Accord d'entreprise "PROCES VERBAL D ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez EMSA - SOC DES EAUX MINERALES DE SAINT AMAND (Siège)

PROCÈS-VERBAL D’ACCORD

DE NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ENTRE :

Entre la Société des Eaux Minérales de Saint Amand,

Dont le siège social est situé 89 avenue du Clos – 59230 SAINT AMAND LES EAUX

Représentée par :

par Monsieur xxx, en qualité de Directeur Général Adjoint,

Ci-après désignée par « la Direction », « l’entreprise », « la société »

D’une part

Et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise :

Pour la délégation syndicale FO, M. xxx, Délégué syndical, accompagné de M. xxx

Pour la délégation syndicale CGT, M. xxx, Délégué syndical, accompagné de M. xxx

Pour la délégation syndicale CFTC, M. xxx, Délégué syndical, accompagné de M. xxx

Ci-après désignée par « les organisations syndicales », « la partie »,

D’autre part

Les deux pouvant être autrement désignées individuellement par « la partie » et collectivement par « les parties » ou autrement par « les partenaires sociaux »

ont, conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés au dit article.

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

La NAO est une négociation obligatoire dans les entreprises où il existe au moins une section syndicale d’une organisation reconnue comme représentative.

La NAO porte notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la prévoyance maladie, l’épargne salariale, les travailleurs handicapés.

Les parties se sont rencontrées et ont évoquées les thèmes qui seront repris ci-dessous le 20 Mars 2023, et le 14 Avril 2023. La Direction a également présenté et commenté les informations communiquées aux partenaires sociaux. La Direction a recueilli les observations des délégations syndicales concernant les documents transmis dans le cadre des négociations. Aucune remarque n’a été formulée.

A l’issue de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, les parties ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d'établir par la présente un procès-verbal d’accord.

CECI EXPOSE, IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT  :

Les partenaires sociaux et la Direction ont échangé à plusieurs reprises lors des réunions.

Les réunions ont permis d’échanger sur les données relatives aux emplois et salaires transmises par la Direction aux syndicats, sur les revendications syndicales et selon les thématiques suivantes :

• Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail

Les parties ont pu aboutir à un accord et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord.

Article 1 : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• Les salaires effectifs

La Direction a confirmé aux organisations syndicales qu’elle continuerait à appliquer les barèmes de la convention collective des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraichissantes sans alcool et de bières.

L’organisation syndicale a demandé une augmentation générale des salaires de 10%.

Pour rappel, en mai 2022, la Direction a proposé une augmentation générale d’un montant de 85€ brut du salaire de base. Ce qui équivaut pour la plupart des salariés à une augmentation brute de plus de 3.40 % soit plus de 1000 euros par an.

En octobre 2022, la Direction a proposé une nouvelle augmentation générale à hauteur de 1% du salaire brut ainsi qu’une augmentation en montant de 21€. La société des Eaux Minérales de Saint Amand a appliqué cette revalorisation au 1^er octobre 2022.

Cette année encore, malgré la crise qui impacte l’entreprise mais aussi le pouvoir d’achat des salariés, la Direction a proposé une augmentation générale de 3.2% du salaire brut au 1^er mars 2023.

Sur les 12 mois glissants, l’augmentation générale aura été pour un salaire de 1900€ de plus de 10 %.

• PRIME PARTAGE DE VALEUR

Par ailleurs en dépit des coûts de tous ordres subis par l’entreprise, une prime de partage de la valeur va être mise en place dont voici les critères ci-dessous.

Le présent accord sur la prime de partage de la valeur a pour objet de fixer les conditions d’attribution et de versement de la prime, en conformité avec les dispositions de la Loi N° 2022-1158 du 16 août 2022 au profit de certains salariés de l’entreprise tels que définis ci-dessous. Les parties ont convenus dans cet aspect des conditions suivants :

• LE MONTANT DE LA PRIME EXCEPTIONNELLE

Il est tenu compte de la présence du salarié durant la période considérée, selon les dispositions et modalités prévues ci-après.

Le montant de la prime est de 1 000 euros maximum, nets de cotisations sociales et d’impôts pour les salariés dont le revenu est inférieur à 3 fois le SMIC et pour les salariés dont le revenu est égal ou supérieur, assujetti à certaines charges sociales et à l’impôt sur le revenu.

La Loi N° 2022-1158 du 16 août 2022 prévoit que le montant de la prime peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classifications, la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou la durée du travail, qui peuvent se cumuler entre eux.

• SALARIES BENEFICIAIRES DE LA PRIME EXCEPTIONNELLE : LE CHAMPS D’APPLICATION

Le champ d’attribution de la prime (au bénéfice de l’exonération prévue par la Loi N° 2022-1158 du 16 août 2022 concerne l’ensemble des salariés.

Il existe deux catégories de salariés pouvant bénéficier de la prime avec des exonérations différentes, basées sur le critère rappelé ci-dessous.

Le critère de rémunération brute annuelle inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC est basée sur la rémunération perçue au cours des 12 mois précédant le versement de la prime.

1°) Pour les salariés dont la rémunération brute annuelle est inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC.

N’entrent pas dans cette catégorie les salariés arrivés en cours d’année, dont le salaire reconstitué sur une année entière 2023 est égal ou supérieur à trois fois la valeur annuelle du SMIC. Le montant de la prime versée (sous réserve des critères de modulation visés ci-dessous) est exonéré de charges sociales et n’est pas imposable.

2°) Pour les salariés dont la rémunération brute annuelle est égale ou supérieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC

Tout d’abord, il s’agit des salariés dont la rémunération brute annuelle est basée sur le critère de calcul de la rémunération rappelé ci-dessus.

Entre aussi dans cette catégorie les salariés arrivés en cours d’année, dont le salaire reconstitué sur une année entière 2023 est égal ou supérieur à trois fois la valeur annuelle du SMIC. Le montant de la prime (sous réserve des critères de modulation visés ci-dessous) est soumis à certaines charges sociales (CSG/CRDS) et est imposable.

• SALARIES BENEFICIAIRES DE LA PRIME EXCEPTIONNELLE : LES CRITERES DE MODULATION

L’entreprise a choisi de retenir les critères suivants, qui se cumulent entre eux :

• Ancienneté dans l’entreprise ;

La prime est versée selon les critères de modulation ici réunis, aux salariés liés par un contrat de travail, ayant une ancienneté acquise à la date du 01/03/2023 et présents à l’effectif au jour de son versement ;

• La durée du travail ;

• La durée de présence effective est la période de paie d’octobre 2022 à février 2023.

Nota Bene

Les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail sont assimilés à des périodes de présence effective. En outre, il n’est pas considéré comme absence, les jours de congés payés ou assimilés (RTT, crédit d’heures) pris sur la période considérée.

• DATE DE VERSEMENT

La prime exceptionnelle sera versée aux salariés bénéficiaires sur la paie de mars 2023, soit aux périodes habituelles de paie.

• La durée effective et l’organisation du temps de travail

Les parties n’ont pas évoqué de souhait de modifier l’organisation du temps de travail.

La Direction a également rappelé que le temps de travail à temps partiel à la demande des salariés, et en fonction des priorités de l’activité, était possible.

• L’épargne salariale, l’intéressement et la participation

La direction a rappelé que les collaborateurs de la société bénéficient d’un accord de participation aux bénéfices et d’un accord d’intéressement depuis de nombreuses années et font l’objet d’avenants réguliers.

Les salariés ont le choix au moment de l’attribution de la participation, soit le déblocage de cette somme, soit le placement sur le PEE avec un abondement de 30% par l’employeur.

Il est à noter qu’un forfait social de 20% est prélevé sur le capital, à la charge de l’employeur.

Le 06 avril 2020, l’accord d’intéressement a été conclu pour donner la possibilité au salarié de placer leur intéressement sur un PEE. Cet accord prévoit le blocage des sommes d’intéressement sur un PEE sauf avis contraire du salarié qui souhaite le paiement.

• La prime de congés hors saison :

Elle est mise en place pour 2023 pour toute personne en CDI, ayant un an d’ancienneté et ayant acquis au 1er juin au moins 20 jours de congés payés.

Le salarié, pour bénéficier de la prime, ne devra faire l’objet d’aucune absence entre le 02 mai 2023 et le 27 août 2023, il ne faudra pas dépasser 2 jours d’absence (congés payés, récupération d’heures, maladie, AT), à l’exception des jours de congés imposés par la Direction générale.

Il pourra bénéficier d’une prime de 350 euros bruts versée sur la paie du mois d’octobre ou de novembre 2023. Celle-ci sera proratisée pour les personnes travaillant à temps partiel.

Cette prime ne concerne pas les salariés au statut cadre ou assimilé.

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement carrière entre les femmes et les hommes

L’entreprise a confirmé son extrême vigilance à ne pas opérer de discrimination de salaires à poste, ancienneté et expertise comparable entre les femmes et les hommes.

Article 2 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

L’analyse de la situation comparée des conditions d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle dans l’entreprise n’appelle aucune observation particulière.

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’analyse de la situation comparée des conditions de rémunération des femmes et des hommes dans l’entreprise n’appelle aucune observation particulière.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties sont convaincues que la diversité constitue un facteur d’enrichissement collectif, d’efficacité économique et un gage de cohésion sociale. Les parties soulignent n’avoir jamais constaté de discrimination (quel qu’en soit l’objet ou le vecteur) à l’embauche ou en cours de contrat (évolution professionnelle, formation etc). La Direction s’engage naturellement à maintenir ces principes.

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés

L’entreprise affirme à nouveau, au travers de cet accord, son engagement à favoriser l’accès au travail des personnes en situation de handicap, à promouvoir la diversité dans l’entreprise, reflet de celle de la société, et à favoriser l’égalité des chances et d’une façon plus générale, de favoriser l’accès au travail des personnes en difficulté.

Les parties ont rappelé les mesures mises en place pour assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

Les employeurs ont une obligation légale de mettre en place une couverture santé collective au profit des salariés et doivent participer à la hauteur de 50% au financement de la cotisation. Actuellement la part à la charge de la société SEMSA est de 50%. L’analyse de la situation n’appelle aucune observation particulière. Par ailleurs, la subrogation est en place pour les collaborateurs en CDI ayant une ancienneté supérieure à un an.

La société propose de diminuer le nombre de jours de carence à 3 jours au lieu de 5 jours pour s’aligner avec la carence appliquée par la Sécurité Sociale à compter du 1^er mai 2023.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties à l’accord n’ont pas eu de proposition à formuler sur ce point. L’ensemble des parties présentes s’accordent pour dire que le dialogue est présent au sein de la société SEMSA et que le doit d’expression directe et collective des salariés est respecté eu sein de notre société.

La Direction est à l’écoute des difficultés que pourraient rencontrer les salariés dans leur parcours professionnel et en concertation, des solutions sont toujours recherchées.

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

L’entreprise souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Article 3 : Publicité

En application des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

Fait à Saint Amand les Eaux , le 05 mai 2023

En 4 exemplaires originaux.

Pour les syndicats, Pour la Société SEMSA

xxx, xxx,

Syndicat CGT, Délégué Syndical Directeur Général Délégué