- NAO 2021-

Entre

La société dont le siège social est Représentée par en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives représentées par leur Délégué Syndical :

• CFDT – représentée

• FO – représenté par

Il est convenu, suites aux réunions des 12 février, 2 et 10 mars 2021, le présent accord relatif à la Négociation Obligatoire dans l’entreprise.

PREAMBULE :

La crise sanitaire déclarée en mars 2020 est d’une brutalité sans précédent sur l’économie française.

Les indicateurs conjoncturels sont en berne et engagent les entreprises à la prudence : dégradation des taux de marge, décroissance historique du PIB, absence de visibilité sur la sortie du Plan de relance et l’état de santé des entreprises aidées…

Malgré ce contexte, a su traverser les obstacles et pourra se targuer de ses résultats bien que ceux -ci aient été revus à la baisse en début d’exercice afin d’intégrer les effets du COVID.

Fort de ces constats qui vont aussi se concrétiser à travers la participation et l’intéressement, la Direction a souhaité maintenir une politique RH volontariste envers ses collaborateurs et ne pas remettre en cause dans le cadre de la NAO certains avantages négociés l’an passé qui contribuent, notamment, au bien être des collaborateurs.

La Direction poursuit son effort d’investissement, facultatif pour mémoire, concernant le Plan de développement des compétences afin de :

• garantir l’accès à la formation de ses collaborateurs pour permettre l’acquisition de compétences dont l’entreprise aura besoin ;

• contribuer au maintien de l’employabilité de chacun.

Le présent projet d’accord porte sur la rémunération, le temps de travail, l’égalité de traitement homme/femme et le partage de la valeur ajoutée.

Notre accord sur la Qualité de Vie au Travail fera l’objet de renégociation qui sera engagée à compter du mois de mars 2021 afin de revoir les champs d’amélioration à apporter, en prenant en considération les innovations sociales proposées dans le cadre réglementaire mais également en lien avec les évolutions du mode d’organisation du temps de travail à distance. L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (signé le 20 avril 2018) est applicable jusqu’à 20 avril 2021.  

1. Données d’entrée

   1. Inflation

Sur l’ensemble de l’année 2020, le taux moyen d’inflation aura été de 0,5 % (INSEE).

À partir du 1^er janvier 2021, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est revalorisé de 0,99%, et se trouve fixé à 1 554,58 € brut mensuel sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires soit en net 1 230,61 €.

Pour information, le salaire minimal de la classification 4.2 (correspondant au niveau minimum d’embauche chez XXX) de notre Convention Collective est de 1 650,29€ brut au 1^er mai 2020 (grille reprise en annexe).

2. Calendrier des entretiens annuels

La Direction a toujours pour objectif de faire en sorte que les entretiens annuels se tiennent sur une période qui précède la prise en compte en paie des révisions de salaire individuelles annuelles.

La campagne d’entretien concerne uniquement les salariés en CDI dont la date d’arrivée est antérieure au 31 janvier 2021.

PLANNING 2021 :

Du 22 au 26 février 2021	Entretiens CODIR piloté par le Président
Du 1er au 12 mars 2021	entretiens Senior Manager (pilotés par le CODIR)
Du 15 mars au 9 avril 2021	entretiens Managers et collaborateurs
09 avril 2021	clôture de la campagne entretiens annuels

Les entretiens pilotés par les Directeurs doivent précéder les entretiens pilotés par leurs encadrants.

Afin de respecter scrupuleusement le planning défini ci-dessus, l’encadrement devra anticiper la planification des entretiens : aucun report ne sera proposé de manière collective. La direction prévoit une marge de quelques jours pour permettre de manière exceptionnelle de positionner les entretiens qui n’auront pas pu se tenir et ce, de manière justifiée auprès du CODIR.

Les demandes de report faites par le/les managers concernés le cas échéant, seront partagées en CODIR (soit avec Directeur et directeur adjoint).

Afin de simplifier la gestion des campagnes, les 2 entretiens annuels :

• l’entretien annuel d’évaluation d’une part, pour l’évaluation des compétences et des objectifs en lien avec l’exercice 2020-2021 et fixation des objectifs exercice suivant

• l’entretien professionnel d’autre part, pour le parcours professionnel, le bilan des formations suivies, l’identification des besoins de formation à venir et les souhaits d’évolution

ont été regroupés, la distinction se faisant dans le Kiosque RH par les acronymes : (EA/EP).

Le suivi de la charge de travail :

En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours de l’entretien avec sa hiérarchie :
– son organisation du travail ;
– sa charge de travail ;
– l'amplitude de ses journées d'activité ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

La Direction a instauré le suivi de la charge de travail dans le cadre de l’entretien professionnel tenu tous les ans au profit de l’ensemble des collaborateurs concernés.

A ce titre, il est rappelé que le principe de la périodicité annuelle de l’entretien professionnel est maintenu, sachant que l’obligation légale prévoit cet entretien tous les deux ans.

Entretien bilan des 6 ans

En conformité avec la loi du 5 mars 2014 confirmée par la loi du 5 septembre 2018 (la loi « Avenir Professionnel »), un bilan des 6 ans est dorénavant mis à disposition des salariés concernés (ayant au moins 6 ans d’ancienneté à la date du 5 mars 2014) ; cet état des lieux doit permettre de vérifier que le salarié a bénéficié d’un entretien annuel au moins une fois tous les deux ans, et qu’il a eu accès à deux des trois champs d’actions suivants : avoir suivi une formation, avoir reçu une certification ou une VAE, avoir eu une promotion ou une augmentation individuelle.

Suite à la campagne massive de l’an passé, seule une dizaine de collaborateurs est concernée par le dispositif cette année. Le service RH a adapté le KRH afin de simplifier l’accès aux informations.

Les managers concernés par l’entretien de bilan à 6 ans recevront un email du service RH pour attirer leur attention sur la tenue d’un échange complémentaire à ce titre.

2. Entretiens annuels et révisions salariales.

Comme précédemment rappelé, l’entretien d’évaluation n’est

• ni le cadre de l’expression de revendications salariales

• ni le cadre de diffusion d’informations sur les décisions salariales relatives à ce même exercice.

Néanmoins, la Direction réaffirme que la question salariale n’est pas un sujet tabou et que ce sujet peut être abordé lors de cet entretien annuel ; le support de l’entretien professionnel évoluera l’an prochain afin de prévoir un champ de commentaires libre pouvant être utilisé notamment à ces questions.

3. Les principes de révision salariale

Les principes sur lesquels se fondent les décisions de révision individuelle de salaire sont les suivants :

• Le salaire fait l’objet de révision individuelle et non d’augmentation générale : l’augmentation se traduit soit en l’attribution d’une prime exceptionnelle soit en une augmentation du fixe ;

• Les propositions d’augmentation individuelle de salaire fixe sont, cette année, soumises par les membres du CODIR ; elles seront étudiées et validées avec avis de la DRH et du Président qui ont accès à l’ensemble des propositions initiales exprimées ;

• La Direction prendra en compte de manière prioritaire les besoins de révision salariale spécifique liée à des nécessités de réajustements (soit au regard de la valeur marché et de la cohérence de la grille des rémunérations soit en prenant en compte des promotions entérinées pour l’exercice à venir) ;

• L’attribution des augmentations sous la forme d’une prime exceptionnelle sera en fonction de la qualité de travail et des performances constatées sur l’exercice écoulé et sur préconisation du manager ;

• Les révisions individuelles sont à prise d’effet au 1^er avril 2021 quelle que soit la date de prise en compte en paie ;

• La Direction s’engage à garantir que toutes les décisions prises pour la fixation des salaires individuels applicables au 1^er avril 2021 soient communiquées verbalement par l’encadrement aux collaborateurs(trices) avant la réception par eux de leur bulletin de paie.

4. Qualification et minima conventionnel

A chaque niveau de qualification est lié un salaire minimum conventionnel actualisé par la branche professionnelle et que l’entreprise est tenue de respecter. Le barème des minima conventionnels en vigueur est celui résultant de l’accord de branche du Commerce de Gros (N° 3044) applicable au 1^er mai 2020, IDCC 573 et repris en annexe.

5. Révisions salariales et qualifications

La DRH s’engage à actualiser un contrôle de cohérence entre les niveaux de salaire individuels et les niveaux de qualification attribués et à en faire une synthèse dans le rapport annuel 2020-2021.

6. Nature de contrat et dates d’entrée

La politique salariale concerne les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant au moins 6 mois d’ancienneté à la date d’application de ces révisions, donc au 1^ER avril 2021.

7. Augmentations salariales

• Un budget global d’augmentation de la masse salariale de X % (enveloppe liée à la prime exceptionnelle incluse) 

• La garantie de l’obtention d’un minimum de € brut au titre de la prime pour les collaborateurs éligibles

Masse salariale de référence et évolution

La masse salariale en référence est la masse annuelle brute des salaires théoriques pour l’effectif inscrit au 1^er avril de l’exercice fiscal sur lequel s’appliqueront les révisions salariales, ce salaire correspondant :

• au salaire annuel brut de base pour les personnes rémunérées en fixe

• au salaire annuel brut théorique (fixe + variable à objectif atteint) pour les personnes bénéficiant d’une rémunération variable (commerciaux, senior managers, Directeurs)

La politique d’augmentation salariale consiste cette année en l’attribution d’une enveloppe dédiée à une prime exceptionnelle de % de la masse salariale versée en une seule fois sur la paie d’avril 2021. Cette prime sera attribuée selon des critères d’évaluation portant sur la qualité du travail fourni et sur la performance au regard des résultats atteints, sur décision d’un membre du CODIR après concertation avec le senior manager et/ou le manager.

Les révisions individuelles de salaire sous la forme d’une augmentation individuelle en fixe concerneront prioritairement les promotions et réajustements jugés opportuns versus la valeur marché de l’emploi.

Avantage périphérique exceptionnel :

Bien que le dispositif de télétravail massif soit imposé par le gouvernement dans le cadre du contexte sanitaire visant à garantir la sécurité et la santé des collaborateurs, la Direction accepte de contribuer de manière exceptionnelle aux frais exclusivement engagés au titre du télétravail à domicile.

Il a été décidé d’octroyer une allocation forfaitaire individuelle unique de X € net par jour de télétravail effectif sur la période du 16 mars au 15 mai 2020 et sur la période du 1 novembre 2020 au 28 février 2021.

Cette allocation est plafonnée à € net dans la mesure où la nature de cette somme n’est pas soumise à cotisations sociales.

Cette allocation sera versée sur la paie de mars 2021 à tous les collaborateurs concernés par le télétravail (CDD, alternants inclus) et présents au 01^er mars 2021 ; seuls les ingénieurs commerciaux Province bénéficiaires de la prime de sujétion précisée article 12 ne seront pas éligibles au dispositif.

8. Salaire et changement de statut

La Direction s’engage à ce que toute modification de statut, notamment de passage au statut cadre, donne lieu à un calcul de « remontée au brut » afin que ce changement n’ait pas d’incidence négative sur le salaire net mensuel. L’application d’une éventuelle augmentation du salaire fixe se fera sur le nouveau salaire défini selon la règle ci-dessus. Lors de la communication des augmentations de salaires, ces 2 points seront expliqués et mis en valeur par le manager.

9. Egalité professionnelle et salariale hommes-femmes

La Direction s’engage à ce que les décisions prises en termes d’évolution salariale et d’évolution professionnelle dans l’entreprise ne soient pas discriminantes en fonction du sexe et s’engage à ce que les décisions d’évolution professionnelle se fondent sur les seuls critères de formation, de compétences exercées et d’aptitude à assumer de nouvelles fonctions et de nouvelles responsabilités.

Afin de lutter contre les inégalités de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, la règlementation française a évolué et exige dorénavant des entreprises de 50 salariés et +, à mesurer l’application de leur politique salariale à travers un index conçu par le Gouvernement à cet effet.

Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise, au regard des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8, se situent en deçà de 75 points, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité.

L'examen de la situation des femmes et des hommes dans l'entreprise est réalisé en référence aux documents remis lors de la réunion CSE du 19 février 2021 soit :

• L’index égalité professionnelle femmes-hommes porté à 88/100 pour l’année 2020

• Rapport sur la situation comparative des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise année 2020

La Direction s’engage à communiquer chaque année le résultat de cet index afin d’ouvrir le cas échéant des négociations visant à identifier les mesures de correction en cas de mauvais résultats (Décret du 29 avril 2019).

10. Paie plans

Il est rappelé que la qualité de la structure du paie-plan à l’égard des attentes auxquelles il doit répondre est à dissocier de la cohérence des objectifs individuels fixés, qui est un enjeu constant et de la responsabilité de l’encadrement.

La direction s’engage à prendre les dispositions nécessaires afin de communiquer les objectifs et critères d’atteintes aux commerciaux avant le 1^er jour de l’exercice fiscal suivant. La formalisation et à la remise des paies plans 2021-2022 seront effectués, en conséquence, courant avril 2021.

La structure et la mécanique des paies plans 2021-2022 fera l’objet d’une information auprès du CSE afin de partager les éventuelles évolutions rendues nécessaires dans le cadre du projet de réorganisation de la structure Vente.

11. Communication

La Direction s’engage à communiquer aux représentants du personnel, à l’issue des révisions salariales, le taux de révision minimal, maximal et moyen en distinguant les augmentations en fixe et les attributions de prime :

1. par grands domaines d’activités et sur le découpage suivant :

• Vente

• Marketing

• Technique

• Back office,

2. par niveaux de qualification ( éventuellement échelon lorsque possible )

3. sur le critère cadre/non cadre

4. sur le critère homme/femme

5. sur ancienneté et tranche d’âge

12. Frais/ Indemnités :

• Indemnité de sujétion :

L’indemnité de sujétion versée aux commerciaux non sédentaires (domiciliant en province) est maintenue à € au 1^er avril 2021.

• Titres - restaurant

Pour être exonérée de cotisations de sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres restaurants doit respecter deux limites :

- être comprise entre 50 et 60% de la valeur nominale du titre

- ne pas excéder 5,55 euros en 2021

Le ticket restaurant est maintenu à € avec la participation de l’employeur à hauteur de €.

XIII Médailles du Travail

La société accorde une prime exceptionnelle en % du salaire mensuel brut de base, en fonction des échelons de médaille du travail et de l’ancienneté dans l’entreprise.

Médaille	Années d’activité
Argent	20 ans  - 50% salaire brut
Vermeil	30 ans - 60% salaire brut
Or	35 ans - 70% salaire brut
Grand Or	40 ans - 100% salaire brut

• Cette prime exceptionnelle est versée sous condition d’une ancienneté minimale de 3 ans à la date d’attribution de la médaille.

• Par ailleurs, il est décidé que cette prime sera majorée aux conditions suivantes :

Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 10 ans : prime initiale + 10 %

Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 15 ans : prime initiale + 15 %

Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 20 ans : prime initiale + 20 %

Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 25 ans : prime initiale + 25 %

Il est à noter que , s'il est admis d’exonérer de cotisations de sécurité sociale et fiscalement les sommes versées à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail dans la mesure où leur montant n’excède pas le salaire mensuel brut de base du bénéficiaire , lorsque la gratification versée au titre de la médaille du travail dépasse le montant admis en exonération, l’harmonisation des assiettes fiscales et sociales implique l'intégration de la partie excédentaire dans l’assiette des cotisations de Sécurité Sociale.

Le délai minimal entre deux attributions de prime exceptionnelle du fait de l’obtention d’une médaille du travail est de trois ans.

XIV PERCO

Le régime du PERCO en place (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif) Le régime du PERCO en place (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif) reste inchangé, avec un plafond d’abondement de l’entreprise à € et selon les règles actuelles.

La Direction a pris acte des évolutions législatives en matière de PERCO (loi PACTE du 22 mai 2019) et a engagé le CSE (lors de la réunion du 19 février 2021) à la réflexion visant à faire évoluer notre accord PERCO pour permettre d’intégrer le dispositif de défiscalisation des versements volontaires et la monétisation des jours de repos.

XV Formation Professionnelle

Les règles d’arbitrage appliquées pour le Plan de développement des compétences 2021- 2022 évoluent eu égard au contexte :

• Notre budget formation va se concentrer quasi exclusivement sur les formations collectives

• Les formations individuelles issues des entretiens devront répondre à de fortes exigences de la fonction motivées et identifiées niveau 1 par le manager ;

• A l’issue des entretiens, les demandes de formation individuelle feront l’objet d’un arbitrage définitif lors d’un comité de direction dédié au plan de développement des compétences annuel.

La Direction s’engage à appliquer pour l’exercice fiscal 2021-2022 le processus de construction du Plan de Formation suivant :

1. Validation du budget formation et détermination des règles d’arbitrage mars-avril 2021

2. Consultation du CODIR mai-juin2021

3. Consultation du CSE sur les actions prévues juin 2021

4. Déclenchement des actions de formation collectives juin 2021

5. Finalisation du plan pour les formations individuelles juin 2021

6. Propositions de stages aux collaborateurs et managers juillet 2021

7. Information du CSE sur les actions de formations individuelles octobre 2021

8. Point de suivi sur les actions de formation réalisées janvier2022

La Direction s’engage à avoir un suivi du nombre de formations individuelles ou collectives dont les collaborateurs ont été bénéficiaires dans la durée, afin de pouvoir identifier les collaborateurs qui n’auraient pas bénéficié d’action de formation sur les 3 dernières années et valider en conséquence de manière prioritaire leurs demandes de formations.

L’accès à des formations individuelles financées par le CPF et organisées sur le temps de travail dès lors que la formation est en cohérence avec la fonction occupée ou en prévision d’une évolution est un sujet en cours de réflexion.

XVI - Evolution de l’Emploi dans l’entreprise

La Direction, pour qui la stabilité globale de l’effectif sur l’exercice fiscal à venir reste un enjeu fort dans un contexte de transformation, continue à exprimer, comme elle l’a déjà fait à maintes reprises, qu’elle n’a pas pour finalité de réduire cet effectif. Dans ce cadre, elle va poursuivre le travail engagé pour l’amélioration de nos process internes (démarche job process improvement) et pour la progression de notre efficience au sein de tous les services, notamment par l’automatisation des tâches qui peuvent l’être et une augmentation du temps disponible pour les missions à plus forte valeur ajoutée.

La mobilité interne, qui n’est pas une finalité en soi, reste un outil potentiel important de notre gestion des ressources humaines.

La Direction maintient son engagement de diffusion systématique des offres d’emploi en interne, sauf en cas de recherche confidentielle ou de décision prise en amont, et en lien avec le cahier des charges.

Elle s’engage à poursuivre sa politique d’accueil de stagiaires de courte et/ou longue durée ainsi que l’accueil en stage ou emploi saisonnier d’enfants du personnel, dès lors que cet accueil n’est pas incompatible avec le contexte sanitaire et les contraintes d’activité des services sollicités. Elle continuera à porter une attention soutenue aux conditions d’accueil de ces stagiaires et à la cohérence de leurs missions avec les exigences scolaires.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à recevoir en entretien individuel tout collaborateur l’ayant informée de sa décision de quitter la société, afin que cet entretien contribue à l’analyse des facteurs ayant conduit à cette démission.

XVII- Congés

1° Règles de prise des congés

La Direction renouvelle cette année les règles applicables en 2020 relatives à la prise des congés d’été, à savoir :

Prise de congés d’été :

-dépôt des demandes de congés d’été au plus tard 1 mois avant la date de prise de congés dans le KRH

- le manager doit répondre dans un délai de 15 jours à compter de la demande et motiver sa réponse dans le système KRH en cas de refus.

En l’absence de réponse du manager dans le délai imparti, la réponse sera considérée comme acceptant les dates de congés posées dans le kiosque.

• Personnel Itinérant (soumis au forfait annuel) et leur encadrement

-  18 jours ouvrés minimum à prendre entre le 1^er juin et le 31 octobre, dont 10 jours consécutifs.

- 14 jours ouvrés minimum à prendre entre le 1er Juin et le 31 Aout dont 10 jours consécutifs

- les absences pour congés sur Juin doivent avoir un caractère exceptionnel 

• Personnel sédentaire

- 14 jours minimum à prendre entre le 1er Juin et le 31 Octobre dont 10 jours consécutifs. Les absences congés sur Juin, septembre et octobre doivent conserver un caractère exceptionnel

Règles concernant l’ordre de priorité des prises de congés d’été :

A défaut d’une entente au sein de l’équipe capable de s’organiser pour poser les congés d’été permettant le maintien des activités dans de bonnes conditions, il sera fait application des critères ci-dessous pour décider de l’ordre des congés :

• la situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congé de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge ;

• l’ancienneté 

Prise de jours RTT :

• Modalités de prise des jours RTT pour le personnel itinérant au forfait annuel :

Le dispositif de prise des RTT pour les commerciaux est reconduit pour un an :

- acquisition progressive du droit à jour de repos, à raison de 1 jour/mois (pas d'acquisition en Aout)

- suppression de l'échelonnement obligatoire de ces jours

- solde impératif au 31 Décembre des 11 jours de RTT annuels

• Modalités de prise des jours RTT pour le personnel sédentaire :

- solde impératif au 31 Décembre des 6 Jours de RTT annuels

Il appartient toujours à l’encadrement d’assurer la compatibilité des périodes de congés avec l’activité, les objectifs et la charge de travail.

2° Journée de solidarité

Le lundi de Pentecôte reste la journée de solidarité pour 2021.

Pour le Personnel au forfait annuel jours : En raison du calendrier 2021, le lundi de Pentecôte et le vendredi qui suit le jour de l’Ascension ne seront pas travaillés et ne feront pas l’objet d’un décompte de RTT pour la population dite au forfait annuel afin de respecter la limite de 217 jours travaillés par an.

Pour le personnel sédentaire non soumis au forfait annuel jours : la journée de solidarité ne sera pas décomptée sur cet exercice : cette journée non travaillée fera l’objet d’une autorisation d’absence payée pour cette catégorie de collaborateurs.

3° Paiement des RTT dans le cadre des départs

Les jours de RTT acquis et non pris pourront être payés lors de l’établissement du solde de tout compte en cas de départ de l’entreprise peu importe les modalités du départ et ce dans la limite de 4 jours.

4°Jours de congés supplémentaires / nouveauté réglementaire

Tout salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés (congés annuels et supplémentaires cumulés).

Par exemple, un salarié, ayant un enfant à charge et disposant de 12 jours de congé, pourra acquérir 14 jours de congé.

Un enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes :

• Soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

• Soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge).

La direction s’engage à informer les salariés concernés par ce dispositif afin de leur donner accès à ce droit à congés supplémentaires.

5° Congés paternité :

A compter du 01^er juillet 2021, la loi de financement de la sécurité sociale allonge les durées des congés de paternité. Pour les enfants nés à compter du 01^er juillet 2021, le congé de paternité sera de 25 jours calendaires en cas de naissance simple, 32 jours calendaires en cas de naissances multiple. Le congé de naissance de 3 jours ouvrables s’ajoute au congé de paternité soit 28 jours au total.

• Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera composé de 2 périodes :

- Au jour de la naissance ou à compter du 01^er jour ouvrable suivant, le collaborateur devra prendre en plus des 3 jours de congé de naissance, 4 jours calendaires consécutifs du congé paternité

- la seconde période de 21 jours pourra être fractionnable. Un décret devrait paraître pour préciser les modalités de prise de ces jours.

• Afin d’aboutir à une égalité de traitement entre les pères et les mères, la Direction accepte pour l’exercice 2021-2022 :

- d’appliquer la subrogation pour maintenir le salaire du collaborateur lors de la prise en compte en paie de ses jours de congé paternité pris jusqu’à 11 jours calendaires. La société percevra donc directement les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

- de maintenir le salaire sur une durée de 11 jours sous condition d’une ancienneté de 1 an à la date de la naissance du ou des enfants

6° Veille de Jours fériés de fin d’année :

Il continuera à être accordé un départ anticipé les veilles du jour de Noël (vendredi 24 décembre) et du Jour de l’An (vendredi 31 décembre) : chaque collaborateur sera autorisé à quitter son poste 2h plus tôt que celle fixée par son régime horaire.

6° Congés solidaires :

Afin d’encourager la participation volontaire aux évènements dans le cadre de la politique RSE, tout salarié (en CDI) souhaitant participer à une action organisée par le comité RSE au profit des associations identifiées dans le programme BFR, ayant lieu sur le temps de travail, aura droit à 2 demi-journées par an pour s’y rendre, sans que cela puisse désorganiser le service auquel il appartient et sur présentation du projet de l’association. La décision se fera en bonne intelligence avec le manager en amont de l’évènement RSE.

8° Temps de travail : projet d’accord en cours de négociation

La volonté des parties est de réussir à entériner l’accord télétravail sur l’exercice 2021-2022 intégrant notamment le recours à un dispositif de télétravail exceptionnel en cas de situation d’urgence, à l’instar de celui de la pandémie.

XVIII- Garde d’enfant et soutien

Garde d’enfant malade :

Il continuera à être accordé à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité d’une présence constante du parent, un congé pour soigner un enfant malade âgé de 14 ans au maximum. La Direction accepte à nouveau que ce droit s’apprécie, pour l’année civile, pour chacun des enfants, dans la limitation de 3 enfants. La reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice.

Le droit par enfant est ainsi pris en charge pour l’année civile : sous condition d’une ancienneté minimale de 1 an et pour une absence maximale, consécutive ou non, de 5 jours ouvrés par année civile, et par enfant :

• 3 jours à 100 %,

• 2 jours à 50 %.

La restriction liée à l’âge de l’enfant, à savoir 14 ans maximum est ramenée à 18 ans dans le cadre d’une hospitalisation justifiée.

Le nombre de jours de garde par enfant est de 7 jours par an dès lors qu’il s’agit d’un enfant atteint d’un taux de handicap de 50 % et plus, sur présentation de justificatifs, et selon les modalités suivantes :

• 5 jours à 100 %

• 2 jours à 50 %

Soutien auprès des ascendants (père et/ou mère) :

Le droit par ascendant est pris en charge pour l’année fiscale : sous condition d’une ancienneté minimale de 1 an.

Le nombre de jours d’absence pour aider un ascendant (père ou mère âgé de 75 ans et plus sauf à justifier d’un taux d’invalidité) est de 2 jours par an dès lors qu’il s’agit d’une hospitalisation ou d’un examen médical nécessitant une assistance logistique selon les modalités suivantes :

• 4 demi-journées à 100%

Dans tous les cas un justificatif médical sera exigé.

La reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice.

Attribution de berceaux :

L’entreprise maintient le financement de deux berceaux pour l’exercice 2021-2022.

Les règles de gestion mettant en place les critères d’attribution sont précisées par le service RH dans intranet.

XIX- Le plan de mobilité :

Afin de contribuer à la réduction des émissions de CO2 et de favoriser l’usage de modes de transports alternatifs à la voiture individuelle, la direction travaillera sur 3 axes :

• L’intégration de véhicule hybride et/ou électrique dans la flotte automobile

• L’étude d’impact d’une borne électrique sur le parking de (coût, usage collaborateur, volume de bornes versus le parc auto …)

• Un dispositif de communication sur le covoiturage au sein de permettant d’optimiser les trajets domicile-travail entre collaborateurs

XX - Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature par les parties pour une durée déterminée d’un an; en lien avec l’obligation annuelle obligatoire.

XXI- Dépôt et publicité

Le présent accord est signé par voie électronique, et un exemplaire sera adressé à la DIRRECTE; chaque destinataire pourra publier l’accord par tout moyen à sa convenance, y compris publication sur le site intranet du CSE.

A Roissy, le 12 mars 2021, par voie électronique

Pour la Direction Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat FO

ANNEXE

Minimas conventionnels Convention collective du commerce de gros (au 1^er mai 2020)