Accord d'entreprise "Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2019" chez BPACA - BANQUE POPULAIRE AQUITAINE CENTRE ATLANTIQUE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

POUR L’ANNEE 2019

BANQUE POPULAIRE AQUITAINE CENTRE ATLANTIQUE

Entre :

La Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique, dont le Siège Social est situé 10 Quai des Queyries, 33072 BORDEAUX Cedex, représentée par …, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Banque »,

D’une part,

Et :

Les Syndicats professionnels représentés par les Délégués Syndicaux régulièrement désignés en application de l’article L.2143-3 du Code du Travail :

Le syndicat CFDT, représenté par ses Délégués Syndicaux, …

Le syndicat CFTC, représenté par ses Délégués Syndicaux, …

Le syndicat UGICT CGT, représenté par ses Délégués Syndicaux, …

Le syndicat FO, représenté par ses Délégués Syndicaux, …

Le syndicat SNB, représenté par ses Délégués Syndicaux, …

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord d’entreprise, dont la négociation a été menée conformément aux dispositions prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, est conclu à la suite des réunions de négociation organisées avec les Délégués Syndicaux et salariés composant la délégation, des 8 novembre, 6 décembre, 19 décembre 2018 et 08 janvier 2019.

Les négociations ont porté sur les thèmes prévus par les dispositions légales et ont fait l’objet de la rédaction d’un unique Accord d’entreprise.

Le présent accord est conclu pour une période d’un an à compter de sa signature à l’exception des dispositions présentant un caractère pérenne.

L’année 2018 fut marquée par la mise en œuvre du nouveau Plan Stratégique Tec Care 2020 à la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique, qui s’inscrit entre continuité autour de nos 4 valeurs (l’envie d’entreprendre, l’exigence, le respect et la confiance) et transformation autour de 3 axes stratégiques (#PréférenceClient, @BanquierSinonRien et Avancer Avec #MaBoite).

Parallèlement, l’année écoulée s’est caractérisée par un contexte de taux bas qui perdure, ayant pour effet la poursuite de l’érosion de la marge d’intérêt clientèle de la BPACA. L’effet volume, résultant de la dynamique de progression des encours de crédits à la clientèle, n’a pas suffi à compenser l’effet taux défavorable.

A contrario, du fait du niveau toujours bas des taux d’intérêts, les coûts de refinancement et de couverture de taux ont contribué favorablement à l’évolution de la marge d’intérêt globale de la BPACA. Les commissions ont continué en 2018 de s’inscrire dans une belle dynamique étant principalement portée par le développement des relais de croissance, que sont l’assurance et les paiements.

Par ailleurs, une baisse des IRA a été constatée en 2018 du fait de la normalisation des volumes de remboursements anticipés. Porté par la bonne tenue de la marge nette d’intérêt et le dynamisme des commissions, le PNB de la BPACA s’est ainsi inscrit en hausse en 2018.

La tenue du PNB récurrent, les quelques éléments exceptionnels en trésorerie et en commissions, ainsi qu’un coût du risque modéré, ont permis en 2018 d’absorber quasi intégralement les charges de fusion avec le CMMLSO et de limiter la baisse de rentabilité.

Parallèlement à cela, la concurrence des banques digitales s’est intensifiée, ce qui a pour effet de devoir adapter la tarification de notre « Banque au Quotidien » pour réussir l’enjeu de compétitivité.

BPACA a vu également en 2018 sa « tribu bleue » s’agrandir en accueillant les collaborateurs du CMMLSO. Dans ce cadre, un plan d’accompagnement des mobilités géographiques et fonctionnelles, ainsi qu’un accord relatif à la bascule informatique ont été signés.

De plus, les négociations d’entreprise menées en 2018 ont porté sur des volets majeurs de notre socle social, à savoir :

- En matière d’épargne salariale, des nouveaux accords  ont été signés relatifs à l’intéressement, à la participation, au plan d’épargne entreprise et au plan d’épargne pour la retraite collectif ;

- En matière de politique sociale et de l’emploi, des nouveaux accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à la mobilité géographique et fonctionnelle et ainsi qu’à l’alignement des congés payés sur l’année civile, ont été signés.

- En matière de qualité de vie au travail, les négociations ont abouti à un accord qui va permettre à des collaborateurs de la BPACA d’expérimenter le télétravail en 2019.

Enfin, dans la poursuite des annonces présentées par le Président de la République, un accord d’entreprise a été signé à la BPACA le 21 décembre 2018, permettant de soutenir le pouvoir d’achat via l’attribution d’une prime exceptionnelle de 1 000€ nets aux collaborateurs dont le montant de la rémunération annuelle de base est inférieur ou égal à 53 945 € bruts (3 fois le SMIC annuel brut), inscrits à l’effectif au 31/12/2018 avec proratisation de la prime en fonction du temps de présence depuis un an et/ou en fonction du taux d’activité (temps partiel). Cette mesure concerne près de 95% des collaborateurs de la banque.

ARTICLE 1 – AUGMENTATION SALARIALE CATEGORIELLE BPACA 2019

A défaut d’augmentation initiée par la Branche, voire en complément de cette dernière si elle était moins favorable, les salariés BPACA dont le salaire de base brut temps plein est inférieur ou égal à 48 000 euros, bénéficieront, à compter du 1er mai 2019, d’une augmentation de 1%, avec une augmentation annuelle minimum de 350 euros.

ARTICLE 2 – ENVELOPPE AUGMENTATIONS SALARIALES INDIVIDUELLES 2019

2.1 L’Entreprise détermine une enveloppe de 0,55% de la somme des salaires de base bruts temps plein CDI au 31/12/2018 soit environ 405 000€ (ou environ 656 100 € chargés des cotisations sociales) au titre des augmentations salariales individuelles de début d’année avec une date d’effet au 1^er janvier 2019, et s’engage à porter une attention particulière au respect de la représentativité de l’Entreprise.

2.2 En sus des augmentations individuelles de début d’année énoncées ci-avant, l’Entreprise détermine une enveloppe de 0,45% de la somme des salaires de base bruts temps plein CDI au 31/12/2018 soit environ 335 000€ (ou environ 542 700 € chargés des cotisations sociales) au titre des augmentations salariales individuelles tout au long de l’année 2019.

Ainsi, sur l’année 2019 l’Entreprise, en reconnaissance de l’engagement, des montées en compétences et de l’évolution professionnelle (vecteurs de performance), s’engage à prévoir un volume d’augmentations global de 1% de la somme des salaires bruts temps plein CDI au 31/12/2018, soit environ 740 000€ (ou environ 1 198 800€ chargés des cotisations sociales).

2.3 Par ailleurs, l’Entreprise ajoutera les sommes non dépensées de l’enveloppe dédiée lors des NAO 2018, soit environ 22 000€, à celle de 2019.

ARTICLE 3 – REVISIONS SITUATIONS INDIVIDUELLES

3.1. L’Entreprise réaffirme son engagement d’étudier chaque année, lors des révisions salariales individuelles, les situations des collaborateurs qui n’ont pas été augmentés depuis plus de 4 ans (c'est-à-dire pour 2019 les collaborateurs non augmentés depuis le 1^er janvier 2015), hors des mesures dites « collectives ».

Par mesures collectives, il convient d’entendre toutes mesures générales d’augmentations de Branche et toutes mesures catégorielles d’Entreprise.

Cet engagement se traduira par l’étude de la situation des collaborateurs concernés par les managers et la DRH lors du process d’augmentation individuelle de début d’année, voire en cours d’année.

En outre, tout collaborateur pourra s’il le souhaite, avoir des explications sur toute décision de non révision de sa situation individuelle dans le cadre des augmentations individuelles de début d’année auprès de son responsable hiérarchique dans un premier temps, voire ensuite auprès de la DRH.

3.2. En sus des éléments précités, tout collaborateur pourra s’il le souhaite, demander un entretien auprès de son responsable hiérarchique, dont l’objet porterait sur les éléments de rémunération.

3.3 L’Entreprise s’engage à étudier pour chaque métier- repère la situation des collaborateurs âgés de plus de 50 ans dont le salaire se situe dans le premier décile de leur métier-repère. Cette étude pourra se traduire par des révisions individuelles appliquées au 1^er juillet 2019. Pour cela, une enveloppe dédiée d’un montant maximum de 30 000€ (soit 48 600€ chargés de cotisations sociales) sera consacrée à ces révisions, en sus des enveloppes décrites ci-dessus.

3.4 L’Entreprise s’engage à mener une étude générale sur la situation des collaborateurs des niveaux G et H qui portera sur les niveaux de rémunération, la durée dans la classification, etc.

3.5 L’Entreprise s’engage à compter du 1^er janvier 2019, à ce qu’après confirmation dans le poste et au bout d’un an dans le poste, le salaire minimum :

- des Conseillers de Clientèle Particuliers soit de 24 000 € bruts ;

- des Conseillers de Clientèle Professionnels soit de 29 000 € bruts.

Ainsi, tout collaborateur confirmé et avec 1 an d’ancienneté dans son poste de Conseiller de Clientèle Particuliers ou de Conseiller de Clientèle Professionnels, dont le salaire est inférieur respectivement à 24 000€ ou à 29 000€, verra sa situation régularisée au plus tard le 1^er juillet 2019.

ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET PROMOTION DE LA MIXITE

4.1 Bilan Actions Egalité 2018

Un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé à la BPACA le 13 juin 2018, pour la période du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2020.

En parallèle, en application des articles L.2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes, la Branche Banque Populaire a également signé un accord le 29 juin 2018.

Le bilan des actions menées en matière d’égalité à BPACA présenté dans le cadre de la Commission dédiée du 23 octobre 2018, a permis de constater plusieurs éléments, à savoir :

• un taux de féminisation des effectifs qui s’accentue (61.2% au 30 juin 2018) et ce malgré une répartition équilibrée des recrutements (48% de femmes et 52% d’hommes) ;

• un taux de féminisation de l’encadrement qui se stabilise autour de 40 % (39.8% au 30 juin 2018) et qui doit poursuivre sa progression pour atteindre l’objectif moyen sur la période 2018-2020 de 42% ;

• un état sur les accompagnements financiers réalisés au titre de l’enveloppe 2018 (qui était de 75 000 €), de 66 571 € au 30 septembre 2018, actualisé à 75 000€ au 31 décembre 2018, soit 100% de consommation de l’enveloppe dédiée au titre des révisions salariales.

4.2 Actions 2019

4.2.1 Nouveautés réglementaires

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 05 septembre 2018 fait désormais de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise, une obligation de résultats, et non plus simplement de moyens. Cela se traduit par la mise en place de l’« Index de l’égalité hommes-femmes » pour l’égalité salariale (modalités fixées par décret à paraître), qui permettra aux entreprises d’évaluer leurs pratiques sur 100 points, avec un minimum de 75 points à atteindre sur la base de 5 indicateurs. Ce score devra être publié sur leur site Internet.

4.2.2 Enveloppe dédiée

En 2019, l’enveloppe en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes sera de 74 000€ (soit 0,10% de la somme des salaires bruts temps plein CDI au 31/12/2018), en sus des montants dédiés aux augmentations individuelles indiqués à l’article 2 du présent accord.

Pour toute augmentation réalisée au titre de l’égalité professionnelle, il en sera fait mention dans la communication adressée au collaborateur bénéficiaire.

Comme les années précédentes, cette enveloppe ne sera pas exclusivement utilisée dans le cadre de la réduction des écarts de rémunération.

4.2.3 Par ailleurs, en application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et en application des dispositions d’entreprise et de Branche, la Banque poursuivra son engagement, notamment à travers des travaux de la Commission Egalité Hommes – Femmes.

A ce titre, le 13 décembre 2018, la Commission Egalité s’est réunie et a souhaité que des analyses soient menées sur des populations spécifiques qui sont notamment:

• les Conseillers de Clientèle Particuliers de la tranche d’âge de « moins 30 ans » ;

• les Responsables des unités commerciales et plus spécifiquement les Directeurs d’Agence, des tranches d’âge de « 40 à 50 ans » et « de 50 ans et plus» ;

• les Conseillers de Clientèle Professionnels des tranches d’âge de « 40 à 50 ans » et de « 50 ans et plus » ;

• les gestionnaires de back office, les contrôleurs périodiques / permanents et les spécialistes / responsables marketing / communication, les chargés de clientèle entreprises, les conseillers en patrimoine et les spécialistes / responsables ressources humaines, des différentes tranches d’âge.

4.2.4 Extension du congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

L’Entreprise décide de porter la durée de ce congé de paternité de 11 à 14 jours calendaires consécutifs. Ce congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant et peut succéder le congé naissance de 3 jours ou être pris séparément.

Cette mesure est applicable à toute nouvelle demande reçue à compter de la signature du présent accord.

ARTICLE 5 – FORMATION

5.1 Le Plan de Formation 2019 a pour objectif de passer de la formation au développement des compétences à partir de compétences clés sur chaque métier.

Les Orientations Formation 2019-2020 en lien avec le projet d’entreprise TecCare2020 prennent en compte les enjeux liés à l’employabilité des collaborateurs et se traduisent par un objectif estimé à plus de 100 000 heures de formation avec un budget significatif, porté à un montant qui pourrait atteindre 2 500 000 €.

Par ses ambitions, la Banque affiche clairement sa volonté de former et d’accompagner ses collaborateurs.

5.2 L’Entreprise réalisera une information à l’ensemble du personnel sur le Compte Personnel de Formation, pour en expliquer les contours et l’utilisation que les collaborateurs peuvent en faire.

ARTICLE 6 – EMPLOI

Les transformations profondes de notre modèle bancaire ont un impact significatif et durable sur les métiers, les compétences et sur la gestion de la relation avec les clients.

Consciente de ces transformations, l’Entreprise s’attache à accompagner ses collaborateurs qui s’inscrivent dans une démarche de mobilité notamment au travers du nouvel accord relatif à la mobilité signé le 08 novembre 2018, qui prévoit désormais des dispositions pour les mobilités géographiques plus favorables mais également des dispositions dédiées pour les mobilités fonctionnelles et les affectations temporaires.

ARTICLE 7 – AVANTAGES SOCIAUX

7.1. Tickets restaurant

A compter du 1^er janvier 2019, la valeur du ticket restaurant évolue de 1.12%.

Ainsi, sa valeur faciale sera de 9.00€, dont :

- 60% sont pris en charge par la Banque, soit 5.40€ par ticket (participation maximum réglementaire) ;

- 40% sont à la charge du salarié, soit 3.60€ par ticket.

7.2 Jours enfants malades

Dans la continuité des dispositions conventionnelles, la Banque alloue des jours enfants malades (de moins de 14 ans) à hauteur de 3 jours par enfant par an avec possibilité de report d’une seule année sur l’autre des jours non utilisés.

Ces absences sont accordées sur production d’un certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l’enfant et n’ont donc pas vocation à être utilisées pour des rendez-vous médicaux (dentistes, ophtalmologistes, etc).

7.3 Reconnaissance engagement citoyen

L’Entreprise souhaite mettre en valeur les collaborateurs investis dans la sécurité civile et l’engagement citoyen en dehors de leur activité professionnelle (pompiers, protection civile, etc.). Pour cela, l’Entreprise valorisera l’engagement de ces collaborateurs, notamment sous la forme de jours de congés supplémentaires. Un document-cadre sera élaboré au cours du 1^er quadrimestre 2019, précisant notamment les bénéficiaires.

ARTICLE 8 – RPS ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

8.1 Dans la continuité des actions entreprises pour l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, un Groupe de travail paritaire sera mis en place pour définir un plan d’action à BPACA au cours du 1^er trimestre 2019.

8.2 Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les heures supplémentaires et les heures complémentaires à l’instar de la communication faite auprès des managers en septembre 2018.

8.3 En 2019, l’expérimentation relative au télétravail sera mise en œuvre permettant ainsi à une trentaine de collaborateurs de tester le dispositif.

ARTICLE 9 – POLITIQUE HANDICAP

9.1 Depuis plusieurs années, la Banque œuvre dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap ou dont un proche se trouve en situation de handicap. 

La Banque s’engage à mettre en œuvre des mesures permettant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et le rôle des collaborateurs en situation de « proche aidant ».

Cela se matérialisera notamment par une communication relative au guide des mesures d’accompagnement du « proche aidant » (démarche, interlocuteur, solutions d’organisation, aides, etc).

9.2 De plus, l’Entreprise étudiera l’opportunité de mettre en place un système de CESU pour les collaborateurs en situation de handicap ou ayant un proche en situation de handicap (RQTH).

9.3 Dons de jours

L’Entreprise a mis en place le dispositif de dons de « jours de repos », qui a permis à plusieurs collaborateurs de renoncer sans contrepartie à une partie de leurs jours de congés ou RTT, au bénéfice d’un autre collaborateur qui assume la charge d’un enfant mineur victime d’une pathologie grave.

Dans la suite de cette mise en œuvre, l’Entreprise réitère son engagement de mettre en place un document-cadre sur ce dispositif notamment pour en préciser le périmètre et les dispositions, au cours du 1^er quadrimestre 2019.

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS SENIOR

L’Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du Groupe BPCE prévoit des dispositions spécifiques en faveur de l’accompagnement des seniors, qui portent sur deux dispositifs senior de fin de carrière, à savoir :

- un temps partiel fin de carrière ;

- un aménagement du temps de travail sous forme d’un Congé Fin de Carrière (CFC).

La Banque accepte d’élargir le bénéfice de ces 2 dispositifs de temps partiel aux salariés bénéficiant déjà d’un travail à temps partiel, quel que soit la variation de la durée travaillée, dès lors qu’ils en remplissent les conditions, notamment d’âge.

ARTICLE 11 – HORAIRES DE FERMETURES COLLECTIFS

Il est convenu de fermer l’ensemble des agences et des sites centraux les 24 et 31 décembre 2019 à 16h00.

ARTICLE 12 - FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent Accord est notifié à chaque organisation syndicale.

Le présent accord est subordonné aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail, notamment concernant les conditions de validité.

Dès sa conclusion, l’Accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords en version intégrale, qui vaut dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) et en version format docx, sans nom, prénom, paraphe et signature d’une personne physique, à des fins d’enregistrement sur la base de donnée nationale.

Il sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux.

Un exemplaire du présent Accord sera également transmis à la branche.

Le présent Accord sera intégré dans l’Intranet de la Banque permettant à chaque salarié de pouvoir le consulter à tout moment.

Fait à Bordeaux, le 11/01/2019

En 3 exemplaire(s)

Pour les Délégués Syndicaux, Pour la CFDT Pour la CFTC Pour UGICT CGT Pour FO Pour SNB

Pour l’Entreprise,