Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle Année 2023" chez

Accord sur l’égalité professionnelle

Année 2023

Entre les soussignés,

SEMIV, Société anonyme au capital de 2.386.161,46 euros, ayant son siège social à Vélizy-Villacoublay (Yvelines), 54 avenue de l’Europe, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro B 629 800 418, N° URSSAF : 780 830 230 513 002011

Représentée par , Président,

d’une part, et

, délégué syndical de la C.G.T.

d’autre part.

Article 1 – Préambule

La Direction de l’entreprise attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. 

 

A ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 

 

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, un accord est mis en place entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

 

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.  

 

Cet accord, soumis au Comité Social et Economique à l’issue de son élaboration, a vocation à s’appliquer à l’ensemble de ses établissements actuels ou à venir.

 

Article 2 - Objet

 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 1141-1 à L 1146-3 et R 1142-1 à
D 1143-18 du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.  

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue de réalisation font également l’objet du présent accord.

 

Article 3 – Elaboration d’un diagnostic

L’élaboration d’un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE incluant l’Index EgaPro et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression sont systématiquement présentés en respectant :

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres, gardiens d’immeubles et employés d’immeubles ;

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les services de l’entreprise, à savoir :

- service technique

- service financier

- service administratif

- service ressources humaines et services généraux

- service atelier

- service locations

- service commercialisation

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

• L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

• La formation (nombre d’heures de formation au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ;

• La promotion professionnelle (nombre des salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés n’ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 2 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

• Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre des salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

• La sécurité et la santé au travail (le document unique sera ici la base de travail) ;

• La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n’ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 2 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés à temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

• La qualification et la classification.

Article 4 –Diagnostic de l’entreprise

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où il existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. 

 

Il a été ainsi constaté :

- Que les hommes sont plus représentés dans les catégories agents de maîtrise et ouvriers, soit concernant la dernière catégorie sur des postes manuels.

- Que les femmes sont plus représentées dans 5 métiers : employé d’immeubles, financier, administratif, RH et commercialisation.

- Que les hommes sont plus représentés dans 2 métiers : atelier et technique.

- Que les hommes sont légèrement mieux rémunérés dans toutes les catégories.

- Que les hommes sont plus représentés dans la catégorie E3 et les femmes dans la catégorie 595.

 

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 5 – Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

 

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants : 

 

- L’embauche,

- La classification,

- La rémunération effective.

 

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. 

 

Article 5-1 : Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération (domaine d’action obligatoire)

 

Concernant la Convention Collective des Gardiens et employés d’immeubles, notre accord rappelle que les salaires résultent de la grille salariale conventionnelle.

L’engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre les hommes et les femmes.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau et de ses responsabilités.

Concernant la Convention Collective Immobilier, les salaires sont fixés plus librement en fonction des salaires du marché dans la même branche d’activité en tenant compte des minimas conventionnels et des salaires dans l’entreprise.

A la lecture de l’indicateur de suivi, il apparaît que les hommes sont légèrement mieux payés que les femmes. Il est à noter que ces derniers ont une ancienneté légèrement plus grande que les femmes et donc une rémunération en adéquation via la prime d’ancienneté.

Cependant, si les éventuels écarts constatés entre les hommes et les femmes ne peuvent être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales.	Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la révision annuelle des salaires. Analyser les salaires de base et identifier les écarts par catégorie de salariés et tranche d’âge.	% d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et les femmes tous grades confondus chaque année. Moyenne par catégorie des rémunérations des femmes et des hommes selon les âges.
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, Intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences égales.	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches sur des postes équivalents. Fixer les salaires avant l’embauche. Créer des outils de recrutement non sexués basés sur les conditions de travail et compétences réelles.	% de variation sur la rémunération des salariés embauchés comparé aux postes équivalents présents dans l’entreprise. Offre d’emploi, grille d’entretien, fiches de postes.
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise.	Réaliser des contrôles périodiques comparatifs des salaires.	Salaires conventionnels. Nombre de contrôles réalisés.
Faire progresser la rémunération des femmes cadres.	Favoriser les évolutions salariales des femmes nouvellement entrées dans cette catégorie.	% d’augmentation en matière de rémunération des femmes cadres.

 

Article 5-2 : Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche 

 

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

L’employeur convient que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.

Il s’agit notamment des situations suivantes :

- Recrutement à l’atelier de la SEMIV ou la majorité des candidatures reçues sont masculines.

Il est à noter que dans la catégorie « employés d’immeubles (CSP ouvriers) », le personnel quittant l’entreprise est remplacé dorénavant par une société extérieure et n’engendre donc plus de recrutement externe. Il peut donc apparaître à l’avenir une disparité dans l’égalité Femmes – Hommes de cette catégorie selon l’effectif des départs.

 

La SEMIV s’engage à n’évaluer que les candidats qu’elle reçoit que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats et à proscrire toutes discriminations.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes ou il est sous-représenté.	Présentation des différents métiers de l’entreprise durant les entretiens professionnels.	Compte-rendu des entretiens professionnels.
Construire un processus de recrutement objectif.	Elaboration d’un processus de recrutement.	Quota femmes/hommes pour les entretiens.
Améliorer le recrutement du sexe minoritaire dans les services notamment à l’atelier, aux services administratif et technique.	Les annonces devront préciser que l’offre d’emploi est accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes par le biais de l’écriture incluse.	Nombre de départs et embauches par sexe.
Assurer l’égalité des sexes du personnel ETAM du siège.	Développer la féminisation du personnel lors de l’embauche ou promotion.	% d’augmentation du nombre de femmes dans le personnel ETAM du siège.
Favoriser l’embauche du genre sous-représenté dans certaines catégories d’emploi.	Améliorer les conditions de travail pour élargir le recrutement aux femmes et aux hommes.	Analyse de la pénibilité des postes de travail à l’aide du DUERP.

Article 5-3 : Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de qualification / classification 

 

Afin de favoriser la mixité des emplois en terme de qualification / classification, il est convenu d’accroître le taux d’hommes/de femmes des services dans lesquels le taux d’hommes/de femmes est non équilibré.

L’employeur convient de retenir comme indicateur l’évolution de ce taux. 

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Equilibrer la parité au sein des différents services en tenant compte de la qualification et de la classification.	-Favoriser l’embauche et la promotion d’hommes au service administratif. -Favoriser l’embauche et la promotion de femmes aux services techniques et à l’atelier.	Evolution du taux des hommes et des femmes dans les différents services de l’entreprise.

 

Article 6 – Bilan des mesures précédemment mises en œuvre

• Intégration des techniciens informatique dans le service financier.

• Lors de la révision annuelle des salaires le nombre d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes est conforme à notre objectif d’égalité de traitement, ainsi l’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes a diminué.

• Lors du processus de recrutement, les salaires ont été fixé avant l’embauche en comparaison avec les salariés de même catégorie.

Article 7 – Dispositions diverses

Article 7-1 – Suivi de l’accord

Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel sur sa mise en œuvre effective.

Article 7-2 – Clause de rendez-vous

Une révision interviendra avant 2025 afin de réexaminer les dispositions fixées par le présent accord.

Article 7-3 – Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7-4 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.

Article 7-5 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 8 – Notification

Selon l’article L 2242-3 du code du travail, le texte du présent accord est présenté pour avis aux membres du CSE.

Article 9 – Dépôt

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait en deux exemplaires à Vélizy-Villacoublay, le 5 avril 2023.

Pour la CGT Président