Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)" chez TPI - ALBEA SERVICES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de TPI - ALBEA SERVICES et le syndicat CGT et CFE-CGC le 2020-07-03 est le résultat de la négociation sur divers points, diverses dispositions sur l'emploi.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFE-CGC
Numero : T09220019140
Date de signature : 2020-07-03
Nature : Accord
Raison sociale : ALBEA SERVICES
Etablissement : 64820221600046 Siège
Emploi : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif emploi pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-07-03
ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre :
ALBEA SERVICES,
ALBEA BEAUTY SOLUTIONS EUROPE,
BEAUTY SERVICES EUROPE,
ALBEA MAGANEMENT SERVICES and SOLUTIONS,
TWIST BEAUTY PACKAGING,
représentées par XXX, dûment habilité aux fins du présent accord
Ci-après, dénommées ensemble « les Sociétés »
d’une part,
Et :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :
|
représentée par XXX, |
|---|---|
|
représentée par XXX, |
Ci-après, dénommées « les organisations syndicales »
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
Sommaire
2 Objet et champ d’application de l’accord 8
2.1 Objet de l’accord : Développer l’employabilité des salariés 8
3 Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et parcours professionnels 9
3.1 Les indicateurs de suivi de la situation de l’emploi 9
3.2 Les acteurs de la GEPP et leur rôle 9
3.2.2 Les Ressources Humaines – Garant et conseil 10
3.2.3 Le Management – pivot dans le développement des collaborateurs 10
3.2.4 Le Collaborateur – acteur de son parcours professionnel 11
3.2.5 Les Partenaires Sociaux – ambassadeurs pour le déploiement et suivi de l’accord 11
3.3 Les outils de la gestion des emplois et parcours professionnels 12
3.3.1 Cartographie des familles métiers et des emplois repères 12
3.3.2 Fiches emplois-repères 12
3.3.3 Classification des emplois-repères 13
3.3.4 Disponibilité des outils 13
4 Mesures d’accompagnement des carrières et de développement des collaborateurs 14
4.1.1 Recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages 14
4.2 La politique de formation professionnelle 15
4.2.1 Présentation des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle 15
4.2.2 Le plan de développement des compétences (ex plan de formation) 16
4.2.3 Les mesures complémentaires en vue de faciliter l’accès à la formation professionnelle 17
4.2.3.1 Le Compte professionnel de formation (ci-après « CPF ») 17
4.2.3.2 La validation des acquis de l’expérience (ci-après « VAE ») 17
4.2.3.3 Le bilan de compétences 18
4.2.3.4 Le Projet de Transition Professionnelle 18
4.2.4 Accompagner et organiser les parcours professionnels 19
4.2.4.1 L’entretien individuel de progrès (entretien professionnel) 19
4.2.4.2 Le bilan des entretiens professionnels (tous les 6 ans) 19
4.2.4.3 L’entretien RH orienté carrière 20
4.2.4.4 « Vis ma vie » pour découvrir les emplois en tension 20
4.2.4.5 Conseil en évolution professionnelle 20
5.1 Principe de la mobilité professionnelle 22
5.2 Principes et moyens d’information liée à la mobilité interne 22
5.3 Modalités de mise en œuvre du dispositif de mobilité interne 23
5.5.1 Voyage de reconnaissance 24
5.5.2 Accompagnement au déménagement 24
5.5.2.1 Aide à la recherche d’un logement 24
5.5.2.2 Frais de déménagement 25
5.5.2.3 Frais d’installation 25
5.5.2.4 Aide à l'emploi du conjoint 25
6 La mobilité externe (le congé de mobilité) 27
6.1 Champ d’application du congé de mobilité et éligibilité au congé de mobilité 27
6.2 Procédure de demande et de validation (formalisation de la rupture d’un commun accord) 28
6.2.1 Date et ordre des départs 29
6.2.2 Cas du refus de la demande de congé de mobilité 29
6.3 Durée, Indemnisation, statut 30
6.3.1 Durée du congé mobilité 30
6.3.2 Rémunération pendant le congé mobilité 30
6.3.3 Statut du salarié pendant le congé de mobilité 30
6.4 Engagements réciproques 31
6.5 Organisation des périodes de travail 31
6.6 Cessation et suspension du congé de mobilité 32
6.7 Aides à la réalisation du projet professionnel pendant le congé de mobilité 33
6.7.1 Accompagnement par un cabinet conseil spécialisé 33
6.7.2 Les budgets mobilisables 34
6.7.2.1 Aides à la formation (Budget formation et abondement du CPF) 34
6.7.2.2 Aides à la création de son propre emploi (y compris micro entreprise ou portage) 34
6.8 Situation du salarié au terme du congé mobilité et indemnités 34
6.8.1 Rupture du contrat de travail et indemnités 34
6.8.2 Traitement de la part variable 35
6.9 Suivi des départs et information de l’autorité administrative 35
7 La gestion des fins de carrières 36
7.1 Le développement des compétences et l’entretien de 2eme partie de carrière 36
7.2 Transmission des savoir et des compétences 37
7.2.1 Dispositifs de transmission des savoir-faire et des compétences clés 37
7.2.2 La mise en place de « binômes d’échanges de compétences » et de mentoring 37
7.3 L’anticipation de la retraite 39
7.3.1 L’entretien fin de carrière 39
7.3.2 Bilan et formation préparation à la retraite 39
7.4 Aménagement du temps de travail - Temps partiel 40
7.4.1 Demande de passage à temps partiel 40
7.4.2 Retraite progressive (dispositif légal) 40
7.6 INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE 41
7.6.2.1 Conversion en temps pour un arrêt anticipé d’activité 42
8 Une GEPP renforcée, en situation de transformation 44
8.1 Les principes & modalités de la GEPP renforcée 44
8.2.1 Information des salariés dans un délai de 48h 44
8.2.2 Les salariés positionnés sur des emplois repères menacés 45
8.2.3 Les salariés positionnés sur des emplois repères en transformation 45
8.3 Les mesures renforcées liées à la formation, la mobilité interne et géographique 45
8.3.2.1 Les étapes du processus : accompagnement et facilitation 45
8.3.2.2 Modalités et Suivi de la période d’intégration 46
8.3.2.3 La mobilité géographique - L’accompagnement du conjoint ou d’un enfant à charge 46
8.3.2.4 La mobilité géographique – Voyage de reconnaissance 46
8.3.2.5 La mobilité géographique - Période transitoire et doubles loyers 47
8.3.2.6 La mobilité géographique – 2 jours de déménagement 47
8.3.2.7 La mobilité géographique - Indemnité de mobilité 47
8.4 Les mesures renforcées liées aux fins de carrière : le congé de fin de carrière 47
8.4.1 Condition d’éligibilité 47
8.4.3 Allocation versée durant la période de suspension d’activité 48
8.4.3.1 Le montant de l’allocation 48
8.4.3.2 Les modalités et la durée de versement de l’allocation 49
8.4.4 La situation du salarié pendant la période de suspension d’activité 49
8.4.4.1 Le sort du contrat de travail 49
8.4.4.2 Le sort des congés payés, JRTT et autres congés conventionnels 49
8.4.4.3 La couverture sociale 49
8.4.4.4 La prévoyance et protection sociale complémentaire 50
8.4.4.5 L’assurance vieillesse 50
8.4.5 Rupture du contrat de travail 50
8.5 Les mesures renforcées liées à la mobilité externe (congé de mobilité) 51
8.5.1 Le volontariat de substitution 51
8.5.2 Décaler la date du congé de mobilité 51
8.5.4 Les mesures spécifiques à la mobilité externe pour les salariés occupant un emploi menacé 52
8.5.4.1 Champ d’application du congé de mobilité et éligibilité au congé de mobilité 52
8.5.4.2 Durée du congé mobilité 52
8.5.4.3 Indemnité de rupture 52
9.1 Entretien de début de mandat 54
9.2 Evolution professionnelle, rémunération et formation 54
9.3 Evaluation professionnelle et formation 54
9.4 Entretien de fin de mandat 55
10.1 Information des entreprises sous-traitantes et modalités 56
10.2 La commission de suivi GEPP 56
10.3 Dispositions générales 57
10.3.2 Révision de l’accord 57
Préambule
La vocation des Sociétés parties à l’accord (ci-après dénommées les Sociétés) est de rendre des services aux autres entités du Groupe Albéa. Elles emploient l’essentiel des équipes opérant dans les métiers transverses tels que l’informatique, la finance, les ressources humaines, l’environnement l’hygiène et la sécurité (EHS), le juridique, le marketing, la R&D, la logistique, la qualité, la comptabilité et la paie, ainsi que les équipes commerciales, en support à la production réalisée par les usines du Groupe en France et à l’étranger, et les équipes de direction du Groupe.
Leur volume d’activité et la typologie de leurs métiers dépendent ainsi directement de l’évolution de la situation du Groupe Albéa dans son ensemble.
Le groupe ALBEA opère sur un marché dynamique et volatile avec de multiples enjeux (géopolitiques, économiques, environnementaux…).
L’agilité, l’expertise et l’innovation sont des données clefs pour adapter et transformer nos organisations, nos process (développement, fabrication, vente…) et ainsi faire face aux contraintes et incertitudes de notre marché. Cela nécessite aussi des politiques d’investissements ambitieuses.
Dans cet environnement, XXX
XXX, la crise du COVID 19 est venue frapper de plein fouet certains secteurs d’activité des clients du Groupe. Cela renforce la pression économique et l’incertitude déjà bien présentes sur notre marché.
Ce contexte, challengeant à la fois les organisations et les métiers, amène les parties à questionner la stratégie emploi et les outils RH mis à la disposition des salariés pour maintenir leur employabilité interne et externe.
C’est pourquoi, elles ont souhaité mener la négociation obligatoire sur la gestion prévisionnelle des parcours professionnels prévue par l’article L.2242.20 du code du travail dans le cadre d’un accord de groupe au sens de l’article L.2232-30 et suivants du code du travail.
Les parties ont souhaité que le dispositif de GEPP permette d’assurer l’accompagnement des salariés dans les évolutions de leurs métiers, d’anticiper et se doter des moyens nécessaires pour s’adapter en souplesse à toute transformation future pouvant être plus rapide ou plus intense que celles déjà rencontrées.
A cet effet, l’accord comporte :
des mesures générales de GEPP, conçues pour être mises en œuvre au long cours ;
des mesures renforcées destinées à faciliter la transition, l’accompagnement et le repositionnement des salariés en période de réorganisation et/ou de transformation.
A l’issue de plus de dix réunions de travail et de négociation sur ce thème, les Sociétés et les organisations syndicales représentatives au sein du périmètre de l’accord ont abouti, au présent accord conclu dans le cadre des articles L. 2242-2 et suivants du Code du travail.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objet et champ d’application de l’accord
Objet de l’accord : Développer l’employabilité des salariés
L’employabilité peut se définir comme l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de sa vie professionnelle.
Conscientes de l’évolution des métiers et de l’environnement économique, les Parties affirment l’importance d’une gestion dynamique des emplois et des parcours professionnels, propre à assurer l’évolution et l’adaptation des compétences des collaborateurs tout au long de leur carrière.
Les Parties s’accordent ainsi à centrer les dispositifs de GEPP autour du maintien et du développement de l’employabilité des collaborateurs en :
Anticipant autant que possible les grandes évolutions concernant les métiers, les emplois et les compétences des équipes des Sociétés, ainsi que les incidences sur l’emploi de tout projet ;
Renforçant les compétences clés et stratégiques au regard du contexte ;
Dynamisant la mobilité interne afin de favoriser l’accès des candidatures internes aux postes à pourvoir ;
Associant l’ensemble des salariés à leur évolution et en leur permettant de devenir acteur de leur parcours et de développer leurs compétences et leur employabilité
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs liés par un contrat de travail avec l’une des Sociétés parties au présent accord, quelle que soit leur ancienneté, leur statut (cadre ou non cadre) ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, à temps plein ou à temps partiel).
Toutefois, les dispositions de la mobilité professionnelle interne et externe sont réservées aux CDI tout comme les mesures de fin de carrière.
Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et parcours professionnels
Les indicateurs de suivi de la situation de l’emploi
Les effectifs des Sociétés sont composés au 31 décembre 2019 pour 77% d’entre eux de collaborateurs cadres, et pour 23% de collaborateurs non cadres. Les indicateurs qui seront suivis, une fois par an avec la commission de suivi, sont constitués d’éléments permettant d’avoir une vision sur :
L’effectif : l’évolution de la pyramide des âges, la répartition de l’effectif CDD/CDI par famille métier, l’ancienneté par famille métiers, le turn over par famille métier.
Le développement des compétences : les formations par domaine, la proportion de formation entre les différentes catégories de population, le nombre total de formations mises en œuvre et le nombre de salariés formés, l’effort de formation particulier pour les emplois repère en transformation et menacés
L’évolution des catégories des emplois telles que définies (stables, en tension, en transformation, menacés) et des effectifs associés : ces données seront mises à jour dans le cadre de la réunion annuelle de la commission de suivi GEPP ou à la demande exprimée par l’une des 2 parties en cas de projet de transformation et/ou de changement significatif.
En annexe : les données d’ores et déjà recueillies pour l’année 2019.
Les acteurs de la GEPP et leur rôle
Le présent accord repose sur la mobilisation des acteurs suivants : la Direction des Sociétés, les Ressources Humaines, le Management, le Collaborateur et les Partenaires Sociaux.
La Direction
La Direction est en charge de la marche de l’entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent.
Elle définit notamment la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité.
Elle donne également des éléments de prospective aux autres acteurs afin qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances de l’évolution des différents emplois et des compétences.
Les Ressources Humaines – Garant et conseil
Les Ressources Humaines ont pour responsabilité générale d’anticiper autant que possible les besoins de l’entreprise en termes d’évolution des métiers et d’accompagner les collaborateurs et les managers dans la gestion de leur évolution professionnelle. Elles :
mettent à disposition des outils permettant à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel et de développer son employabilité.
mettent en place les méthodes d'évaluation de la performance individuelle et des compétences des salariés.
aident et conseillent les managers pour adapter et faire évoluer les compétences de leurs collaborateurs à leur emploi actuel et futur. A ce titre, elles fourniront notamment des supports de communication, des outils et des formations au lancement du dispositif de GEPP, mais aussi de manière régulière pour l’animer.
En fonction de la stratégie de l'entreprise définie par la Direction, les Ressources Humaines, en accord avec le management opérationnel, déterminent une organisation de travail permettant d'atteindre les objectifs fixés, analysent les besoins et décident des ressources requises.
Enfin, les RH et plus précisément les référents GEPP qui seront désignés parmi elles, sont disponibles pour écouter et orienter les collaborateurs dans leurs choix professionnels.
Le Management – pivot dans le développement des collaborateurs
Le Management a pour rôle d’organiser, de piloter l’activité des collaborateurs et d’évaluer leur performance.
A la signature de cet accord, le management aura un rôle majeur dans la communication et l’appropriation de cette démarche GEPP par tous les salariés des Sociétés.
Il a également un rôle prépondérant dans la définition et l’anticipation des besoins de son service en Ressources Humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif. A ce titre, après avoir défini et validé la cartographie, les fiches emplois repères et leur classification, il donnera, au minimum une fois par an, de la visibilité, à la commission de suivi GEPP, sur l’évolution de ces emplois.
Il est de fait un acteur majeur de l’évolution professionnelle du collaborateur par la connaissance de son activité, de ses compétences et de sa performance :
Il est à même de l’accompagner et de l’orienter dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son projet professionnel à court et moyen terme.
Il s’engage également dans le cadre d’un dialogue régulier avec chaque collaborateur et plus spécifiquement dans le cadre de l’entretien individuel de progrès -intégrant l’entretien professionnel-1 à aborder l’évaluation et l’évolution de ses compétences et, le cas échéant, partager le cadre de la construction d’une trajectoire professionnelle et définir le plan d’accompagnement.
Il facilite l’accès du collaborateur à la formation dans le cadre de la mise en œuvre de son projet professionnel et de sa montée en compétence.
Tout cela sera formalisé dans les sections « career & development plan » de l’entretien annuel de progrès que chaque manager devra valider au moins une fois par an.
Pour mener à bien ses responsabilités, le management aura à sa disposition des kits de communication et à des outils spécifiques selon le besoin. Des formations à la conduite de ces entretiens seront, si nécessaire, organisées.
Le manager peut solliciter le support des Ressources Humaines pour préparer au mieux ces échanges et plans de développement des compétences.
Le Collaborateur – acteur de son parcours professionnel
Le Collaborateur, par l’exercice de ses fonctions tout au long de son parcours professionnel, acquiert et développe des compétences tout en renforçant son savoir-faire. Il participe à la construction de ses domaines de compétences, ce qui le rend acteur de son parcours professionnel.
La construction de son parcours professionnel se fait en interaction avec les différents acteurs que sont la ligne managériale et les Ressources Humaines qui l’accompagnent.
Les Sociétés s’engagent à mettre en place les dispositifs leur permettant de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.
Chaque salarié peut exprimer et formaliser, lors de l’entretien individuel de progrès annuel par exemple, ses demandes en matière d'évolution de carrière et d'emploi. Il est acteur de son parcours professionnel en concertation avec son management et contribue à son plan de développement par son implication active dans les actions définies avec son management et les Ressources Humaines.
Le plan de développement est formalisé sur Planet ; il sera validé par le management au moins une fois par an et peut être mis à jour tout au long de l’année.
Les Partenaires Sociaux – ambassadeurs pour le déploiement et suivi de l’accord
Les Partenaires Sociaux négocient avec la Direction sur la GEPP afin d’en définir les priorités, les actions et le dispositif. Cet accord est d’ailleurs issu directement des travaux réalisés par le comité GEPP composé des délégués syndicaux et de membres invités représentant différentes sociétés et fonctions.
Les partenaires sociaux (et la commission de suivi) contribuent :
à la bonne application de l’accord relatif à la GEPP
à la promotion des parcours professionnels
aux propositions d’aménagement et d’évolution dans l’optique de rendre le dispositif encore plus efficient en identifiant des axes d’amélioration.
à la bonne diffusion et circulation de l’information auprès des salariés et de la Direction.
Ils sont tenus informés de la stratégie en matière d'organisation, d'évolution des qualifications et d'évolution des métiers. Les organisations syndicales représentatives participent à la commission de suivi GEPP et contribuent au déploiement de la GEPP.
Les outils de la gestion des emplois et parcours professionnels
La traduction opérationnelle des lignes directrices telles que définies implique la mise en place d’outils susceptibles de renforcer la lisibilité des métiers.
Les Sociétés ont donc souhaité se doter d’outils qui ont pour objectifs :
de permettre à chaque collaborateur de se positionner et de se projeter en termes de compétences et d’emploi ;
d’identifier les emplois-repères en proximité afin d’identifier et faciliter les mobilités transversales.
Cartographie des familles métiers et des emplois repères
La cartographie des familles métiers et des emplois-repères est une grille de lecture et d’analyse des emplois au sein des Sociétés. Elle permet de représenter de façon simple, synthétique et structurée les métiers et les emplois qui les composent.
Il s’agit donc de mettre en évidence des regroupements possibles d’emplois-repères au regard des compétences mobilisées pour les exercer et non de traduire une organisation à un instant donné.
La présente démarche s’appuie sur trois notions clefs interdépendantes : les segments, les familles métiers et les emplois-repères.
Ces travaux d’inventaire et de normalisation contribueront également à une meilleure lisibilité des emplois et à l’identification de leurs spécificités avérées ou, a contrario, de leurs points de similitudes et zones de proximité.
Ce travail de cartographie est donc, par nature, continu et itératif au regard de l’évolution des emplois (contenu des postes, outils et techniques utilisés, …) et des échanges réguliers entre les Ressources Humaines et les managers.
La cartographie sera examinée a minima une fois par an et réactualisée pour tenir compte des évolutions. Elle sera communiquée par la direction à la commission de suivi GEPP et mise en ligne sur MyPlanet pour être accessible à tous les collaborateurs.
La première cartographie sera organisée autour de :
3 segments : corporate, business & support
12 familles métiers : sales & marketing, communication, RH, supply chain, NPD, finance, legal, qualité, IT, opérations, innovation, general management.
Des emplois repères : le nombre d’emplois repères fera l’objet d’un travail avec les managers et sera présenté à la commission de suivi GEPP, puis annexé à l’accord, ainsi que les mises à jour qui seront réalisées au cours de la vie du présent accord.
Il sera vérifié que les emploi-repères permettent bien de ventiler tous les intitulés de postes des collaborateurs des Sociétés à la date de signature de l’accord.
Fiches emplois-repères
Il s’agit de descriptifs des emplois-repères comportant les informations suivantes :
l’intitulé de l’emploi-repère, son rattachement à la « segmentation » et à la « famille métier » ;
la raison d’être de l’emploi-repère mettant en évidence sa contribution à l’activité globale ;
les activités principales et spécifiques
les compétences clefs mobilisées ;
les emplois-repères de proximité immédiate et naturelle identifiés via les mobilités internes déjà réalisées
des caractéristiques sur l’environnement et le savoir être liés à cet emploi.
Classification des emplois-repères
Afin de mettre en place des outils adaptés, les emplois-repères seront classés en 4 catégories selon les perspectives qualitatives et quantitatives anticipées sur la base des orientations stratégiques.
Les emplois stables : Il s’agit d’emplois pour lesquels il n’est pas envisagé à la date de la signature de cet accord d’évolutions significatives, qualitativement et quantitativement dans les 3 ans (temps de l’accord)
Les emplois en tension : Correspondent aux nouveaux métiers apparaissant dans l’organisation suite à l’introduction de nouvelles technologies et/ou de nouveaux processus et/ou de nouveaux marchés OU les emplois pour lesquels il existe un déséquilibre entre le besoin des Sociétés et les compétences disponibles en interne ou en externe.
Les emplois en transformation : Il s’agit d’emplois qui devraient connaitre, notamment de par le contexte économique, législatif, technique, technologique et/ou de l’environnement, une évolution de leur champ de compétences ou du périmètre d’intervention dans les 3 ans (temps de l’accord)
Les emplois “menacés” : Ce sont les emplois dont la nature et le contenu sont susceptibles d’être mis en cause par les évolutions de leur environnement technique, organisationnel et/ou économique –du fait de facteurs externes ou internes-, et dont les effectifs pourraient subir, dans les 12 mois, une baisse probable et/ou une évolution importante de périmètre de compétences ou champ d’intervention nécessitant une mobilité interne ou externe.
La classification mentionnera, pour les emplois menacés en raison d’évolutions quantitatives à la baisse, le pourcentage maximum de cette baisse. Les départs éventuels en mobilité seront donc limités au nombre maximum de ces possibles réductions, selon le calendrier communiqué.
Disponibilité des outils
Une première version de la cartographie incluant l’identification des emplois en tension, stable, menacés et en transformation sur la base des grandes tendances d’ores et déjà identifiées pour l’année à venir, sera communiquée à la commission de suivi de l’accord dans les trois mois de sa signature.
Par la suite, il est précisé que ces fiches et leur positionnement dans les 4 catégories seront régulièrement mises à jour, au minimum une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour tenir compte :
des nouveaux emplois à intégrer,
de l’évolution de certains emplois,
des nouvelles compétences à intégrer,
de l’évolution de certaines compétences.
Ces fiches seront tenues à la disposition des salariés et resteront accessibles à tous. Elles pourront être consultées auprès des Ressources Humaines et seront également mises en ligne sur « MyPlanet ».
Mesures d’accompagnement des carrières et de développement des collaborateurs
Il est de l’intérêt commun des salariés et des Sociétés de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles ou économiques.
Il est réaffirmé la volonté de poursuivre les actions d’anticipation et de prévention favorisant le développement de l’employabilité des salariés, la préservation des emplois ainsi que l’identification et le développement des compétences.
L’objectif est de déterminer les effets de la stratégie des Sociétés et du Groupe sur les emplois et les compétences des salariés, puis d’identifier les différentes catégories d’emplois pour permettre la mise en place d’actions adaptées.
Gestion de l’emploi
Recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
Les Sociétés s’engagent à poursuivre leurs engagements en matière d’intégration et d’aménagement des emplois, à travers :
le recours aux stages dans le cadre de missions ou de renforts ponctuels, la durée de l’accueil et le niveau d’études des stagiaires étant définis en fonction des tâches confiées. A ce titre, les Sociétés soulignent leur volonté de maintenir une politique de relations avec les écoles, active et dynamique, en accueillant un nombre important de jeunes notamment sur les emplois en tension, tout en assurant le bon niveau d’accompagnement ;
le recours aux contrats de professionnalisation ou autre forme d’alternance lorsque ce recours peut être envisagé dans le cadre de postes ouverts dans les budgets prévisionnels ; les sociétés veilleront à trouver le bon compromis entre l’effort demandé aux entreprises pour former les plus jeunes, les besoins d’encadrement nécessaire au développement de ces derniers et les nécessaires recrutements de compétences confirmées. Ces contrats seront plutôt centrés sur les emplois « en tension ».
l’aménagement du travail à temps partiel dans des situations de fins de carrière, ou du fait de préconisations du médecin du travail ou par simple demande du salarié dans la mesure où le passage à temps partiel ne vient pas désorganiser ou contraindre le bon fonctionnement du service dans lequel ce dernier évolue. Les Sociétés s’engagent, dans la mesure du possible, à étudier toute demande du collaborateur concernant ses modalités de mise en œuvre, formalisées par la signature d’un avenant au contrat de travail. Les Parties souhaitent rappeler que les collaborateurs à temps partiel disposent des mêmes droits reconnus à ceux à temps complet et le passage à temps partiel ne saurait justifier aucune discrimination à leur égard.
Les Sociétés s'engagent, dans la mesure du possible, à ne recourir aux contrats à durée déterminée et à l'intérim que pour compléter temporairement les effectifs pour répondre à un surcroît exceptionnel d’activité ou procéder au remplacement d’un salarié temporairement absent (maladie, maternité essentiellement) jusqu’à son retour effectif.
Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée
Les Sociétés soulignent leur volonté de favoriser le recours au contrat à durée indéterminée.
Dans ce cadre, elles doivent adapter leurs effectifs à leur activité tout en maîtrisant autant que possible le recours aux contrats temporaires.
Dans cette perspective, les Parties rappellent que la politique de recrutement repose sur quatre grands principes :
la recherche des talents en vue de recruter les meilleurs candidats ayant démontré à la fois leur motivation et leur capacité à intégrer la Société qui recrute ;
le respect du principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement et d’intégration ;
l’engagement de ne tenir compte que des seules compétences et diplômes nécessaires pour la tenue du poste lors du recrutement des candidats ;
la prise en compte des objectifs des Sociétés et plus généralement du Groupe en matière de diversité.
A cette fin, les Sociétés affirment que la priorité sera donnée à la transformation des emplois précaires en contrats à durée indéterminée dès lors qu’un besoin identifié et validé apparaît. Ces embauches pourront concerner l’ensemble des catégories des collaborateurs. Les Parties rappellent toutefois que, compte tenu de l’évolution des emplois, les recrutements dans les catégories « emploi en transformation » et « emploi menacé » telles que définies au présent accord, devront appeler à la plus grande vigilance.
La politique de formation professionnelle
Présentation des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle
Les Parties ont la conviction que la transformation des activités et des métiers actuellement à l’œuvre au sein des Sociétés implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution.
Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans les dispositifs de formation et de développement professionnel qui constituent une des voies pour apprendre, progresser et gagner en autonomie concernant tant les compétences nouvelles à développer, que les compétences qui méritent d’être renforcées en vue de faciliter le parcours professionnel des salariés.
Dans ce contexte, l’investissement consacré à la formation doit demeurer soutenu, en particulier dans le cadre du plan de développement des compétences, pour faire de cet accompagnement un axe fort de la politique des Sociétés en faveur de l’employabilité de leurs salariés.
Les Parties soulignent la nécessité de mettre en œuvre une politique de formation qui répond aux enjeux de la transformation de leurs métiers de support, en développant à la fois une approche modernisée des modalités de formation et une meilleure responsabilisation des acteurs.
Ainsi, le Plan de développement des compétences pour les 3 années à venir vise à répondre aux enjeux suivants :
de manière collective :
Renforcer les compétences stratégiques, c’est-à-dire celles liées aux emplois en tension et en transformation
Soutenir la stratégie opérationnelle des Sociétés notamment autour de la digitalisation et LE développement durable
Permettre de gagner en performance et de collaborer efficacement quel que soit l’environnement de travail (travail à distance par exemple)
Savoir utiliser et tirer le meilleur parti des outils informatiques et digitaux existants (Salesforce, SAP, office 365…)
Partager le savoir-faire
de manière individuelle :
Veiller à ce que chaque collaborateur et manager soit en situation de remplir efficacement sa fonction, en assurant l’adéquation des compétences aux besoins des activités et métiers existants
Contribuer d’une façon générale au développement professionnel des collaborateurs afin de faciliter les mobilités internes et plus généralement les accompagner dans la réalisation de leur projet professionnel
S’adapter aux changements et transformations du Groupe
Le plan de développement des compétences (ex plan de formation)
Le plan de formation comprend deux catégories d’actions de formation :
Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi,
Les actions de développement des compétences
Sur la base des orientations de la formation professionnelle, l’élaboration du plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre au sein des Sociétés afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le maintien de l’employabilité des collaborateurs.
Le plan de formation est construit chaque année pour l’année N+1. Les Ressources Humaines :
consolident les besoins exprimés par les salariés lors de leur entretien annuel et ceux identifiés par les chefs de services.
recherchent ensuite des solutions pour chaque problématique soulevée
valident les demandes en accord avec la stratégie de la société concernée et les orientations de la formation professionnelle définies à 3 ans dans la limite du budget établi.
Les Sociétés s’engagent à poursuivre les investissements en formation réalisés chaque année et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies chaque année.
Chaque année, le CSE est consulté sur la formation, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Ce processus, outre son aspect formel, doit avant tout être une opportunité d’échanges entre partenaires sociaux qui s’efforcent d’y apporter qualité et efficacité. Cette consultation sera nourrie et nourrira la commission de suivi GEPP qui intégrera également la situation des Sociétés qui ne disposeraient pas de CSE.
Les mesures complémentaires en vue de faciliter l’accès à la formation professionnelle
Les Parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner chaque salarié dans son parcours de carrière en mettant à sa disposition différents outils et dispositifs, en particulier ceux décrits ci-après.
Le Compte professionnel de formation (ci-après « CPF »)2
Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF). Il a pour ambition de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, notamment en progressant d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d’une reconversion.
Les formations éligibles au CPF sont principalement :
Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
L’accompagnement à la VAE ;
Les formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes référencées et accessibles sur le site moncompteformation.gouv.fr ;
Le bilan de compétences.
Le Compte Personnel de Formation est mobilisé par le salarié pour les formations non obligatoires. Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit obtenir l’accord préalable de son employeur. L’entretien professionnel doit, de préférence, être le cadre dans lequel cette demande est exprimée.
A sa demande, le salarié sera informé des modalités d’activation du CPF lors d’un entretien avec le référent GEPP ou son responsable RH.
Cas spécifique des emplois en transformation et menacés : Si le montant du CPF investi dans la formation ne couvre pas la totalité de ses frais, l’entreprise procédera à un abondement jusqu’à 40% du CPF investi, sous réserve que la formation soit de nature à accompagner la transformation identifiée, ou pour les emplois dits menacés, à favoriser l’employabilité interne ou externe du salarié.
La validation des acquis de l’expérience (ci-après « VAE »)
Toute personne engagée dans la vie active développe des compétences professionnelles. Il est rappelé que celles-ci peuvent être reconnues par le biais de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). La VAE est un dispositif qui permet à chacun quels que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La VAE est une démarche à l'initiative du salarié. Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès des Ressources Humaines, qui le conseilleront sur les démarches à suivre et l’orientera vers les organismes d’accompagnement de VAE.
L’accompagnement de la VAE peut être financé sur le plan de formation, le CPF ou sur le congé VAE.
La durée du congé VAE est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non.
A sa demande, le salarié sera informé des modalités d’activation ce dispositif lors d’un entretien avec le référent GEPP ou son responsable RH.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet de faire le point sur les motivations, les intérêts professionnels et les compétences.
Pour être éligible, le salarié doit pouvoir justifier d’une activité salariée d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle.
Le bilan de compétences peut être financé sur le plan de formation, le CPF ou sur le congé Bilan de Compétences.
La durée de ce congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non.
Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès des Ressources Humaines, qui le conseilleront sur les démarches à suivre et l’orienteront vers les organismes « accrédités ».
Le Projet de Transition Professionnelle
Le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Le financement de ce projet est validé ou non par l’Association Transitions Pro « Ile de France » faisant partie des commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR).
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Les parties précisent que les projets de transition professionnelle permettant d’accéder à des emplois « en tension » seront prioritaires.
Accompagner et organiser les parcours professionnels
Les trajectoires professionnelles dépendent des souhaits de développement des salariés, de l’évolution des activités des Sociétés et des perspectives d’emploi.
Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Les dispositifs ci-dessous constituent des moyens de recueil d’information individuelle et d’accompagnement.
L’entretien individuel de progrès (entretien professionnel)
Un entretien professionnel, complémentaire à l’entretien d’évaluation, doit avoir lieu au moins une fois tous les 2 ans. Chez Albéa, il est formalisé dans la section 2 de l’entretien individuel de progrès, sur Planet, et est donc réalisé chaque année.
En concertation avec le manager, un plan de développement incluant les actions de formation adaptées est mis en place pour chaque collaborateur. Ces actions de formation peuvent viser à développer des compétences nécessaires à la tenue du poste occupé par le collaborateur.
Rappel du processus :
Les collaborateurs ont chaque année un entretien avec leur manager afin de faire :
d’une part un point sur la performance et les objectifs fixés -1er volet, évaluation,
d’autre part, d’aborder les compétences mises en œuvre pour atteindre les objectifs, le projet professionnel, les souhaits de mobilité professionnelle et les actions de développement incluant notamment les éventuels besoins de formation pour l’année en cours -2nd volet, entretien professionnel.
Cet entretien permet aussi de faire un point avec le collaborateur sur l’articulation entre sa vie privée et son activité professionnelle, sa charge de travail et l’organisation de son travail.
Cet entretien est formalisé et validé par le collaborateur et son manager dans « Planet » et reste accessible dans l’outil à tout moment.
Le recueil des besoins de formation se fait donc principalement lors de l’entretien individuel de progrès, chaque année. Aussi, les parties souhaitent renforcer le processus par une formation des managers systématique sur le « feedback » et le plan de développement.
Une sensibilisation sur ces sujets sera également faite auprès des collaborateurs.
Le bilan des entretiens professionnels (tous les 6 ans)
Au bout de 6 ans d’ancienneté dans la société, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif des actions (de formation, de progression, etc.) dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années.
L’objectif est de vérifier que le salarié a bénéficié de tous les entretiens professionnels, a minima une fois tous les 2 ans, et de s’assurer qu’au cours de cette période de 6 ans, il a suivi au moins une action de formation non obligatoire.
Ce bilan sera formalisé dans Planet, complété et validé par le collaborateur et son manager.
Les parties conviennent que les RH porteront une attention particulière aux entretiens pour les salariés qui ont une ancienneté égale ou supérieure à 15 années dans le même poste.
Pour préparer ces entretiens, les managers peuvent s’appuyer sur leur RH.
L’entretien RH orienté carrière
L’entretien de carrière vise à accompagner le collaborateur, qu’il soit ou non fixé sur ses projets professionnels, afin de réaliser avec lui un bilan sur ses compétences acquises et déterminer celles qui peuvent être développées, afin de construire un projet professionnel réaliste, adapté aux besoins de l’entreprise et motivant pour le collaborateur.
Tout collaborateur peut se rapprocher des Ressources Humaines pour bénéficier d’un entretien de carrière.
Les ressources humaines pourront proposer au collaborateur d’utiliser des tests pour enrichir la discussion, comme « Decision Dynamics » ou « Talents »
« Vis ma vie » pour découvrir les emplois en tension
Afin de découvrir un nouveau métier, le collaborateur aura la possibilité de passer entre 2 et 5 jours auprès d’un ou plusieurs collaborateurs occupant un emploi « en tension » afin de mieux comprendre les finalités du poste et les compétences nécessaires.
Cette démarche s’inscrit dans un projet de mobilité interne ou externe selon les étapes suivantes :
Discussion avec le manager ou le référent GEPP
Formalisation de la demande : cadre de la démarche, identification et proposition du service et du collaborateur « observé » ainsi que des objectifs de ce stage « vis ma vie »
Soumission de la demande auprès du service RH pour validation, éventuellement report ou refus motivé et précision de la durée du stage qui est retenue.
Réalisation du stage « vis ma vie »
Entretien de « debriefing » avec le manager et/ou le référent GEPP sur la base des objectifs définis en amont de la démarche.
Cas spécifique des emplois menacés : ces stages « Vis ma Vie » seront par ailleurs proposés aux collaborateurs dont le poste est rattaché à un emploi repère menacé et qui souhaitent découvrir un nouvel emploi
Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est accessible via https://www.mon-cep.org/.
Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire, récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
L’articulation du CEP et de l’entretien professionnel permet de mieux identifier les compétences, transférables ou non, ainsi que celles requises pour un poste ou une fonction.
Le CEP doit permettre à son bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel.
L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre (en dehors du temps de travail effectif).
Cas spécifique des emplois menacés : dans le cadre d’un recours au CEP en concertation avec le référent GEPP ou le Responsable Ressources Humaines, cette démarche pourra se faire sur le temps de travail
La mobilité interne
Principe de la mobilité professionnelle
Pour contribuer au développement, à l’enrichissement et à la fidélisation des collaborateurs, les Sociétés souhaitent encourager la mobilité interne en offrant des perspectives d’évolution et une visibilité renforcée sur les postes ouverts au sein du Groupe ALBEA. Il s’agit là d’un enjeu fort du dispositif de GEPP.
La mobilité interne permet en effet au collaborateur de multiplier les expériences professionnelles, d’enrichir son parcours, et de ce fait, d’accroitre son employabilité. La mobilité interne peut être à l’initiative :
du collaborateur, en sa qualité d’acteur de son parcours professionnel, au minima après une période de 3 à 5 ans dans son poste
de l’employeur, dans le cadre de la gestion des carrières ou d’évolution des organisations.
Il est précisé que la mobilité interne peut être fonctionnelle (changement de métier avec ou sans changement de classification) et / ou géographique (changement de localisation).
Principes et moyens d’information liés à la mobilité interne
Les collaborateurs sont invités à partager leurs souhaits de mobilités, fonctionnelle et/ou géographique lors de l’entretien individuel de progrès annuel auprès de leur manager. Les situations pouvant changer en cours d’année, le collaborateur peut alors se rapprocher de son manager ou des RH lors d’un entretien carrière.
Les emplois disponibles au sein du Groupe sont publiés sur Planet. Chaque collaborateur doit postuler en ligne de façon à ce que sa candidature puisse être prise en compte.
Les parties s’entendent pour rappeler qu’à compétences égales, la candidature interne vis-à-vis de toute autre candidature externe sera privilégiée. Ainsi, tout refus par le manager d’une candidature interne devra être dûment motivé auprès du collaborateur.
Afin de sécuriser le bon déroulement de ce processus, une communication sera faite à l’ensemble des acteurs et tout particulièrement des managers. En cas de difficulté au cours du processus, le salarié est invité à se rapprocher de son RH.
Cas spécifique de l’emploi menacé : A compétences égales, la candidature de salariés dont le poste est rattaché à un emploi repère menacé sera privilégiée sur toute autre candidature interne ou externe. Ainsi, tout refus par le manager d’une telle candidature devra être dument motivé auprès du collaborateur. Si le salarié conteste ce refus, il a la possibilité de saisir la direction des Ressources Humaines qui pourra soumettre la contestation à la commission de suivi GEPP.
Modalités de mise en œuvre du dispositif de mobilité interne
Les étapes du processus3 de mobilité sont les suivantes :
Le collaborateur identifie un poste sur lequel il souhaite postuler ; il peut en informer son manager afin de recueillir son opinion : le manager peut émettre un avis sur sa candidature, le conseiller dans sa démarche mais ne peut pas s’opposer à la démarche du salarié.
Le salarié postule en ligne ;
Le RH recevant sa candidature échangera avec le collaborateur pour faire le point sur la démarche et évaluer l’adéquation de son profil avec le besoin. Cela sera également l’occasion de mieux comprendre le contexte de la démarche et les motivations du salarié vis-à-vis de la mobilité.
Suite à ce premier échange, deux cas de figures sont possibles :
Il y a adéquation entre le profil du candidat et le poste, le RH aura tous les éléments en main pour les partager avec le manager « recrutant » qui prendra le relais dans le processus de sélection. Pour être validée, la candidature interne doit être approuvée par le N+1 du manager recrutant et le DRH du cluster pour les postes de manager.
Il n’y a pas d’adéquation, le candidat en sera informé formellement et le cas échéant réorienté vers d’autres postes selon les possibilités ou vers son RH.
En cas de mobilité fonctionnelle avec un changement de poste et de classification, la situation du collaborateur est étudiée et sa rémunération est réajustée en fonction de sa nouvelle classification et des grilles de la Convention Collective applicable.
Les mesures d’accompagnement à la mobilité pour les salariés dont le poste est rattaché à un emploi repère menacé
Dans le cadre d’une mobilité interne, il n’y a pas de période d’essai mais une période d’intégration. Le plan d’intégration (« onboarding plan ») a pour objet d’accompagner, faciliter et sécuriser la prise de poste. Il s’appuie sur un entretien d’intégration, organisé entre le collaborateur et le futur manager en vue d’identifier l’accompagnement nécessaire.
Le plan d’intégration (« onboarding plan ») permettra de formaliser cet échange et plus précisément :
Les actions de développement nécessaires : formation au poste de travail, prise de connaissance des procédures /process utilisés, formation sur une compétence métier spécifique…
Les objectifs des 3 premiers mois
Le nom du référent « buddy » (généralement en dehors de la ligne hiérarchique)
Il est rappelé qu’en cas de mobilité interne au sein du groupe, une convention de transfert tripartite est signée (par le salarié, l’entité d’origine et l’entité d’accueil) permettant la reprise de l’ancienneté. Aucune indemnité de rupture du contrat n’est due à cette occasion et les soldes de congés/RTT sont transférés.
Aides à la mobilité géographique (dans le cadre de mutations intra groupe) pour les salaries positionnes sur des postes identifies dans les emplois reperes de la catégorie « emploi menacé »
La mobilité géographique s’entend par une mutation au sein d’une société du groupe en France hors Ile De France. En cas de mobilité internationale, la référence sera la politique de mobilité internationale alors en vigueur dans le groupe.
La mobilité géographique qu’elle soit ou non assortie d’une mobilité fonctionnelle, doit être facilitée par la mise en œuvre de mesures d’accompagnement adaptées au contexte du collaborateur concerné, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.
Les salariés, dont le poste est rattaché à un emploi repère catégorisé « menacé », pourront bénéficier de l’ensemble des mesures décrites ci-après, à condition que le nouvel emploi soit hors région parisienne et que la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail soit hors région parisienne et dans le respect des règles URSSAF4.
Voyage de reconnaissance
L'objectif est de permettre au salarié son conjoint et ses enfants à charge, d'organiser leur vie privée sur place. Si le voyage est réalisé sur le temps normalement travaillé, le salarié devra poser des jours de congés.
Les éléments pris en charge/remboursés dans ce cadre sont les suivants :
Les frais de déplacement pour un aller-retour sur présentation des justificatifs dans un délai de deux mois suivant le voyage et ce pour chaque membre de la famille. Cela inclut la location d’un véhicule sur place si nécessaire.
L’hébergement sur place dans la limite de deux nuits,
Ces frais seront remboursés dans les conditions et limites prévues par la politique voyage applicable dans les Sociétés.
Accompagnement au déménagement
Aide à la recherche d’un logement
Le salarié bénéficiera d’une assistance pour la recherche d’un logement, par le biais d’organismes d’actions logement référencés chez son employeur ou dans l’entreprise d’accueil ou toute autre moyen proposé par les RH de la société d’accueil.
Les frais d’agence immobilière du salarié seront pris en charge, sur justificatif, à hauteur d’un mois de loyer du nouveau logement ou de la valeur locative en cas d’achat. La valeur locative sera déterminée en cas de besoin par une agence ou un notaire, cette évaluation étant prise en charge par la société employeur d’origine.
Si besoin, le salarié pourra se rapprocher de son « buddy » ou du service RH de la société d’accueil pour avoir des informations sur la région et les villes/quartiers aux alentours du site afin de l’aider dans son choix de lieu de vie.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement du salarié sont pris en charge sur la base de 3 devis et selon la référence d’une prestation « medium » (transport + emballage/déballage du fragile). Si le salarié réalise son déménagement lui-même (sans société spécialisée), Ia société d’origine lui remboursera les frais de transports et cartons sur justificatif dans les 2 mois suivant le déménagement.
Frais d’installation
A l’expiration de la période d’intégration, le salarié bénéficiera de la prise en charge des dépenses inhérentes à son installation dans le nouveau logement à partir d’allocations forfaitaires dans les limites prévues par le barème Urssaf. Celui-ci est à ce jour le suivant :
| Indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement5 | 1 515,20 € |
|---|---|
| Majoration de l’indemnité d’installation par enfant à charge (dans la limite de 3 enfants) | 126,30 € |
| Montant maximum de l’indemnité d’installation exonérée | 1 893,90 € |
Pour en bénéficier, le déménagement effectif aura dû intervenir dans les 12 mois suivant la prise de poste effective.
Aide à l'emploi du conjoint
La mobilité familiale peut impliquer la perte d’emploi du conjoint ou représenter une opportunité si celui-ci est sans emploi.
Pour accompagner le conjoint du salarié dans cette recherche, ce dernier peut faire appel à un cabinet extérieur spécialisé.
La prestation de ce cabinet, qui sera choisi par la société d’origine portera sur l’élaboration d’un bilan de compétences, la construction du projet professionnel et l’élaboration des outils nécessaires à sa mise en œuvre.
Le financement se fera selon les frais réellement engagés et dans la limite de 2000€ HT, sur présentation de 3 devis et sur présentation de la facture de l’organisme.
Pour en bénéficier, la demande devra être formulée dans les 3 mois suivant la prise de poste du salarié ou du déménagement de la famille.
La mobilité externe (le congé de mobilité)
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les Parties conviennent d’un dispositif de congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.
Le congé de mobilité permet au salarié, dont l’emploi repère est identifié comme menacé dans la cartographie, de s'engager dans une démarche de mobilité externe, tout en lui proposant des mesures d'accompagnement ainsi que des actions de formation durant celui-ci.
Ce dispositif repose sur un double volontariat : le salarié comme l’employeur doivent l’avoir accepté et l’avoir formalisé.
Les Sociétés souhaitent privilégier cette disposition volontaire pour tout départ dans le cadre de la GEPP afin de garantir à chaque salarié concerné un accompagnement lui donnant les meilleures chances de faire aboutir son projet professionnel.
Ainsi, le congé mobilité prévoit :
du temps pendant lequel le salarié continue à percevoir une allocation mensuelle,
un accompagnement tant interne qu’externe par des professionnels sur mesure en fonction de ses besoins,
la possibilité de se former
une indemnisation de la rupture de son contrat de travail intervenue dans ce cadre.
Champ d’application du congé de mobilité et éligibilité au congé de mobilité
Pour bénéficier des mesures décrites ci-dessous, le poste du salarié doit être rattaché à un métier repère identifié comme menacé selon la définition du présent accord.
Les dispositions reposent exclusivement sur le volontariat. Elles sont ouvertes à tout collaborateur inscrit aux effectifs et dont le contrat de travail est actif (les salariés dont le contrat est suspendu pour une longue durée, par exemple dans le cadre d’une expatriation ou un détachement ne sont pas concernés durant le temps de cette suspension de leur contrat) sous réserve du respect de l’ensemble des autres conditions cumulatives suivantes :
qu’il soit titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) avec l’une des Sociétés,
qu’il soit positionné sur un emploi identifié « emploi menacé »,
que le projet de mobilité soit en dehors du Groupe Albéa,
qu’il ait un projet conduisant immédiatement, ou à terme à une solution professionnelle stable,
qu’il ne possède pas une compétence ou un savoir-faire unique ou très spécifique rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable à Albéa,
qu’il déclare par écrit sa volonté de bénéficier de ce dispositif et que sa candidature soit acceptée par la Direction, sur transmission du projet professionnel élaboré dans le cadre de l’entretien exploratoire et/ ou parcours professionnel,
qu’il ne soit pas en situation de faire valoir ses droits à liquidation de retraite à taux plein dans les 24 mois à venir,
que le nombre de mobilités (externes et ou internes) réalisées au sein d’une même catégorie d’emplois menacés ne soit pas déjà atteint tel que précisé dans la dernière classification en vigueur8.
Par ailleurs, le contrat de travail à durée indéterminée des salariés qui souhaitent bénéficier des mesures du présent chapitre ne doit pas être en cours de rupture au moment du dépôt de candidature, c’est-à-dire :
aucune procédure de rupture conventionnelle individuelle ne doit avoir été initiée avec le salarié ;
aucun préavis ne doit être en cours d’exécution suite à démission, licenciement, départ en retraite ou tout autre mode de rupture du contrat ;
aucune procédure de licenciement ne doit avoir été initiée ni sur le point d’être engagée (ex avis d’inaptitude émis par le médecin du travail) à l’encontre du salarié.
Procédure de demande et de validation (formalisation de la rupture d’un commun accord)
Le congé de mobilité est demandé dans le cadre du volontariat et doit reposer sur un véritable projet professionnel externe au groupe Albéa conduisant à un emploi stable ou solution professionnelle stable.
C’est pourquoi le salarié élaborera et motivera son projet professionnel et identifiera les actions nécessaires à sa mise en œuvre avec l’accompagnement du référent GEPP ou RH et/ou des professionnels du coaching et de l’outplacement sélectionnés et rémunérés par son employeur.
Cet accompagnement permettra aux salariés concernés de bénéficier :
de conseils personnalisés, y compris en amont de la décision d’entrée dans le dispositif,
d’identifier et valoriser leurs savoir-faire et principales compétences,
d’élaborer un projet professionnel avec ses conditions de réussite,
de bâtir un plan d’action et préparer les démarches
de faciliter la concrétisation de ce projet.
L’accompagnement sera personnalisé et modulaire de façon à s’adapter aux besoins de chacun et des spécificités des différents projets (nouvel emploi salarié, création d’activité, formation longue diplômante, …).
Date et ordre des départs
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de mobilité, réalise une demande écrite auprès de la DRH et complète le dossier de demande. Le référent GEPP et/ou les consultants externes peuvent l’aider à préciser son projet.
La DRH définit l’ordre des départs en congé de mobilité en fonction des contraintes de service et du nombre de personnes ayant opté pour le congé de mobilité. Le salarié sera tenu informé de la suite donnée à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de réception de sa demande par les ressources humaines.
Si la DRH donne son accord, la date de départ pourra être différée de 3 mois dès lors que ce décalage est nécessaire du fait des contraintes de service.
Conformément aux dispositions légales, une fois le principe acté, une convention de rupture d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité sera transmise au salarié.
Cette convention rappellera notamment la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé (employeur, salarié).
A réception de cette convention, le salarié disposera d’un délai de 15 jours calendaires pour la retourner signée.
L’absence de réponse dans les délais impartis sera considérée comme un refus. La non-réponse du salarié (valant refus) ou le refus exprès du salarié ne saurait entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’entreprise.
Pour les salariés protégés, une procédure spécifique, impliquant une autorisation préalable de l’inspection du travail, sera suivie conformément aux dispositions légales.
Au terme du congé de mobilité, le salarié se verra adresser son solde de tout compte ainsi que l’ensemble des documents de fin de contrat. C’est également à cette date que seront versées au salarié les indemnités de rupture auxquelles il est éligible.
Cas du refus de la demande de congé de mobilité
La demande d’adhésion au congé mobilité pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
il n’a pas déposé le dossier complet du projet professionnel ;
le projet professionnel n’est pas viable. La viabilité du projet est appréciée au regard du profil du candidat, du marché du travail sur son secteur et des démarches entamées à date
le nombre maximum de réductions de postes dans l’emploi repère placé en catégorie « menacé est déjà atteint».
Durée, Indemnisation, statut
Durée du congé mobilité
La durée du congé de mobilité est de 6 mois, portée à 9 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans à la date de dépôt de sa candidature ou qui sont, à cette même date, depuis 15 ans ou plus au même poste.
Ces durées intègrent l’équivalent de la durée normalement prévue du préavis.
Le collaborateur a la possibilité, à tout moment durant le congé de mobilité, d’y mettre fin (cf rupture du congé mobilité).
Rémunération pendant le congé mobilité
Le salarié en congé de mobilité percevra la rémunération suivante, en dehors des périodes de travail :
Durant les trois premiers mois, le salarié percevra une allocation mensuelle correspondant à 100% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité et sur laquelle ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage ;
Durant les mois suivants, l’allocation mensuelle sera de 65% de la rémunération brute visée ci-dessus. Ce montant ne peut par ailleurs être inférieur à 85 % du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées (art. R. 1233-32 c. trav.).
En l’état de la réglementation, l’allocation reçue est exonérée de charges sociales mais demeure soumise à CSG et à CRDS au taux applicable aux revenus de remplacement et à l’impôt sur le revenu, qui seront donc précomptées par la Société employeur.
Pour les personnes en suspension de contrat non rémunérées9 préalablement à leur entrée dans le congé, l’allocation sera calculée sur leur rémunération annuelle brute ainsi définie précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail.
Si au cours des 12 derniers mois, le bénéficiaire a été absent pour maladie, congé maternité, accident de travail ou de trajet, maladie professionnelle, ou toute autre absence dont le temps est assimilé à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés, le salaire de référence serait reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
En cas de contrat de travail à temps partiel, c’est sur la base de ce temps partiel que la rémunération de référence sera calculée
Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée de son congé de mobilité, le contrat de travail est suspendu. Le salarié est ainsi dispensé d’activité et bénéficie d'une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel.
En tant qu’assuré social : le salarié conservera la qualité d’assuré social. Il bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement. Il conservera aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé mobilité.
L'arrêt pour maladie pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l'allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l'assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Prévoyance et protection sociale complémentaire : pendant la période du congé de mobilité, les cotisations mutuelles et prévoyance seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur l'allocation de congé de mobilité perçue.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l'obligation d'en informer l'entreprise dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande
Engagements réciproques
Le congé de mobilité est assorti d’engagements réciproques de la société employeur et des salariés concernés.
Les engagements de l’employeur :
Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié
Prise en charge des actions de formation dans les conditions et limites prévues par l’accord
Prise en charge de l'allocation de remplacement pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus
Les engagements du salarié :
Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite
Informer sans délai l’entreprise de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise
En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple), après mise en demeure de se conformer à ses engagements demeurés sans suite, la fin anticipée de son congé de mobilité. Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail et donc la fin du versement de l'allocation de remplacement sera indiquée dans le courrier.
Organisation des périodes de travail
Dans le cadre du dispositif, le salarié aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail en dehors du Groupe Albéa (CDD, CTT - intérim, période d’essai - CDI).
Le congé mobilité est alors suspendu et l’allocation de remplacement cesse d’être versée, sans avoir pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
Si la période de suspension se termine avant le terme initialement prévu du congé de mobilité, le versement de l’allocation reprendra à l’identique.
Cessation et suspension du congé de mobilité
Si le projet du salarié consiste en une formation qualifiante ou diplômante, le congé de mobilité cessera à la fin de la période du congé de mobilité, que la formation soit terminée ou non.
Si le projet du salarié consiste en une création ou reprise d’entreprise, le congé de mobilité cessera soit au terme prévu, soit à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers, si ces évènements interviennent avant le terme prévu.
En cas de projet de repositionnement externe en CDI, le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai si cet évènement intervient avant le terme prévu du congé. Le contrat de travail avec l’entité Albéa concernée pendra donc définitivement fin avant la date maximum prévue.
Le fait que le salarié soit encore en période d’essai lors de l’arrivée du terme prévu ne pourra pas reporter ce terme. Le contrat de travail du salarié avec l’entité Albéa concernée sera rompu à la date prévue par la convention.
Les mêmes règles s’appliquent en cas de reprise d’un emploi salarié à l’étranger.
Par ailleurs, en cas de CDD ou de contrat d’intérim supérieur à un mois, le congé de mobilité sera suspendu et pourra reprendre pour la durée restant à courir, en cas de non transformation en contrat à durée indéterminée ou de rupture pendant la période d’essai. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de nouveau CDD à l’issue de ce premier CDD, le congé de mobilité sera à nouveau suspendu pour la durée de la période d’essai de ce nouveau CDD. Cette nouvelle suspension n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de période d’essai concluante, c’est-à-dire la confirmation du poste en CDI, le congé de mobilité cessera, et le contrat de travail avec l’entité Albéa concernée prendra donc définitivement fin. Le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture de son contrat.
L’attention des salariés sera attirée sur le fait que le non-respect de leur part des engagements pris dans le cadre du congé de mobilité pourra entraîner sa rupture avant terme. Une mise en demeure sera préalablement adressée. La commission de suivi GEPP en sera informée.
Aides à la réalisation du projet professionnel pendant le congé de mobilité
Accompagnement par un cabinet conseil spécialisé
Les salariés bénéficieront d’un accompagnement dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité. Les sociétés employeurs choisiront un même cabinet pour mettre en œuvre cet accompagnement.
Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés conjointement par le référent GEPP avec le collaborateur et le consultant extérieur, au début du parcours.
Le parcours, en fonction du projet et du besoin, pourra contenir les modalités suivantes :
Réalisation d’un bilan professionnel
Élaboration d’outils de recherche d’emploi
Identification d’opportunités d’emploi
Participation à des ateliers collectifs
L’accompagnement à la mise en œuvre des projets de formation se fera conjointement avec les équipes RH : validation, aide pour la recherche des organismes, soutien à la préparation des dossiers d’admission et aux démarches auprès des organismes, ingénierie financière (CPF, budget formation…).
Les salariés ayant pour projet la création de leur propre emploi seront accompagnés par des consultants disposant de l’expertise nécessaire.
On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50 % du capital social dont 35 % au moins à titre personnel ;
Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25 % au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.
NB : Les sociétés civiles immobilières ou autres types de société ayant pour finalité la gestion de biens ne sont pas éligibles à cette indemnité. Par ailleurs, le cas de l’association sera étudié au cas par cas, l’objectif étant de s’assurer de la réalité du projet économique.
L’accompagnement par les consultants spécialisés comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, identification du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse, l’élaboration du plan d’action et l’accompagnement dans les différentes démarches.
En fonction du moment et de la thématique, les rendez-vous pourront se faire dans les bureaux du consultant ou à distance.
La synthèse des plans d’action individuel, élaboré en début de parcours, ainsi que le suivi des étapes du parcours d’accompagnement, seront fournis à la commission de suivi GEPP.
Les budgets mobilisables
Les honoraires du cabinet conseil retenu par la Direction afin d’accompagner les salariés pendant la mise en œuvre de leur congé de mobilité seront pris en charge par la société employeur du salarié.
Aides à la formation (Budget formation et abondement du CPF)
Le salarié dont le projet professionnel et le départ en congé de mobilité auront été validés et qui aura besoin d’une formation dont la nature aura été validée en amont, devra pour la financer d’abord mobiliser l’intégralité de son CPF (ou une partie de son CPF si le coût de la formation – frais pédagogiques et frais d’inscription- est inférieur).
Si ce budget est insuffisant, la société employeur abondera à hauteur de 40% maximum du montant mobilisé au titre du CPF afin de prendre en charge une partie du coût (sur justificatifs) de la formation (frais pédagogiques et frais d’inscription). Si ce budget s’avère toujours insuffisant pour financer ces frais, une prise en charge additionnelle à hauteur d’un maximum de 7.000 euros TTC sera accordée.
En synthèse,
Ce budget est débloqué en complément du CPF (utilisé à 100%)
La société employeur Albéa abondera le CPF à hauteur de 40% du montant utilisé par le salarié à cet effet et complétera si nécessaire le budget dans la mesure où le complément à apporter reste dans la limite de 7 000€ HT.
Il est précisé que cette aide vaut pour tout type de projet de mobilité externe validé, y compris la création d’entreprise.
A noter : pour engager ces budgets, l’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité.
Aides à la création de son propre emploi (y compris micro entreprise ou portage)
En cas de création ou reprise d’entreprise ou d’activité indépendante, il sera versé à l’entité créée ou reprise (sur justification de sa création ou immatriculation) un forfait de 4.000€ TTC, en vue d’indemniser des divers frais occasionnés lors du lancement (abonnements divers, achat de matériel bureautique etc.).
Situation du salarié au terme du congé mobilité et indemnités
Rupture du contrat de travail et indemnités
Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié sera définitivement rompu.
Outre les éléments du solde de tout compte habituels, il percevra une indemnité de rupture calculée comme suit :
Application de la formule de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement (selon la convention collective applicable) établie sur la base d’un salaire mensuel moyen défini comme suit : salaire de base et part variable (bonus EPA - si applicable) et prime d’ancienneté (si applicable), à l’exclusion de tout autre élément, perçu au cours des 12 mois précédant le démarrage effectif du congé de mobilité (c'est-à-dire précédent la suspension du contrat de travail).
Auquel s’ajoutera
X mois par année d’ancienneté entre 1 et 5 ans d’ancienneté
X mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 5 ans et jusqu’à 15 ans d’ancienneté
X mois par année d’ancienneté au-delà de 15 ans d’ancienneté
Le mois de salaire retenu sera le même que celui indiqué ci-dessus.
Il est précisé que pour l’ensemble de ces calculs, l’ancienneté du collaborateur s’entend par année complète d’ancienneté et s’appréciera à la fin du troisième mois du congé de mobilité.
Il est rappelé qu’en l’état de la réglementation, cette indemnité est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle sera le cas échéant soumise à charges sociales si elle excède les plafonds prévus par l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale.
Traitement de la part variable
Pour les salariés concernés, la part variable éventuellement due au titre de l’année de rupture du contrat de travail suivra les règles d’éligibilité applicables en cas de départ du salarié en cours d’année. Dès lors que les objectifs ont été fixés et validés par le manager dans Planet, le paiement, au prorata du temps de présence, de l’EPA aura lieu sur la paie de mars de l’année suivant l’année du départ. Le temps de présence sera calculé entre le 1er janvier et la date du jour qui précède le démarrage du congé mobilité.
Suivi des départs et information de l’autorité administrative
Un bilan du nombre de salariés en congé de mobilité sera présenté à la commission de suivi du présent accord. Le Comité Social et Économique de l’UES sera informé lors des réunions mensuelles ordinaires du nombre d’adhésion au congé de mobilité.
La Direccte sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail.
La gestion des fins de carrières
Le parcours professionnel d’un collaborateur est classiquement construit autour de 3 cycles successifs : le 1er cycle, de son entrée dans la vie active professionnelle jusqu’à l’âge de 35 ans. Au cours de cette période de vie professionnelle, le collaborateur développe ses compétences et acquiert un niveau de maturité solide dans l’exercice de ses fonctions.
Le 2ème cycle, de l’âge de 35 ans à l’âge de 55 ans. Cette 2ème période d’expérience professionnelle caractérise la pleine valorisation des compétences et des expertises développées par le collaborateur au fil des années. Au cours de cette période, le collaborateur est en mesure de déterminer les compétences qu’il a particulièrement développées et sur lesquelles il peut capitaliser.
Le 3ème et dernier cycle, de l’âge de 55 ans jusqu’à son départ en retraite, au cours duquel le collaborateur capitalise sur l’expérience acquise depuis le début de son parcours tout en continuant à développer ses compétences. C’est également une période qui caractérise fréquemment le questionnement des collaborateurs sur la façon dont ils souhaiteraient envisager cette dernière partie de vie professionnelle et son équilibre avec leur vie personnelle.
Cette dernière période constitue ainsi un enjeu particulier tant pour le collaborateur qui va progressivement se préparer à la fin de son activité professionnelle, que pour l’entreprise qui partage la responsabilité avec ce dernier d’assurer la transmission des savoir-faire et des expertises aux générations plus jeunes pour permettre à l’entreprise de s’inscrire dans la continuité.
Elle représente également une importance particulière pour les collaborateurs concernés qui peuvent exprimer le souhait d’appréhender la mise en œuvre de ce dernier cycle d’expérience professionnelle selon des modalités différentes et adaptées.
A travers la gestion active et prévisionnelle de l’emploi et des compétences, les parties souhaitent donc leur permettre de pouvoir aménager la fin de leur parcours professionnel dans une approche de transition sereine entre leur activité professionnelle et leur retraite.
Le développement des compétences et l’entretien de 2eme partie de carrière
Au moment où le collaborateur s’apprête à entrer dans la dernière partie de sa carrière professionnelle, l’entretien de 2ème partie de carrière doit lui permettre de préciser ses aspirations professionnelles et de définir un projet professionnel pour les années à venir.
Cet entretien sera proposé à tout collaborateur ayant au moins 15 ans d’ancienneté dans le Groupe, à compter de son 50ème anniversaire, puis tous les 5 ans.
Cet entretien, distinct de l’entretien annuel, sera réalisé par le responsable RH ou par le référent GEPP. Basé sur le volontariat, il aura pour objectifs d’échanger de façon approfondie sur :
le parcours professionnel réalisé et ses perspectives ;
ses compétences développées et celles à développer au regard de la situation de son emploi ;
sa motivation ;
les changements professionnels qu’il a déjà vécus et sa capacité à en vivre de nouveaux ;
ses souhaits d’évolution ;
sa perception de sa qualité de vie au travail (matériel, relationnel, temps de transport, temps de travail).
Lorsque l’entretien mettra en évidence un risque de décalage entre les compétences acquises et les perspectives d’évolution de son poste ou de son métier, il sera veillé à ce que le salarié bénéficie en sus des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences, d’actions complémentaires telle que décrites dans la partie sur le développement des compétences de cet accord (bilan de compétences, mobilisation du CPF, VAE, …)
Transmission des savoir et des compétences
La technicité et/ou l’expertise ou encore la rareté de certains postes ou métiers peut nécessiter une attention particulière en termes de transmission des savoir-faire et des compétences.
La plupart du temps, ces savoir-faire et ces compétences acquises tout au long du parcours professionnel sont détenus par les populations dites « seniors » compte tenu de la durée de leur expérience et de leur connaissance de l’entreprise.
Compte tenu de sa volonté de contribuer à l’intégration des nouvelles générations, les parties souhaitent continuer à encourager la transmission de ces savoir-faire par les collaborateurs seniors.
Dispositifs de transmission des savoir-faire et des compétences clés
La mise en œuvre de la gestion active et prévisionnelle de l’emploi et des compétences doit permettre autant que possible d’anticiper les évolutions métiers susceptibles d’intervenir. De la même façon, elle doit permettre d’anticiper l’évolution de la structure des effectifs dans les différents métiers afin de permettre l’organisation de la transmission des savoir-faire et des compétences clés par les collaborateurs qui détiennent certaines expertises et/ou connaissances ou, compétences spécifiques.
C’est l’esprit et l’objectif des dispositifs de transmission des savoirs et des compétences qui ont vocation à permettre à un collaborateur de transmettre ses connaissances à un ou plusieurs de ses collègues avant son départ en retraite ou sa cessation d’activité.
Les compétences clés sont celles que la société concernée souhaite conserver, développer et transmettre tout au long des cycles de vie professionnelle de l’ensemble de ses collaborateurs. Les savoir-faire et les compétences clés dont il est nécessaire d’assurer la transmission feront l’objet d’un recensement, pour les principaux métiers répertoriés dans la cartographie.
Les modalités de mise en œuvre du processus de transmission correspondant seront définies en concertation entre les Directions métiers ou fonctionnelles et la Direction des ressources humaines. Elles pourront évoluer au fil du temps en fonction des besoins opérationnels.
La mise en place de « binômes d’échanges de compétences » et de mentoring
Compte tenu de leur expertise et du niveau de connaissances qu’ils ont développé, les collaborateurs en fin de parcours professionnel sont invités à contribuer au développement des compétences pour les nouvelles générations, en assumant un transfert de savoir-faire et de connaissances.
Les binômes d’échanges de compétences
Les Sociétés se fixent pour objectif d’assurer la transmission des savoirs et compétences grâce au développement de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat. Cette transmission se fera chaque fois qu’il sera possible de la mettre en œuvre. Ce dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune salarié que par le collaborateur senior.
Ainsi, les jeunes collaborateurs pourront faire bénéficier aux collaborateurs expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.) et les collaborateurs plus « âgés » seront à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.
Les binômes bénéficieront d’une information spécifique au cours de laquelle les modalités de mise en œuvre organisationnelle et opérationnelle seront définies avec eux et les managers concernés, sur la base des besoins spécifiques identifiés. Au terme du fonctionnement de chaque binôme, un bilan sera réalisé avec l’ensemble des personnes concernées afin d’identifier le plan d’actions à poursuivre par le collaborateur « junior » dans le cadre de son développement.
Le mentoring
Le mentoring s’adresse plus particulièrement aux cadres en évolution : il est le moyen d’accélérer leur intégration dans une nouvelle fonction en leur permettant de mieux comprendre la stratégie et les enjeux. Il permet aussi de développer son réseau interne, une compétence fonctionnelle, etc...
Les binômes mentor / mentee10 sont proposés par la DRH, en vue de développer le leadership, la progression de carrière, la collaboration et l’esprit d’équipe ou la performance. Il participe à l’intégration mais également à la rétention des compétences en tension.
Le mentor peut également, au travers du mentoring, renforcer sa capacité à transférer son expérience et parfois être « challengé » par son mentee par rapport à ses croyances et à sa manière de fonctionner.
Une fois la sélection effectuée, un accompagnement au démarrage de la démarche est mis en place, soit sous forme de webinars soit de réunions en petits groupes, avec à la fois de l’information et de la formation, tant pour les mentors que pour les mentees.
La DRH s’assurera que :
le démarrage de la relation s’est fait correctement
les objectifs ont bien été identifiés et formalisés
que le nombre de sessions a été discuté
et à mi-parcours s’assurera que tout se passe bien.
Le processus complet (qu’il s’agisse du binôme d’échange de compétences ou du mentoring) peut durer de 6 mois à 1 an.
L’anticipation de la retraite
Il est précisé que l’ensemble des mesures prévues ci-dessous ont été élaborées sur la base de la réglementation applicable à ce jour. Si une réforme législative ou réglementaire intervenait pendant la durée de l’accord de nature à modifier les règles relatives aux conditions de départ à la retraite, une réunion sera organisée à l’initiative de la Direction afin de déterminer les conséquences desdites réformes et d’envisager s’il y a lieu des adaptations.
L’entretien fin de carrière
Les Sociétés s’engagent à proposer à tous les salariés âgés d’au moins 59 ans une rencontre afin de connaître leurs objectifs professionnels, de planifier un entretien de fin de carrière qui devra avoir lieu dans les trois ans précédant leur départ prévisionnel et d’envisager avec eux et leur hiérarchie :
la poursuite de l’activité dans le poste occupé,
les modalités éventuelles d’aménagement du poste de travail,
la planification de la prise des jours de congés épargnés dans le compte épargne temps,
l’anticipation de la transmission des connaissances en fonction du poste occupé.
L’objectif est triple :
les aider à anticiper toutes les problématiques liées à la retraite ;
leur permettre de la préparer au point de vue administratif, financier et psychologique ;
envisager des activités qu’ils pourraient souhaiter exercer consécutivement à leur départ en retraite.
Cet entretien permettra également de s’assurer qu’ils disposent bien de toutes les informations nécessaires pour leur permettre de comprendre les différentes options que leur propose la GEPP pour préparer ou anticiper leur retraite
Bilan et formation préparation à la retraite
L’accès des seniors à l’information sur leurs droits à retraite est une condition indispensable à la transition entre vie professionnelle et retraite. Ils doivent pouvoir y accéder afin de réfléchir sur la dernière partie de leur carrière.
Il sera proposé à tous les salariés qui approchent de leur période de retraite, aux alentours de la soixantaine, de participer à une session de formation destinée à leur permettre d’anticiper leur cessation d’activité professionnelle et de mieux gérer la fin de leur parcours professionnel dans une approche de transition activité/retraite.
Une information individualisée est communiquée annuellement directement auprès des collaborateurs concernés pour les inciter à participer à cette formation.
Lors de ces formations, les thématiques spécifiques à la retraite seront abordées et notamment :
les évolutions législatives ;
la retraite de base ;
la retraite complémentaire ;
les retraites supplémentaires et l’épargne retraite ;
la préparation administrative et les démarches à réaliser
les dispositions prévues par l’accord GEPP
la retraite sur le plan financier
la prévention santé
Pour chaque salarié âgé d’au moins 59 ans qui le souhaiterait, un bilan retraite avec un professionnel choisi par l’employeur sera organisé afin de répondre à toutes ses questions sur :
Ses droits à la retraite,
Les contraintes réglementaires et leur évolution
Les acteurs incontournables
Les calculs d’indemnisation, les différentes projections des solutions possibles et leurs simulations
Aménagement du temps de travail - Temps partiel
Demande de passage à temps partiel
Les salariés, durant l’année qui précède leur départ prévisionnel et/ou l’année qui précède l’âge minimum requis par la règlementation pour partir à la retraite, pourront demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail. Cette réduction du temps de travail se fera, pour les personnes à temps complet, dans le cadre d’un temps partiel limité à 4/5ème ou d’un déblocage des jours placés dans le Compte Epargne Temps (CET) à raison d’une journée par semaine de travail.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de ce dispositif devront adresser leur demande par écrit à la DRH, précisant leur date de départ prévisionnel à la retraite.
Ces demandes seront étudiées au cas par cas, en fonction des contraintes et des caractéristiques du poste.
Retraite progressive (dispositif légal)
La retraite progressive, prévue par les articles L.351-15 et L.351-16 code de la sécurité sociale, est un dispositif d'aménagement de fin de carrière.
Ce dispositif permet de percevoir une partie de la pension de retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.
La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite. Pour déterminer le montant de la retraite progressive, une retraite provisoire est calculée sur la base des droits du salarié au moment de la demande.
La part de retraite versée dépend du temps de travail. Par exemple, un temps partiel de 65% donne droit à 35% de la retraite.
Les conditions d’éligibilité à ce jour sont :
• avoir au minimum 60 ans (âge légal de départ à la retraite correspondant à sa génération moins 2 ans) et justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres
• ne pas être cadre au forfait jours, mandataire social ou dirigeant d’une société
• exercer une activité entre 40 et 80% de la durée légale ou conventionnelle du travail (en heures)
La demande de retraite progressive est à adresser parle salarié à la Carsat.
Une fois la réponse positive obtenue, un avenant au contrat de travail du salarié, formalisant le passage à temps partiel, doit être signé, matérialisant la décision de partir à la retraite à l’échéance spécifiée.
Tout salarié envisageant de solliciter ce dispositif bénéficiera d’un accompagnement pour prendre sa décision.
Cumul emploi retraite
Il est rappelé qu’en l’état, la législation (article L.161-22 et L.161-22-2 du code de la sécurité sociale) permet sous certaines conditions un cumul emploi-retraite. Le cumul peut être total ou partiel selon la situation du retraité.
La nouvelle activité ne permet plus d’acquérir de nouveaux droits à retraite
A noter que dans ce cadre, un salarié, après avoir fait valoir ses droits à la retraite, pourrait le cas échéant, selon les besoins de l’activité et dans les conditions et limites prévues par la réglementation applicable, se voir proposer un contrat à durée déterminée par l’une des Sociétés.
INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE
Modalités de calcul
Dans le cadre de son départ à la retraite, le salarié percevra, au moment de la rupture de son contrat de travail, une indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions conventionnelles applicables. Il est rappelé qu’en l’état de la réglementation, cette indemnité est totalement soumise à charges sociales et à impôt.
Conversion en temps de l’indemnité pour les salariés dont le poste est rattaché à un emploi repère « menacé »
En vue de cesser son activité́ professionnelle par anticipation, tout salarié peut demander le versement anticipé d’une partie de son indemnité́ de départ volontaire à la retraite, sous forme de jours non travaillés payés. La demande devra être faite neuf mois minimum avant le départ souhaité. Si la demande intervient dans un délai inférieur, le manager pourra accepter de réduire ce délai ou la date de début de la mesure sera décalée d’autant.
Lors de sa demande, le salarié produit également sa demande de départ volontaire à la retraite, ainsi que l’attestation justifiant la date possible de liquidation de la retraite à taux plein (attestation CARSAT).
Conversion en temps pour un arrêt anticipé d’activité
Cette mesure est mise en œuvre dans les conditions suivantes :
Le versement anticipé d’une partie de l’indemnité́ de départ à la retraite (IDR) ne peut pas excéder 75% du montant brut dû,
La fraction de l’indemnité́ de départ à la retraite est convertie en jours selon le principe suivant : nombre de jours = IDR/taux journalier11
Le contrat de travail est suspendu pendant cette période et les jours résultant de la conversion ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif,
Le préavis est positionné avant la date de début de la mesure,
Le solde de l’indemnité́ de départ à la retraite est payé à la fin de la période d’inactivité́.
La suspension du contrat de travail du salarié fera l’objet d’un avenant précisant la situation du salarié pendant cette période, notamment :
Prise en compte de cette période pour le calcul de l’ancienneté du salarié,
Bénéfice d’une couverture frais de santé/ Prévoyance identique à celle des salariés en activité.
Bénéfice des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation),
Cotisations sociales salariales prises en charge par le salarié selon la même base de répartition que celle des salariés en activité.
Versement de l’Indemnité de Départ en Retraite (IDR) sous forme de complément à un temps partiel
Afin de permettre une réduction progressive du temps de travail des salariés seniors avant leur départ en retraite, il est convenu de leur permettre d’accéder aux temps partiels.
Dans ce cadre, les salariés pourront compenser la perte de salaire résultant de la réduction de leur temps de travail en bénéficiant d’un paiement anticipé et lissé de leur IDR. L’indemnité conventionnelle est celle à laquelle ils auraient droit à la date prévue de leur départ en retraite, calculée dans le cadre des dispositifs conventionnels et légaux au moment du départ effectif, en fonction de leur ancienneté au moment du départ et du temps de travail sur les différentes périodes de travail. En cas de changement des règles de calcul, par application d’une modification légale ou jurisprudentielle, le mode de calcul le plus favorable sera appliqué au salarié concerné.
Pour obtenir le lissage de l’indemnité de départ en retraite, le salarié devra justifier de ses droits par production d’un relevé de carrière de moins de trois mois, et s’engager sur sa date de départ en retraite dans un avenant au contrat de travail.
Le paiement anticipé sera lissé en totalité ou en partie, selon un nombre de mois définis à l’avance et par accord entre le salarié et la Direction. Le montant total perçu mensuellement ne pourra pas excéder le salaire de base perçu avant le passage à temps partiel. jour de maintien en congé payé
A la date effective de départ à la retraite, le solde éventuellement dû au salarié lui sera versé.
La Société gèrera le montant de l’avance consentie en paie selon les règles applicables à un départ en retraite.
En cas de circonstances graves, la Direction acceptera un retour à temps plein et ou une caducité de la demande de départ en retraite (veuvage, perte de revenu importante du conjoint…).
Une GEPP renforcée, en situation de transformation
Les principes & modalités de la GEPP renforcée
En fonction des projets ou de toute situation du fait d’évènements externes ou internes qui impacteraient à brève échéance et de manière significative le positionnement des emplois au sein des différentes catégories (emplois en tension, emplois stables, emplois en transformation, emplois menacés), il pourra être proposé par la direction et après échange avec la commission de suivi GEPP, de mettre en œuvre un renforcement de certaines mesures du présent accord afin de faciliter un positionnement plus rapide des salariés et limiter le développement de périodes anxiogènes dues à l’incertitude.
Ces mesures renforcées sont d’ores et déjà définies au sein de ce chapitre : Une GEPP renforcée.
Ainsi, la direction des Sociétés partagera la situation avec la commission GEPP sur :
Les modifications à apporter à la cartographie et en particulier les impacts (nombre de postes dits menacés ou en transformation par emploi repère…)
La pertinence à mettre en œuvre la GEPP renforcée
La durée pour laquelle on estime devoir actionner la GEPP renforcée et ses mesures associées pour accompagner les salariés
Après avoir recueilli l’avis de la commission, la direction des Sociétés prendra sa décision sur l’activation de la GEPP renforcée et pour quelle période.
L’ensemble des mesures décrites aux chapitres précédents restent en vigueur. Les mesures décrites ci-après viennent renforcer certaines actions ou modalités financières.
Ces mesures renforcées ne sont valables
que pour la durée qui aura été déterminée et communiquée lors de la décision de déclenchement de la période dite de GEPP renforcée
que pour les emplois repères classés en catégorie « en transformation » et « menacés » ou spécifiquement « menacés »
Information des salariés des changements apportés aux positionnement sur les catégories d’emploi
Information des salariés dans un délai de 48h
Dès la décision actée avec la commission de suivi GEPP de valider les modifications de catégories d’emploi et du déclenchement de la GEPP renforcée, les managers informent les salariés des changements de catégorie pour l’emploi repère auquel leur poste est rattaché puis informeront l’ensemble de leurs équipes.
La cartographie mise à jour sera disponible sur MyPlanet de façon à ce que les salariés puissent identifier les éventuels emplois en proximité de compétences sur lesquels ils pourraient se positionner soit directement ou après formation si de tels emplois sont à pourvoir.
Les salariés positionnés sur des emplois repères menacés
Ils seront reçus rapidement, idéalement là aussi sous 48h, collectivement et/ou individuellement, par le référent GEPP afin d’avoir toutes les informations nécessaires sur la GEPP et la GEPP renforcée, savoir où trouver les fiches pédagogiques (MyPlanet) et les grandes étapes et processus pour élaborer et mettre en œuvre son projet professionnel interne ou externe
Le référent GEPP prendra date avec chacun afin d’apporter toute précision complémentaire individuelle (pour l’emploi repère est dit menacé, délais, opportunités internes, dispositif a priori pertinent pour chacun, conseil et aide à la décision, point carrière, retraite, congé mobilité et simulations- …). Cet entretien aura lieu dans un délai de 2 semaines maximum suivant la réunion et/ou l’information transmise par le manager.
Les salariés positionnés sur des emplois repères en transformation
Ils seront reçus rapidement, idéalement sous 48h après la décision, prise à l’issue de la réunion de la commission de suivi actant le passage en GEPP renforcée, collectivement et/ou individuellement, par leur manager afin d’avoir toutes les informations nécessaires sur la situation de l’emploi et les éléments qui conduisent à le positionner en transformation (délais, évolution, savoir-faire, …)
Le manager, en fonction de la situation et du besoin de chaque salarié, pourra lui proposer un nouveau rendez-vous et/ou un entretien avec le responsable GEPP et/ou le RH.
Les mesures renforcées liées à la formation, la mobilité interne et géographique
L’abondement du CPF
Pour les salariés dont le poste est positionné dans un emploi repère de la catégorie « en transformation » ou « emploi menacé », l’abondement du CPF prévu dans les conditions fixées par l’article 4.2.3.1 du présent accord, passe de 40% à 100%.
Pour ce qui concerne les salariés dont l’emploi est en « transformation » le projet de formation devra être de nature à accompagner cette transformation.
Les mesures spécifiques aux emplois menacés : modalités de mise en œuvre du dispositif de mobilité interne
Les étapes du processus : accompagnement et facilitation
Le salarié pourra bénéficier du soutien de son RH et du référent GEPP afin de préparer sa candidature et ses entretiens avec le RH et le manager de l’entité d’accueil.
Un ou plusieurs entretiens lui permettront de réactualiser son CV, valoriser ses compétences et mettre en avant sa motivation, préparer ses questions, réfléchir à ses atouts pour le poste, etc.
Le RH et / ou le référent GEPP lui apporteront dans les meilleurs délais tout le soutien méthodologique à sa préparation et l’accompagneront en fonction de ses besoins de façon à lui donner les meilleures chances de réussite de la démarche.
Modalités et Suivi de la période d’intégration
En cas de mobilité interne, la période d’intégration de 3 mois, telle que prévue aux mesures GEPP du présent accord, prendra, le cas échéant, la forme d’une mise à disposition auprès de l’entité d’accueil. Cette mise à disposition fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
A l’issue de ces 3 mois, un entretien de bilan est organisé entre le nouveau manager, le collaborateur et les ressources humaines pour confirmer l’intégration sur le nouvel emploi :
Si cette période d’intégration, vient confirmer la mobilité, la mise à disposition prend fin et le salarié signe le cas échéant une convention de transfert tripartite du contrat de travail, lui permettant de conserver son ancienneté au sein du groupe ;
Si la mobilité est remise en cause, le salarié « réintègre » son poste et bénéficiera de nouveau des dispositifs applicables à la catégorie d’emploi menacé
A ce titre, il analysera avec le référent GEPP les difficultés rencontrées et établira avec lui un nouveau plan d’action afin de rechercher en interne un emploi ne faisant pas partie de la catégorie « emploi menacé » ou tout autre emploi au sein du groupe, ou pour bâtir un projet professionnel externe.
La mobilité géographique - L’accompagnement du conjoint ou d’un enfant à charge
Outre l’accompagnement à la construction du projet prévu à cet accord pour le conjoint du salarié qui a validé sa période d’intégration sur un nouveau poste, un 2ème budget pourra être débloqué si nécessaire, pour accompagner le conjoint dans la recherche de son nouvel emploi. Ce budget sera limité à 8000€ HT (sur facture).
Les conditions sont :
la présentation de 3 devis
au plus tard dans les 6 mois qui suivent le déménagement effectif de la famille
A titre exceptionnel, la prestation de construction du projet professionnel ouverte au conjoint, pourra bénéficier, soit au conjoint soit à un enfant à charge à la recherche de son premier emploi. Cette prestation devra être démarrée dans les 3 mois qui suivent le déménagement familial et est limitée à 2000€ HT.
La mobilité géographique – Voyage de reconnaissance
L'objectif est de permettre au salarié, son conjoint et ses enfants à charge d'organiser leur vie privée sur place
2 jours de « congés » supplémentaires seront octroyés au salarié pour réaliser ce voyage
La mobilité géographique - Période transitoire et doubles loyers
Frais d’hébergement temporaire : en amont du déménagement définitif du collaborateur et de sa famille,
une enveloppe de maximum 3 000€ HT pourra être mobilisée par le collaborateur pour financer les frais de son hébergement temporaire et les frais de transport entre son lieu de vie « temporaire » et son lieu de vie d’origine pour lui (ou les membres de sa famille fiscalement à charge). Les modalités de voyage suivent celles de la politique voyage du groupe.
Période transitoire : si, pour des raisons scolaires ou d’emploi du conjoint, le déménagement de la famille ne peut être effectué dans le mois suivant la fin de la période d’intégration,
des frais de doubles loyers seraient pris en charge dans la limite de 6 000€ bruts et sur la base de justificatifs fournis par le salarié.
Cette prise en charge fera l’objet d’un paiement mensuel avec intégration d’un avantage en nature sur paie à hauteur de la prise en charge, sous réserve de la production, par le salarié, des justificatifs de dépenses.
La mobilité géographique – 2 jours de déménagement
Afin de faciliter le déménagement, le salarié bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires dans la semaine qui précède ou suit directement la date de déménagement.
La mobilité géographique - Indemnité de mobilité
Consciente des difficultés que peut entrainer l’acceptation d’un déménagement liée à la prise d’un poste au sein du groupe dans de brefs délais liés au déclenchement de la GEPP renforcée, une indemnité de 7.500 € bruts sera versée.
Cette indemnité sera versée après confirmation de la période d’intégration et sous réserve de la présentation des justificatifs d’un déménagement effectif.
Les mesures renforcées liées aux fins de carrière : le congé de fin de carrière
Les salariés positionnés sur un poste rattaché à une catégorie « emploi menacé », ou qui, par substitution permettrait le repositionnement d’un de ces salariés, pourront demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière.
Les salariés ainsi définis qui n’auraient pas l’âge légal de départ à la retraite mais pouvant prétendre à une liquidation de leur pension de retraite de base dans un délai maximum de 12 mois, pourront demander à quitter leur poste, tout en restant salariés de l’entreprise jusqu’à l’atteinte de l’âge leur permettant d’obtenir cette liquidation à taux plein de leur retraite de base.
Condition d’éligibilité
Cette mesure s’adresse exclusivement aux salariés qui occupent un poste au sein d’un emploi repère « menacé » ou dont l’arrêt d’activité permet le repositionnement effectif d’un salarié occupant un poste rattaché à une catégorie d’emploi menacé tel que définie dans le présent accord.
Le salarié devra par ailleurs remplir les 5 autres conditions d’éligibilité (cumulatives) suivantes :
disposer d’un CDI au sein des Sociétés, en cours, et ne faisant pas l’objet d’une procédure de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite…) ;
avoir au minimum 2 ans d’ancienneté au sein du groupe Albéa à la date d’entrée dans le dispositif ;
ne pas avoir l’âge légal requis pour partir à la retraite ;
être en mesure de pouvoir faire liquider ses droits à la retraite à taux plein sécurité sociale dans un délai maximum de 12 mois.
respecter un délai de prévenance d’au moins 3 mois
Modalités
L’entrée dans le dispositif sera formalisée par la signature :
d’un avenant au contrat de travail déterminant les conditions de la dispense d’activité ;
d’une lettre d’engagement du salarié de solliciter son départ volontaire à la retraite dès l’instant où il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
La cessation anticipée d’activité prenant la forme d’une suspension du contrat de travail, les salariés qui adhèreront à ce dispositif devraient en outre s’engager à :
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et ne pas percevoir d’allocation chômage de quelque nature que ce soit ;
ne pas liquider une pension de retraite par anticipation.
En cas de manquement à l’une de ces obligations, les salariés devront reverser à leur employeur les allocations qui leur auront été indûment versées pendant la période de suspension de leur contrat de travail.
En outre, avant d’entrer dans le dispositif de cessation anticipé d’activité, le salarié devra avoir soldé les jours de congés payés ou conventionnels ainsi que les jours de repos/RTT acquis mais non pris (y compris ceux épargnés dans le Compte Epargne Temps).
Allocation versée durant la période de suspension d’activité
Pendant toute la période de suspension d’activité, le salarié percevra une allocation qui lui sera versée tous les mois aux échéances habituelles de paie.
Le montant de l’allocation
Le montant de l’allocation brute correspondra à 70 % du salaire brut moyen du salarié.
Elle sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois civils précédant l’entrée dans le dispositif.
Si au cours des 12 derniers mois, le salarié a été absent pour maladie, accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle, le salaire mensuel brut de base sera reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
A titre informatif, il est précisé que l’allocation a la nature de salaire. Elle sera donc soumise aux cotisations et charges sociales en vigueur, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
Les modalités et la durée de versement de l’allocation
L’allocation sera versée à compter de la date d’entrée effective dans le dispositif mensuellement à terme échu, et ce jusqu’à la date à laquelle le bénéficiaire pourra prétendre à la retraite de base de la sécurité sociale à taux plein.
L’allocation cessera d’être versée au terme du mois précédant la liquidation de la pension de retraite à taux plein.
Par ailleurs, au-delà des conditions de durée susvisée, le versement de l’allocation sera interrompu de plein droit dans les hypothèses où le salarié :
ferait liquider une retraite par anticipation ;
décéderait ;
romprait de sa propre initiative son contrat de travail ;
reprendrait une activité professionnelle.
La situation du salarié pendant la période de suspension d’activité
Le sort du contrat de travail
L’adhésion au dispositif de cessation anticipée d’activité donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui actera de la suspension du contrat de travail et du versement de l’allocation.
Le salarié conservera donc la qualité de salarié et restera inscrit à l’effectif de l’entreprise pour la durée de celui-ci.
La durée de la suspension du contrat de travail sera prise en compte dans la détermination de l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Le sort des congés payés, JRTT et autres congés conventionnels
Pendant la période de dispense d’activité, le contrat de travail du salarié étant suspendu, il n’acquerra pas de nouveaux droits à congés payés, JRTT ou autres congés conventionnels.
La couverture sociale
Pendant la durée de la cessation anticipée d’activité, le salarié conservera la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie, maternité, invalidité-décès dont il relevait antérieurement.
En cas d’arrêt maladie, le salarié continuera à percevoir l’allocation, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et des organismes de prévoyance complémentaire. A cet égard, le salarié a l’obligation de transmettre au service des ressources humaines les justificatifs de son arrêt de travail.
Au terme du congé maladie, le salarié bénéficiera à nouveau de l’intégralité de l’allocation si toutefois la durée de la cessation anticipée d’activité n’était pas arrivée à son terme.
La prévoyance et protection sociale complémentaire
Pendant la durée de la cessation anticipée d’activité, le salarié continuera à bénéficier des régimes de prévoyance et de mutuelle dans les mêmes conditions que celles dont bénéficient les salariés en activité.
Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie. Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
L’assurance vieillesse
La durée de la cessation anticipée d’activité sera validée pour la détermination des droits à pension de retraite au titre de l’assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale.
Durant la durée de la cessation anticipée d’activité, les cotisations dues au titre de l’assurance vieillesse seront calculées sur la base de l’allocation.
Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
Rupture du contrat de travail
La période de suspension d’activité prendra fin au jour où le salarié pourra bénéficier d’une retraite à taux plein.
A cette date, le salarié quittera la société employeur dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.
Les mesures renforcées liées à la mobilité externe (congé de mobilité)
Le volontariat de substitution
Tous les salariés, à l’exception de ceux occupant un poste relevant d’une catégorie « en tension », qui par leur départ permettront directement l’affectation effective d’un salarié occupant un emploi menacé sur le poste ainsi libéré, pourront également bénéficier du congé de mobilité et des mesures associées à la mobilité externe en période renforcée. Il sera notamment vérifié pour le poste directement libéré que le salarié occupant un emploi menacé ait été préalablement identifié et que sa mobilité vers le poste ait été validée.
Le salarié occupant l’emploi menacé sera reçu par le manager responsable du poste potentiellement libéré par le salarié et par le Responsable RH.
Lors de cet entretien, le manager évaluera l’adéquation entre les compétences du salarié occupant l’emploi menacé et le poste potentiellement libéré.
La candidature du salarié en volontariat de substitution en congé de mobilité, ne sera validée qu’après validation du repositionnement du collaborateur occupant l’emploi menacé interne par le manager et le Responsable RH et acceptation expresse de ce repositionnement par le salarié dont l’emploi est menacé (signature de l’avenant).
Plus généralement, chaque mouvement devra être clairement identifié pour élaborer un bilan destiné à la commission de suivi GEPP qui assure le suivi des mesures du présent accord.
Décaler la date du congé de mobilité
Le salarié qui dispose d’un Compte Epargne Temps pourra l’utiliser afin de décaler la date de démarrage du congé de mobilité. Si la DRH donne son accord, la date de départ pourra ainsi être différée jusqu’à 3 mois dès lors que ce décalage est nécessaire et qu’il est compatible avec les contraintes de service.
Durant ce temps, le salarié pourra bénéficier de l’accompagnement du référent GEPP et des consultants externes de façon à conduire les premières réflexions visant à élaborer son projet professionnel et son plan d’actions individuel.
Aides à la formation (formation diplômante, formation adaptation, formation création de son propre emploi / reprise d’entreprise)
La prise en charge de la formation dans les conditions visées à l’article 6.7.2.1 du présent accord se fera à hauteur d’un maximum de 7 000€ HT, étant entendu que l’utilisation de la totalité du CPF abondé restera un préalable.
Dès lors que le cabinet conseil a validé la pertinence du projet de formation au regard du projet professionnel, en cas de dépassement du budget ou de difficultés à obtenir le budget nécessaire, le cas sera étudié avec la commission GEPP avant que la Société concernée ne statue.
Les autres modalités de la formation sont inchangées.
Les mesures spécifiques à la mobilité externe pour les salariés occupant un emploi menacé
Champ d’application du congé de mobilité et éligibilité au congé de mobilité
A titre exceptionnel, les salariés qui souhaitent, via un volontariat de substitution, pourront bénéficier du congé de mobilité et mesures spécifiques décrites ci-après.
L’ensemble des critères reste inchangé mais en cas d’activation de la GEPP renforcée et pendant la durée de cette période renforcée, le congé de mobilité s’ouvre également aux salariés
ayant 1 an d’ancienneté minimum (au lieu de 2 ans)
partant dans le cadre d’un volontariat de substitution validé
Durée du congé mobilité
La durée du congé mobilité reste inchangée pour les salariés ayant moins de 50 ans ou moins de 15 ans sur le même poste.
Pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou ayant un minimum de 15 ans au même poste, la durée de congé de mobilité est portée de 9 à XX mois.
L’âge et l’ancienneté sont appréciés lors du dépôt de la candidature.
Indemnité de rupture
Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié sera rompu et il percevra une indemnité de rupture calculée comme suit :
Application de la formule de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement (selon la convention collective applicable) établie sur la base d’un salaire mensuel moyen défini comme suit : salaire de base et part variable (bonus EPA - si applicable) et prime d’ancienneté (si applicable), à l’exclusion de tout autre élément, perçu au cours des 12 mois précédant le démarrage effectif du congé de mobilité (c'est-à-dire précédent la suspension du contrat de travail).
Montant auquel s’ajoutera :
1 :
X mois par année d’ancienneté entre 1 et 5 ans d’ancienneté
X mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 5 ans et jusqu’à 15 ans d’ancienneté
X mois par année d’ancienneté au-delà de 15 ans d’ancienneté.
Le mois de salaire retenu sera le même que celui indiqué ci-dessus.
Il est précisé que pour l’ensemble de ces calculs, l’ancienneté du collaborateur s’entend par année complète d’ancienneté et s’appréciera à la fin du troisième mois du congé de mobilité.
2 : Si le salarié concerné s’est positionné rapidement12, c'est-à-dire dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information relative au déclenchement de la GEPP renforcée et de l’adhésion effective au congé de mobilité (signature de la convention de congé de mobilité), ce montant sera majoré
d’une somme dont le montant brut sera égal à XXX .
3 : Dans l’hypothèse où le congé de mobilité se serait achevé avant le terme prévu du fait de la réalisation du projet professionnel, l’indemnité sera majorée d’un montant brut correspondant à - X des allocations de congé de mobilité qui auraient été perçues jusqu’au terme convenu du congé de mobilité.
XXX13
Il est rappelé qu’en l’état de la réglementation, cette indemnité est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle sera le cas échéant soumise à charges sociales si elle excède les plafonds prévus par l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale.
Gestion prévisionnelle des carrières des représentants du personnel et des représentants syndicaux
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Ce faisant, il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L’évolution de carrière ou de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
Dans cette optique, les Sociétés s’engagent à mettre en œuvre les actions positives suivantes :
Entretien de début de mandat
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical et le titulaire d’un mandat syndical bénéficiera, s’il en fait la demande, d’un entretien individuel avec son employeur.
Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi. Cet entretien peut être également réalisé lors du renouvellement du mandat.
Evolution professionnelle, rémunération et formation
L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière du délégué. Les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.
En outre, des formations économiques et sociales pourront être dispensées aux salariés concernés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Evaluation professionnelle et formation
D’une part, chaque salarié bénéficie d’un entretien individuel de progrès annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien se déroule dans les mêmes conditions pour tout salarié élu ou désigné. Il prend uniquement en considération les compétences et l’activité déployées par chaque salarié élu ou désigné dans le cadre de son activité professionnelle. La référence au mandat ne doit pas figurer dans l’entretien annuel.
Toutefois, la détermination des objectifs, comme l’appréciation de la performance des salariés, pourra tenir compte de la disponibilité professionnelle de la personne concernée et être fonction du temps consacré à l’activité professionnelle.
D’autre part, les salariés titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.
Entretien de fin de mandat
Pour les représentants du personnel ou syndicaux dont le nombre d’heures de délégation représenterait plus de 30% de son temps de travail, ou tout autre représentant qui en ferait la demande auprès de la DRH, un entretien de carrière sera réalisé à la fin de l’exercice du mandat.
Dispositions finales
Information des entreprises sous-traitantes et modalités
Dans la perspective de recourir de la manière la plus efficiente possible à ces compétences externes, il est nécessaire de permettre à ces partenaires de pouvoir comprendre les besoins des Sociétés.
Ces dernières s’engagent dès lors à informer par tout moyen les entreprises sous-traitantes de leurs orientations stratégiques lorsque ces orientations sont de nature à avoir un effet significatif sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
La commission de suivi GEPP
Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est assuré par les Parties signataires dans le cadre d’une commission de suivi GEPP. Celle-ci est une instance d’information, d’échanges et de réflexion sur l’analyse de la situation de l’emploi et des compétences ainsi que ses perspectives d’évolution au regard des orientations stratégiques.
Cette commission est composée d’un maximum de 10 personnes :
les 3 collaborateurs ayant assisté les organisations syndicales lors de la négociation,
les 2 délégués syndicaux, qui pourront inviter 2 personnes supplémentaires en fonction des thèmes abordés, celles-ci devant être salariées d’une des Sociétés
ainsi que de 3 représentants de la Direction appartenant à l’une des Sociétés.
La commission pourra décider, en période de GEPP renforcée plus particulièrement, d’inviter un représentant du cabinet d’outplacement choisi.
La commission de suivi se réunira afin de faire un point sur la mise en œuvre de l’accord selon les modalités suivantes :
Une fois par mois sur les 3 mois suivant la signature de l’accord : l’objectif est notamment de suivre les travaux liés à la démographie des sociétés et à la cartographie, la rédaction des emplois repères, leurs évolutions projetées et leur classification ;
une fois par trimestre sur les 9 mois suivants : l’objectif sera notamment d’analyser l’utilisation des dispositifs proposés
à partir de la seconde année de vie de l’accord, une fois par an ; ces réunions annuelles seront l’occasion, en autres, de voir la nécessité ou non de faire évoluer la cartographie et les outils associés, de partager le diagnostic démographique à jour (cf article 1 de cet accord)
Au-delà de ce suivi périodique, elle est saisie en cas de nécessité de statuer sur le déclenchement de la GEPP renforcée. Dans le cadre de la GEPP renforcée, la commission décidera de la fréquence des rencontres pour assurer un suivi de qualité de cette période.
La commission de suivi peut enfin se réunir à l’initiative d’un des signataires, dans un délai d’un mois à compter de l’envoi de la demande à l’ensemble des parties signataires.
Dispositions générales
Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature et est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle. Celle-ci s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai d’un mois qui suit la réception de la demande de révision répondant au formalisme précédent, une réunion sera organisée avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord rendu public et versé dans une base de données nationale selon la version confidentielle et anonyme destinée à la publication telle que convenue entre les parties selon l’acte distinct conclu concomitamment au présent accord et joint lors de son dépôt.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire de cet accord sera publié sur l’Intranet. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Fait en 5 exemplaires à Gennevilliers,
Le 3 juillet 2020,
Pour les Sociétés
XXX
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Pour la CGC
Pour la CGT
ANNEXES
Les données recueillies pour l’année 2019
Cartographie « draft » devant être complétée & validée avec les managers
Les deux démarches étant mutualisées et formalisées dans « Planet » lors des campagnes annuelles de « individual progress review »↩
Ce dispositif est adapté dans le cadre de la GEPP renforcée↩
Ce dispositif est adapté pour les emplois menacés dans le cadre de la GEPP renforcée↩
Règles URSSAF : la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail doit être au moins égale à 50 km et entraîner un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30. Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30.↩
Il s’agit des dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, comme par exemple : le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone, la remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie), la réexpédition du courrier…↩
La date d’ancienneté est appréciée à la date du dépôt de la demande ; dans le cas des mobilités groupe, la date d’ancienneté retenue est celle précisée dans le contrat de travail en vigueur.↩
Cette condition est adaptée dans le cadre de la GEPP renforcée↩
La clause 3.3.3 prévoit que la classification mentionnera, pour les emplois menacés en raison d’évolutions quantitatives à la baisse, le pourcentage maximum de cette baisse. Les départs éventuels en mobilité seront donc limités au nombre maximum de ces possibles réductions, selon le calendrier communiqué.↩
Par exemple : congé sabbatique, congé parental, expatriation …↩
Le mentee est le bénéficiaire du mentoring↩
Au maximum 75% du montant total estimé de l’IDR
Le taux journalier correspond à l’indemnité calculée pour une journée en congé payé↩
XXX↩
XXX↩
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