Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail" chez URSSAF - UNION POUR LE RECOUVREMENT DES COTISATIONS SOCIALES DE CHAMPAGNE ARDENNE (Siège)

Entre, représentée par Monsieur, Directeur Régional,

d'une part, Et

Les organisations syndicales suivantes :

• d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord repose sur les principes et engagements suivants :

• Respect de la règlementation en vigueur sur l’égalité professionnelle hommes/femmes, telle que prévue dans le code du travail.

• Déclinaison cohérente et adaptée à l’organisme du protocole d’accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances.

Le présent accord repose notamment sur l’analyse de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, inscrit dans la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, ainsi que sur certains bilans des différents accords nationaux et locaux en vigueur au sein de l’organisme.

Conformément aux dispositions légales, les parties signataires choisissent de décliner six domaines d’action qui seront présentés dans le présent accord : la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le recrutement et l’intégration et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Champ d’application – Bénéficiaires

Les principes établis par le présent accord concernent l’ensemble des salariés de l’ qu’ils soient en CDD ou en CDI, ou autre type de contrat et quelle que soit la durée de travail.

Article 1 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 1-1 : La Rémunération

Objectif général de progression : Garantir l’absence de discrimination en matière de rémunération.

Constat :

L’analyse des données de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié au titre de l’année 2021 ne fait pas apparaitre d’écart significatif en défaveur des femmes ou des hommes (le score obtenu s’élève à 95/100 points). Il conviendra donc de s’assurer de la poursuite de ces résultats.

Actions à mettre en œuvre :

Pour ce faire,:

• Assure une transparence en matière de rémunération (les salariés sont informés, chaque année, de la politique de rémunération) ;

• Et met notamment en place un mode opératoire afin de s’assurer de l’effectivité des mesures inscrites dans les protocoles nationaux telle que la mise en œuvre du rattrapage salarial prévu à l’occasion des maternités ou la prise en charge des cotisations sur la base d’un taux plein pour les agents à temps réduits, travaillant au moins 4/5^e d’un temps plein et parents d’enfants de moins de 15 ans.

Indicateur local :

• % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité ;

• % de salariés F/H ayant bénéficié de la prise en charge des cotisations susvisées

• % H/F dans l’attribution des mesures individuelles ;

• Index égalité F/H

Objectif chiffré :

• 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées

• 100% des parents H/F d’enfants de moins de 15 ans et qui répondent aux conditions susvisées bénéficient de la prise en charge de leurs cotisations vieillesses sur la base d’un temps plein ;

• 100% des mesures individuelles sont prises sur la base de critères objectifs, sans considération du sexe ;

• Index égalité F/H : maintenir un résultat égal ou supérieur à 90 points ;

  2. : L’évolution professionnelle

Objectif général de progression : S’assurer de l’évolution équitable des carrières internes entre les femmes et les hommes.

Constat :

Les entretiens annuels réalisés par la fonction managériale, et les entretiens professionnels pris en charge par la fonction RH tous les deux ans, sont l’occasion pour les salariés de faire part de leur souhait en termes d’évolution professionnelle et d’obtenir toutes informations utiles (dispositifs de formation telles que le CPF, la VAE, le CEP, le bilan de compétences, les processus interne permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur etc...).

Les salariés ayant exprimé des souhaits de mobilités lors de ces entretiens bénéficient, à leur demande, d’un accompagnement RH vers l’information la plus pertinente et adaptée à leur projet, notamment dans les situations de retour de congé maternité.

Dans l’hypothèse où la fonction RH identifie des salariés n’ayant pas suivi d’action de formation depuis quatre ans à l’occasion de ces rencontres, l’employeur s’engage à en déterminer les raisons et à prendre toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation.

L’employeur s’engage, par ailleurs, à maintenir des campagnes de communication sur les thématiques de la mobilité, des parcours professionnels, de la formation ou encore des métiers présents au sein de notre organisme.

La direction souhaite maintenir les rencontres RH/managers.

réaffirme son attachement à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle et acte de le formaliser.

Actions à mettre en œuvre :

Les parties signataires entendent reconduire les engagements suivants :

• La note de cadrage, diffusée chaque année, sur la politique de rémunération rappellera l’obligation de non-discrimination en matière d’évolution des rémunérations qui ne peut se fonder que sur des critères objectifs basés sur les performances, les compétences et les expériences professionnelles détenues ;

• Tous les agents seront reçus individuellement à leur demande, afin d’échanger sur la décision prise d’attribution, ou non, de promotion ou de points de compétence. Cette disposition sera intégrée dans la note de cadrage.

• Des « rencontres GPEC / formation », destinées à les accompagner dans la construction de parcours professionnel spécifique en lien avec les besoins de leurs services, seront ainsi proposées à l’ensemble de la population managériale.

• Les journées découvertes « vis mon travail » seront maintenues

Indicateurs locaux :

• Campagne d’entretien professionnels en lien avec l’évolution professionnelle tous les 2 ans

• % de salariés H/F des deux sexes ayant bénéficié d’une mesure individuelle (promotions et points de compétences) rapporté à l’effectif de ces populations,

• % d’accès à la formation selon le sexe ;

• % de salariés H/F n’ayant pas suivi d’actions de formation (interne ou externe) au cours des quatre dernières années ;

• Nombre de rencontre RH/manager

• Taux de participation aux réunions parlons RH

• Nombre d’accompagnements RH réalisés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle

Objectifs Chiffrés :

- 100% des salariés H/F bénéficient d’une information sur l’intranet relative aux différents outils de gestion de l’évolution de leur carrière ;

• 100% des agents n’ayant pas obtenu de mesures individuelles devront avoir bénéficié d’un entretien (en présentiel ou à distance) d’information leur permettant d’identifier les causes de la non-attribution.

• 90% des salariés ont suivi au moins une action de formation au cours des quatre dernières années

• 80% des managers adhèrent à la démarche GPEC proposée lors des rencontres RH/managers

  3. : L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Objectif général de progression : Rechercher une plus grande conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée eu égard aux évolutions de responsabilité sociétale et aux évènements de la vie personnelle (parents ou proches aidants).

Constat :

Une prise en compte de la situation personnelle et familiale des salariés est nécessaire pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’organisme. Il conviendra donc de mener des actions en ce sens, en aménageant les horaires, en adaptant l’activité, en facilitant la reprise d’activité après une longue absence, et ce, dans le respect des contraintes légales et de service.

Actions à mettre en œuvre :

1. Aménagement spécifique des horaires et des modalités d’absence :

Les parties signataires souhaitent favoriser l’articulation entre les contraintes familiales et les horaires de travail, en permettant aux agents en situation particulière liée à un événement de la vie personnelle de pouvoir maintenir leur activité professionnelle.

Pour ce faire, trois engagements sont réaffirmés :

• Examiner systématiquement avec bienveillance et en fonction des contraintes de service, les demandes d’aménagement d’horaires de travail afin de permettre au salarié,

exceptionnellement et temporairement, de faire face à une situation familiale particulière pouvant concerner le conjoint, un enfant ou un parent.

• Examiner systématiquement avec bienveillance et en fonction des contraintes de service, les demandes d’aménagement de prise d’heures de crédit sur les plages fixes, de manière à permettre au salarié d’accompagner un proche (conjoint, parent, enfant) ne disposant pas ou plus de l’autonomie suffisante, dans le cadre d’un parcours médical spécifique. Une attestation médicale, précisant la nécessité pour la personne malade d’être accompagnée par un tiers, et la copie des convocations devront être produites pour justifier les absences sans précision des raisons médicales afin de préserver la vie privée des intéressés. Cette souplesse organisationnelle n’a pas vocation à être utilisée pour les consultations non liées à un état pathologique et dépendant d’un proche.

L’employeur s’engage, en outre, à communiquer, auprès de l’ensemble du personnel, sur les dispositifs existants au sein de l’Institution en faveur des proches aidants. Des informations ciblées et adaptées seront, par ailleurs, adressées aux agents concernés.

• Etudier avec bienveillance les demandes d’aménagement de l’organisation de travail (changement de formule horaire en cours d’année, souplesse dans l’organisation des jours de télétravail) sur demande de l’agent en cas de garde alternée du ou des enfants dont il a la charge.

  2. Faciliter la reprise d’activité après une absence prolongée pour des raisons familiales, personnelles ou de santé :

Pour toutes les absences prévisibles supérieures ou égales à 30 jours, l’agent, qui en formulera expressément la demande auprès du service RH (par mail ou courrier), peut solliciter l’envoi sur sa messagerie personnelle des informations générales liées à l’organisme.

En outre, pour toute absence égale ou supérieure à 30 jours, l’agent bénéficiera systématiquement, dès son retour, d’un entretien dit « de retour », avec sa hiérarchie, chargée de l’organiser dans les plus brefs délais de manière à lui exposer les actualités professionnelles et les différents changements (outils, législation,) survenus en son absence. Un entretien avec le service RH sera également proposé.

Un point spécifique doit être consacré aux besoins d’accompagnement de retour dans l’emploi. Le support d’entretien est à adresser au service RH pour suivi et archivage.

Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le service RH proposera à tout agent absent, depuis au moins six mois, un entretien professionnel.

3. Don solidaire de jours de repos :

Les parties signataires organisent, par le don solidaire de jours de repos, la faisabilité d’une plus grande présence familiale en cas de maladie, de grave perte d’autonomie ou de décès d’un proche :

Ils conviennent d’étendre ce dispositif aux situations suivantes :

• Grave maladie, handicap ou grave perte d’autonomie d’un proche (enfant, conjoint, père ou mère) rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

• Décès d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne dont le salarié avait la charge ;

• Conjoint survivant en charge d’enfants de moins de 15 ans.

Peuvent faire l’objet de ce don, les jours de RTT, les jours de récupération et les congés annuels mais, pour ces derniers, seulement au-delà du 24ème jour (CT, article L1225-65-1 al1). Sont concernés les jours non pris ou affectés dans un CET.

L’agent qui entend formuler une telle demande devra exprimer son besoin par écrit auprès de la direction accompagné d’un certificat médical (attestant de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants), d’un bulletin d’hospitalisation ou d’un acte de décès.

L’appel au don sera lancé par la direction et le service RH.

En cas de pluralité de donneurs et en tout état de cause en cas de volonté de don de plus d’un jour avant la date butoir fixée pour le don : il est acté que les jours effectivement donnés seront décomptés un à un afin d’adapter le don à l’absence de l’agent bénéficiaire. Il ne sera donc pas constitué de réserve ce qui exclut un don supérieur à la demande formulée.

Une vérification sera effectuée avant la période de clôture de l’exercice du droit à congés afin de contrôler qu’aucun jour donné est resté inutilisé en application du principe fixé par le présent accord d’absence de réserve. En tout état de cause, dans l’hypothèse du constat de jours donnés finalement non utilisés, ceux-ci seront restitués au donneur qui retrouvera la possibilité soit de les utiliser par une pose d’absence soit d’abonder son CET.

En cas de pluralité de type de jours donnés, les jours de RTT seront tout d’abord priorisés, puis les jours de congés supplémentaires conventionnels.

L’anonymat du « donneur » de jours de repos et du « receveur » de ces jours est impératif et garantit la confidentialité de la démarche.

Une note de service précisera les modalités pratiques en vue de l’information des agents. 1-3-4 Favoriser l’exercice des responsabilités familiales

L’organisme s’engage à étudier avec bienveillance les faisabilités d’adaptation (augmentation du télétravail, déplafonnement temporaire du débit/crédit d’heure) nécessaire lorsqu’un agent bénéficie de la garde alternée de ses enfants ou confronté à certaines contraintes liées à l’aide qu’il pourrait apporter à une personne à charge (perte d’autonomie, handicap ou maladie d’une particulière gravité).

5. Rentrée scolaire

L' accorde chaque année aux parents qui accompagnent leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée scolaire, la possibilité d'aménager leur journée de travail et lève l’obligation du respect de la plage fixe.

6. Guide de la parentalité

L’information en matière de droits relatifs à la parentalité est aujourd’hui résumée sur notre intranet, afin de faciliter son appropriation. L’ensemble de ces informations (« 35 heures femmes enceinte », autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de

crèche etc.) est recensé dans ce guide dont l’existence est rappelée à chaque déclaration de grossesse ou d’adoption.

Indicateurs locaux :

• Nombre de demandes d’aménagements spécifiques d’horaires ou de prise jours de repos, selon une répartition par sexe ;

• Nombre de salariés concernés par une absence de longue durée d’au moins trois mois. Selon une répartition par sexe ayant bénéficié d’un entretien de reprise ;

• Nombre de salariés H/F concernés par un appel au don de jours de repos ;

• Remise systématique du guide de la parentalité à compter de la déclaration de grossesse ou d’adoption de l’agent ou de son conjoint ;

Objectifs chiffrés :

• Avoir étudié et apporté une réponse formalisée à 100% des demandes d’aménagement exprimées par les salariés H/F.

• Avoir réalisé 100% des entretiens hiérarchiques des salariés H/F concernés par une absence d’au moins 30 jours ;

• Avoir organisé un appel au don de jours de repos au bénéfice de 100% des demandes des salariés, indifféremment de leur sexe, et qui répondent aux conditions posées par le présent accord ;

• 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité ;

• 100% des hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité ont été informés de leurs droits

• 100% des parents d’enfants scolarisés ont été informés des possibilités d’aménagement le jour de la rentrée scolaire, et ce, indifféremment de leur sexe

  4. Le recrutement et l’insertion professionnelle

Objectif général de progression : Objectiver les différentes étapes du recrutement afin de garantir l’équité et la non-discrimination lors de l’étude des candidatures

Constat :

Structurellement les candidatures aux postes de l’organisme sont majoritairement féminines. L maintien sa volonté d’équité de traitement, de non- discrimination et de valorisation des compétences.

Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.

De même il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou la grossesse.

Action à mettre en œuvre :

1. Sur le volet du recrutement

Ainsi, à l’occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi doit être strictement appréciée en fonction de critères objectifs.

L’organisme veille à ce que l’ensemble des recruteurs soient sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances via la remise systématique d’un « guide du recruteur non discriminant ». La fonction RH participe à tous les jurys de recrutement et assure ainsi le respect de la procédure définie.

Les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs.

• Communiquer et former les acteurs du recrutement à l'usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel, etc.) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir ;

• Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non- discrimination et intégrer une clause de « respect de la diversité » dans les contrats ;

• Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés en détaillant les procédures dans les appels à candidatures ;

• Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue ;

• Effectuer un contrôle annuel du processus de recrutement.

  2. Sur le volet de l'insertion professionnelle

• Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d'accueil et un parcours d'intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l'organisme et favorisant une bonne insertion professionnelle ;

• Désigner préalablement à l'arrivée du nouvel embauché un salarié référent nommé parrain/marraine et un référent métier, chargés de faciliter l'intégration du salarié dans son nouvel environnement de travail ;

• Mettre en œuvre un parcours d'intégration des nouveaux embauchés.

Indicateurs locaux :

Afin de vérifier l'atteinte totale ou partielle des objectifs fixés, l étudiera les indicateurs suivants :

• % des offres d'emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;

• % des candidats informés des procédures de recrutement ;

• % d'offres d'emplois détaillant les procédures de recrutement ;

• % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non- discrimination ;

• % des candidats ayant reçu une réponse à leurs candidatures ;

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d'un livret d'accueil et d'un parcours d'intégration ;

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l'accompagnement d’un(e) parrain/marraine ;

• % des nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS

Objectifs chiffrés :

se fixe les objectifs suivants :

• 100% des offres d'emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;

• 100% des candidats sont informés des méthodes et des outils de recrutement utilisés

;

• 100% des recruteurs de la fonction Ressources humaines sont formés aux enjeux de non- discrimination ;

• 100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature ;

• 100% des nouveaux embauchés reçoivent un livret d'accueil et d'intégration et participent au dispositif PASS (Parcours d'Accueil) ;

• 100% des nouveaux embauchés bénéficient d'un parcours d'intégration individualisé adapté en fonction de leur profil (procédure d'intégration) ;

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité ».

1.5 La formation

Objectif général de progression :

Constat :

Structurellement, les femmes étant plus nombreuses que les hommes elles sont également plus nombreuses à partir en formation. Néanmoins aucune distinction, entre les femmes et les hommes n’est faite en matière de formation professionnelle.

Actions à mettre en œuvre :

• Rendre prioritaires les salariés n'ayant pas suivi de formation depuis quatre ans ;

• Rendre prioritaires les salariés de retour d'absence d'une durée supérieure à six mois pour les formations à venir ;

• Identifier et privilégier les sites de formation facilement accessibles en transports en commun ;

• Identifier et mettre en place des formations pouvant être organisées à distance (e- learning) ;

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels ;

• Fixer la plage horaire des formations entre 9h et 17h permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle.

Indicateurs locaux :

Afin de vérifier l'atteinte totale ou partielle des objectifs fixés, étudiera les indicateurs suivants :

• % de salariés n'ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années ;

• % de salariés de retour d'une absence supérieure à six mois ayant bénéficié d'une formation dans l'année suivant leurs retours ;

• % de formations réalisées dans les locaux de l'organisme ;

• % de formations organisées en e-learning ;

Nombre d'heures moyen de formation par an et par salarié H/F.

Objectifs chiffrés :

se fixe les objectifs suivants :

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années ;

• 100% des formations sont organisées sur des sites facilement accessibles en transports en commun, en privilégiant les formations sur site d'origine ou à proximité ;

• 100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 30 jours bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail ;

• 100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l'organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés.

Article 2 : La qualité de vie et les conditions de travail 2-1 : Travail à distance

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui vise, non seulement à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, mais aussi à répondre à d’autres enjeux tels que l’écologie, la qualité de vie des salariés etc. C’est la raison pour laquelle les parties signataires ont convenu de développer le recours à ce dispositif. Les dispositions relatives au télétravail font l’objet d’un accord distinct (cf. Protocole d’accord relatif au télétravail du 02 juillet 2021).

Cette adaptation pourra être proposée aux salariés qui accompagnent temporairement un proche en perte d’autonomie d’une particulière gravité et aux salariés dont l’état de santé nécessite une réduction des trajets ou une adaptation de l’organisation du travail (travailleurs handicapés, agent ayant déclaré sa grossesse notamment).

: Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion introduit par la loi du 8 août 2016 vise à s’assurer du respect des temps de repos et de congés et à préserver la conciliation vie privée et vie professionnelle qui ne doit pas être impactée par le développement des outils nomades et des organisations de travail à distance.

Les parties actent d’attacher une attention particulière aux cadres disposant de moyens de connexion à distance et aux bénéficiaires du travail à distance. (cf. Protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion du 12 janvier 2022).

Les entretiens relatifs à l’organisation et à la charge des cadres au forfait comportent un point d’échange sur les temps de connexion. L’organisation du travail (conditions d’activité, charge de travail, maintien du lien avec l’organisme, axes d’amélioration, etc.) est, par ailleurs, abordée à l’occasion des entretiens annuels réalisés par la fonction managériale.

De même, les bilans conduits avec les télétravailleurs intègrent la question des temps de connexion.

Une communication annuelle sera réalisée et les managers seront invités à sensibiliser leur(s) équipe(s) au droit à la déconnexion à l’occasion des EAEA.

En outre, l’employeur s’engage à sensibiliser l’ensemble de la population managériale, au travers d’un guide du manager, aux dispositifs permettant une meilleure qualité de vie au travail (notamment sur le droit à la déconnexion, le management du travail à distance, l’intégration d’un collaborateur, l’accompagnement à la prise de poste, etc.).

Travail sur site

L’organisme s’engage à étudier l’ensemble des demandes d’aménagement de poste (ex : ergonomie, mobilier…) et d’évolution des conditions de travail (ex : lumière, chauffage…) formulées par les agents. Les besoins sont à adresser aux services généraux et/ou au service ressources humaines qui en collaboration avec leurs partenaires précisent le besoin et y répondent dans la limite des moyens budgétaires alloués à l’organisme.

Au-delà des demandes individuelles, un équipement innovant est proposé en fonction des disponibilités (vélo bureau, ballon, coussins ergonomiques…).

Afin d’encourager les échanges entre nos collaborateurs, des évènements sont organisés tout au long de l’année par la direction. Ils peuvent prendre la forme de moments de convivialité, ou de rendez-vous d’échange et de découverte comme par exemple dans le cadre de la semaine de la QVT, du handicap ou d’autres manifestations. Les représentants du personnel ou des agents volontaires peuvent également être à l’initiative de moments de convivialité après validation de la direction.

Les référents santé de l’organisme sont également à l’écoute des différents besoins.

: Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et le lieu de travail

Les protocoles d’accord télétravail et mobilité durable (cf. Protocole d’accord relatif au forfait mobilité durable du 1er juin 2021) confirme l’engagement de la direction sur ces thématiques.

communiquera à nouveau sur l’importance de privilégier l’utilisation des nouvelles technologies dont la visio afin de limiter les déplacements et ainsi répondre à nos obligations RSE.

: Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties signataires souhaitent maintenir la politique d’accueil et d’accompagnement des situations de handicap. Les accompagnements spécifiques proposés nous ayant permis d’atteindre notre taux d’emploi de personnes en situation de handicap seront maintenus tels

que l’aide à la complétude d’un dossier de RQTH, les partenariats médecine du travail et cap emploi dans le cadre des aménagements de postes ou encore les campagnes de communication en faveur de la promotion du handicap.

Une facilité d’organisation sera mise en œuvre avec la possibilité de lever des plages fixes supplémentaires ou d’aménager les horaires de travail pour permettre au salarié d’accomplir les démarches administratives liées à la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé ou pour le renouveler.

En outre, en application de la possibilité offerte par la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant sur la réforme des retraites et des décrets d’application n° 2005-1351 et n° 2005-1352 du 31 octobre 2005, les parties signataires conviennent de la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps complet pour les salariés à temps réduit en situation de handicap bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé.

Par ailleurs, les agents bénéficiant de la reconnaissance de travailleurs handicapés seront autorisés, sous réserve de fournir un justificatif de convocation, à bénéficier de levée de plages fixes supplémentaires ou d’aménagement d’horaire de travail afin de se rendre aux rendez- vous médicaux liés au suivi de leur maladie chronique évolutive.

Enfin, l’employeur, dans le cadre d’un projet de formation partagée, s’engage à étudier les possibilités d’abondement complémentaire du Compte Personnel de Formation (CPF) de ces mêmes agents s’il apparaît qu’ils n’ont pas suivi d’action de formation depuis quatre ans et que le coût de la formation qu’ils envisagent de poursuivre est supérieur au montant des droits inscrits.

: Droit d’expression directe et collective

s’engage à poursuivre le déploiement d’actions en faveur du dialogue sur l’organisation du travail.

Différents dispositifs d'expression existent déjà au sein de:

-Les réunions d'équipe organisées par les managers ;

-Les CODIREL (Comité de direction élargi) ;

-Les rencontres organisées avec la direction autour d’un café ou à distance

-Des questionnaires / sondages réguliers en lien avec la QVT (Baromètre Social Institutionnel…);

-Groupe Yammer « communauté managériale », intranet ;

-Ateliers de travail dans le cadre de l’optimisation des processus, ateliers de facilitation

Article 3 : Autres dispositions 3-1 : Durée de l’accord

Le présent protocole d’accord est prévu pour une durée de quatre ans à compter de sa date d’agrément.

3-2- Périodicité de la négociation

En application de l’article L 2242-12 du code du travail, la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail est calée sur la période d’application du présent accord et est ainsi fixée à quatre ans.

: Révision de l’accord

Le présent accord pourra également être révisé en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ou à la demande de l’une des parties en le notifiant par écrit à l’ensemble des parties signataires. L’indication des dispositions dont la révision est demandée devra être précisé.

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande écrite, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

Si la négociation aboutit, la modification proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux modalités d’agrément, de dépôt et de publicité applicables aux accords collectifs.

: Entrée en vigueur

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel de

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la et de la caisse nationale à partir de l’application dédiée.

Une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales sur la plateforme TéléAccords. En outre un exemplaire sera transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes

Le protocole d’accord prendra effet à la date de réception de son agrément.

Un suivi de l’application du protocole sera réalisé par le service RH qui transmettra un bilan du présent protocole aux organisations syndicales une fois par an. Cette rencontre permettra aux parties d’échanger sur l’application du protocole et le cas échéant de décider d’engager de nouvelles négociations.

Fait le 09 septembre 2022

Le Directeur de

Les représentants des organisations syndicales :