ACCORD COLLECTIF QUADRIENNAL SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL et L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME

ENTRE :

D’une part,

La société ONDAL France SARL représentée par en qualité de Gérant,

ET :

D’autre part, Déléguée Syndicale F.O.

Il a été convenu :

PREAMBULE

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle», précise que la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs ; autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.

C’est une démarche de responsabilité sociétale qui prend en compte des sujets tels que :

• La santé,

• L’amélioration des conditions de travail,

• L’employabilité des salariés(es) et l’égalité des chances dans les parcours professionnels,

• La valorisation des compétences et de l’engagement des salariés envers la Société,

• Une communication de qualité et la QVT comme démarche intégrée du management.

La société Ondal France SARL, dans la continuité de son accord QVT 2019 - 2022 et de son plan d’actions, et dans une volonté continue d’améliorer les conditions de travail de ses salariés, s’engage, par cet accord, dans une démarche globale de Qualité de Vie au Travail (QVT), ceci afin de construire les bases d’une organisation durablement performante et compétitive, capable de faire face aux changements qui sont les siens :

• Evolution concurrentielle du marché de la sous-traitance en produits cosmétiques,

• évolution de la demande clients,

• Evolution des métiers et des compétences attendues,

• Nécessité d’être efficace et d’améliorer la performance.

Cette démarche se veut être une démarche de co-construction et co-création, c’est-à-dire que chaque salarié est responsable et acteur du bien vivre ensemble et du mieux vivre ensemble :

• En respectant les principes de sécurité en vigueur,

• En proposant des idées afin d’éliminer les risques,

• En créant l’environnement de travail permettant l’inclusion de tous et le respect des points de vue différents,

• En contribuant de manière générale à l’amélioration des conditions de travail.

Les instances représentatives du personnel et la Direction ont décidé avec l’accord QVT 2023 - 2026 de mener une réflexion sur la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Différentes actions ont été conduites depuis lors :

• Mise en place du CSE (octobre 2019)

• Création de commissions QVT bimestrielles

• Etablissement de la charte de déconnexion

• Organisation des fichiers de travail sur le SharePoint et Teams

• Démarrage de la GEPP avec la revue des fiches de poste

• Déploiement de Dialogue pour les entretiens annuels et le suivi de la performance

• Construction de nouveaux vestiaires

• Nouvel agencement de la cantine

• Généralisation du télétravail et accessibilité via Clock

• Une enquête annuelle de satisfaction à destination de l’ensemble des salariés,

• Des groupes de travail (Appelés OHA) à la suite des résultats de l’enquête annuelle

Plusieurs réunions réalisées en présence de la Déléguée Syndicale, du Directeur du site, de la Directrice des Ressources Humaines, des membres de la commission QVT, et de la spécialiste RH ont eu lieu afin d’identifier les thématiques de négociation pour la signature de cet accord collectif quadriennal et de son plan d’actions associé.

Conformément au commun accord établi entre la Déléguée Syndicale, du Directeur du site, de la Directrice des Ressources Humaines, des membres de la commission QVT, et de la spécialiste RH en commission QVT, les thématiques ci-dessous sont traitées dans le cadre du présent accord QVT :

• L’égalité professionnelle femmes / hommes,

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,

• L’emploi des seniors.

Lors de l’accord 2019-2022, il a été fait le choix de retenir une approche inspirée par la méthode proposée par l’ANACT. L’accord de méthode a été maintenu. Cette méthode sera détaillée dans la suite de l’accord.

Au travers de cet accord, l’ambition de la société ONDAL France SARL est de franchir un palier supplémentaire dans l’amélioration durable de la QVT de ses collaborateurs, en inscrivant cette démarche parmi ses priorités d’action.

Des enquêtes annuelles de satisfaction sont organisées selon la méthodologie suivante :

• Des critères identiques tous les ans afin de permettre une comparaison des données.

• Des panels de salariés et de questions qui varient une année sur deux

  • Année 1 (ex en 2021) : Panel représentatif de salariés, définis aléatoirement et communiqués par le groupe Migros, et un nombre de questions restreint

  • Année 2 (ex en 2022) : Participation de l’ensemble des salariés sur l’ensemble des questions et des thématiques

Ces enquêtes ont mis en évidence des fondations solides en matière de bien-être et de Qualité de Vie au Travail. Un recul a toutefois été noté en 2022, année particulièrement mouvementée du fait de la forte inflation. La Direction entend poursuivre ses efforts pour revenir au niveau de satisfaction connu auparavant et agir afin d’améliorer les éléments qui le nécessitent.

En tout état de cause, la Direction souhaite mener une démarche globale en mettant au cœur de sa stratégie organisationnelle la Qualité de Vie au Travail et la notion de travail au service de la performance globale. Elle retient par ailleurs, en s’appuyant sur l’approche définie par l’ANACT, que l’enjeu de sa politique QVT sera de trouver l’équilibre entre les attentes des trois acteurs suivants :

• La société ONDAL France SARL qui a une nécessité de performance économique et organisationnelle durable à long terme,

• Les salariés de la société ONDAL France SARL pour lesquels il est nécessaire de s’interroger sur les conditions de travail au sens large du terme,

• Les clients de la société ONDAL France SARL qui recherchent le meilleur coût et service au client possibles.

A ce titre, elle entend utiliser sa politique QVT au service de la performance globale de la société et faciliter l’atteinte des résultats en matière de chiffre d’affaires, coût, service au client, qualité, sécurité… ; étant entendu que la politique QVT à elle seule est un des moyens, et non une fin en soi, de participer au succès à long terme de la société ONDAL France SARL.

PREAMBULE 2

Titre I- La méthode Qualité de Vie au Travail 7

1 Une définition 7

2 Les principes guidant la démarche 8

3 La démarche 8

4 Les acteurs 9

4.1 Les acteurs de la QVT 9

4.2 La Commission QVT 10

4.3 Périodicité 10

4.4 Rattachement et composition 10

4.5 L’articulation entre les différents acteurs 10

Titre II Les domaines d’actions 11

1 Les actions déjà menées 11

2 Les actions identifiées 11

2.1 Relations de travail et climat social 12

2.2 Santé au travail 13

2.3 Compétences et parcours professionnels 14

2.4 Management participatif et engagement 14

2.5 Egalité professionnelle & Index d’égalité Femme / Homme 15

2.5.1 Egalité professionnelle 15

2.5.2 Index de l’égalité Femme / homme 17

3 Les indicateurs 20

4 Le planning de la démarche 20

Titre III - La conciliation vie professionnelle / vie personnelle 21

1 Le droit à la déconnexion 21

1.1 Objet 21

1.2 Définitions 21

1.3 Lutte contre la surcharge informationnelle et contre le stress lié à l’utilisation des outils informatiques professionnels 22

1.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 22

1.5 Suivi 23

2 Le travail à distance 23

Titre IV - Modalités d’application de l’accord 24

1 Champ d’application 24

2 Notification, dépôt et publicité légale 24

3 Durée et Suivi 24

Annexe 1 : Données relatives à l’égalité professionnelle et à l’index d’égalité Femme / Homme 25

Annexe 2 : Etat des lieux de l’emploi de travailleurs en situation de handicap 31

Titre I- La méthode Qualité de Vie au Travail

Une définition

L’accord de méthode s’appuie sur les dispositifs légaux, règlementaires et conventionnels suivants :

• L’ANI du 19 juin 2013 : la déclaration d’intention,

• La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle (art. 33) : l’expérimentation législative,

• La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,

• La loi sur la modernisation du dialogue social du 8 août 2016,

• Les ordonnances travail du 22 septembre 2017,

Selon les termes de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif à la QVT et l’égalité professionnelle du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail peut se définir de la manière suivante :

« La QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».

Les actions d’amélioration de la QVT sont découpées en 6 thématiques décrites sous forme d’une fleur avec 6 pétales :

Les principes guidant la démarche

Les principes guidant la démarche sont au nombre de quatre :

• Une démarche globale, organisée en fonction des moyens et du contexte de l’entreprise.

• Une démarche pérenne, les déterminants de la QVT, et donc les actions à mettre en œuvre pour son amélioration, évoluent constamment. Il est donc nécessaire d’anticiper dès le début de la démarche les modalités de pérennisation de la démarche.

• Une démarche cohérente, ayant pour objet de définir un plan d’actions en lien avec la réalité des situations de travail, du vécu du travail des salariés. Il doit être réalisable à tous les niveaux (budgétaire, humain, matériel, relationnel …) et doit permettre d’avoir des effets réels sur les conditions de travail. Cette cohérence est la condition de son efficacité.

• Une démarche partagée, portée au plus haut niveau de la hiérarchie et construite en concertation avec les différentes parties prenantes (LMT, ELT, RH, IRP, service de santé au travail, salariés).

La démarche

La démarche vise à mobiliser et sensibiliser tous les acteurs internes de l’entreprise aussi bien la ligne managériale, les salariés que les représentants du personnel.

Les parties ont la volonté de maintenir l’accord de méthode qui détermine les conditions de mise en œuvre de cette démarche et le plan d’actions sur les 4 prochaines années.

Le pilotage de la démarche est assuré par une commission QVT dont sont définis les rôles et missions ainsi que la composition ci-après.

La QVT recouvrant un champ très large, il a été confirmé de maintenir les thématiques de négociation définies dans l’accord 2019-2022, à savoir :

• Santé au travail, 

• Amélioration des relations de travail et du climat social,

• Compétences et parcours professionnels,

• Conciliation vie professionnelle / vie personnelle,

• L’égalité professionnelle femmes / hommes,

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• L’emploi des seniors.

Toutes les actions, menées dans le cadre de cette démarche QVT, sont évaluées par tout moyen disponible comme, entre autres, l’enquête annuelle de satisfaction et des indicateurs de suivi.

Les acteurs

Les acteurs de la QVT

L’équipe de direction (LMT)

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.

L’équipe d’encadrement élargie (ELT)

Les membres de l’ELT facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la qualité de vie au travail en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque. L’équipe d’encadrement participe au bien-vivre et mieux-vivre ensemble.

Les collaborateurs

Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues. Il/elle est co-responsable du mieux-vivre et bien-vivre ensemble.

L’équipe Ressources Humaines

Elle met en place et déploie la politique de qualité de vie au travail au sein de l’organisation, en étroite collaboration avec l’équipe de direction (LMT), d’encadrement (ELT), les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les instances représentatives du personnel.

L’équipe RH, via ses points de contact RH dédiés aux équipes (BAM), incite au dialogue, évalue les ambiances de travail et créé une relation de confiance.

Les instances représentatives du personnel et les acteurs de la santé au travail

Toutes les instances dont le CSE et le CSSCT dans le cadre de leurs compétences respectives, jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Elles sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la qualité de vie au travail.

Les acteurs de la santé au travail, dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire (médecins, infirmiers…), jouent un rôle de prévention et d’accompagnement sur le milieu de travail.

L’équipe HSE

L’équipe HSE est sur le terrain, en veille des risques potentiels au travail, en relation régulière avec la Direction, l’équipe RH ainsi que les acteurs de la santé au travail.

La Commission QVT

La Commission QVT a pour mission de :

• Engager le dialogue sur le plan d’actions QVT et s’assurer de la mise en place des actions telles que définies au moment de la signature de l’accord,

• Identifier les méthodes appropriées,

• Suivre le plan d’actions défini et s’assurer que les actions sont menées via des indicateurs comme appui au suivi,

• Partager les résultats de l’enquête dans une commission QVT qui y sera dédiée.

  3. Périodicité

La commission se réunira six fois par an (tous les deux mois) en fonction des sujets identifiés et des échéances.

Rattachement, composition et mise en place

La Commission est rattachée au CSE et est composée :

• De deux membres représentant du personnel tels que désignés par le CSE,

• La Direction, représentée par au maximum 3 personnes,

• Des salariés et/ou experts externes, invités ponctuellement en fonction des sujets et selon les besoins dans la limite de 4 personnes au total (à la discrétion de la Direction et des élus).

La commission est mise en place lors de la deuxième réunion du CSE suivant son élection pour la durée du mandat de ce dernier.

L’articulation entre les différents acteurs

La Commission QVT ne se substitue pas aux Instances Représentatives du Personnel.

Titre II Les domaines d’actions

Les actions déjà menées

A travers cet accord, la Direction souhaite acter formellement les pratiques déjà en vigueur au sein de la société ONDAL France SARL et qui répondent déjà aujourd’hui à certains enjeux de la QVT tels que définis par l’ANACT. Les pratiques déjà en vigueur sont rappelées dans le tableau suivant :

THEMES	ACTIONS / CHANTIERS EXISTANTS
RELATIONS DE TRAVAIL - CLIMAT SOCIAL	Evènements conviviaux (SDDS, Challenge Kiplin, divers jeux comme la galette des rois et le calendrier de l'avent, paiement de l’inscription aux courses sportives)
	SDDS trimestriel et annuel
	Aménagement des locaux
	Communication interne (Teams, Mirabelle News, Primobox, TV, tableau d'affichage et mails)
	Organisation de Vis ma vie
SANTE AU TRAVAIL	Présence d'une infirmière sur site
	Diverses sensibilisation (Ergonomie au poste de travail, cancer du sein, tabac…)
	Partage de l'agenda usine toutes les semaines
	Charte de la déconnexion
CONTENU DU TRAVAIL	Entretien trimestriel avec le manager
	Entretien de retour après une longue absence
	Procédures écrites (SOP, OPL, JobAid)
	Formation sur le poste de travail (EOJT)
	Politique de reconnaissance et de récompense
COMPETENCES, PARCOURS PROFESSIONNELS	Entretien annuel (Dialogue), entretiens professionnels et de bilan
	Parcours d'intégration incluant un rapport d'étonnement à mi-période d'essai et une présentation de fin de période d'essai aux membres du comité de direction
	Plan de formation
	Base E-qualif
MANAGEMENT PARTICIPATIF ET ENGAGEMENT	Enquête annuelle Migros
	Réunions d'équipe hebdomadaire
	SDDS trimestriel et annuel
	Livret Comp & Ben
EGALITE PROFESSIONNELLE	Adaptation des postes de travail aux emplois
	Communication anticipée des emplois du temps et des VL travaillés

Les actions identifiées

Les actions et engagements sur les thèmes identifiés lors de l’accord 2019-2022 sont maintenus :

• Egalité professionnelle pour tous dont la conciliation vie professionnelle/vie personnelle (droit à la déconnexion),

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Emploi des séniors (maintien dans l’emploi, accompagnement fin de carrière),

• Santé au travail (politique diversité et handicap, prévention des pratiques addictives au travail, RPS),

• Amélioration des relations au travail et du climat social,

• Compétences et parcours professionnels (GEPP).

Il est expressément convenu de ne plus aborder le travail à distance dans le présent accord. Un accord spécifique sera signé à ce sujet.

2.1 Relations de travail et climat social 

Les actions menées dans le cadre de l’accord 2019-2022

Exemplarité	Mettre en place un (des) moyen (s) pour remonter les comportements ou propos inappropriés (communication sur les procédures internes existantes et mise en place d’une plateforme ou hotline, mise en place d’une note d’information précisant les modalités de recueil d’une alerte, le traitement de celle-ci (détails et documents), les mesures prises garantissant la confidentialité, l’identité du référent qui reçoit les alertes).
Communication	Etablir des standards (Réduire l'utilisation des acronymes, transmission des informations au sein des équipes postées, rédaction des e-mails, réorganisation des fichiers sur le réseau…).
	Etablir des règles communes sur la manière de communiquer et sur la clarification des rôles lors de réunions mensuelles pour les équipes en interaction permanente : Planning/packing ; Packing / MPD Packing; QA / Masterdata …
	Former à mieux communiquer (Managers, membres ELT, STL)
	Rendre plus disponible le journal interne (Mirabelle News).
	Continuer les visites de l’usine lors des SDDS trimestriels afin de permettre à l’ensemble du personnel de voir les différents projets réalisés.
	Améliorer le système de communication à la cantine (écrans plus dynamique, type d'information passées…).
	Renouveler l’opération « Vis ma vie… » pour développer une meilleure compréhension des attentes et contraintes des différents départements.
Climat social	Lors de la mise en place du CSE, étudier de manière précise le rôle et les responsabilités de l’instance unique en matière de représentativité des salariés.

Les actions définies pour l’accord 2023-2026

Communication	Eviter les acronymes et préférer les termes en français, notamment pour la communication inter-département
	Email : cibler la bonne personne ; être clair sur les actions attendues (pour info ; pour action) – Action en lien avec la charte de déconnexion
	Depuis 2021 une réorganisation totale des fichiers a été faite avec l'utilisation de Teams et SharePoint. Une organisation M-Champion a été créé sur le même modèle que les piliers pour aider à la transition. Ouvrir la possibilité d'avoir l'accès à la connexion à Teams, Yammer sur les téléphones personnels.
	Le manager devra prévenir en cas de malaise/accident la famille. Enregistrer le numéro des personnes à prévenir dans Dialogue
	Réinsister sur les slides du G15 qui doivent impérativement être partagées aux équipes
	Revoir le cycle RH pour équiper les managers et leur permettre de mieux communiquer. Envoyer régulièrement des rappels aux managers sur les règles RH.
	Lorsque la situation sanitaire le permettra reprendre les visites de l’usine lors des SDDS trimestriels afin de permettre à l’ensemble du personnel de voir les différents projets réalisés.
	Etudier la possibilité de mettre à disposition du personnel les présentations faites en réunion ELT sur le SharePoint

Les indicateurs

Une commission QVT spécifique sera organisée afin de partager les résultats de l’enquête annuelle, et de définir des indicateurs de suivi de l’enquête.

2.2 Santé au travail

Les actions menées dans le cadre de l’accord 2019-2022

RPS	Former l'encadrement à la prévention des RPS et à la détection des personnes en souffrance
	Formation à la gestion du temps pour l'ensemble des salariés travaillant sur ordinateur
	Installer la climatisation à la cantine
	Aménager les locaux pour créer des espaces dédiés à la détente
	Administrer le questionnaire MSP9 lors de passages à l’infirmerie afin d’identifier des tendances de RPS
	Intégrer les questions QVT et RPS à l'enquête annuelle de satisfaction
	Etablir des agendas hebdomadaires pour lister les tâches à accomplir afin de réduire les réunions
	Communiquer sur les périodes chargées par département
	Apporter une réponse définitive au sujet de la pause
Accompagnement social individuel	Mise en place d’un accès à une plateforme téléphonique « For Me by April » via le Cabinet Ariane Conseil pour différents types d’assistance (sociale, juridique, santé, psychologique)
Sevrage tabagique	Co-financer les dispositifs d’aide au sevrage tabagique
Sécurité	Autoriser une paire de chaussures de sécurité différente du modèle proposé par la société, après avis du Médecin du travail ; prise en charge du coût à hauteur de 50 euros maximum sur présentation d'une facture pour validation et remboursement via fiche de paie.
Déconnexion	Mise en place d'une charte de la déconnexion

Les actions définies pour l’accord 2023-2026

RPS	Actions de formation / sensibilisation (flyers, session de formation interne)
	Former l'encadrement à la prévention des RPS et à la détection des personnes en souffrance
	Formation à la gestion du temps pour l'ensemble des salariés travaillant sur ordinateur
	Aménager la terrasse, déplacer la zone fumeur
	Revoir le cycle RH pour équiper les managers et leur permettre de mieux communiquer. Les former à la médiation Envoyer régulièrement des rappels aux managers sur les règles RH.
	Communiquer sur les périodes chargées par département
Accompagnement social individuel	Mise en place d’un accès à une plateforme téléphonique via l'assurance SMA pour différents types d’assistance (sociale, santé, psychologique)
Sevrage tabagique	Faire une sensibilisation sur le sevrage tabagique (avec l'infirmière)

Les indicateurs

• Absentéisme mensuel et annuel,

• Nombre de cas de maintien dans l’emploi au 31/12 de chaque année.

RPS :

• Nombre de managers formés à la prévention des RPS et/ou à la médiation,

• Taux d’utilisation de For me By April, puis de SMA Vie

Accompagnement social individuel :

• Etat des lieux des accompagnements individuels réalisés.

Déconnexion :

• Taux de salariés satisfait du respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, et notamment des pratiques de déconnexion (selon les résultats de l'enquête annuelle de satisfaction).

2.3 Compétences et parcours professionnels 

Les actions menées dans le cadre de l’accord 2019-2022

Gestion des emplois et des parcours professionnels	Retravail des fiches de poste pour mener une GEPP
Mobilité et gestion carrière	Communiquer les postes ouverts en interne (intranet, OJP)

Les actions définies pour l’accord 2023-2026

Gestion des emplois et des parcours professionnels	Structurer la GEPP pour préparer le développement des compétences
	Instauration d'un comité GEPP semestriel au sein de la LMT

Les indicateurs

• Existence d'une GEPP effective à la fin de l'accord,

• Nombre de salariés formés (cf. le Bilan annuel de Formation).

• Nombre de salariés ayant bénéficié de promotion interne.

2.4 Management participatif et engagement

Co-responsabilité pour les 1to1 et Dialogue

Afin que le 1to1 et le Dialogue ne soient plus subis, la société souhaite que chaque salarié soit conjointement responsable de son 1to1 et de son Dialogue, c’est-à-dire qu’il ou elle soit acteur de la préparation et du déroulement de son 1to1 et de son Dialogue afin d’établir un véritable dialogue constructif entre le manager et le salarié.

Les actions menées dans le cadre de l’accord 2019-2022

Accompagnement individuel	Développer le tutorat et former les tuteurs
Clarté des rôles	Utiliser le process PACE et les valeurs LSI pour s'assurer de la clarté des rôles et du process de décision auprès des managers
Dialogue et one to one	Former et sensibiliser par tout moyen approprié tous les managers à la manière de déployer Dialogue (utilité du process, du 1to1, rôles et responsabilités)
	Mettre en place une "fiche" pour expliquer le process de maintien de salaire.
	Ajouter le process des ratings dans le livret Comp & Ben ou créer un autre livret

Les actions définies pour l’accord 2023-2026

Accompagnement individuel	Développer le tutorat et former les tuteurs
Clarté des rôles	Utiliser le process PACE et les valeurs LSI pour s'assurer de la clarté des rôles et du process de décision auprès des managers
Dialogue et one to one	Former et sensibiliser par tout moyen approprié tous les managers à la manière de déployer Dialogue (utilité du process, du 1to1, rôles et responsabilités)
	Mettre en place une "fiche" pour expliquer le process de maintien de salaire.
	Ajouter le process des ratings dans le livret Comp&Ben ou créer un autre livret

Les indicateurs

• Pourcentage de 1to1 – Dialogue réalisés au 31/12 de chaque année,

• Nombre de tuteurs formés.

2.5 Egalité professionnelle & Index d’égalité Femme / Homme

2.5.1 Egalité professionnelle

Dans le domaine de l’égalité professionnelle, le législateur a considéré les domaines d’action suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Condition de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.

Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, il convient de considérer au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Les thèmes suivants ont donc été retenus par la Direction :

• La rémunération effective,

• La promotion,

• L’embauche.

La Direction et la Déléguée syndicale conviennent ensemble de la nécessité de continuer à veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre du recrutement, de l’intégration et de l’évolution professionnelle. La société affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle continuera à s’assurer du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en terme de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre de cet accord comme suit :

L’égalité salariale

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

La société garantit par conséquent et conformément à sa politique de rémunération et avantages sociaux, pour un même niveau de responsabilité, même niveau d’ancienneté sur le niveau et même niveau de performance, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes.

L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.

L’évolution des rémunérations

Conformément à la politique de rémunération et avantages sociaux, la gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction du niveau de responsabilité, du niveau d’ancienneté sur le niveau et du niveau de performance.

Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental. Ainsi, l’entreprise s’engage au maintien des augmentations individuelles, durant ces périodes de suspension de contrat telles que nommées ci-dessus, pour peu que cette disposition ait été initialement prévue.

LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Comme c’est le cas aujourd’hui, la société continuera à s’engager à ce que le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Cela constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. Lorsque le poste vacant requiert une formation particulière et que la population issue de cette formation est majoritairement masculine, il est évident que le recrutement en sera influencé.

Le processus de recrutement se déroule de manière identique quel que soit le sexe, la sélection des candidats s’effectuant en dehors de toute considération liée au sexe, situation de famille ou à un éventuel état de grossesse.

Un état des lieux en matière d’égalité professionnelle femme / homme reprenant les trois thèmes choisis est réalisé dans l’annexe 1.

2.5.2 Index de l’égalité Femme / homme

La société ONDAL France SARL a procédé au calcul de son index de l’égalité Femme / Homme. Les données utilisées sont arrêtées au 31/12/2021.

Le nombre de points obtenus sur chaque item est donné dans le barème tel qu’établi par la loi (annexe II, Code du Travail, art. D. 1142-2 et suivants).

Suite aux différents calculs, la société totalise 93 points selon le barème tel que défini par la loi.

À compter de 2022 :

• En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.

• En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier leurs mesures de correction et de rattrapage.

La société n’a donc aucune action à mettre en place pour se mettre en conformité sur le sujet égalité Femmes / Hommes. Elle entend cependant poursuivre les pratiques actuellement en vigueur.

L’articulation vie professionnelle et vie privée s’inscrit dans deux thématiques majeures :

• Parentalité et famille abordée dans le thème Egalité professionnelle et dont les actions retenues dans le cadre de cet accord sont présentées ci-dessous,

• Travail à distance, pour laquelle un accord dédié sera mis en place.

Les actions menées dans le cadre de l’accord 2019-2022

Handicap	Donner un jour de congé l'année de déclaration de la RQTH. A compter du 1/6/2023, donner un jour de congé chaque année suivant l’année de déclaration de la RQTH, sous condition de reconduire la RQTH dans les temps, et d’être présent en entreprise au moins 6 mois dans l’année précédente (Période considérée du 1/6 au 31/5 de l’année précédente).
	Aménagement du temps de travail et du poste au cas par cas sur avis médical
	Après étude d’un projet de reconversion ou de formation identifié, favoriser l’accompagnement du salarié par tout moyen à disposition et selon les dispositifs d’accompagnement disponibles selon la législation en vigueur.
	Inclure dans la discussion de DIALOGUE l’adéquation entre le handicap et le poste afin de prévenir toute situation plus complexe par la suite.
Sénior	Formation et développement des compétences et des qualifications
	Mettre en place une réunion d'information retraite (par exemple par l’organisme de retraite complémentaire).
	18 mois avant le départ en retraite officiel, tel que défini et communiqué par le salarié, il ou elle pourra réduire son temps de travail à 80% maximum. Pour les salariés ayant une RQTH, ils pourront réduire leur de temps de travail à 80% maximum 24 mois avant leur départ en retraite officiel, tel que défini et communiqué par le salarié. Le temps de travail réduit devra se faire sur des journées complètes. La rémunération de base ainsi que les cotisations afférentes seront adaptées au temps de travail réduit.
Parentalité et famille	Maintenir le salaire à 100% pendant le congé paternité les 15 premiers jours
	Offrir une carte cadeau de 150 euros au salarié devenu parent (Carte Bébé9)
Travail à distance	Possibilité de faire une demande auprès de son N+1 sous condition
Egalité Femme / Homme	Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers
	Accompagnement individuel lors du retour du congé de maternité, d’adoption, ou parental
	Maintien du lien entreprise / salarié (e) lors du congé de maternité, d'adoption ou parental
	Accroître le taux de promotion des femmes et des hommes en prenant en compte les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (congés maternité, d’adoption, parental) : priorité sera donnée aux demandes de CPF présentées par les salariés revenant d’un congé de parentalité dans l’année de leur retour
	Continuer la gestion de la rémunération et des carrières sur la base d’éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. La gestion des évolutions de salaire de base est effectuée sans distinction de sexe, en fonction du niveau de responsabilité, du niveau d’ancienneté, et du niveau de performance.
Diversité	Former les tuteurs sur les thématiques de l'intergénérationnel, du retour à l'emploi et du handicap

Les actions définies pour l’accord 2023-2026

Handicap	Continuer le programme actuel : favoriser l’accompagnement du salarié par tout moyen à disposition et selon les dispositifs d’accompagnement disponibles selon la législation en vigueur.
	Inclure dans la discussion de l'entretien annuel l’adéquation entre le handicap et le poste afin de prévenir toute situation plus complexe par la suite.
Séniors	Entretien de seconde partie de carrière à partir de 50 ans (en plus de l'entretien annuel, en présence d'un membre du service RH, qui devra se dérouler l’année du 50ème anniversaire et en tout état de cause au moins une fois avant le départ en retraite).
	Après étude d’un projet de reconversion identifié, favoriser l’accompagnement du salarié par tout moyen à disposition et selon les dispositifs d’accompagnement disponibles selon la législation en vigueur.
	Etudier toute demande de Bilan de compétences pour tout salarié de 45 ans et plus
	Accompagner les salariés de 50 ans et plus qui souhaiteraient accéder à la Validation des Acquis de l’Expérience
	Mettre en place une réunion d'information retraite et des rendez-vous individuels (par exemple par l’organisme de retraite complémentaire). Réappliquer ce qui a été fait en 2021.
Parentalité et famille	Maintenir le salaire à 100% pendant toute la durée du congé paternité (28 jours en 2022)
Travail à distance	Un accord spécifique télétravail sera créé en 2023
Egalité Femme / Homme	Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers. Continuer à missionner des femmes exerçant des métiers techniques dans l'encadrement des stagiaires et alternants
	Maintien du lien entreprise / salarié (e) lors du congé de maternité, d'adoption ou parental sur demande du (de la) salarié, il (elle) restera destinataire des informations générales adressées aux salariés
	Lors de l’étude GEPP mettre à plat le chemin de carrière. Mettre à disposition les descriptifs de poste dans Equalif.
Diversité	Former les salariés impliqués dans le recrutement et sensibiliser aux biais (culture, genre, styles…) qui peuvent entraver une décision de recruter ou générer des situations de discrimination non voulue ou non consciente.
	Former les managers au management intergénérationnel afin de mieux prendre conscience des besoins/demandes des différentes générations dans la société
	Former les tuteurs sur les thématiques de l'intergénérationnel, du retour à l'emploi et du handicap. S'assurer que les thèmes sont abordés en formation tuteur

Les indicateurs

Handicap :

• Etat des lieux annuel de l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap,

• Nombre de RQTH déclarées au 31/12 de chaque année.

Séniors :

• Nombre de salariés séniors accompagnés dans leur projet de fin de carrière avec indication du type de projet (VAE et/ou bilan de compétence),

• Nombre de salariés ayant demandé une réduction du temps de travail avant le départ en retraite.

Egalité femme/homme :

• Etat des lieux de l’égalité femme / homme,

• Indice d’égalité femme / homme avec objectif de rester au moins égal à 90.

Les indicateurs

Les indicateurs mentionnés pour chaque thème de la QVT seront revus en commission QVT dédiée au premier trimestre de chaque année, elle sera nécessairement réalisée au plus tôt en mars de manière à pouvoir présenter l’ensemble des indicateurs définis. En parallèle, la société utilisera son enquête annuelle de satisfaction afin d’évaluer les actions menées.

Le Bilan annuel de Formation permettra par ailleurs d’établir l’état des lieux des actions de développement des compétences effectuées chaque année (tous thèmes confondus).

Le planning de la démarche

Un plan d’action couvrant l’ensemble des activités prévues est annexé au présent accord.

Le plan d’action est indicatif et peut évoluer.

Titre III - La conciliation vie professionnelle / vie personnelle

Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion a été consacré par la loi Travail ( Loi n°2016-1088 du 8 août 2016).

1.1 Objet

L’objectif de ce dispositif est de définir un cadre de droit à la déconnexion et d’aider les salariés à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

1.2 Définitions

Ce dispositif a pour objet de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du personnel de la société ONDAL France SARL et la mise à disposition de régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la conciliation vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, la société entend vouloir désacraliser la nécessité de faire des mails et encourage vivement l’ensemble des collaborateurs à communiquer en face à face pour rétablir des relations de confiance et de communication efficace.

Il a été noté une amélioration depuis la mise en place de l’accord 2019 – 2022 ; les actions en place sont maintenues afin de maintenir cette dynamique.

Enfin, la société souligne l’importance des 1to1 comme moyen idéal pour discuter de la charge de travail et la réguler si besoin.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

• Temps de repos : l’ensemble des salariés est soumis aux durées légales de repos quotidien et hebdomadaire. Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

1.3 Lutte contre la surcharge informationnelle et contre le stress lié à l’utilisation des outils informatiques professionnels

Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils informatiques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

1. S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

2. Limiter volontairement l’utilisation du courriel aux sujets nécessitant une trace écrite.

3. Ne pas communiquer par courriel aux personnes travaillant dans le même espace (bureau, atelier, open space, …) hormis pour transmission de consignes écrites.

4. Faire débuter l’objet du courriel par une mention indiquant son objectif, « Pour information » ou bien « Pour action » et donner l’échéance de la réponse souhaitée afin de ne pas solliciter une réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.

5. Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

6. S’interroger sur la pertinence du choix des destinataires du courriel.

7. Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».

8. S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou bien pour appeler un collaborateur.

9. Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

10. En cas d’absence ou d’indisponibilité, définir le « gestionnaire au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne (back-up) à joindre en cas d’urgence.

11. De ne pas connecter son téléphone mobile personnel au réseau professionnel afin de recevoir ses e-mails professionnels. La société ne saurait être tenue responsable d’une surcharge particulière en lien avec cette pratique car elle ne l’encourage absolument pas.

Le pilier M Champion sera sollicité afin de partager de bonnes pratiques (ex : retirer les pop-up).

1.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Par les salariés : le respect par le salarié des durées minimales de repos (11 heures par jour, 35 heures hebdomadaires) implique pour lui une obligation de déconnexion des outils numériques professionnels à distance.

Compte tenu de l’autonomie laissée dans l’organisation du travail notamment des cadres (inhérente à leur fonction), les salariés eux-mêmes doivent veiller au respect de leurs durées minimales de repos.

Ainsi, hormis les salariés travaillant en horaire prévoyant le travail de nuit et du week-end et hormis les cas d’astreinte ou de nécessité impérative d’être joint notamment par des personnels travaillant en horaires décalés, il est préconisé que le salarié soit déconnecté durant les plages horaires suivantes :

• Du lundi au samedi : 22h00 - 6h00

• Le week-end : de 22h00 le vendredi à 6h00 le lundi.

Il est rappelé qu’hormis les cas d’astreinte, il n’y a pas d’obligation de disponibilité durant les périodes de congés et les périodes obligatoires de repos.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Seules « la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle » peuvent justifier l’usage de la messagerie professionnelle en soirée ou en dehors des jours travaillés.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé (hors cas d’astreinte régis par un accord dédié).

Ainsi tous les messages électroniques reçus après 18h00 n’impliquent pas de réponse pour les personnes en journée et les cadres en forfait jours.

Aucune procédure disciplinaire ne pourrait être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation électronique ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés (hors horaires de travail, astreintes ou situation impactant la sécurité de l’entreprise ou de manière significative l’activité de celle-ci), porté à sa connaissance.

1.5 Suivi

Le bon usage des outils de communication et le droit à la déconnexion sont des facteurs essentiels de bien-être et d’efficacité.

En conséquence, il est recommandé à chaque N+1 d’aborder ce sujet lors des réunions individuelles (1 to 1) ou lors de l’entretien annuel (Dialogue) afin de permettre à chaque salarié qui le souhaite d’exprimer les difficultés qu’il pourrait rencontrer dans l’application de ce dispositif.

De plus, le management a un devoir d’exemplarité au regard du droit à la déconnexion et se doit de respecter l’ensemble des points abordés ci-dessus.

Le travail à distance

Il est expressément convenu que le travail à distance sera traité dans un accord dédié et exclu de l’accord QVT.

Titre IV - Modalités d’application de l’accord

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société ONDAL France SARL et aux salariés de son établissement secondaire.

Notification, dépôt et publicité légale

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société ONDAL France SARL de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Durée et Suivi

Le présent accord est prévu pour une durée de 4 ans. Un état des lieux des actions menées est effectué de manière annuelle à travers un rapport global présenté au plus tard à la fin du 1^er trimestre N+1.

Fait à Sarreguemines, le 13 décembre 2022

Pour ONDAL France SARL Gérant

Pour Force Ouvrière Déléguée syndicale

Annexe 1 : Données relatives à l’égalité professionnelle et à l’index d’égalité Femme / Homme

En matière d’égalité entre les femmes et les hommes le diagnostic initial permet de définir des objectifs à atteindre ou à conforter une base sur les données au 31/12/2021.

Effectif au 31/12/2021 (CDI, CDD, Apprentis, Contrats de professionnalisation, stagiaires), données du bilan social

Genre	HOMMES	FEMMES
Effectif	100	129

Répartition de l’effectif par genre, coefficient et statut

Données du bilan social

Répartition des embauches par catégorie des Femmes et des Hommes pour l’année civile 2021

L’Index de l’Egalité Femme/Homme

En application de la loi Avenir Professionnel du 05/09/2018 mise en œuvre par un décret du 08/01/2019, la société ONDAL France SARL a procédé au calcul de son index de l’égalité Femme/Homme. Les données utilisées sont arrêtées au 31/12/2021.

Le nombre de points obtenus sur chaque item est donné dans le barème tel qu’établi par la loi (annexe II, Code du Travail, art. D. 1142-2 et suivants).

Ainsi, il a été procédé au calcul des écarts suivants conformément à la loi citée ci-avant en utilisant le fichier de calcul mis à disposition par le Ministère du Travail.

Annexe 2 : Etat des lieux de l’emploi de travailleurs en situation de handicap

Situation au 31/12/2021	Homme	Femme
Effectif total considéré	238
Obligation d’emploi (en nombre de salariés)	14,28
Travailleurs en situation de handicap (en unité)	15
Prestation de service d’un établissement de travail protégé (en unité)	0,00

Situation au 31/12/2018	Homme	Femme
Effectif total considéré	188
Obligation d’emploi (en nombre de salariés)	11
Travailleurs en situation de handicap (en unité)	9
Prestation de service d’un établissement de travail protégé (en unité)	0,39

Il est à noter que la société fait appel à des établissements de travail protégés pour des prestations de service ouvrant droit à des unités supplémentaires. La société n’est pas soumise à versement d’une contribution libératoire, après application des unités de minoration (en particulier pour âge)