Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez CONDUCTIX WAMPFLER FRANCE

ACCORD RELATIF

AU TELETRAVAIL

SOCIETE CONDUCTIX WAMPFLER France

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• La Société CONDUCTIX WAMPFLER France, Société par actions simplifiée au capital de 4 501 000 euros, immatriculée au RCS de BOURG-EN-BRESSE sous le numéro B 752 765 255, dont le siège social est sis à Belley (01300), 30 Avenue Brillat Savarin, et représentée par XXXXXX et XXXXXX, respectivement Directeur de CoE et Responsable RH France, dûment habilités aux fins des présentes,

Ci – après désignée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

• Les Organisations Syndicales Représentatives :

  • CGT, représentée par XXXXXXX, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes,

  • FO, représentée par XXXXXXX, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes.

Ci – après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

A l’issue de la réunion de négociation qui s’est tenue le 16/06/2021, les parties sont convenues des dispositions visées aux conventions ci – après, et il a été conclu :

Le présent accord relatif au télétravail

en date du 16 Juin 2021.

I - PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail de manière homogène et adaptée aux réalités opérationnelles de l’entreprise qui doit assurer la continuité de ses activités de production.

Le télétravail favorise le bien être des collaborateurs et permet de répondre à leurs nouveaux besoins en améliorant la qualité de vie au travail, en améliorant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en développant des relations et organisation de travail plus souples et performantes. L’entreprise a également la volonté de s’inscrire dans la protection de l’environnement, en diminuant son bilan carbone, et de renforcer l’attractivité de son modèle social.

Ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne le télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition impérative de son fonctionnement.

La Société a donc décidé, au terme de la dernière réunion de travail et de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives du personnel le 16 Juin 2021, de mettre en œuvre le télétravail dans le cadre du présent accord.

II – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Définition

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à la société Conductix Wampfler France mais certaines modalités de celui-ci s’appliquent différemment selon deux types de personnel :

• Personnel « sédentaire » / disposant d’un bureau de rattachement : toute personne à qui l’employeur met à disposition et dédie un bureau afin de pouvoir exercer son activité directement dans les locaux du site de rattachement. De ce fait, le télétravail pour ce personnel est mis en place de manière purement volontaire de la part du collaborateur ou de l’employeur. L’ensemble des parties du présent accord s’imposent à ce personnel.

• Personnel « nomade » / ne disposant pas d’un bureau de rattachement : à l’opposé de la définition du personnel ci-dessus, celui-ci est composé de personnes disposant d’une forme de travail nomade (fonction dite globale pour le Groupe et/ou d’itinérance et/ou réalisée à plus de 50% en télétravail). Leur emploi induit par nature de travailler en dehors d’un bureau de rattachement. Le télétravail fait donc partie de la fonction de ce type de personnel. Dans ce cadre, seuls les parties I, II, IV et V du présent accord s’appliquent à ce personnel.

III – CHAMP D’APPLICATION : PERSONNEL « SEDENTAIRE »

Article 3 – Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

3.1 Critères d’éligibilité

Pour être éligibles au télétravail, un salarié doit réunir les conditions suivantes :

• Type de contrat : Être en CDI ou CDD et ne plus être en période d’essai

Compte tenu de l’objectif des contrats dits « d’alternance » (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) qui vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ils peuvent prétendre au télétravail que de manière ponctuelle et concertée avec le manager. En revanche, les stagiaires ne peuvent pas prétendre au télétravail.

• Ancienneté : de 6 mois minimum au sein de l’entreprise.

• L'ancienneté est appréciée à la date de demande du salarié à télétravailler.

• Disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans l'exercice de son activité ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, cette autonomie devant être validée par le supérieur hiérarchique.

• Le salarié doit durant cette période de télétravail être libéré de toutes contraintes personnelles (ex : garde d’enfant, proche aidant,…), et être dans des conditions propices à la concentration et à la réalisation d’activités professionnelles.

• Temps de travail : dans un souci de ne pas déconnecter le salarié de la communauté du travail, le salarié devra avoir un taux d'activité d'au moins 80% d'un temps plein.

• Avoir des activités compatibles à la mise en place du télétravail comme par exemple une activité qui par nature peut être exercée à distance et n’impose pas la présence physique du salarié sur son lieu de travail comme cela est le cas pour les activités de production, les activités qui ont des impératifs de sécurité, les activités avec des horaires atypiques, les activités nécessitant un accès permanent à des matériels / outils sur site, etc...

• Disposer d’un lieu conforme et de tout l’équipement nécessaire en respectant les conditions de l’article 10.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail, toutes les activités qui ne répondent pas à l'un des critères ci-dessus.

3.2 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pour lesquelles n’est pas requises une présence physique à temps plein du collaborateur au sein d’une entreprise et pouvant être exercées à distance de manière autonome. Suite à une étude interne, menée par la direction en collaboration avec les managers, les services éligibles au télétravail sont :

• Service Commercial

• Service Clients

• Service Marketing

• Service Finance et Comptabilité

• Service RH

• Service Généraux (hors hôtesse accueil,…)

• Service QHSE (hors chargés de missions QSE)

• Service Bureau d’Etudes (hors dessinateur, activité en lien avec la station essais et la CAO)

• Service Supply Chain (hors logistique, Planification & Ordonnancement)

• Service Industrialisation (hors activité d’atelier montage, mécanique, peinture, maintenance)

• Service Achats

• Service IT

Cette liste peut évoluer en fonction des modifications de l’organisation de l’entreprise ou au sein même des activités, des contraintes et besoins des activités, de changements technologiques. L’évolution de cette liste sera décidée et validée entre le manager et la direction.

Article 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail procède d’une organisation collective du travail et relève d’une démarche concertée entre le manager et les membres de son équipe. Le télétravail est à l’initiative du salarié et repose sur son volontariat mais sera systématiquement soumis à l’accord du manager pour sa mise en place, pour l’organisation du télétravail concerné (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail,…).

Le télétravail peut être proposé par l’employeur mais ne peut en tout état de cause être imposé au salarié et le refus de celui-ci ne peut emporter aucune conséquence. En revanche dans certaines circonstances exceptionnelles prévues par l’article L. 1222-11 du code du travail et précisées par l’article 4.2 du présent accord, l’employeur pourra imposer la mise en place du télétravail aux collaborateurs.

4.1 Mise en œuvre du télétravail à la demande du salarié

A compter du 1^ier Septembre 2021, les salariés qui remplissent les critères d'éligibilité ou les travailleurs handicapés qui souhaitent bénéficier du télétravail doivent en faire la demande, par écrit ou sous forme dématérialisée, à leur supérieur hiérarchique ou, en cas d’absence de celui-ci, à leur N+2 par le biais des processus et formulaire en vigueur.

A cette occasion, le supérieur hiérarchique et le service RH évaluent et s'assurent du respect des conditions d'accès au télétravail telles que prévues par le présent accord ainsi que l’appréciation d’un taux de présence minimum sur site du service concerné. Si nécessaire, une phase d'arbitrage est réalisée et le choix peut être opéré entre les salariés éligibles. En tout état de cause, une rotation sera effectuée entre les salariés éligibles d’une même équipe afin de garantir une équité de traitement.

Le manager et le service RH ont un délai de 15 jours maximum pour formuler une réponse à compter de la réception de la demande.

Les refus aux demandes de télétravail seront motivés.

En cas d'accord des parties, celui-ci donne lieu à une notification, écrite ou sous forme dématérialisée, de la part du service RH. Cette notification précise notamment les modalités du télétravail, le matériel qui sera mis à disposition, que le salarié certifie sur l’honneur avoir pris connaissance du présent accord Télétravail et s’engage par conséquent à respecter les règles édictées en matière de télétravail.

Les dispositions qui précèdent peuvent ne pas être appliquées, en tout ou partie, dans les hypothèses de situations exceptionnelles (mentionnées à l'article 4.2) et ce, afin de prendre en compte les situations d'urgence. Pour autant, la validation managériale est toujours nécessaire. 

4.2 Situations de télétravail pouvant être mises en place unilatéralement par l'employeur

Conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Sans qu’il soit nécessaire de recueillir l’accord préalable du salarié, l’employeur pourra imposer le télétravail à tous les salariés, à son initiative ou selon des directives dictées par les autorités gouvernementales ou publiques, en cas de circonstances exceptionnelles et notamment dans les situations suivantes :

- lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction ;

- survenance d'une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l'activité sur un ou plusieurs sites ;

- pandémie ;

- grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif… ;

- en cas de force majeure rendant impossible la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou la protection des salariés

La mise en place unilatérale du télétravail dans ces hypothèses suppose, comme pour les autres formes de télétravail, que le salarié soit préalablement doté du matériel nécessaire au télétravail ou qu'il le soit à cette occasion.

Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause. A l’issue, les salariés doivent reprendre leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de l’employeur.

Article 5 – Retour à une exécution du travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois, éventuellement renouvelable une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail répond à ses attentes et contraintes

Pendant cette période, chacune des parties se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail, afin de garantir un retour à une situation d’activité en présentiel sur site au plus tôt dans un laps de temps de 3 jours calendaires maximum après la réception par l’employeur ou le collaborateur de cette décision. Le délai de ce retour résultera d’un commun accord entre le salarié et l'employeur. La décision devra être formalisée par écrit par tout moyen écrit ou dématérialisé permettant d’en prouver la réception.

5.2 Entretiens réguliers et maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure de la participation de l’ensemble des salariés aux réunions d’équipe.

Les conditions d’activité du télétravailleur et la compatibilité de l’organisation du travail retenue en télétravail avec les missions collectives de la direction / du service / de l’équipe seront abordées lors du passage en télétravail entre le responsable concerné et le télétravailleur.

Cela devra également être abordé au moins une fois par an entre les deux parties dans le cadre des entretiens périodiques ce qui permettra aussi de détecter et d’éviter des situations d’isolement. Lors de cet entretien il sera également abordé la charge de travail et le droit à la déconnexion du salarié en situation de télétravail.

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

A la suite de ces entretiens il peut être décidé de mettre fin au télétravail du salarié concerné.

5.3 Suppression et réversibilité du télétravail

La situation de télétravail pourra prendre fin de plein droit, à tout moment, à la demande de l’une ou l’autre des parties :

• à l’initiative du salarié si les modalités du présent accord ne sont plus remplies par l’employeur

• à la suite de la période d'adaptation précisée ci-avant, l'employeur peut réexaminer et mettre fin au télétravail et demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, changement de fonction, réorganisation de l’entreprise/service, déménagement du salarié, isolement du salarié,…

• à la suite des entretiens réguliers entre le responsable hiérarchique et le salarié concernant l’exécution du télétravail précisés ci-avant, permettant à l'employeur de pouvoir réexaminer et/ou mettre fin au télétravail et donc de demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, changement de fonction, réorganisation de l’entreprise/service, déménagement du salarié, isolement du salarié,…

Chacune des parties a le droit de mettre fin à la situation de télétravail, afin de garantir un retour à une situation d’activité en présentiel sur site au plus tôt dans un laps de temps de 3 jours calendaires maximum après la réception par l’employeur ou le collaborateur de cette décision. Le délai de ce retour résultera d’un commun accord entre le salarié et l'employeur. La décision devra être formalisée par tout moyen écrit ou dématérialisé permettant d’en prouver la réception.

En cas de nécessité opérationnelle, l’employeur pourra suspendre provisoirement et immédiatement la situation de télétravail.

Article 6 – Gestion du temps de travail et régulation de la charge de travail

D’une part, le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. Le temps de télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le salarié avait travaillé au sein même des locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que le télétravailleur doit respecter strictement les règles applicables au sein de l’entreprise, les dispositions contractuelles, conventionnelles et légales en vigueur :

• en matière du respect des horaires et du nombre d’heures/jours de travail théorique rattaché au poste concerné (journalier, hebdomadaire, mensuel, annuel). Le télétravail ne doit aucunement augmenter le nombre d’heures/jours de travail des collaborateurs. De ce fait, seuls les heures/jours supplémentaires décidés et validés par la hiérarchie pourront être considérés comme des heures/jours supplémentaires de travail,

• en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire du temps de travail,

• du droit au repos,

• du droit à la déconnexion.

D’autre part, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Indépendamment des contacts et entretiens réguliers entre le salarié et le manager, des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du télétravailleur sera discutée lors de l’entretien de charge et de l'entretien annuel (mentionnées à l'article 5.2).

Article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir suivre le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur déclarera ses demi-journées et journées travaillées à son domicile auprès de son manager via le formulaire ou le système de gestion des temps en vigueur.

Article 8 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Dans les conditions prévues au présent accord, hors situations exceptionnelles, et afin de conserver la cohérence collective nécessaire au bon fonctionnement de l’activité, les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• Les journées éligibles en télétravail sont l’ensemble des jours habituellement travaillés par le collaborateur en question.

• Les journées peuvent être fixées d’une semaine sur l'autre par un accord entre le salarié et son manager en respectant les modalités de l’article 4.1 du présent accord,

• La société réaffirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder six jours maximums par mois pour les salariés à temps plein et cinq maximum par mois pour les salariés à temps partiel à partir de 80%. Nous rappelons que les salariés ayant un taux d'activité de moins de 80% d'un temps plein ne sont pas éligibles au télétravail,

• La prise de ces journées est à répartir en accord avec le manager et sera effective qu’après validation de la demande qui prendra en compte l’appréciation d’un taux de présence minimum sur site du service concerné garantissant le bon fonctionnement du service.

• Le télétravail sera réalisé par journée ou demi-journée. En revanche, il sera comptabilisé uniquement par journée entière. De ce fait, sur un mois, un collaborateur à temps plein pourra prétendre à six jours de télétravail ou six demi-journées de télétravail.

• Les jours non télétravaillés dans le mois ne seront pas reportés sur le mois suivant.

Selon les nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande de l’employeur, pour notamment participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans cette situation l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 24h et le collaborateur pourra demander le report de cette journée non télétravaillée.

Article 9 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité à son adresse fiscale, il est acquis de ce fait, que pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituellement pratiqués dans son service pendant lesquelles il doit être possible de le joindre :

• 9h – 12h / 14h – 17h,

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone (transfert d’appel de son numéro de poste de travail sur un système de télécommunication adapté à la bonne réalisation des missions du salarié qui peut être personnel), de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Pour les salariés ayant conclus une convention de forfait en jours ou sans référence horaire, la plage de joignabilité est potentiellement limitée à la seule nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire. Toutefois, dans la mesure où ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ils sont invités à informer leurs interlocuteurs de leurs périodes d’indisponibilité.

IV – CHAMP D’APPLICATION : PERSONNEL « SEDENTAIRE » et PERSONNEL « NOMADE »

Article 10 – Lieu du télétravail, équipement et conformité du domicile

10.1 Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, à savoir celui déclaré fiscalement auprès de l’employeur.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail en respectant les conditions de l’article 10.2, définissant la conformité du domicile pour être éligible au télétravail.

En cas de déménagement, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5 du présent accord.

Ses modalités s’appliquent également au personnel « nomade ». En revanche, du fait que leur emploi induit par nature de travailler en dehors d’un bureau de rattachement et donc que le télétravail fait partie de leur emploi, le personnel « nomade » aura la possibilité de réaliser ses fonctions en télétravail dans un bureau déporté (coworking, location d’un local,…) dont le coût restera à la charge du collaborateur concerné.

10.2 Les conditions relatives au domicile

Afin de répondre favorablement aux conditions d'éligibilité au télétravail s'agissant de la conformité du domicile, le salarié doit :

• Attester sur l'honneur qu'il dispose d'un espace dédié au télétravail comprenant le matériel et mobilier permettant de travailler et non fourni par l’entreprise, le matériel mis à disposition par l’entreprise (un ordinateur, les logiciels et un système de télécommunication qui peut celui-ci être personnel ; …) permettant d'exercer et mener à bien ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, semblables à celles en entreprise et préservant sa santé et sa sécurité (notamment loin de tout danger potentiel, bien éclairé, avec un bureau d'une taille suffisante et une circulation aisée).

• Attester sur l'honneur disposer d’une connexion internet personnelle couverte par le haut débit,

• Attester sur l'honneur qu'il dispose d'un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur,

• Attester avoir informé son assureur de l'utilisation du domicile à des fins professionnelles et fournir une attestation d'assurance multirisques habitation à jour le couvrant lors du télétravail.

Article 11 – Équipements liés au télétravail

Le télétravailleur doit garantir la conformité des installations électriques déjà en place à son domicile. Sous cette réserve il doit exclusivement utiliser le matériel mis à disposition par l'entreprise soit un ordinateur, les logiciels et un système de télécommunication adapté à la bonne réalisation des missions du salarié qui peut celui-ci être personnel. L’entreprise prend également en charge l’entretien de ses équipements mis à disposition. Conformément à l’article 3.1 et 10 du présent accord tous les autres équipements, matériels rentrent dans l’obligation d’avoir un espace au domicile dédié au télétravail comprenant le matériel et mobilier permettant d’être éligible au télétravail.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Il s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir l'usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle et ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail (que ce soit du fait de l'entreprise ou de l'environnement du salarié), le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir dans les plus brefs délais au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 12 – Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique en vigueur et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées ultérieurement à sa connaissance.

Le télétravailleur s'engage, notamment à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 13 – Frais liés au télétravail

L'entreprise met à disposition et prend en charge pour tous, l’ordinateur, les logiciels et un système de télécommunication adapté à la bonne réalisation des missions du salarié qui peut celui-ci être personnel. L’entreprise prend également en charge l’entretien de ses équipements mis à disposition.

Tous les autres frais découlant directement de l’exercice du télétravail qu’il soit volontaire de la part du collaborateur, de l’employeur ou dicté contractuellement par une forme de travail nomade (fonction itinérante, fonction télétravaillée à plus de 50%, pas de bureau de rattachement,…), ne seront pas pris en charge par l’entreprise considérant qu’ils rentrent dans l’obligation d’avoir un espace au domicile dédié (8^ième critère du l’article 3.1) pour pouvoir réaliser du télétravail et qu’ils sont compensés par l’économie générée par l’absence de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail et/ou par l’indemnité forfaitaire qui est mise en place dans le présent accord conformément à la doctrine URSSAF en vigueur.

Aucune autre prise en charge au titre d’autres frais (notamment restauration) ne pourra intervenir au titre du télétravail, même s’il est mis en place par des circonstances exceptionnelles.

Pour le personnel « nomade », les coûts engagés par un collaborateur souhaitant bénéficier de la possibilité de réaliser ses fonctions en télétravail dans un bureau déporté restent entièrement à la charge du collaborateur concerné (ex : abonnement à un espace de coworking, loyer d’un local,…). De même, les potentiels frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le lieu de télétravail sont à la charge exclusive du salarié. Le salarié optant pour le télétravail depuis un bureau déporté bénéficie néanmoins de l’indemnité forfaitaire visée à l’article 13.3 du présent accord sur le télétravail.

13.1 Modalités d’attribution

Les indemnités seront versées uniquement aux collaborateurs jouissant d’un statut allant jusqu’au statut Cadre Position II Coefficient 135 inclus. Au-delà de cette position, les personnes ne pourront pas prétendre à cette indemnité.

Les collaborateurs devront déclarer leur télétravail via le formulaire ou le système de gestion des temps en vigueur comme indiqué à l’article 7 du présent accord.

13.2 Indemnité forfaitaire pour les télétravailleurs disposant d’un bureau de rattachement

Cette indemnité forfaitaire sera versée mensuellement par journée ou demi-journée télétravaillée et correspondra à une allocation réputée utilisée conformément à son objet de couvrir les frais engagés à l’occasion du télétravail.

L’indemnité forfaitaire sera de :

• 0,70 € par journée de télétravail déclarée

• 0,35 € par demi-journée de télétravail déclarée

13.3 Indemnité forfaitaire pour les télétravailleurs ne disposant pas d’un bureau de rattachement

Cette indemnité forfaitaire sera versée mensuellement et correspondra à une allocation réputée utilisée conformément à son objet de couvrir les frais engagés à l’occasion du télétravail.

L’indemnité forfaitaire sera de :

• 35 € mensuelle exonérée de cotisations et contributions sociales eu égard aux dispositions légales et règlementaires applicables en la matière à la date du versement de cette indemnité forfaitaire

Cette indemnité forfaitaire sera proratisée de manière calendaire pour tout motif d’absence (arrêt de travail, congés payés, RTT, congés pour événement familial,…).

Article 14 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

L'entreprise ne prend pas en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Article 15 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à prendre toutes les précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et de ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 16 – Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

En particulier, ces salariés sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l'exercice du télétravail à domicile, sous réserve de l'appréciation portée par la CPAM.

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit, comme les autres salariés, informer son responsable hiérarchique direct ou le service RH et adresser un certificat d'arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables.

En cas d'accident survenu pendant les jours et heures de travail au lieu de télétravail déclaré, le salarié devra informer son manager et le service RH sans délai et fournir toute information nécessaire à la déclaration d'accident.

Enfin, il est rappelé, comme pour tout autre salarié, qu'il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.

Article 17 – Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir :

• Transmettant ou en mettant en place les moyens d’adaptation au poste directement au domicile de la personne (sièges ergonomiques, logiciels adaptés)

• Rendant accessibles les consignes de travail à tous les types de handicap (ex : vidéos, traduction en langue des signes)

• Respectant (lorsque cela est possible) les aménagements organisationnels qui avaient été mis en place (ex : aménagement d’horaires…)

• Vérifiant que la nouvelle organisation ne nécessite pas un nouveau mode de suivi

V – DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 18 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1^ier Septembre 2021.

Article 19 – Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 20 – Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 21 – Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article D. 3313-1 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Conformément aux articles D. 3345-1, D. 3345-4, D. 2231-2, II et D. 2231-4 du Code du travail, l’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, III du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès du Conseil de prud’hommes de BELLEY.

L’accord sera communiqué par voie d’affichage au personnel de l’entreprise.

Fait à Belley, le 16 Juin 2021,

En quatre exemplaires originaux, dont un pour chaque partie signataire,

Pour la CGT : Pour la Société CONDUCTIX WAMPFLER France

XXXXXXXX XXXXXXX

Délégué Syndical Directeur du CoE

Pour FO : XXXXXXXXX

XXXXXXXXX Responsable RH

Délégué Syndical