augmentation conséquente en 2019 (+ 12.5 %) Il n’y aura pas de changement dans la participation de l’employeur en 2023.

La tarification de l’opérateur a augmenté en 2023.

(Le C.S.E. a été documenté)

La Direction laisse au D.S. et C.S.E. toute consultation d’opérateurs mutualistes en vue d’un éventuel changement. (Latitude accordée aux IRP depuis de nombreuses années).

La consultation du C.S.E. auprès du personnel s’impose si changement souhaité.

L’actuel opérateur donne satisfaction.

Frais d’obsèques, la cotisation « frais d’obsèques » est à la charge du salarié, cadre ou non cadre.

Ce contrat a été annulé par la Mutuelle dès le 1.1.2019 au motif que le contrat « frais de santé » de 1997 incluait cette garantie et ne pouvait plus avoir cours après la résiliation.

Le contact pris avec le nouvel opérateur Prévoyance santé confirme l’impossibilité de garantir cette prestation.

5.2 Décès - invalidité (3^ème catégorie) ___ Régime complémentaire ___

La cotisation du contrat, capital décès - invalidité (3^ème catégorie) a connu une augmentation pour 2017 ; il n’y a pas eu de modification du pourcentage de la « part ouvrière » et « patronale ».

La garantie est de 100 % du Plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS) soit 43 992 euros pour le capital décès et 43 992 euros pour la perte totale et irréversible d’autonomie.

Pas de changement d’opérateur en 2023.

5.3 Régimes de Prévoyance « Inaptitude » et « Invalidité-décès »

L’accord en vigueur est celui du 20 avril 2016 modernisant les régimes de prévoyance communément appelés « IPRIAC » et « CARCEPT-PREVOYANCE ».

Cet accord a été conclu au niveau national par les partenaires sociaux. (Non négociable).

La cotisation est passée de 0.50 % à 0.70 % au 1^er janvier 2017 pour l’Invalidité-décès et de 0.25 % à 0.35 % pour la Prévoyance ; soit un relèvement global du prélèvement de 0.30 % applicable sur le montant brut (1.05 % au lieu de 0.75 %).

Sans modification des cotisations, prestations, depuis cette date.

Conclusion de la Direction 

La Direction souligne le bon niveau des prestations accordées dans le cadre des « contrats obligatoires » en cas d’événements majeurs.

Pour la « garantie obsèques », celle-ci n’a plus cours.

Pour ne pas subir la loi EVIN (+25 % la 2^nde année, et + 50 % la 3^ème année en coût de cotisations si conservation de l’opérateur de l’entreprise à la sortie de l’entreprise en CFA ou en retraite) il y a lieu de rechercher le meilleur prestataire qui n’appliquera que l’évolution des coûts en fonction de l’âge, ce qui n’est pas applicable chez tous les opérateurs.

NAO 2023

Les parties à la négociation s’accordent sur la rédaction de cet article 5 (5.1 à 5.3) ; aux informations communiquées et ouvertes dans le cadre de la négociation.

Seconde partie

QUALITE de VIE au TRAVAIL

Article 6. EGALITE FEMME / HOMME (professionnelle)

A l’examen du R.S.C. du 31.5.2023, sur l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation, discussion et négociation en cours avec la Direction et la délégation syndicale, « information » des membres du C.S.E., les points suivants sont retenus :

6.1 La société des Transports GILLIERS assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, sans disparités de rémunération entre les établissements. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire sur le sexe.

6.2 Que le contrat de travail soit à durée indéterminée, à durée déterminée, l’égalité de traitement sera appliquée ; de même pour le (la) salarié (e) à temps partiel : rémunération d’un temps « plein » au prorata de la durée effective du temps de travail du temps « partiel ».

6.3 La portée du principe de non-discrimination, comme rappelée dans le « préambule » s’applique au recrutement, à l’exécution du contrat.

6.4 Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement : aucune décision de la Direction des Transports GILLIERS ne prend en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

6.5 L’effectif féminin est de « 6 » femmes au 30 juin 2023.

6.6 Un accord collectif sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période allant du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023 a été déposé à la DIRECCTE avec remise des accusés de réception à la délégation syndicale.

En l’absence de propositions soumises à discussion, la Direction propose d’entériner cet article 6 (6.1 à 6.6) aux informations échangées dans le cadre de la négociation et sur la base du renouvellement par tacite reconduction de l’accord Egalité professionnelle F/H du 3 octobre 2022.

6.7 Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La catégorie de personnel concernée est celle des conducteurs routiers. Il n’y a pas de différence de rémunération entre les hommes et les femmes relevant d’un même coefficient.

En dehors de cette catégorie, pour un poste assuré à la fois par des hommes et par des femmes, il n’y a pas de différence de traitement à coefficient identique.

Les parties, après avoir échangé sur ce sujet, n’ont soulevé aucune différence ou anomalie, tant pour les années antérieures que pour l’année 2022.

Documentation remise par la Direction :

Le R.S.C. (rapport de situation comparée) du 31 mai 2023, la lettre de politique générale du 15.06.2023.

La B.D.E.S._E a été éditée à la date du 7 juin 2023 et ouverte à la consultation.

Les parties à la négociation s’accordent sur la rédaction de cet article 6.7.

Article 7. HANDICAP, INSERTION PROFESSIONNELLE et MAINTIEN dans l’EMPLOI

Une note d’information chiffrée a été remise aux Représentants du personnel et délégation syndicale en annexe du R.S.C. de l’année 2022.

La Direction satisfait aux « obligations d’emploi de personnel handicapé ».

Les informations relatives au handicap sont désormais transmises lors de la D.S.N. (Déclaration sociale numérisée).

L’obligation d’emploi se fait au niveau de l’Entreprise et non plus par établissements.

Notre obligation d’emploi pour 2022 est de 1 salarié ; les bénéficiaires de cette obligation dans l’entreprise sont de 6.86 salariés.

La Direction invite les salariés disposant d’une RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) à se faire connaître (si pas fait jusqu’à présent). Pour respect de la confidentialité, il y a lieu de s’adresser à M. Alain GILLIERS.

7.1 Conditions d’accès à l’emploi

Pas de discrimination à l’embauche

7.2 Formation et promotion professionnelle

Suivant l’accord étendu du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle, dans son préambule « … favoriser l’égalité entre tous … formation … perspective d’évolution professionnelle… notamment lorsqu’ils sont handicapés ».

7.3 Conditions d’emploi

Situation 1 : Maintien dans l’emploi « recherché » des personnels devenus travailleurs handicapés à la suite d’un accident du travail ou de « vie privé », ou autre, avec le concours des services de Santé au Travail, autres organismes spécialisés et consultation des membres du C.S.E. pour avis et suite à donner.

Les aménagements de postes ne sont pas « aisés » dans les domaines des opérations de chargements, déchargements, arrimages.

D’autre-part, la notion de véhicules « isotherme » n’est pas extensible ; les véhicules requis pour l’activité TRM sont des plateaux-bâchés.

Situation 2 : Pour les recrutements de personnels handicapés, procéder comme décrit dans la situation 1.

7.4 Sensibilisation au handicap à destination des IRP :

Communication des informations annuelles.

Travail en synergie avec le Médecin du Travail et les membres du C.S.E. au titre de la « Santé, sécurité et conditions de travail ».

La Direction

Au 30 juin 2023, le nombre de personnes sous restriction d’aptitudes médicales a baissé.

Les restrictions médicales font l’objet d’un suivi par la Direction. Elles sont traitées avec « confidentialité » en réunions du C.S.E. pour le respect des salariés et du secret médical qui s’y rattache.

Plusieurs étapes dans le suivi, la convocation médicale pour contrôle dans les 3 mois, 6 mois, 1 an du salarié qui en fait l’objet.

Les parties à la négociation confirment cette information annuelle ; l’article 7 (7.1 à 7.4) est validé par les parties.

Article 8. PENIBILITE

Prévention de la Pénibilité.

Celle-ci est encadrée par la notification annuelle des taux « accidents du travail ».

Pour les 2 années (En cours et antérieure) n’est pas portée la mention de l’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains risques professionnels sur les notifications de taux de la CARSAT.

L. 4162-1 à 4 et D 4162-1 à 3 du Code du travail.

---) Proportion minimale non atteinte

Le diagnostic de la « pénibilité au travail 2022 » a été remis au secrétaire CSE et délégué et délégué syndical

La communication portait sur les 10 facteurs de pénibilité étudiés (obligatoires au 1.7.2016).

La Direction ne souscrira pas à un accord ou plan, ce, en l’absence de l’obligation de négocier.

La mise à jour régulière du diagnostic sera observée chaque année.

Une attention particulière est portée à l’indice de sinistralité et à la mention d’une éventuelle obligation de négocier.

Les I.R.P. seront informées, comme aujourd’hui, et comme par le passé.

La communication réciproque avec les IRP (CSE et DS) a cours.

La loi « Rebsamen » de 2015 a conduit à un allégement des obligations relatives à la pénibilité.

Une nouvelle étude pour 2023 confirmera (ou non) le recours au plan ou à un accord. 

---) Le diagnostic pénibilité est un document annexe au « rapport annuel » pour le CSE, attributions « Santé, Sécurité et conditions de travail ».

Les parties à la négociation sont d’accord avec la rédaction de cet article 8. Informations communiquées et ouvertes dans le cadre de la négociation, et à savoir que l’entreprise n’est pas concernée par un accord ou plan.

Article 9. DROIT D’EXPRESSION

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

Les délégations syndicales ont été informées et invitées à négocier pour les années 2016 et suivantes. La Direction attendait les suggestions sur le droit d’expression.

Ce thème est élaboré par la Direction et est soumis à la délégation syndicale.

« Les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression sur leur travail, qui ne doit pas être confondu avec leur liberté d’expression ».

Champ d’application :

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de travail dans l’unité à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quel que soit le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle.

Chaque évènement conduisant les représentants du personnel à prendre la parole et à recevoir les avis, remarques, informations du personnel doit l’être dans le respect des personnes et de la Direction et suivant les règles qui s’imposent à la mission centrale des D.P.

Etant donné la spécificité du métier de conducteur routier (soit pour l’entreprise > 80 % (+-) de l’effectif total) la Direction soumet à la discussion, négociation ce qui suit :

Expression directe Salarié (e)(s) / Direction

Demande de rendez-vous avec préparation

La Direction recevra sur demande écrite, les salariés souscrivant à cette forme.

Le rendez-vous sera communiqué et organisé dans le délai maximal de 15 jours.

Le salarié préparera son entretien sous la forme d’un « rapport exposant les faits et procédures et les mesures correctrices souhaitées ».

Question (s) orale (s) individuelle

Tout salarié justifiant d’un motif sérieux pourra être reçu par la Direction si celle-ci est disponible, ou avec un report dans un délai raisonnable, sous quinzaine.

Ce rapport sera privilégié pour les questions du salarié (à titre personnel) ; rapport existant mais non formalisé.

Réunion (s) de l’ensemble du personnel

La Direction a assuré la réunion de l’ensemble du personnel en 2022 pour les sites de l’Entreprise.

Ce mode d’expression participatif n’a pas l’adhésion de la majorité du personnel.

Néanmoins, la Direction assurera cette communication aux salariés pour les évènements majeurs liés à la vie de l’entreprise.

Communication

L’ordre de mission journalier, partie observations, est un moyen d’expression (écrit) pour le personnel de conduite.

Déontologie

L’éthique, la morale, la prudence et la maîtrise de la parole (donnée ou accordée) doivent être les gardiens de la « prise de parole en réunion (s) ».

La Direction

La Direction met en lumière les différences notoires entre les « personnels d’usine » et « sédentaires » et celui des « conducteurs » (nomades) dont le temps passé sur la route et chez les clients est le temps principal temps d’occupation.

Une adaptation est toujours possible.

Les parties à la négociation s’accordent à retenir le principe du droit d’expression exposé à cet article 9 et qui sera porté en négociation année après année.

Article 10. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

La Direction

Le diagnostic Qualité de Vie au Travail a été finalisé le 17 juin 2020 par un intervenant externe à l’entreprise.

Les constats et premières réflexions (Extraits de l’analyse de septembre 2020)

<> Pour les « petites populations » (Direction, exploitation, secrétariat, mécanique) :

… Tout va bien pour ces populations qui aiment leur métier et l’entreprise.

Les personnes ont confiance en elles et ont une forte volonté de s’investir.

… Les relations sont bonnes avec la hiérarchie !

<> Pour la population « Conducteurs et agents de quai » :

… Cette population a une bonne opinion de ses compétences et d’elle-même.

… Il n’y a pas de problématiques de confiance en soi. Les salariés aiment leur métier…

Globalement, les scores obtenus sont corrects.

L’analyse réalisée en 2020 par un intervenant externe à l’entreprise ne conduit pas à un accord ou plan.

… Un résumé des scores et commentaires a été remis aux délégations syndicales

La Direction

La Direction, dans le contexte social actuel, s’emploiera pour cette fin d’année 2023 et année 2024, à communiquer par publications sur des thèmes variés, mais sources de bien-être avec une efficacité avérée sur la Q.V.T. de chacun des salariés. (Publications existantes).

Hygiène de vie, le mois sans tabac, informations sources d’économies (Aide au transport octroyée par le conseil régional, aux collégiens et « PASS’SPORT » avec le département), loisirs, etc., à destination des salariés.

Il semble évident que la Qualité de vie ne doive pas être réduite à l’espace et temps de travail.

… Bien chez soi, bien au travail, bien dans l’espace partagé.

Accord national du 3 février 2022 : Amélioration des conditions de travail des personnels de conduite dans les rapports avec les donneurs d’ordre et clients finaux. (Subordonnée à la mise en place d’une commission interministérielle).

A ce jour, aucune information 21.08.2023 ; il y a lieu de mettre en place la commission interministérielle, laquelle devrait apporter, après consultation des avancées.

En l’absence de propositions soumises à la Direction, cet article 10 retrace les informations communiquées dans le cadre de la négociation.

L’article 10 est validé par les parties.

Troisième partie

GESTION des EMPLOIS et des PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 11. Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle (annuel et triennal)

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

Non soumis en raison de l’effectif (inférieur à 300).

Article 12. Contrat de génération

Le contrat de génération a été supprimé depuis le 24 septembre 2017 par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 9, Jo du 23.

Article 13. GPEC

Non soumis en raison de l’effectif (inférieur à 300).

Article 14. Déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Ce thème est consacré par les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen relative au dialogue social du 17 août 2015.

Non soumis en raison de l’effectif (inférieur à 300).

Dépôt de l’accord - Publicité

Article 15. DEPOT de l’ACCORD

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la D.D.E.T.S. (Ex-Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi), en ligne sur la plate-forme de télé procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Dépôt d’une version numérisée sous format PDF de l’ensemble des documents suivants :

- Bordereau de dépôt d’un accord d’entreprise,

- Un original de l’accord signé,

- Un exemplaire du mandat accordé par les organisations syndicales représentatives,

- Procès-verbal d’ouverture des négociations.

Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée.

(Un récépissé de dépôt sera transmis par la D.D.E.T.S.).

Un original du présent accord sera également déposé par lettre recommandée avec accusé de réception au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés auprès du service du personnel ; publicité de l’existence de l’accord d’intéressement et de cette modalité de consultation sera faite par voie d’affichage permanent dans chaque établissement.

Une version numérisée de l’accord sera adressée au délégué syndical pour lui-même et par ampliation à son organisation syndicale. Courriel à la dernière adresse connue.

Fait à Arques le 15 septembre 2023

Le représentant de l’Entreprise : Monsieur XXX XXX Agissant en qualité de Président Directeur Général

Le Représentant de l’organisation syndicale de l’Entreprise :

Pour le Syndicat Général des Transports Flandres et Côte d’Opale, CFDT Transports

Monsieur XXX XXX

Agissant en qualité de Délégué syndical